서울고등법원 2015. 1. 12. 선고 2014나23937 판결

원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다) 및 선정자들(이하 '원고들'이라 한다)은 피고 소속 근로자들로, 원고들과 피고의 근로관계는 아래와 같이 3가지로 구분된다.

원고와 선정자 D, B은 피고의 정규직 직원들이다(이하 '정규직 원고들'이라 한다).

선정자 E, L, M, F, N, O, P, Q, R, G, H, I, J, S, T, U은 피고의 V과에 소속되어 노외주차장에서 상용직 근로자로 근무하였다(이하 '상용직1 원고들'이라 한다). 선정자 K, W, X, Y, Z, AA은 피고의 V과에 소속되어 노상주차장에서 상용직 근로자로 근무하였다(이하 '상용직 2 원고들'이라 한다. 이하 상용직1, 2 원고들을 합쳐 '상용직 원고들'이라 한다).

선정자 C은 계약직 근로자인 강사로 근무하였다.

피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 내용은 다음과 같다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다). 이 사건 단체협약(2008. 11.25.자) 제26조(연장근로, 휴일근로, 야간근로) 2 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 각각 가산하여 지급하며, 연장근로시간 등에 대하여는 실근무시간을 기준으로 정산하여 지급한다 제29조(유급휴일) 다음 각 호를 유급휴일로 한다. 다만 근로기준법 및 기타 관계 법령의 규정 개정이 있는 경우 그에 따르되, 신법의 효력발생일을 기준으로 한다.

정규직 원고들에 대하여는 피고의 아래 보수규정이 적용되었다(이하 '이 사건 정규직보수규정'이라 한다). 이 사건 정규직보수규정(2010. 1. 20.자) 제4조(보수지급일) 1 보수의 지급일은 매월 20일로 한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 그 전일에 지급한다. 3 시간외근무, 휴일근무수당은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 익월 보수지급일에 계산하여 지급한다. 제21조(장기근속수당) 1 직원에 대하여는 근무년수에 따라 '별표 4'의 지급구분에 의하여 장기근속수당을 지급하며, 연봉대상자는 연봉액에 포함된 것으로 한다. 제23조(시간외근무수당 등) 1 근무명령에 의하여 규정된 근무시간외 근무한 직원, 휴일에 근무한 직원 및 야간에 근무한 직원에 대하여는 시간외근무수당, 휴일근무수당 및 야간근무수당을 '별표5'의 기준에 의하여 익월 보수지급일과 12월 말일까지 지급한다. 2 제1항의 규정에 의한 야간근무는 22시부터 익일 6시까지 근무를 말한다. 제26조(위험근무수당) 직원으로서 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여는 '별표5'의 기준에 의하여 위험근무수당을 지급할 수 있다. 별표 4 장기근속수당 지급구분표 별표 5 수당지급기준표(일부 생략) 이 사건 정규직보수규정(2012. 4. 6.자) 중 개정부분 제26조(위험근무수당) 직원으로서 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여는 공무원 보수 및 수당 관련 규정의 위험근무수당 조항을 준용한다.

상용직 원고들에 대하여는 피고의 아래 상용직관리규정이 적용되었다(이하 '이 사건 상용직관리규정'이라 한다). 이 사건 상용직관리규정(2010. 1. 20.자) 제12조(근무시간) 상용직의 근무시간은 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간, 연장 근로 주 12시간)을 준수하되, 사업운영시간의 범위 내에서 교대근무하거나 본인의 동의를 얻어 연장근로시간을 조정하여 근무할 수 있으며, 근무상황을 근무상황카드(별표 4) 또는 정맥인식기를 통하여 기록을 유지하여야 한다. 제14조(특별근무명령) 공단은 업무수행상 필요한 때에는 소정의 근무시간 외에도 근무를 명할 수 있으며 특별근무명령은 다음 각 호와 같다.

