서울고등법원 2014. 9. 24. 선고 2013누19754 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 제1심판결의 이유 중 일부를 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고치는 부분]

■ 제1심판결 이유 중 제1의 라항 전부(3쪽 첫째 줄~일곱째 줄)를 변경

"라. 원고는 2012. 3. 30. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2012. 7. 19. '이 사건 정리해고에 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 원고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였을 뿐 아니라 이 사건 노조와 해고 대상자 선정 기준 등에 대하여 성실하게 협의하기 위해서 노력하였음은 인정되나, 아래와 같은 이유로 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 보기는 어렵다.'고 판단하여 원고의 재심신청 중 참가인들에 대한 부당해고 부분을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

■ 제1심판결 이유 중 제2의 라항 전부(13쪽 아래에서 아흡째 줄~21쪽 다섯째 줄)를 변경

"라. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단

무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회·경제 상황 등에 따라 달라진다. 그러나 사용자는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하여야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고대상자를 정당하게 선정하여야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 한편, 사용자가 마련한 해고대상자 선정 기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖기 위해서는 근무성적, 업무능력 등 사용자의 이해관계를 반영하는 요소와 연령, 부양가족, 재산, 건강상태 등 근로자의 이해관계를 반영하는 요소를 적절히 안배하여야 하고, 특히 사회적 보호와 배려의 필요성이 높은 근로자의 경우 그러한 주관적 사정을 반영하는 요소들이 실질적인 선정 기준으로 기능할 수 있도록 하여야 한다.

앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거들, 갑 제4호증의 2, 제46, 48,49, 51, 55의 각 기재와 당심 증인 BB의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 원고가 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 이 사건 정리해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 정리해고대상자를 선정하면서 기능직 근로자만을 대상으로 하고, 사무직/기술직 근로자는 제외하는 차별적 기준을 적용하였다.

이에 대하여 원고는 사무직/기술직 근로자의 경우 2009~2011년 상반기 이미 구조조정을 실시하여 인원을 감축하였고, 자발적 임금 삭감이나 연차 소진을 통하여 상대적으로 인건비의 유연성이 있었기 때문에 이 사건 정리해고의 대상에서 제외하였다고 주장한다. 그러나 참가인이 주채권은행인 주식회사 신한은행(이하 '신한은행'이라 한다)의 요구에 따라 2011. 10. 14.경 신한은행에 제출한 경영개선계획서에는 원고의 구조조정 방안과 관련하여 '사무직/기술직 근로자 47명을 33명으로, 기능직 근로자 207명을 143명으로 감축하겠다.'는 내용이 기재되어 있다. 반면 위 기재 내용이 원고의 당시 인력 상황이나 구조조정 계획과 배치되는 것으로서 신빙성이 떨어진다고 인정할 만한 증거는 없다.

따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 그 밖에 제출된 증거들만으로는 사무직/기술직 근로자를 이 사건 정리해고의 대상에서 제외하여야 할 합리적인 사유를 발견할 수 없다(사무직/기술직 근로자의 평균 임금은 기능직 근로자의 평균 임금보다 더 높으므로, 원고가 인건비 절감을 위해서 이 사건 정리해고를 실시하면서도 사무직/기술직 근로자를 정리해고 대상에서 배제한 것은 쉽게 합리성을 인정하기 어렵다).

그럼에도 원고는 평가 항목을 '업무숙련도', '다기능수행력', '품질완성도' 등과 같이 다소 추상적으로만 구분한 채 평가자로 하여금 근로자를 '매우 우수, 우수, 보통, 미흡, 부족'의 5단계 중 하나로 평가하도록 하는 업무역량 평가표를 마련하는 데 그쳤고, 구체적인 평가 지침을 평가자에게 제공한 사실이 없다. 이에 대하여 원고는 업무역량 평가자인 각 파트 담당과장과 팀장들이 구체적인 평가 기준을 논의했다고 주장하나, 갑 제65호증의 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하다. 오히려 당심 증인 BB의 일부 증언에 의하면, 업무역량 평가자들은 개별 평가 항목의 의미나 평가 방법에 대하여 서로 이야기를 나누어보지도 않았던 사실이 인정된다. 또 업무역량 평가자들이 평가 과정에서 평가의 공정성을 확보하기 위해서 평가 대상 근로자들로부터 의견이나 입장을 듣는 기회를 가졌다고 인정할 만한 증거도 없다. 오히려 원고는 2011. 10. 31.에야 비로소 이 사건 정리해고대상자 선정 기준을 확정하였음에도 불구하고 불과 4일 후인 2011. 11. 4. 참가인들을 비롯한 정리해고대상 전원에게 해고 통지를 한 점에 비추어 볼 때, 이 사건 업무역량평가는 객관적인 평가를 위한 충분한 시간적 여유도 없이 매우 급하게 이루어진 것으로 보인다.

