서울고등법원 2015. 10. 30. 선고 2014나28208 판결

당사자들의 주장

원고들의 주장 피고가 원고들에게 지급해온 정기상여금, 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비는 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 단체협약, 노사합의 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 법정수당의 산정기준이 되는 근로기준법상 통상임금에 모두 포함되었어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 정기상여금, 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비를 포함시키지 않은 통상임금을 기준으로 하여 2007. 4.경부터 2010. 12.경까지의 법정수당을 산정, 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금, 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비를 포함시킨 통상임금을 기준으로 하여 산정한 법정수당과 위 실제 지급된 법정수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 정기상여금, 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비는 통상임금에 해당하지 않는다. 정기상여금은, 도입 당시 회사의 경영실적에 따라 비정기적으로 지급하기로 한 것이고, 1개월, 3개월, 6개월의 근속기간 및 휴직 후 복직에 따른 실제 근무일수에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지므로, 이는 근로자들의 근무성적에 따라 달리 지급되는 비고정적 금품이므로 통상임금에 해당하지 않는다. 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비는 특정 시점에 재직 중일 것을 조건으로 지급되는 것이어서 고정성이 결여되었으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 피고는 노동조합과의 단체협약 등을 통해 정기상여금, 개인연금보험료, 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비가 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당의 지급을 구하고 있는바, 원고들의 위 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.

통상임금 해당 여부

관련법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 이때 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

정기상여금의 통상임금 해당 여부

인정사실 제2항에서 인용한 증거들, 갑 제33호증의 1 내지 5의 각 기재, 제1심증인 H의 증언을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다. 피고가 노동조합과 사이의 합의 또는 단체협약을 통해 시행해 온 정기상여금에 관한 내용의 변천과정은 아래 표 기재와 같다. 이 사건 단체협약 중 정기상여금에 관한 관련 규정은 아래와 같다. 피고는 2006. 8. 1.부터 원고들을 비롯한 근로자들에게 이 사건 단체협약 중 정기상여금에 관한 위 규정들에 따라 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 노사합의로 약정한 기준임금(이하 '이 사건 기준임금'이라고 한다)을 기초로 산정한 정기상여금을 지급하여 왔다. 정기상여금 산정의 기초가 된 이 사건 기준임금은 매월 고정적인 기준에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 기본급, 근속수당, 라인수당간A, 정비5단계수당5, 복지후생수당으로 구성되어 있고, 정기상여금의 급여명세서 및 지급대장에는 별지 제2 통상임금 산정 기초 자료표 중 '정기상여금'란 기재와 같이 위 기준임금의 구성항목별로 월 지급액의 100%에 상당하는 금원이 특정되어 기재되어 있다. 피고는 원고들을 비롯한 근로자들에게 정기상여금과는 별도로 전년도 사업실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 성과급 및 사업목표 격려금을 지급해 왔다.

판단 이 사건 정기상여금은 근속기간에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기는 하나, 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(휴직 후 복직한 근로자의 경우 복직 시점에 따라 이 사건 정기상여금의 지급액이 달라지지만, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급액에 차등을 둔 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 부정할 것은 아니다).