계약직인 선정자 C에 대하여는 피고의 계약직직원 인사규정 시행세칙이 적용되었다(이하 '이 사건 계약직인사규정'이라 한다). 계약직직원 인사규정 시행세칙 제11조(보수규정) 1 계약직의 보수는 공단연봉제규정을 적용하여 포괄임금 지급방식에 의한 연봉제로 지급한다. 계약직원의 근무형태가 예측가능하고 업무상 필요하다고 인정될 경우 보인과의 합의하에 시간외근무수당, 휴일수당 및 야간근로수당 등을 포함하는 포괄연봉을 적용할 수 있다. '별표2'에 정한 바와 같이 연봉은 기본연봉과 부가급여로 구성되며 해당경력 및 능력에 따라 이사장이 따로 결정한다. 부가급여에 해당되는 제수당은 '별표3'과 같다. 제12조(보수) 계약직 보수는 연봉제를 원칙으로 하며 연봉 및 연봉 한계액은 '별표1'에 규정된 범위 내에서 이사장이 정할 수 있다. [별표2] 연봉구성 내역 [별표3] 제수당 지급기준표 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12호증(각 가지번호 있는것은 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제7, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 정기성 : 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 일률성: 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 고정성: 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 고정성은 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. (이상 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 3. 정규직 원고들(원고, 선정자 B, D)의 청구에 대한 판단 가. 당사자들의 주장 정규직 원고들은, 통상임금에는 '기본급, 직급보조비, 정액급식비, 운영수당, 기술수당'뿐만 아니라 '근속수당, 교통보조비, 위험근무수당'도 포함되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 '근속수당, 위험근무수당'은 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다.

인정사실 피고는 정규직 원고들에 대하여 '근속수당, 교통보조비, 위험근무수당'을 제외시키고 통상임금을 산정한 후, 이와 같이 산정된 통상임금을 기초로 하여 2010. 1.부터 2012. 9.까지 아래 표의 지급기준에 따라 별지2. 중 원고, 선정자 B, D 부분의 각 '기존 수당 내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당', '야간근무수당'란 기재 각 해당금액을 시간외 근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 명목으로 지급한 사실, 피고는 원고와 선정자 D에게 2010. 1.부터 2012. 9.까지 이들이 실제 근무한 시간에 따라 일할 계산한 각 합계 810,660원과 780,000원의 위험근무수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

통상임금 포함 여부

근속수당 피고가 2010. 1.부터 2012. 9.까지 이 사건 정규직보수규정 제21조에서 정한 바에 따라 근무년수가 5년 이상인 정규직 원고들 전원에게 매월 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 근속수당을 지급하였음은 위 1.의 라.항 및 위 3.의 나.항에서 인정한 바와 같고, 근속수당에 관하여 일정 근무일수 이상으로 근무한 경우에 한하여 또는 특정일시에 재직할 경우에 한하여 지급한다는 등의 지급조건이 없음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 근속수당은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 것이어서 통상임금에 해당된다고 판단된다.

교통보조비 갑 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 피고가 정규직 원고들에게 2010. 1.부터 2010. 12.까지 교통보조비 명목으로 매월 일정 금액을 지급한 사실이 인정되고, 교통보조비에 관하여 일정 근무일수 이상으로 근무한 경우에 한하여 또는 특정일시에 재직할 경우에 한하여 지급한다는 등의 지급조건이 있음을 인정할 만한 자료가 없다. 따라서 교통보조비는 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당된다고 판단된다.

위험근무수당 피고가 2010. 1.부터 2012. 9.까지 위험한 직무에 종사하는 원고 및 선정자 D에게 이 사건 정규직보수규정 제26조에 따라 지방공무원 수당 등에 관한 규정의 위험근무수당 조항을 준용하여 위험근무수당 명목으로 매월 일정 금액을 지급한 사실은 위 1.의 라.항 및 위 3.의 나.항에서 인정한 바와 같고, 위험근무수당에 관하여 일정 근무일수 이상으로 근무한 경우에 한하여 또는 특정일시에 재직할 경우에 한하여 지급한다는 등의 지급조건이 없음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 위험근무수당은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 것이어서 통상임금에 해당된다고 판단된다.

