주문
원고들의 항소 및 당심에서 추가된 예비적 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당심이 이 부분에 관하여 실시할 이유는 제1심판결 이유 중 1항 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
원고들의 주장
주위적 청구 (평가등급 B를 전제로 한 청구)
미지급 연봉 등 청구
피고 회사는 원고들이 복직한 후 원고들을 피고 회사에서 몰아내기 위하여 원고들이 해고 당시 맡았던 업무가 아닌 다른 업무를 맡게 하여 정당하게 복직시키지 않았고, 성과를 낼 수 없는 부서인 AM 영업본부의 대리점제휴원으로 발령하거나, 원고들의 연고지가 아닌 지역으로 발령하였고, 그 후 원고들이 성과를 내지 못하였다는 이유로 원고들의 업무실적에 대하여 최하위 평가등급인 C 또는 D 등급을 부여하였으며, 그에 따라 원고들의 연봉을 매년 동결하거나 삭감하였는데, 피고 회사의 위와 같은 평가등급 산정은 부당하므로 무효이다.
원고들은 피고 회사로부터 원고들의 업무실적에 대하여 정당한 평가를 받았으면 적어도 평가등급 B 등급을 받을 수 있었으므로, 피고 회사는 원고들에게 B 등급을 기준으로 산정한 원고들의 연봉 및 이를 기초로 산정한 성과급, 연차휴가수당, 학자금(원고 A만 해당, 이하 같음)에서, 원고들이 피고 회사로부터 이미 받은 연봉, 성과급, 연차휴가수당을 공제한 잔액 및 각 이에 대한 2012.10.31.까지의 지연손해금을 합한 아래의 돈을 지급할 의무가 있다. <표 생략>
퇴직금 등 청구
원고들은 피고 회사의 부당한 평가등급 산정에 따른 연봉 삭감으로 인한 생활고와 연봉 삭감에 따른 평균임금의 하락으로 추후 퇴직금에서 입을 불이익을 고려하여 2008.11.30.까지의 퇴직금을 모두 중간정산하여 받았고, 원고 A은 2012.3.31. 퇴직하면서 남은 퇴직금을 정산하여 받았는데, 피고 회사가 원고들에게 지급한 각 퇴직금은 정당한 평가등급에 의하여 산정된 연봉을 기초로 산정한 것이 아니어서 부당하다.
또한 피고 회사는 2009.4.3. 퇴직금 누진제를 폐지하면서 2008.12.31. 기준으로 근속 기간이 10년 이상인 직원들에게 누진제 폐지 보상금을 지급하였는데, 원고들은 위 중간정산 시점으로부터 근속 기간이 10년이 되지 못하여 위 보상금을 받지 못하였으나, 원고들이 피고 회사로부터 정당한 평가인 B 등급으로 산정된 연봉을 받았다면 퇴직금 중간정산을 신청하지 않았을 것이고, 위 누진제 폐지 보상금도 받았을 것이다.
따라서 피고 회사는 원고들에게 정당한 평가등급인 B 등급을 기준으로 산정한 연봉을 기초로 하여 다시 산정한 퇴직금 및 원고들이 퇴직금 중간정산을 신청하지 않았더라면 지급받았을 누진제 폐지 보상금에서, 원고들이 이미 중간정산 등으로 지급받은 퇴직금을 공제한 잔액 및 이에 대한 2012.10.31.까지의 지연손해금을 합한 아래의 돈을 지급할 의무가 있다. <표 생략>
위자료 청구
피고 회사는 위와 같이 원고들을 정당하게 복직시키지 않았고, 원고들의 연고지 외 지역으로 부당하게 발령하였으며, 부당한 평가등급 부여를 통하여 원고들의 연봉을 삭감하였고, 사직을 강요하는 등의 방법으로 원고들을 피고 회사에서 몰아내려는 불법행위를 저질렀으며, 그로 인하여 원고들에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고들에게 위자료로 각 100,000,000원을 지급할 의무가 있다.
예비적 청구 (평가등급 C를 전제로 한 청구)
미지급 연봉 등 청구
피고 회사가 2007년부터 시행한 마이너스 연봉제는 평가등급 D를 신설하여 D 등급자에 대한 연봉을 최대 25% 삭감할 수 있도록 하는 것인데, 이는 ① 근로자들의 연봉을 삭감하는 것으로 감봉제재에 해당하므로, 근로기준법 제95조에 따라 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못함에도 이를 초과하였으므로 무효이고, ② 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조제1항에 따라 위 규정이 적용되는 일반직 근로자들의 과반수 동의를 받아야 하는데, 동의를 받지 않았으므로 무효이며, ③ 설령 일반직 근로자들의 과반수인 피고 회사 노동조합의 동의가 있었더라도, 이는 원고들과 같은 복직자들(1997.12.31. F에서 근무 중 해고당하였으나 해고무효판결을 받아 2004.1.경 F에 복직한 사람들, 이하 '복직자들'이라 한다), FS 직판영업자들(2003.9.30. F의 FS 직판영업팀에 배치된 사람들, 이하 'FS 직판영업자들'이라 한다)과 같은 일부 근로자들을 강제사직시키기 위하여 도입된 것으로, 매년 해당 근로자의 급여의 25%까지를 삭감할 수 있도록 한 것이어서, 그 도입경위나 내용이 현저히 합리성을 결한 경우에 해당하므로 단체협약의 한계를 일탈한 것이어서 무효이다.