개인연금보험료의 통상임금 해당 여부 을 제21 내지 23, 32 내지 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2000. 6. 29. 「직장인보험 입·퇴사시 운영기준」을 마련하여 노동조합과의 합의 하에 2000. 7. 1.부터 매월 1일부터 15일까지 사이에 퇴직한 직원에게는 그 달의 개인연금 보험료를 일절 지급하지 않고, 매월 16일부터 말일까지 사이에 퇴직한 직원에게는 그 달의 개인연금보험료를 전액 지급한 사실이 인정된다. 살피건대, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 조건으로 지급되는 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다는 위 법리에 비추어 볼 때, 피고의 개인연금보험료는 매월 15일을 기준으로 당시 재직하지 않은 직원에게는 지급되지 않는 것이어서 이는 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 이에 대하여 원고들은 피고가 위 합의에도 불구하고 재직 중이지 않은 근로자들에게도 개인연금보험료를 지급해주는 관행이 확립되어 위 합의는 사문화되었다는 취지로 주장하나, 갑 제43호증의 1, 4의 각 기재만으로는 그 주장의 관행이 있음을 인정하기에 부족하고, 오히려 을 제21, 22, 32 내지 35호증의 각 기재에 의하면 피고는 매월 15일을 기준으로 그 전에 퇴직한 자에 대하여는 개인연금보험료를 일절 지급하지 않고, 그 후 퇴직한 자에 대하여는 개인연금보험료를 전액 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 위 주장 역시 이유 없다. 또한, 원고들은 개인연금보험료가 임금이므로 지급일 전에 퇴직한 근로자도 그 기간에 대한 임금청구권을 가지는데, 그에 반하여 기준일에 재직 중인 직원에게만 이를 지급하기로 하는 규정은 근로기준법 제41조에 위반되어 무효라고 주장하나, 피고가 노동조합 또는 원고들과 사이에 「직장인보험 입·퇴사시 운영기준」 시행 전에 지급일 전 퇴직한 근로자에게 퇴직 전 기간에 대해서도 일할로 계산한 개인연금보험료를 지급하기로 합의하였다거나, 취업규칙에서 이를 지급하기로 정하였다거나, 그 주장과 같은 내용으로 근로계약을 체결하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 퇴직 전 기간에 대한 개인연금보험료 지급청구권을 갖는다고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.

하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비의 통상임금 해당 여부 갑 제1호증, 을 제9 내지 11, 37 내지 39, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 단체협약에서 노동조합과 사이에 하계휴가 시 직원들에게 통상임금의 50%를 하계휴가비로 지급하기로 합의하였고, 매년 별도 합의를 통해 노사가 합의한 기준일(통상 7월 또는 8월 중의 하루 또는 지급일 기준 5일 전인 날 등) 현재 재직 중인 자에게 하계휴가비를 지급한 사실, 피고와 노동조합은 추석 또는 설에 즈음하여 합의를 하면서 합의된 기준일 현재 재직 중인 자에게 정액의 명절귀성여비를 지급하기로 하고, 실제 그와 같이 명절귀성여비를 지급한 사실, 피고와 노동조합은 추석 또는 설에 즈음하여 합의를 하면서 합의된 기준일 현재 재직 중인 자에게 정액의 명절선물비를 지급하기로 하고, 실제 그와 같이 명절선물비 명목으로 상품권 또는 선물을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 앞서 살펴본 법리에 비추어 볼 때, 피고의 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비는 노사가 합의한 기준일 당시 재직하지 않은 직원에게는 지급되지 않는 것이어서 이는 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 이에 대하여 원고들은 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비는 소정근로일인 360일을 전부 수행하기 이전에 미리 지급된 선불임금적 성격의 임금이므로, 기준일에 재직 중인 직원에게만 하계휴가비를 지급하기로 하는 합의나 관행은 존재하지 않고, 지급일 전에 퇴직한 근로자도 그 기간에 대한 임금청구권을 가지는데, 그에 반하여 기준일에 재직 중인 직원에게만 이를 지급하기로 하는 규정은 근로기준법 제41조에 위반되어 무효라고 주장한다. 그러나 피고가 노동조합 또는 원고들과 사이에 위 인정사실에서 본 노사의 합의내용과 다르게 지급일 전 퇴직한 근로자에게 퇴직 전 기간에 대해서도 일할로 계산한 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비를 지급하기로 합의하였다거나, 취업규칙에서 이를 지급하기로 정하였다거나, 그 주장과 같은 내용으로 근로계약을 체결하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 퇴직 전 기간에 대한 하계휴가비, 명절귀성여비, 명절선물비의 지급청구권을 갖는다고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 갑 제33, 40, 41, 58호증, 을 제14, 20, 24 내지 31, 48호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 (가) 내지 (사)항 기재 사실들 및 그로부터 알 수 있는 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이와 같은 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

피고와 노동조합은 1985년경부터 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식하에 정기상여금을 통상임금에서 제외시키기로 합의하고 임금협상이나 단체교섭을 해왔다.

통상 우리나라에서 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 피고와 노동조합도 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정하였고, 법정수당의 규모도 함께 고려하였다고 보인다. 따라서 피고와 노동조합이 만약 이 사건 정기상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다.