법정수당의 재산정

근무시간

피고는 정규직 원고들의 시간외근무시간, 휴일근무시간, 야간근무시간을 산정함에 있어 정규직 원고들과 피고가 합의한 바 있는 보상휴가제의 규정에 정해진 초과근로시간은 정규직 원고들이 보상휴가를 실제로 사용하였는지 여부를 불문하고 모두 제외시켜야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고와 노동조합은 2007. 12. 27. 노사합의서를 작성하였는데, 노사합의서 제5, 6조는, 1 피고 소속 근로자들의 초과근무시간에 대한 금전적 보상의 최소 지급기준을 직급별로 10시간에서 60시간으로 정하여 위 지급기준을 초과한 초과근무시간에 대하여는 근로자들에게 임금에 갈음하여 보상휴가를 부여하고, 2 보상휴가는 보상휴가 청구권이 발생한 달을 제외한 2개월 이내의 기한에 사용하여야 하고 위 기한 내에 보상휴가를 사용하지 않을 경우 그 권리는 자동소멸되며, 3 해당연도의 보상휴가 미사용분은 다음 연도로 이월되지 않고 자동소멸되고, 보상휴가 미사용에 따른 자동소멸은 모든 임금청구권에 대한 소멸까지 포함하는 것으로 규정하고 있음은(이하 '이 사건 보상휴가제 규정'이라 한다) 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 근로기준법 제57조에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 근로자에게 부여되는 휴가에 대하여는 근로기준법 제61조와 달리 근로자가 그 휴가를 사용하지 않은 경우에 사용자로 하여금 그에 대한 보상의무를 면제받을 수 있도록 한 법률규정이 없는 점, 위 노사합의서 규정이 보상휴가를 그 청구권이 발생한 달을 제외한 2개월 이내의 단기간 내에 사용하도록 하여 사용기한을 지나치게 제한하고 있을 뿐만 아니라 사용자가 근로자에 대하여 위 보상휴가의 사용을 촉진하기 위한 조치들을 하였는지 여부에 관계없이 사용기한의 경과로 일률적으로 보상휴가 청구권이 소멸하도록 하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금청구권까지 모두 자동적으로 소멸하는 것으로 한 위 노사합의서 규정은 근로기준법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다. 따라서 위 노사합의서 규정을 근거로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.

다시 피고는 이 사건 보상휴가제의 규정에 따라 원고는 2012. 4월에 12시간, 2012. 5월에 8시간, 2012. 6월에 38시간 30분을, 선정자 B은 2010. 2월에 20시간, 2010. 6월에 23시간, 2010. 11월에 11시간을 초과근로시간에 상응하는 보상휴가로 사용한 바 있으므로, 그 시간만큼은 초과근무시간에서 제외해야 한다고 주장한다. 살피건대, 을 제3호증의 1 내지 20의 각 기재에 의하면 원고와 선정자 B이 피고 주장의 위 각 시간들을 보상휴가로 사용한 사실이 인정되고, 이 사건 보상휴가제의 규정에 의하면 피고는 위 각 시간에 상응하는 임금의 지급의무를 면제받기로 되어 있으므로, 위 각 시간이 초과근무시간에서 제외되어야 한다는 피고의 위 주장은 이유 있다.

따라서 정규직 원고들의 2010. 1.부터 2012. 9.까지의 매월 각종 수당 산정의 기초가 되는 시간외근무시간, 휴일근무시간, 야간근무시간, 주휴일 근무일수의 근무현황은 별지2. 중 원고, B, D 부분의 각 '근무시간'란 중 '시간외근무', '휴일근무', '야간근무'란 기재 각 해당시간과 같게 된다.

소결론 근속수당, 교통보조비, 위험관리수당을 통상임금에 포함시켜 재산정한 시간급 통상임금은 별지2. 중 원고, 선정자 B, D 부분의 각 '통상임금'란 중 '재산정 통상임금'란 기재 각 해당 금액과 같고, 이에 따라 재산정한 법정수당은 위 별지들의 각 '변경 수당내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당', '야간근무수당'란 기재 각 해당금액과 같다[별지 2.의 '기존 수당내역' 및 '변경 수당내역'의 각 해당금액들 중 '시간외수당'과 '휴일근무수당'은 통상임금의 150%인 금액을 기준으로 산정하였고, '야간근무수당'은 통상임금의 50%인 금액을 기준으로 산정하였는바, 그 이유는 '야간근무수당'과 '시간외수당'이 중복된 시간에는 통상임금의 200%인 금액이 지급되어야 하는데(통상임금 100% + 야간할증 50% + 시간외할증 50%), 만약 '야간근무수당'에도 통상임금의 150%인 금액을 기준으로 산정하면 통상임금의 300%인 금액이 지급되기 때문이다. 이하 같다]. 그리고 위와 같이 재산정한 법정수당(위 별지들의 각 '변경 수당내역'의 각 해당금액)에서 이미 지급받은 법정수당(위 별지들의 각 '기존 수당내역'의 각 해당금액)을 공제한 금액은 위 별지들의 각 '차이금액'란 기재 각 해당금액과 같다. 따라서 피고는 정규직 원고들에게 위 별지들의 각 '차이금액'란 기재 각 해당금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다.