원고들은 마이너스 연봉제가 없었더라면 피고 회사로부터 원고들의 업무실적에 대하여 아무리 등급이 낮아도 평가등급 C등급을 받을 수 있었고, D 등급에 따른 급여 삭감을 당하지 않았을 것이므로, 피고 회사는 원고들에게 C등급을 기준으로 산정한 원고들의 연봉 및 이를 기초로 산정한 성과급, 연차휴가수당, 학자금에서, 원고들이 피고 회사로부터 이미 받은 연봉, 성과급, 연차휴가수당을 공제한 잔액인 아래의 돈을 지급할 의무가 있다. <표 생략>
퇴직금 등 청구
원고들은 피고 회사의 마이너스 연봉제의 적용에 따른 연봉 삭감으로 인한 생활고와 연봉 삭감에 따른 평균임금의 하락으로 추후 퇴직금에서 입을 불이익을 고려하여 2008.11.30.까지의 퇴직금을 모두 중간정산하여 받았고, 원고 A은 2012.3.31. 퇴직하면서 남은 퇴직금을 정산하여 받았는데, 피고 회사가 원고들에게 지급한 각 퇴직금은 무효인 마이너스 연봉제에 의하여 산정된 연봉을 기초로 산정한 것이어서 부당하다.
또한 피고 회사는 2009.4.3. 퇴직금 누진제를 폐지하면서 2008.12.31. 기준으로 근속 기간이 10년 이상인 직원들에게 누진제 폐지 보상금을 지급하였는데, 원고들은 위 중간정산 시점으로부터 근속 기간이 10년이 되지 못하여 위 보상금을 받지 못하였으나, 원고들이 피고 회사로부터 마이너스 연봉제의 적용으로 산정된 연봉이 아닌 연봉을 받았다면 퇴직금 중간정산을 신청하지 않았을 것이고, 위 누진제 폐지 보상금도 받았을 것이다.
따라서 피고 회사는 원고들에게 평가등급인 C등급을 기준으로 산정한 연봉을 기초로 하여 다시 산정한 퇴직금 및 원고들이 퇴직금 중간정산을 신청하지 않았더라면 받았을 누진제 폐지 보상금에서, 원고들이 이미 중간정산 등으로 받은 퇴직금을 공제한 잔액 및 이에 대한 2012.10.31.까지의 지연손해금을 합한 아래의 돈을 지급할 의무가 있다. <표 생략>
위자료 청구
피고 회사는 위와 같이 부당한 마이너스 연봉제의 적용을 통하여 원고들의 연봉을 삭감하고, 사직을 강요하는 등의 방법으로 원고들을 피고 회사에서 몰아내려는 불법행위를 저질렀으며, 그로 인하여 원고들에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고들에게 위자료로 각 100,000,000원을 지급할 의무가 있다.
주위적 청구에 대한 판단
미지급 연봉, 퇴직금 등 청구에 관하여
당심이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 3. 가항 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
위자료 청구에 관하여
피고 회사가 원고들에 대한 평가등급을 부당하게 산정하였다거나, 원고들을 정당하게 복직시키지 않았다거나, 성과를 낼 수 없는 부서에 발령하였다거나, 부당하게 비연고지에 발령하였다고 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같고, 갑 제2 내지 10호증의 각 기재만으로는 피고 회사가 원고들에게 사직을 강요하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
예비적 청구에 대한 판단
미지급 연봉, 퇴직금 등 청구에 관하여
당심이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 원고들이 당심에서 주장하는 사항에 관하여 제1심판결 10면 마지막 행 다음에 다음과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 3. 나항 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
『 3) 마이너스 연봉제가 협약 자치의 한계를 일탈하여 무효인지
협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없으면 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두7790 판결 참조).