1 피고 근로자들의 기존 방식으로 산정한 월 통상임금이 1,800,000원이라고 가정할 때, 이 사건 정기상여금은 월 통상임금의 연 700%에 해당하는 금액이므로, 이 사건 정기상여금을 포함하여 새로이 산정한 월 통상임금은 2,850,000원(= 1,800,000원 + 1,800,000원 × 700% / 12개월)이 된다. 따라서 통상임금이 약 58.3% 증가하게 된다. 2 그리고 피고 소속 생산직 근로자들의 경우 연장 야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있는 점, 이 사건 정기상여금이 노사합의로 정한 통상임금 산정 기초임금의 연 700%에 달하는 규모이며 따라서 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 통상임금 인상률이 58.3%를 넘게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백하다. 3 예를 들어, 원고 B은 임금으로 2008. 6. 4,765,173원, 2009. 6. 4,942,340원, 2010. 6. 4,977,019원을 각 지급받아(갑 제11호증) 2009년 약 3.72%, 2010년 0.7% 임금이 인상되었다. 그런데 별지 제4 미지급 법정수당 산정내역표 '월별 총액'란 기재와 같이 2009. 6. 추가 법정수당 526,365원, 2010. 6. 추가 법정수당 529,423원을 더하여 2009. 6.과 2010. 6.의 임금을 다시 계산하면 5,468,705원과 5,506,442원이 되고, 임금인상률은 약 14.8%(= 5,468,705원 / 4,765,173원), 11.4%(= 5,506,442원 / 4,942,340원)가 되어 노사가 양해한 임금인상률을 훨씬 상회하게 된다.

1 2008. 3.부터 2010. 12.까지 기간 동안 원고들 5명에 관하여 인정된 미지급 법정수당은 별지 제4 미지급 법정수당 산정내역표의 '미지급 법정수당 합계'란 기재와 같이 원고 A 3,682,317원, B 16,214,453원, 원고 C 12,359,947원, 원고 D 10,166,361원, 원고 E 11,102,800원으로 합계 53,525,878원이다. 피고는 소속 생산직 근로자만 11,000여 명에 달하므로, 이를 기준으로 연간 추가 법정수당을 계산하면 그 금액은 약 416억 원[= 53,525,878원 / 청구기간 34개월(2008. 3. ~ 2010. 12. ) × 12개월 / 원고 5명 × 생산직 근로자 수 11,000명]에 달하게 된다. 2 그런데 이와 관련하여, 피고는 피고 소속 생산직, 사무직 근로자들에 대한 2007년부터 2013년까지 미지급 법정수당은 2007년 856억 원, 2008년 857억 원, 2009년 285억 원, 2010년 776억 원, 2011년 802억 원, 2012년 1,147억 원, 2013년 929억 원 합계 5,652억 원 정도로 추산된다고 주장하고,6) 원고들은 피고 소속 생산직 근로자들이 피고를 상대로 2007년부터 2010년까지 미지급 법정수당 등을 청구한 인천지방법원 2010가합17013, 17031(병합) 사건(제1차 전체소송)의 소가는 약 2,000억 원으로 추산되고, 2011년부터 2014. 2.까지 미지급 법정수당 등을 청구한 인천지방법원 2014가합7656 사건(제2차 전체소송)에서 산정해 본 미지급 법정수당은 2011년 695억 원, 2012년 639억 원, 2013년 608억 원, 2014년 1, 2월 65억 원 정도로 합계 2,385억 원 정도라고 주장하고 있다.

피고의 2008년부터 2014년까지의 당기순이익은 아래 표 기재와 같은바, 2008년부터 2010년까지의 누계액은 6,338억 원이고 2008년부터 2014년까지의 누계액은 -8,690억 원에 이른다.

2008년부터 2014년까지의 동종업체의 부채비율(부채총계/자본총계)은 51% ~ 118%, 유동비율(유동자산유동부채)은 111% ~ 185%인데, 피고의 부채비율은 아래 표 기재와 같이 동종업체에 비해 상당히 높고, 유동비율은 동종업체에 미치지 못할 뿐만 아니라 100%를 넘는 경우가 2011년과 2013년 두 번에 불과하다.