당사자들의 주장 상용직1 원고들은 통상임금에는 '기본급'뿐 아니라 '상여수당, 근속수당, 중식비, 명절휴가비'도 포함되어야 한다고 주장한다. 상용직2 원고들은 통상임금에는 '기본급, 산업안전위해수당'뿐 아니라 '상여수당, 근속수당, 중식비, 명절휴가비'도 포함되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 상용직 원고들에 관하여 '상여수당, 근속수당, 중식비, 명절휴가비'는 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다.

인정사실 피고는 상용직1 원고들에 대해서는 기본급만을, 상용직2 원고들에 대해서는 기본급,산업안전위해수당만을 통상임금에 포함시키고, 상여수당, 근속수당, 중식비, 명절휴가비를 통상임금에 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정하고, 2010. 1.부터 2012. 3.까지 상용직 원고들에게 위와 같이 산정된 통상임금을 기초로 아래 표의 지급기준에 따라 별지2. 중 상용직 원고들 부분의 각 '기존 수당내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당', '야간근무수당', '주휴수당'란 기재 각 해당금액을 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 주휴일 근로수당 명목으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

통상임금 포함 여부

근속수당 피고가 이 사건 상용직관리규정 제31조의 5에서 정한 바에 따라 근무년수가 3년 이상인 상용직 원고들 전원에게 매월 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 근속수 당을 지급하였음은 위 1.항에서 인정한 바와 같고, 근속수당에 관하여 상용직 원고들이 일정 근무일수를 충족한 경우에 한하여 또는 특정일시를 기준으로 재직하는 경우에 한하여 지급한다는 등의 지급조건이 없음에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 근속수당은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 것이어서 통상임금에 해당된다고 판단된다.

상여수당, 중식비, 명절휴가비 상여수당, 중식비, 명절휴가비가 통상임금에 포함될 수 있는가에 관하여 살피건대, 상여수당에 관하여는 3개월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있고, 중식비에 관하여는 1개월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있으며, 명절휴가비에 관하여는 해당 명절일 기준으로 30일 이상 근무를 하여야 하는 조건이 있음에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없고, 변론 전체의 취지에 의하면 명절휴가비는 해당 명절일에 재직한 근로자에 한하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 위 2.항 기재 법리 중 '고정성'에 관한 판단부분에 의하면, 위 상여수당, 중식비, 명절휴가비는 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야만 지급을 받을 수 있는 임금으로, 통상임금에 필요한 '고정성'을 갖춘 것이라 할 수 없다. 또한 을 제15, 16, 17, 20호증의 각 기재에 의하면, 피고는 상용직 직원들 중 2010. 1.부터 2012. 9.까지 사이에 상여수당의 지급조건인 3개월 내 15일 이상 근무를 충족시키지 못한 직원에게는 상여수당을 지급하지 않았고, 중식비의 지급조건인 1개월 내 15일 이상 근무를 충족시키지 못한 직원에게는 중식비를 지급하지 않았으며, 명절휴가비의 지급조건인 명절일 기준 30일 이상 근무 및 해당 명절일 재직조건을 충족시키지 못한 직원에게는 명절휴가비를 지급하지 않은 사실이 인정되므로, 위 지급조건이 사문화된 형식적인 규정에 불과하다고 볼 수도 없다. 따라서 상용직 원고들의 주장 중 이 부분 주장은 이유 없다.

