서울고등법원 2015. 6. 26. 선고 2014나2008903 판결

피고는 이 사건 호봉정정의 무효 확인을 구하는 원고들의 이 사건 소에 대하여, 원고 A은 현재 피고 공사에서 퇴직하였고, 원고 B, C은 개정된 보수규정에 따라 호봉정정 당시 인정받지 못하였던 비정규직 경력을 산입시킬 수 있으며, 가사 호봉정정에 잘못이 있다 하더라도 원고들로서는 미지급 임금을 구하면 족할 뿐이므로 이 사건 소는 원고들의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 유효·적절한 수단이라고 볼 수 없어 부적법하다고 주장한다.

살피건대 을 제3, 4, 10호증의 각 기재에 의하면 원고 A이 2015. 1. 10. 피고 공사에서 퇴직한 사실, 이 사건 보수규정 별표 5 경력환산율표(이 사건 경력환산기준과는 다른 것으로, 이하 '이 사건 경력환산율표'라 한다)는 기본급 산정의 기초가 되는 경력이 정규직 경력일 것을 요구하고 있었으나 피고는 2013. 5. 1. 피고의 보수규정을 개정하여 상근으로 근무하였으면 정규직 또는 비정규직으로 근무한 것을 불문하고 경력산정에 포함될 수 있도록 한 사실(뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 보수규정에 준용되는 공무원보수규정의 관련 규정도 2012. 1. 6.자 개정에 의하여 같은 취지로 변경되었다), 이에 따라 피고 공사 직원 I 등 5명이 경력 재산정을 신청하여 이 사건 경력환산율표에서 인정받지 못하였던 비정규직 경력을 인정받은 사실(다만 피고 공사 직원 이건만은 다른 경력인정 요건을 충족하지 못하여 경력 재산정이 거부되었다)은 인정되나, 을 제3호증의 기재와 당심 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 이 사건 소송 종료 후 원고들에게 이 사건 호봉획정에 따라 초과 지급된 임금의 반환을 구할 예정이므로, 원고들로서는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험과 불안을 제거하기 위해 이 사건 호봉정정의 무효를 구할 필요가 있는 점, 위와 같이 개정된 피고의 보수규정 및 공무원보수규정의 취지에 따라 원고B, C이 경력 재산정을 신청하여 그것이 받아들여진다 하더라도 개정된 피고의 보수규정 부칙 제2조에 의하면 위와 같이 재산정 된 경력은 2013. 1. 1.부터 반영되므로 이 사건 호봉정정에 따른 법률상 불이익이 완전히 해소된다고 보기 어려운 점, 원고 B, C이 피고 공사에서 계속 근무하는 한 이 사건 호봉정정으로 감해진 호봉만큼 위 원고들의 임금하락 등의 불이익이 계속되는 점 등에 비추어 이 사건 호봉정정의 무효확인을 구하는 것은 원고들의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효 적절한 수단이라고 할 것이므로 원고들의 이 사건 소는 확인의 이익이 인정된다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

이 사건 보수규정의 개정으로 원고들을 비롯한 일부 근로자들의 보수가 감소하였으므로 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당함에도 피고는 종전 취업규칙의 적용을받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았으므로 이 사건 보수규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효이고, 이 사건 보수규정 조항에 근거한 이 사건 호봉정정 역시 무효이다.

이 사건 호봉획정 당시 원고들과 피고는 이 사건 최초경력산입과 같이 기존 연봉제 하에서 피고가 인정하였던 경력(비정규직 경력 포함)을 그대로 인정하기로 합의하였고(이하 '이 사건 합의'라 한다), 그에 따라 원고들의 호봉을 특정하여 근로계약을 체결하였다. 따라서 위 근로계약을 당사자 간의 합의 없이 피고가 일방적으로 정정한 것은 무효이다.

선진화 방안에 따라 연봉제에서 호봉제로 전환하는 직원들에 대해서는 이 사건 보수규정 부칙 제3조에 의하여 이 사건 경력환산율표가 아닌 별도의 기준으로 호봉을 획정할 것임이 예정되어 있었고, 이 사건 호봉획정은 별도 기준인 이 사건 합의에 따른 것으로 잘못된 것이 아니므로 피고는 이 사건 보수규정 제38조를 근거로 호봉을 정정할 수 없다.