피고는 2014년 연말을 기준으로 5,070억 원의 현금을 보유하고 있으나, 같은 시점을 기준으로 피고의 총 차입금은 2조 2,531억 원으로 2015년 중 4,012억 원을 상환하여야 하고, 피고의 2008년부터 2014년까지 경상연구개발비는 연 평균 6,028억 원에 이르며, 향후 연비와 온실가스 규제 등으로 인하여 연구개발비의 추가지출이 예상되므로 위 보유현금을 추가 법정수당 지급에 사용할 경우 유동비율마저 낮은 상황에서 부채변제나 연구개발이 중단되거나 심각한 유동성 위기를 겪을 가능성이 높아 보인다.

원고들의 주장에 대한 판단

원고들은 피고에게 위와 같은 막대한 당기순손실이 발생하고 부채가 증가한 이유는 I본사가 피고로 하여금 파생상품투자에서 손실을 입게 하고 그에 상응하는 수익을 가져갔거나, 피고가 이익을 과소계상하고 본사로 하여금 그 이익을 가져가게 하였거나, 피고가 주주들에게 과다배당을 하였기 때문이고, 따라서 원고들의 미지급 법정수당의 청구로 인하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 볼 수 없다고 주장하나, 갑 제47 내지 49호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은, 피고가 1 J 외 1,046명이 2007. 3. 26. 피고를 상대로 정기상여금 등이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 추가 법정수당을 요구하는 소송을 제기하였음에도 2007. 8. 사무직 근로자들의 임금을 인상시켜주었고, 2 2010. 4. 1. 근로자들로부터 추가 법정수당의 지급을 요구하는 최고서를 송달받고도 2010. 8. 12. 근로자들의 기본급을 인상하는 2010년 임금합의서를 작성하였으며, 3 K 외 10,266명이 2010. 9. 29. 피고를 상대로 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 추가 법정수당을 요구하는 소송을 제기하였으므로, 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 신뢰가 깨진 2007. 8.이나 2010. 8. 또는 2010. 10 부터의 미지급 법정수당 청구에 대하여는 피고의 신의칙 위반 항변이 배척되어야 한다고 주장한다. 먼저 1, 2 주장에 관하여 살피건대, 갑 제28, 59, 63호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 사무직 근로자인 J 외 1046명이 2007. 3. 26. 피고를 상대로 인사평가 등급에 따라 0 ~ 100%로 차등지급되는 업적 연봉이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 법정수당을 구하는 소를 제기한 사실, L 등 9,875명이 2010. 3. 31. 피고에게 조사연구수당, 조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성여비, 휴가비, 야외수련비, 자가운전보조금, 개인연금보험료, 직장단체 보험료, 선물비가 통상임금에 해당한다고 주장하며 통상임금에 비례하여 지급되는 상여금 등의 차액분을 지급할 것을 요구하는 내용의 최고서를 발송하였고, 위 최고서가 그 다음날인 2010. 4. 1. 피고에게 도달한 사실은 인정된다. 그러나 업적 연봉은 정기상여금과 지급대상, 기준이 상이하고, 미지급 상여금을 청구하는 것과 상여금이 통상임금이라고 주장하는 것은 다르므로 위 인정사실만으로 원고들 또는 근로자들이 피고에게 정기상여금은 통상임금에 해당된다. 고 주장하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 나아가 살펴 볼 필요 없이 받아들일 수 없다. 다음으로 3 주장에 관하여 살피건대, 갑 제54호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 K 외 10,266명이 2010. 9. 29. 피고를 상대로 정기상여금 등이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 법정수당과 퇴직금을 구하는 소송을 제기한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제58호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고와 노동조합은 2010. 8. 12. 종전과 다름없이 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제에서 임금수준한 2010년 임금협약과 2010. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지 적용되는 단체협약을 체결한 사실을 인정할 수 있는바, 비록 단체교섭 과정에서 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 주장이 있었다고 하더라도, 노사가 종전과 같이 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 아래 단체협약을 체결한 이상, 그와 같은 사정만으로는 피고의 신의칙 위반 항변을 인정하는 데 방해되지 않는다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 원고들의 이 사건 미지급 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없으므로 이유 없다(피고의 신의칙 위반 항변을 받아들여 원고들의 미지급 법정수당 청구를 배척하는 이상, 라인수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 예비적 주장에 관하여는 판단하지 않는다).