법정수당의 재산정

근무시간

이 사건 상용직관리규정에서는 시간급 통상임금의 산정기준을 별도로 정하지 않고 있으나, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호는 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 통상임금으로 산정하는 때에는 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의통상임금 산정 기준시간 수에 1년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 한다고 규정하고 있다. 그런데 근로기준법상 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고 이 사건 상용직관리규정 제20조 제1항 제1호, 제22조 역시 1주간의 소정 근로일수를 개근한 상용직 근로자에게 1일의 유급휴일(일요일)을 주고 있으며 그 휴일에 대해서는 실제 근로를 하지 않아도 당연히 임금을 지급하여야 하므로, 시간급 통상임금을 산정함에 있어 월급 금액 속에 주휴수당이 포함되어 있는 경우 근로자가 그 유급휴일에도 8시간을 근무한 것으로 간주하여 주의 통상임금 산정 기준시간을 정하여야 한다. 또한 1년간의 평균 주수는 '365일 ÷ 7일'이므로, 월의 통상임금 산정기준시간수는 209시간{= (40시간 + 8시간) × (365일 ÷ 7일)÷ 12개월, 소수점 이하 반올림}이 된다.

이에 대하여 피고는 상용직 원고들의 경우에는 토요일이 유급휴일이므로 월의 통상임금 산정기준시간수를 243시간{= (40시간 + 8시간 + 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 반올림}으로 하여 시간급 통상임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 상용직관리규정 제20조 제1항은 유급휴일을 주휴일(일요일), 명절(신정 1일, 설날 3일, 추석 3일), 국경일 및 법정공휴일, 근로자의 날, 기타 정부 또는 피고에서 지정한 날로 정하였는데, 정부나 피고가 별도로 토요일을 유급휴일로 지정한 바 없는 점, 2 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 것) 제49조가 근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하면서 부칙 제4조 제1항이 "사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간급 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다"고 규정하였는데, 토요일이 명시적으로 유급휴일로 지정되지 않았음에도 불구하고 월의 통상임금산정기준시간수를 피고의 주장과 같이 산정하는 것은 위와 같은 법 개정의 취지를 몰각시키는 결과가 되는 점, 3 이 사건 정규직보수규정 제23조 제1항 [별표 5] 수당지급기준표는 정규직 원고들의 법정수당 지급기준을 '통상임금 × 1.5/209 × 근로시간'으로 규정하여 월의 통상임금 산정기준시간수를 209시간으로 명시적으로 규정하고 있는바, 시간급 통상임금을 산정함에 있어 정규직 원고들과 상용직 근로자를 달리 취급할 이유가 없는 점을 고려하면, 피고의 위 주장은 이유 없다.

다시 피고는 만약 토요일이 무급휴일이라고 한다면 상용직 원고들은 피고로부터 기지급받은 금원 일부를 반환하거나 향후 지급받을 금원과 상계처리 하여야 한다고 주장하나, 위 주장은 원고들이 반환하거나 상계하여야 할 금원의 내역, 액수 등에 대한 구체적인 내용을 포함하지 않은 막연한 주장에 불과하므로 이유 없다.

따라서 상용직 원고들의 2010. 1.부터 2012. 3.까지의 매월 각종 수당 산정의 기초가 되는 시간외근무시간, 휴일근무시간, 야간근무시간의 근무현황은 별지2. 중 상용직 원고들 부분의 각 '근무시간'란 중 '시간외근무', '휴일근무', '야간근무'란 기재 각 해당시간과 같다.

소결론 상용직 원고들에 대하여 근속수당을 통상임금에 포함시켜 재산정한 시간급 통상임금은 별지2. 중 상용직 원고들 부분의 각 '통상임금'란 중 '재산정 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같고, 이에 따라 재산정한 법정수당은 위 별지들의 각 '변경 수당내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당', '야간근무수당', '주휴수당'란 기재 각 해당금액과 같다. 그리고 위와 같이 재산정한 법정수당(위 별지들의 각 '변경 수당내역'란의 각 해당금액)에서 이미 지급받은 법정수당(위 별지들의 각 '기존 수당내역'란의 각 해당금액)을 공제한 금액은 위 별지들의 각 '차이금액'란 기재 각 해당금액과 같다. 따라서 피고는 상용직 원고들에게 위 별지들의 각 '차이금액'란 기재 각 해당금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다.