나아가 인사고과와 업무역량 평가는 결국 사용자의 시각에서 당해 근로자가 이익 창출에 도움이 되는지 판단함을 주된 목적으로 하는 것으로서 상호 유사한 성격을 갖는다. 또 그 평가자 역시 인사고과의 경우 업무역량 평가와는 달리 반장이 1차 평가자라는 차이는 있지만, 담당과장과 팀장이 평가에 관여한다는 점에서 공통된다. 따라서 진급 대상자에 대한 고려 등 앞서 언급한 인사고과의 단점을 감안하더라도, 인사고과와 업무역량 평가 사이에는 상당한 정도의 관련성이 나타나는 것이 일반적이다. 그런데이 사건의 경우 전체 업무역량 평가 대상 근로자의 인사고과 점수와 업무역량 평가 점수의 차이는 평균 6.3점에 이르고, 이 사건 정리해고대상자의 경우 그 차이가 평균 8.7점에 이른다. 또 인사고과 순위와 업무역량 평가 순위가 100위 이상 차이나는 근로자도 전체 206명 중 37명(약 18%)이나 된다.

이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 업무역량 평가는 통일적이고 체계적인 기준 없이 평가자 각자의 주관적인 판단에 의존하여 성급하게 이루어진 것으로 보이고, 따라서 섣불리 그 객관성과 공정성을 인정하기 어렵다.

그런데 이 사건 정리해고대상자 선정 기준을 실제로 적용한 결과 '기업 이익 측면'에 해당하는 항목의 합계 점수는 최고 85.23점, 최저 43.87점으로 그 편차가 41.49점이나 되었지만, '근로자 생활보호 측면'의 합계 점수는 최고 93.93점, 최저 82.29점으로 그 편차가 11.64점에 불과하였다. 또 '기업 이익 측면' 중 인사고과는 최고 17.96점, 최저 11.76점으로 그 편차가 6.2점이었던 반면, 업무역량 평가는 최고 15점, 최저 3점으로 그 편차가 12점으로 나타났다. 나아가 업무역량 평가에서 낮은 점수를 받은 근로자가 이 사건 정리해고의 대상자로 최종 선정된 경우가 많은데, 업무역량 평가 항목을 제외하는 경우 원고가 정리해고대상자로 선정한 62명(정리해고대상자 선정 후 희망퇴직자 등 8명을 포함한 것이다) 중 약 40%에 해당하는 25명이 해고 대상에서 제외되고, 업무역량 평가 결과의 최대 점수를 10점, 5점으로 낮추는 경우 정리해고대상자가 각각 약 8%, 약 24% 바뀌게 된다.

따라서 이 사건 정리해고대상자 선정에 있어서 '근로자 생활보호 측면'의 기준은 별다른 영향을 미치지 못하였고, 실질적으로는 '기업 이익 측면', 그중에서도 특히 앞서 본 것처럼 객관성과 공정성을 섣불리 인정하기 어려운 업무역량 평가 결과가 결정적인 역할을 하였다고 판단된다.

그러나 원고는 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 이 사건 합의서를 작성하고서도 불과 열흘 만인 2011. 9. 2. 이 사건 정리해고를 실시하겠다는 뜻을 이 사건 노조에 일방적으로 통보하였고, 이로 말미암아 이 사건 노조와 근로자들은 원고의 인적사항 요청에 불응하는 등 이 사건 정리해고 진행에 협조하지 않은 것으로 보인다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에 따른 가점 부여 등이 제대로 이루어지지 않은 데 따른 책임을 이 사건 노조나 근로자들에게 돌릴 수는 없다. 원고가 들고 있는 대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두14682 판결은 이 사건과 사안을 달리하여 이 사건에 원용할 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다."

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 그렇다면 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 윤성근(재판장) 노경필 손철우