원고들은 이 사건 합의를 신뢰하여 연봉제를 포기하고 호봉제 전환에 동의한 것인데 피고가 권한을 남용하여 원고들의 신뢰를 배반하였고, 이 사건 호봉획정의 근거가 된 이 사건 경력환산기준은 비정규직 경력을 경력산입대상에서 제외하고 있는바, 이는 비정규직을 차별하는 것이다. 따라서 이 사건 호봉정정은 신뢰보호의 원칙 및 평등원칙에 반하여 신의성실의 원칙에 위배되는 행위이므로 무효이다.

취업규칙 변경 무효 여부

취업규칙의 불리한 변경인지 여부

동의절차 이행 여부

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 불이익 변경 당시에는 근로자나 노동조합의 동의 없이 사실상 변경이 되고 나서 사후에 과거의 불이익 변경을 추인하는 경우에는 위 불이익 변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 된다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조).

살피건대 갑 제25호증의 일부 기재와 을 제6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2012. 10. 29. '화성도시공사 제1노동조합' K로부터 이 사건 보수규정 개정에 대한 동의를 받은 사실, 당시 위 노동조합에는 피고 공사 전체 임직원 147명 중 직원 100명이 가입되어 있었던 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고는 피고 공사 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로부터 이 사건 보수규정 개정에 대한 동의를 받았다고 할 것이므로 이 사건 보수규정이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효라고 할 수 없다.

소결

이 사건 합의 관련 주장에 대한 판단

인정사실

피고는 선진화 방안에 따라 호봉제 전환을 추진하였으나 합병 전 피고 공사의 노동조합(현 '화성도시공사 노동조합'으로서 '화성도시공사 제1노동조합'과는 별개임, 이하 '노동조합'이라 한다)의 반대로 합의에 이르지 못해 ① 이 사건 경력환산율표에 따라 경력 산정, ② 기존 연봉에 상관없이 경력에 따라 호봉 산정, ③ 경력조회 회신이 없을 경우 호봉 산정에서 제외하기로 하는 등의 내용의 추진안(이하 '기존 추진안'이라 한다)을 마련해 2011. 9. 26. 연봉제 대상이었던 직원들을 상대로 설명회를 개최하였다.

노동조합은 기존 추진안에 대해 이 사건 경력환산율표에 일부 경력을 추가 반영할 것과 경력조회 없이 경력증명서 등의 서류와 면담 등을 통해 호봉을 산정할 것을 요구하였고, 노동조합에 가입되지 않은 원고들을 포함한 5명의 직원들(이하 '비노동조합원'이라 한다)은 선진화 방안에 따른 호봉제 전환을 요구하였다.

한편 기존 연봉과 관계없이 증빙되는 경력에 따라 호봉을 산정하는 경우 기존 연봉 대비 최대 22%까지 임금이 상승하는 경우와 임금이 하락하는 경우가 함께 발생하기 때문에(특히, 비노동조합원 3명의 임금이 저하되는 문제가 발생할 것으로 예상되었다) 피고는 수정안을 마련하여 노동조합 조합원 15명에 대해서는 이 사건 보수규정에 규정된 이 사건 경력환산율표에 따라 경력을 산정하고, 원고들을 포함한 비노동조합원에 대해서는 그 요구대로 선진화 방안(이 사건 경력환산기준)에 따라 호봉제로 전환하되 호봉제 전환을 원하지 않을 경우 기존 연봉제를 유지할 수 있도록 하였다[비노동조합원에 대한 사항을 이 사건 보수규정 부칙 제3조(호봉제 적용 특례)에 반영하였다].

원고들은 호봉제 전환에 동의하여 2011. 12.경 피고에게 '호봉제 전환 동의서(이하 '이 사건 동의서'라 한다)'를 작성·제출하였는데, 그 내용은 다음과 같다.

피고는 노동조합원에 대해서도 원고들과 마찬가지로 호봉제 전환 동의서를 제출받았는데, 노동조합의 요구로 위 동의서에는 해당 직원에게 적용되는 호봉을 명시하였다.

피고는 피고 공사 합병 전인 2011. 2. 11. 화성시의 요청으로 이 사건 경력환산기준에 따라 직원들의 경력년수와 호봉을 환산한 바 있었고, 원고들에게는 이를 그대로 적용하였기 때문에 별도로 원고들의 경력을 조회하지는 않았다. 하지만 노동조합원들의 경우 이 사건 경력환산율표에 따라 경력을 새로 산정해야 했기 때문에 노동조합원들의 경력에 대해서는 전력조회가 실시되었다.