당사자들의 주장 선정자 C은 통상임금에는 '기본급, 상여수당, 교통보조비, 강사수당'뿐 아니라 '직책수당, 조정수당, 정액급식비'도 포함되어야 한다고 주장한다.

인정사실 갑 제3, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면

당사자들의 주장 선정자 C은 통상임금에는 '기본급, 상여수당, 교통보조비, 강사수당'뿐 아니라 '직책수당, 조정수당, 정액급식비'도 포함되어야 한다고 주장한다.

인정사실 갑 제3, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 선정자 C에 대하여 '직책수당, 조정수당, 정액급식비'를 제외시키고 통상임금을 산정한 후, 이와 같이 산정된통상임금을 기초로 하여 2010. 1.부터 2012. 9.까지 선정자 C에게 아래 표의 지급기준에 따라 별지 '체불법정수당계산표'의 선정자 C란의 '기존 수당내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당'란 기재 각 해당금액을 시간외근무수당, 휴일근무수당 명목으로 지급한 사실이 인정된다.

통상임금 포함 여부에 관한 판단 갑 제3, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매월 선정자 C에게 소정의 직책수당, 조정수당, 정액급식비를 지급한 사실이 인정되고, 피고도 위 임금 항목들의 통상임금성에 관하여 다투지 않고 있으며, 이 사건 인사규정 등에 의하더라도 위 임금 항목들의 지급에 관한 특별한 조건이 있다고 보이지도 않는다. 따라서 위 임금 항목들은 모두 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 것이어서 통상임금에 해당된다고 판단된다.

법정수당의 재산정 선정자 C의 2010. 1.부터 2012. 9.까지의 매월 각종 수당 산정의 기초가 되는 시간외근무시간, 휴일근무시간의 근무현황은 별지2. 중 선정자 C 부분의 '근무시간'란 중 '시간외근무', '휴일근무'란 기재 각 해당시간과 같다. 선정자 C에 대하여 직책수당, 조정수당, 정액급식비를 통상임금에 포함시켜 재산정한 시간급 통상임금은 위 별지의 '통상임금'란 중 '재산정 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같고, 이에 따라 재산정한 법정수당은 위 별지의 '변경 수당내역'란 중 '시간외수당', '휴일근무수당'란 기재 각 해당금액과 같다. 그리고 위와 같이 재산정한 법정수당(위 별지의 '변경 수당내역'란의 각 해당금액)에서 이미 지급받은 법정수당(위 별지의 '기존 수당내역'란의 각 해당금액)을 공제한 금액은 위 별지의 '차이금액'란 기재 각 해당금액과 같다. 따라서 피고는 선정자 C에게 위 별지의 '차이금액'란 기재 각 해당금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다.

피고의 항변 피고는, 정규직 원고들은 '기본급, 직급보조비, 정액급식비, 운영수당, 기술수당'만을기초로, 상용직1 원고들은 '기본급'만을 기초로, 상용직2 원고들은 '기본급, 산업안전위해수당'만을 기초로 각 법정수당을 산정하기로 피고와 합의하였고, 그에 따라 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 이 사건 소송에서는 근로기준법 위반을 들어 위 기존의 합의가 무효로 되었다고 주장하고 있는바, 이는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

판단 노사합의에서 일부 임금 항목이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 그 항목을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 그 항목을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 전원합의체 판결 참조). 그런데 피고가 2003. 3.경부터 2012년경까지 법정수당을 산정함에 있어 피고의 노동조합과의 합의 등에 따라 정규직 근로자들의 경우 근속수당, 교통보조비, 위험관리수당을, 상용직 근로자들의 경우 상여수당, 중식비, 명절휴가비를, 계약직 근로자들의 경우에는 직책수당, 조정수당, 정액급식비를 각 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 피고의 주장에 의하더라도 원고들의 청구가 모두 받아들여지면 피고가 전 직원들에게 추가로 부담하여야 할 예상금액은 32억 원 정도로서 2014년 인건비의 23% 정도라는 것인데, 당심이 원고들의 청구금액 중 약 10%만을 인용하였음은 앞서 판단한 바와 같고, 을 제5, 9, 10호증의 각 기재만으로는 당심의 판단에따라 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립을 위태롭게 될 것임을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 항변은 이유 없다.