서울고등법원 2014. 7. 16. 선고 2013누46619 판결

징계양정의 적정여부

참가인 회사는 전체 소속 직원 중 여성이 60% 정도에 이르는 특성상 직장 내 성희롱 행위를 엄격히 금지할 필요가 있고, 그리하여 취업규칙 제41조제23호에서는 ‘성희롱을 하여 사내외 질서를 문란시킨 자’에 대해 징계해고를 할 수 있다고 정하고 있고, 그 동안 성희롱 행위에 대하여는 무관용 원칙을 고수하여 2004년부터 2012년까지 6명의 근로자(원고 제외)가 징계해고 되었거나 의원면직되었다.

원고가 행한 이 사건 육체적·언어적 성희롱은 40대 후반인 원고가 20대 초중반의 미혼 여성들에게 행한 것으로, 그 행위 내용 등에 비추어 보면 당시 그 여성들이 심한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼기에 충분한 것으로 보인다.

더욱이 원고는 참가인의 B 고객서비스센터의 센터장으로서 스스로 직장 내 성희롱을 예방할 지위에 있었음에도, 오히려 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 여직원들을 여러 차례 성희롱하였고, 특히 참가인의 정규직원보다 단기 계약직으로 고용이 불안정한 파견업체 소속 여직원들을 주된 대상으로 삼았다는 점에서 비위행위의 정도는 매우 중하다고 보아야 한다.

또한 이 사건 성희롱 문제가 제기되기 이전에도 여직원들 사이에서 원고에 대해 “술자리에서 여직원을 옆에 앉혀놓고 만지는 등 손버릇이 좋지 않으니 조심하라”는 취지의 말이 오갔던 점(을나 제3호증의 2, 제5, 8, 제9호증의 1) 등에 비추어 보면, 비록 구체적으로 밝혀지지는 않았으나 원고의 성희롱 행위는 이전부터 반복적으로 이루어졌으며 그에 따라 피해자도 다수에 이를 것으로 보인다.

원고는 2008년부터 2011년까지 참가인이 실시한 성희롱 예방교육을 이수하였음에도 이 사건 성희롱 행위를 저질렀고, 여직원들이 이 사건 성희롱 피해를 제보한 것을 두고 원고에 대한 반감 또는 업무상 압박에 대한 보복행위로 돌리는 등 자신의 행동을 반성하지 않는 태도를 보이고 있다. 따라서 이 사건 성희롱의 주된 대상자였던 C, D 등 파견업체 소속 여직원들이 계약기간 만료로 이미 퇴사하였다 하더라도, 원고가 계속 근무할 경우 다른 여직원들의 근무환경을 불안정하게 만들고 업무수행에서도 어려움을 유발할 우려가 남아 있다.

참가인 노사협의회 기구인 하나로협의회는 여직원들로부터 원고의 성희롱 행위를 제보받은 사실을 참가인에게 통보하여 참가인으로 하여금 원고에 대한 조사를 진행하게 하였고, 이후 참가인이 원고를 징계해고 한 것에 아무런 이의도 제기하지 않았으며, 여직원들의 근무환경 악화를 우려하여 원고의 복직에 반대하고 있다. 뿐만 아니라 이 사건 성희롱 행위 및 원고의 소제기 사실이 언론을 통해 알려져 참가인 소속 여직원들은 원고와 함께 근무하는 것에 거부감을 나타내고 있다. 이와 같은 상황에서 원고를 계속 근무하게 하는 것은 참가인의 직장질서를 어지럽히고 직원들 상호간의 신뢰관계에 악영향을 미칠 가능성이 있다.

물론 원고가 참가인 회사에서 약 15년간 근무하면서 이전까지 단 한 차례도 징계를 받지 않은 점과 참가인의 취업규칙 제39조에서는 해직, 강격, 정직, 감급, 견책 등 여러 등급의 징계를 규정하고 있는 점 및 징계해고 될 경우 근로자의 생계가 위협받게 되는 등 중대한 불이익이 있는 점 등을 고려할 때, 참가인이 원고에게 반성의 기회를 부여하는 차원에서 해직 이외의 다른 징계를 선택하고 원고를 다른 사업장으로 전보발령하는 등으로 원만한 해결을 위한 노력을 전혀 기울이지 않은 채, 기업질서 유지의 필요성만을 강조하여 즉각 상벌위원회를 개최하여 징계해고로까지 나아간 것은 다소 과한 측면이 있다고 할 수 있다. 그러나 그와 같은 사정을 모두 감안한다 할지라도 앞서 든 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 징계해고가 객관적으로 명백히 부당한 것이라고 단정하기는 어렵다.