판단

갑 제3, 4, 12, 17호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면 피고 공사 이사회는 2011. 6. 10. 이 사건 보수규정을 심의 의결하며 "개인마다 보수에 대한 불이익이 없도록 한다"는 조항을 신설하기로 하였고, 이에 따라 이 사건 보수규정 부칙 제3조 제2항은 선진화 방안에 따라 연봉제에서 호봉제로 전환한 직원의 보수가 하락할 경우 보전수당을 지급하도록 하고 있는 사실, 피고가 호봉제로의 전환을 추진하던 중 이 사건 경력환산율표에 따라 호봉을 산정하는 경우 비노동조합원 3명의 임금이 저하되는 문제가 발견되어 노동관계법 저촉을 우려하여 비노동조합원들에 대해서는 선진화 방안에 따른 이 사건 경력환산기준에 의하여 경력을 산정하기로 한 사실, 피고의 호봉제 전환의 기본방향이 전환 대상자의 불만을 최소화하고 노동관계법령 등을 준수하는 것인 사실, 이 사건 보수규정에 의하면 원고들이 호봉제 전환을 원하지 않을 경우 연봉제를 그대로 유지할 수도 있었던 사실, 피고가 원고들에게 이 사건 호봉획정에 따른 보수를 이 사건 호봉정정 시까지 10여 개월간 지급한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 2011. 9. 26. 설명회 당시 논의된 것은 이 사건 경력환산율표와 경력환산기준 중 어느 것을 적용할 것인지의 문제로 노동조합과 비노동조합원은 각자 유리한 경력 산정의 기준을 주장하였는데, 그에 따라 산정된 임금의 유·불리는 그 기준의 적용에 따른 결과에 불과한 점, 이 사건 동의서에서는 노동조합원들과 달리 원고들에게 적용되는 호봉이 특정되지 않았고, 원고들은 이 사건 보수규정 및 선진화 방안에 따른 호봉책정기준에 따라 피고의 관련 규정에 의하여 급여를 지급받기로 명시적으로 동의한 점, 이 사건 최초경력산입의 내용은 이 사건 경력환산기준은 물론 경력환산율표에도 부합하지 않는 것인 점, 호봉제 전환 논의 과정에서 노동조합의 주된 요구사항 중 하나는 직원에 대한 경력조회를 하지 않는 것으로 이는 실제 경력조회에 따라 경력이 불인정 되어 보수가 삭감될 수 있음을 전제로 하는 것이고, 이 사건 보수규정도 선진화 방안에 따른 호봉제 하에서의 보수가 기존 연봉제 하에서의 보수보다 하락할 경우를 대비해 보전수당을 지급하도록 하고 있어 이 사건 경력환산기준이나 경력환산율표에 따라 산정할 경우 호봉제로 전환한 직원의 보수가 하락할 여지가 있음이 전제되어 있다고 보이는 점, 피고가 원고들의 요구대로 원고들에게 선진화 방안에 따른 이 사건 경력환산기준을 적용하기로 하는 것을 넘어 실제 경력인정 여부와 무관하게 이 사건 최초경력산입의 내용대로 호봉을 인정하여 주기로 합의하였다고 보이지는 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 보수규정이나 이 사건 동의서의 문언과 달리 원고들과 피고 사이에 이 사건 최초경력산입과 같은 내용으로 원고들의 경력을 호봉책정 시 산입한다거나 원고들에게 특정 호봉을 적용하기로 합의하였다고 볼 수 없고, 갑 제18호증의 기재와 당심 증인 L, J의 각 증언만으로는 그러한 합의의 존재를 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 최초경력산입 내용이 이 사건 경력환산기준에 부합하지 않고, 이 사건 호봉정정이 원고들의 경력을 이 사건 경력환산기준에 따라 호봉에 산입한 것임은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 보수규정 부칙 제3조 제2항에 의하면 피고는 원고들의 호봉획정이 잘못된 경우 이 사건 보수규정 제38조에 따라 호봉을 정정할 수 있으므로 피고가 원고들과의 합의 없이 일방적으로 호봉을 변경한 것이 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위반 주장에 대한 판단