앞서 인정한 사실들 및 갑 제1, 38호증, 을 제26, 27, 63호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 피고 회사는 2005.6. F을 인수하여 2005.7.1. 업무를 개시하였는데 인수과정에서 기존 직원들에 대한 정리해고 등 인위적인 구조조정을 시도하지 않았고, 대신 피고 회사의 노동조합과 2005.9.부터 임금 단체협약 교섭을 하면서 피고 회사의 경쟁력을 높이기 위하여 능력과 성과중심으로 보수체계 및 승진체계를 개편하여 성과보상체계를 도입하고자 한 점, ② 이에 따라 피고 회사는 주거안정비, 휴가비, 학자금, 교육보조금, 현장수당 등을 인상하여 복리후생제도를 개선함과 더불어 피고 회사 소속 직원들의 근무평정을 기존의 4단계 평가(S등급 10%, A 등급 20%, B 등급 65%, C 등급 5%)에서 5단계 평가(S등급 10%, A 등급 25~30%, B 등급 55%, C 등급 7.5% 이내, D 등급 2.5% 이내)로 변경하여 B 등급의 비율을 줄이고 A, C 등급의 비율을 증가시키며 D 등급을 신설하고, 과장 이상의 직급에 대해서는 D 등급자에게는 최대 25%까지 임금을 삭감할 수 있도록 마이너스 연봉제를 제안한 점, ③ 피고 회사의 노동조합은 마이너스 연봉제가 전체 직원의 임금 및 근로조건에 중대한 변화를 수반할 수 있다고 보아 정규직 전 직원의 찬반투표에 부치기로 의결하고, 찬반투표에 앞서 정규직 직원들에게 마이너스 연봉제가 시행되면 연봉 6,000만 원인 적용대상자가 1차년도 D 등급 시 연봉이 최저 4,500만 원(초년도 대비 75% 수준), 2년 연속 D 등급 시 연봉이 최저 3,375만 원(초년도 대비 56% 수준), 3년 연속 D 등급 시 연봉이 최저 2,531만 원(초년도 대비 42% 수준)이 될 수도 있으니 신중을 기해 투표에 참여할 것을 통지한 점, ④ 피고 회사의 노동조합은 2006.1.26. 투표대상 746명 중 598명의 투표참가, 478명의 찬성 및 120명의 반대로 마이너스 연봉제를 포함한 임단협 잠정합의안이 가결되었음을 공고한 후 피고 회사와 사이에 2006~2007년 단체협약을 체결한 점(단체협약상 D 등급자는 평가의 공정성 확보를 위해 심의위원회에서 재심의를 하고, 심의 전 피고 회사의 노동조합과 충분한 협의를 진행해야 하는 것으로 되어 있다), ⑤ 원고들은 각 2006년부터 2009년의 업무평가에 대하여 모두 D 등급을 받았고, 2006년 및 2009년의 평가에 대하여는 이의신청을 하였으나, 2007년 및 2008년의 평가에 대하여는 이의신청을 하지 않아 이를 받아들인 점, ⑥ 피고 회사는 원고들에 대하여 각 2007년 연봉의 5%를, 2008년 연봉의 15%를, 2009년 연봉의 25%를, 2010년 연봉의 5%를 삭감하였는바, 피고 회사가 매년 25%씩 연봉을 삭감할 수 있었음에도 그처럼 하지 않고 삭감 비율을 점차 확대하다가 마지막에는 5%만 삭감한 점, ⑦ 마이너스 연봉제에서는 C 등급을 7.5% 이내, D 등급을 2.5% 이내로 둘 수 있게 되어 있으나, 피고 회사가 C 등급 및 D 등급을 부여한 인원수는 이에 훨씬 미치지 못하였기에 피고 회사가 마이너스 연봉제를 직원들에 대한 징계의 대체수단 또는 퇴사의 압박수단으로 사용했다고 보이지도 않는 점, ⑧ 원고들은 마이너스 연봉제가 복직자들, FS 직판영업자들에 속한 피고 회사 직원들을 해고할 목적으로 신설되었다고 주장하나, 갑 제2호증, 제3호증의 1, 4, 제12호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 변론 전체의 취지에 따르면, 원고들이 연속하여 D 등급을 받은 위 4년 동안, 마이너스 연봉제 도입 이후까지 근무한 6인의 복직자들 가운데 원고 A을 제외하면 오직 1인만이 단 1차례 D 등급을 받았고, 12인의 FS 직판영업자들 가운데 원고 B을 제외하면 누구도 D 등급을 받은 적이 없었던 사실이 인정되는 점을 종합하면, 원고 주장의 사정들만으로는 마이너스 연봉제가 피고 회사가 선별한 소수 직원에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기거나 자의적인 차별을 하기 위하여 도입되었고 실제 그에 맞춰 운영되었다고는 판단되지 않는다.
따라서 마이너스 연봉제가 현저히 합리성을 결하여 피고 회사 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 협약 자치의 한계를 일탈하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.』
위자료 청구에 관하여
마이너스 연봉제를 무효로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2 내지 10호증의 각 기재만으로는 피고 회사가 원고들에게 사직을 강요하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
따라서 원고들의 이 사건 주위적 청구와 당심에서 추가된 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 원고들의 주위적 청구를 기각한 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소와 당심에서 추가한 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 신광렬
판사 이정환
판사 이영창
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.