서울고등법원 2013. 9. 26. 선고 2013누13145 판결

이 법원이 설시할 이유 가운데 이 사건 재심판정의 경위, 원고의 주장(아래와 같이 일부 추가), 인정사실(이하 ‘제1심 인정사실’이라 한다)은 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

참가인은 허위사실에 근거하여 원고 산하 C대학교 총장에게 직속상사인 D 등에 대하여 인사조치를 요구하고, 교육과학부기술부, 감사원, 대검찰청에 원고의 이사장과 C대학교 전·현직 교직원에 대한 조사 및 처벌을 요구하는 민원을 제기함으로써 원고의 명예와 위신을 심각하게 손상시키고, 직원으로서 품위와 신의를 손상시키는 행위를 하였다.

참가인이 2010년 3월부터 6월까지 D에게 발송한 이메일은 그 제목을 볼 때 업무와 관련된 보고이고, 이 중 본문내용까지 제출된 2010.6.1.자 이메일에 의하면 참가인은 D의 지시를 어느 정도는 이행한 것으로 보이기는 한다.

한편 원고는 참가인이 보낸 나머지 이메일의 본문내용을 제출하지 못하고 있는바, D이 참가인에게 보낸 이메일에 참가인이 업무지시를 거부하였다는 취지가 기재되어 있고, 위 2010.6.1.자 이메일에서 참가인이 향후 D의 업무지시를 거부하겠다고 명시하였다는 사정만으로 그 이전의 업무지시까지도 참가인이 거부하였다고 단정하기 부족하다. 따라서 2010.6.1.자 이메일을 통해 앞으로의 업무지시에 대하여 거부하겠다는 의사를 표출한 부분에 한하여 징계사유가 인정된다고 봄이 상당하다.

먼저 제1심 인정사실에 의하면, 2010.10.26.자 행정지원처장에 대한 폭언 및 2011.2.9.자 D에 대한 폭행의 징계사유가 인정된다.

그리고 갑6, 갑10, 갑31의 각 전부 내지 일부 기재 및 E과 D의 각 제1심 일부 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 참가인은 2010.11.8. 인턴조교 F 학생(담당사무 : 도서대출 반납, 도서정리 등)에게 F가 대출대를 비우고 전화통화를 하였다는 이유로 다른 학생들이 보고 있는 자리에서 ‘내가 짜른다...너 가만안둬...’ 등의 폭언 등을 한 사실, ② D이 이를 말리자 참가인은 D에게 ‘야 이쌍놈의 새끼야..니가 뭔데 역정 야 역정드니...’ 등의 폭언을 한 사실, ③ 참가인은 2010.11.10. D이 열람실 환경개선 사업과 관련하여 예산집행을 위한 소요조사를 하여 보고하라고 지시하자, D에게 ‘내가 니 시다바리니? 개좆같은 새끼야..’등의 욕설을 하면서 폭언을 하면서 D의 업무지시를 거부한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 참가인은 2010.11.8.과 2010.11.10. 참가인의 업무수행과 관련하여 상사인 D 팀장에게 특별한 사정없이 사회적으로 상당한 수준을 넘어선 폭언을 하였고, 이러한 사유는 징계사유에 해당된다고 봄이 상당하다[비록 이러한 사정만으로 징계처분 당시의 징계사유 즉, 직속상관에 대한 폭언 및 폭행의 ‘상습성’이 인정되지 않더라도, 그 기본적 사실관계를 같이하는 위 인정된 사유를 기초로 이 사건 해임처분의 정당성 및 재심판정의 적법성을 판단할 수 있다].

위 (2)항 인정사실에 의하면 참가인이 2010.11.8. F학생에게 폭언을 한 사실이 인정된다. 그리고 갑23의 1-3의 각 기재, E의 각 제1심 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2010.5.28. 인턴조교(근로학생) G, H에게 회의가 끝나고 빨리 복귀하지 않았다는 이유로 욕설을 하면서 폭언을 한 사실이 인정된다.

다음으로 I과 관련된 부분을 보건대, I의 진술(갑 제9호증)에 따르면 참가인이 I에게 전화를 하여 개강 전에 열람실 자리를 빼지 않았다며 반말로 신경질적으로 얘기하였고, 도서관을 찾아갔을 때도 소리를 지르며 반발을 했으며, 열람실 자리를 늦게 뺀 것에 대해 D 팀장이 괜찮다고 했는데도 그 후 참가인은 지정 열람실을 새로 배정하면서 이를 이유로 자신을 제외했다는 것이다. 이러한 I의 진술과 갑8의 기재만으로는 참가인이 2010.3.4. 도서관 지정열람실 입실자 선발과 관련하여 I에게 직접 욕설 등 폭언을 하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다만 참가인이 I에게 고압적인 태도를 취하였고, D의 의견에 반하여 I에게 열람실을 배정하지 않으려고 한 것은 직원인사규정 제45조 제5호의 직원으로서의 품위를 손상시키는 행위를 한 때에 해당한다.