원고들의 주장 피고가 원고들에게 지급해온 개인연금보험료, 명절선물비 및 지급하지 않은 미지급 법정수당은 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 단체협약, 노사 합의 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 근로기준법상 평균임금을 산정함에 있어 모두 포함된다. 그런데 피고는 원고들에게 2006. 12.부터 2007. 4.까지 사이에 걸쳐 퇴직금을 중간정산함에 있어서 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 평균임금에서 제외하고 퇴직금을 계산·지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 기존의 평균임금 산정의 기초가 된 임금에 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 더한 평균임금(이하 '근로기준법상 평균임금'이라고 한다)을 기초로 산정한 중간정산 퇴직금(이하 '근로기준법상 퇴직금'이라고 한다)에서 기지급한 퇴직금을 공제한 나머지 금원(별지 제1의 '청구금액'의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금원)을 지급할 의무가 있다.

평균임금 해당 여부

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙, 노사합의, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

개인연금보험료, 명절 선물비의 평균임금 해당 여부 위에서 살펴본 바에 의하면, 피고가 2007. 4.부터 2010. 12.까지 원고들에게 지급해 온 개인연금보험료, 명절선물비는 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되었고, 그에 관하여 단체협약 또는 노사간의 합의에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 이들은 퇴직금 산정의 기초가 되는 근로기준법상 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

미지급 법정수당의 평균임금 해당 여부 원고들의 이 사건 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고에게 미지급 법정수당의 지급의무가 있음을 전제로 하여 이를 평균임금에 포함시켜 미지급 퇴직금액을 산정해야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고의 항변에 대한 판단

소멸시효 항변에 대한 판단 원고들의 퇴직금 중간정산일은 별지 제1 미지급 법정수당 및 퇴직금 정산내역 중 '중간정산일'란 기재와 같이 2006. 12.부터 2007. 4. 30.까지 사이이므로, 미지급 퇴직금 채권은 이 사건 소 제기일인 2010. 6. 23. 전에 그 최종변제기인 2007. 4. 30.로부터 3년이 이미 경과하기는 하였으나, 한편 갑 제30, 31호증(가지번호 포함), 갑 제18호증의 2 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 각 중간정산일로부터 3년이 경과하기 전인 2009. 12. 28. 원고 A, B이, 2010. 2. 18. 원고 D, C, E가 피고에게 각 미지급 퇴직금의 지급을 최고한 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 그로부터 6월 이내인 2010. 6. 23. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 이로써 미지급 퇴직금 채권의 소멸시효는 위 각 최고일인 2009. 12. 28.과 2010. 2. 18.에 각 중단되었으니, 이를 지적하는 원고들의 재항변은 이유 있고, 결국 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

신

신의칙 위반 항변에 대한 판단 피고는 원고들의 미지급 퇴직금 청구가 신의성실 원칙을 위반한 것이라고 항변하나, 퇴직금 지급의 산정기초가 되는 평균임금에 관하여 피고와 노동조합이 개인연금보험료, 명절선물비를 평균임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 평균임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 퇴직금액을 정하였다거나, 원고들이 위 항목들을 평균임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 퇴직금의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 또는 법령에서 정해진 퇴직금액을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하였다는 등의 사정을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

소결론 퇴직금 중간정산 당시 기존 평균임금 산정 기초임금에다가 개인연금보험료, 명절선물비를 더하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액은 별지 제5 미지급 퇴직금 산정내역표 중 '미지급 퇴직금'란 기재와 같다. 다만 원고 C의 경우 기지급 퇴직금이 법정 퇴직금보다 많이 지급되었으므로 원고 C에게는 미지급 퇴직금이 없다. 그렇다면 피고는 원고 A, B, D, E에게 별지 제1 미지급 법정수당 및 퇴직금 정산내역 중 '인용금액'의 '합계'란 기재 각 해당 금액(이는 별지 제5 미지급 퇴직금 산정내역 중 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금원과 같은 금액이다) 및 이에 대하여 그 지급기일로부터 14일이 경과한 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2007. 5. 15.부터 피고가 미지급 퇴직금의 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 보이는 파기환송 후 당심 판결 선고일인 2015. 10. 30.까지는 상법이 정한 연 6%(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하면 "지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 같은 법 제37조 제1항의 적용이 배제된다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.