내부고발이나 상급기관에 대한 진정 등이 사용자의 비밀, 명예, 신용, 위신 등을 훼손하는 행위로서 징계사유에 해당되는지 여부는 내부고발이나 진정 등의 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 고발·진정 방법, 피고발(진정)기관의 법적성격(공법인 내지 공공기관 여부) 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1999.12.21. 선고 98두7787 판결 등 참조).

먼저 제1심 인정사실에 의하면, D의 벌금 대납건의 경우 D은 교직원들이 학교 포상금을 모아 벌금을 대신 납부해 주었다고 주장하고 있어 참가인으로서는 학교가 포상금으로 가장해 벌금을 대납했다고 충분히 의심할 여지가 있어 보이고, 액션러닝과제 포상금 100만 원을 D이 혼자 사용했다는 부분은 참가인이 대외협력팀장에게 사실관계를 조회한 후 민원에 포함시킨 것이며, 학교가 매입한 기숙사 건물과 관련하여서는 언론에서도 이미 의혹을 보도한 바 있는 등 청원이나 민원을 제기한 내용 중 일부분에 관하여는 어느 정도 근거를 가지고 있는 것으로 보이기는 한다.

그러나 참가인이 제출한 고발장이나 민원신청서의 대부분은 그 내용이 진실이 아니거나 상당한 근거를 가지고 제출한 것은 아닌 것으로 보이는 점(특히 그 중에는 원고 이사장이나 전 총장 등의 상당한 규모의 교비횡령 등이 포함되어 있고, 형사고발의 경우 모두 무혐의 내지는 공소권 없음의 불기소처분이 이루어졌다), 참가인이 위 고발이나 민원제기 이전에 원고의 이사장이나 C대학교 행정지원처장 J에 보낸 각 내용증명의 내용 및 제출시기, 직속상관인 D에 대한 업무지시 거부의사 표출 행위 및 그와 관련된 폭언 등 참가인의 일련의 행위에 비추어 보면 참가인의 고발이나 민원을 하게 된 동기에는 승진누락과 직속상관 등에 누적된 불만으로 고발이나 민원 등을 기회로 삼아 자신의 승진 이익을 요구하기 위한 측면도 상당부분 존재한다고 볼 것인 점 등을 종합하여 보면, 교육기관이라는 원고의 특수성을 감안하더라도, 앞서 상당한 근거를 가지고 있다고 인정한 부분(교육과학기술부가 원고에게 위반사항이라고 통보한 내용 포함)을 제외하고 나머지 부분에 관하여는 사용자인 원고의 명예, 위신 등을 훼손하는 행위로서 징계사유에 해당된다고 봄이 상당하다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조), 피징계자에게 여러 가지 징계협의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 하며(대법원 1996.9.20. 선고 95누15742 판결 참조), 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분의 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

기록상 참가인 주장처럼 D이 업무처리가 미숙하거나 비합리적인 부당한 업무지시를 하였다는 점을 인정할 만한 객관적으로 뚜렷한 사정을 찾아 볼 수 없는 반면, 참가인은 수년 전에 참가인이 K노동조합 C대 지부 노조위원장으로 노조를 설립할 당시 D을 사무국장으로 하여 부하 직원으로 데리고 있었다가 이 사건 무렵까지 승진을 하지 못하여 D의 부하 직원이 되었다는 점에 근본적인 불만을 품고 있으면서 직속상관에 대한 업무지시 거부하였던 것으로 보이는바, 이는 업무지시 거부라는 방법을 통하여 근로자로서 기본적인 근로제공을 거부하였다고 평가할 수 있다.

뿐만 아니라 참가인은 D 보다 더 상급지위에 있는 행정지원처장에게까지 욕설이 포함된 공문을 발송하였는바, 설령 참가인 주장과 같이 참가인이 근무지를 이탈한 사실이 없다고 하더라도, 그 내용 및 방법이 사회적으로 상당한 수준을 넘어선 것으로서 조직기강과 위계질서를 무너뜨리는 행위로 그 비위행위의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다.

그런데 참가인은 인턴조교(근로학생) 학생들에게 욕설 등 폭언을 하였고, I에 대하여는 도서관 지정열람실 입실자 선발과 관련하여 합리적인 사유 없이 지정 열람실 배정에서 제외시키려고 하였는바, 참가인 주장처럼 그 경위에 일부 참작할 사정이 있다고 하더라도, 폭언 등은 사회적으로 상당한 수준을 넘어선 것으로서 부적절한 행동이 아닐 수 없다(참가인이 비록 교원이 아니지만 그 담당업무 등에 비추어 이를 가벼이 볼 수는 없다).

이 사건 해임처분을 부당해고로 판정한 이 사건 재심판정을 위법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 민중기

판사 임민성

판사 안종화