서울고등법원 2015. 8. 19. 선고 2014나35770 판결

제1심 판결 중 2010. 2. 28.자 의원면직처분, 2012. 5. 21.자 전보처분의 무효확인청구 부분과 아래에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 ① 52,714,521원과 이에 대하여 2011. 3. 5.부터 이 사건 항소취지 및 항소원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을, ② 2012. 6. 23.부터 원고를 복직시키는 날까지 매월 1,481,511원의 비율로 계산한 금원을, ③ 30,000,000원과 이에 대하여 이 사건 항소취지 및 항소원인 변경신청서 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 4 내지 8, 10 내지 15, 19호증, 을 제1, 2, 5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 이 사건 의원면직처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 전보처분은 피고의 전무이사 E이 대표이사로부터 대리권을 수여받지 아니한 채 원고에게 개인적인 의사를 전달한 것에 불과할 뿐만 아니라, 그렇지 않다 하더라도 업무상의 필요성 없이 해고에 따른 법적 문제를 회피하고, 원고의 사직서 제출을 유도하기 위한 인사권 남용에 해당하여 무효이다.

살피건대 2012. 5. 15.자 이메일은 피고 회사의 전무이사 E이 원고에게 보낸 것이지만, 갑 제10호증의 기재에 의하면 위 이메일은 원고를 수신인으로, 피고의 대표이사 H, 부사장 G 등을 참조인으로 하여 발송된 사실, 위 이메일에는 '본사 근무로 발령하니 2012. 5. 21.부터 출근하라'는 내용이 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 여기에 피고가 위 전보처분 이후인 2012. 5. 24. 1차 서면통지를 하면서 '2012. 5. 21.부 본사 근무명령을 하였으나 이에 응하지 않아 무단결근이 계속되고 있다'고 통보함으로써 이 사건 전보처분이 피고의 인사발령이었음을 분명히 한 점을 감안하면, 위 이메일은 전무이사 E이 대표이사의 지시를 받아 원고에게 보낸 인사명령이라고 할 것이므로 위 2012. 5. 15.자 이메일이 E의 개인적인 의사전달에 불과하다거나 피고 회사 대표이사의 대리권 수여 없이 행하여진 하자 있는 인사명령이라는 원고의 주장은 이유 없다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).

그러나 갑 제11호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 아랍에미리트 및 오만 공사현장의 원청회사인 대우건설 소속 직원 F은 2012. 5. 3. 피고의 부사장 G에게 '현장 상황으로 볼 때 Manpower 절대적으로 부족하다. (중략) 공무관리와 관련한 일은 제대로 진행이 안 되어 계속 Pending이 되고. 노무 쪽은 특히, VISA 등등. 아부다비에서 추진해야 할 여러 가지 일들을 맡고 있는 원고 쪽은 뭘 하는지도 모르겠다. 내 생각에는 계속 이런 식으로 일을 처리한다면 진짜 심각한 상황이 발생할 수 있다. 전 부사장은 현장의 이런 상황을 십분 이해하여 특단의 대책을 세워주기 바라며, 하루 속히 인력 투입이 현장에 될 수 있도록 가능한 모든 방법을 강구해주기 바란다'는 내용의 이메일을 보낸 사실, 원고는 2012. 3.경 아랍에미리트 아부다비에서 본사의 품의를 받지 않고 제3국인 노동자들(TCN)을 위한 숙소를 임차하고 차임을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 피고가 해외 공사현장에서 이루어진 원고의 업무처리와 관련하여 원청회사로부터 항의하는 취지의 이메일을 받았고, 원고가 해외 지사장으로서 본사 품의 없이 숙소를 임차하고 임차료를 지급한 점에 비추어 보면, 피고로서는 원고를 본사로 발령하여 원청회사의 항의 및 숙소 임차와 관련한 사실관계를 파악하여 그에 대한 책임을 물을 필요가 있었다고 보이고, 이러한 이 사건 전보처분의 업무상 필요성을 감안하면, 이 사건 전보처분으로 인하여 원고에게 경제적 불이익이 발생하고, 피고가 위 전보처분을 함에 있어 원고와 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이 사건 전보처분이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하여 무효라고 할 수 없다.

따라서 이 사건 전보처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

피고가 원고의 무단결근을 이유로 2012. 5. 24. 1차 서면통지를, 2012. 5. 31. 2차 서면통지를, 2012. 6. 18. 3차 서면통지를 각 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 각 서 면통지는 원고의 무단결근 사실을 지적하고 출근을 촉구하는 한편, 무단결근이 계속되는 경우 퇴사 처리 등 불이익을 입을 수 있다는 내용으로서 취업규칙 제26조 제3항에서 정한 '경고'에 해당된다고 할 것이다(3차 서면통지와 달리 1, 2차 서면통지에는 취업규칙 제26조 제3항이 명시되어 있지 아니하나, 1, 2차 서면통지 역시 3차 서면통지와 마찬가지로 원고의 무단결근 사실을 지적하고, 출근을 촉구하는 내용이라는 점에서 별다른 차이가 없고, 취업규칙 제26조 제3항의 '경고'의 형식, 절차 등이 별도로 정하여져 있지도 아니하므로 취업규칙 제26조 제3항을 명시한 서면통지에 한하여 위 조항의 '경고'로 보아야 한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다).

앞서 판단한 바와 같이 이 사건 전보처분이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하여 무효라고 할 수 없고, 아랍에미리트 지사장이자 현장책임자인 원고로서는 원청회사가 피고에게 항의한 사항의 경위를 적절히 해명할 책임을 부담하는 점, 이 사건 전보처분 당시 국내에 체류하고 있던 원고가 본사에 출근하여 피고가 주장하는 전보처분 사유를 소명하는 데 별다른 어려움이 없었을 것으로 보이는 점, 그럼에도 원고는 피고의 거듭된 출근요청을 받고도 한 달 가량 출근을 거부하면서 해고통지서 또는 해고예고통지서만을 요구하다가 2012. 6. 11.에 이르러서야 소명서를 첨부한 점 등에 비추어 보면 원고에게는 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 해고처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 의원면직처분 및 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 의원면직일 다음날부터 재입사 전날까지의 임금 상당액 및 이 사건 해고처분 다음날부터 원고를 복직시키는 날까지의 임금 상당액의 지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 의원면직처분 및 이 사건 해고처분이 무효라고 볼 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 의원면직처분과 이 사건 전보처분 및 이 사건 해고처분은 모두 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 위 불법행위에 대한 위자료 3,000만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조).

그런데 이 사건 의원면직처분과 이 사건 전보처분 및 이 사건 해고처분이 위법하다고 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같으므로 위 각 처분이 원고에 대한 불법행위를 구성함을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김우진(재판장) 이수영 홍지영

서울고등법원

판결

사건

2014나35770

판결선고

2015. 8. 19.

서울고등법원

제15민사부

판결

각주1) = 5,674,470원 - 4,192,959원(원고는 항소취지 및 항소원인 변경신청서의 변경 후 항소취지 제5항에서 매월 5,674,470원의 비율에 의한 금원 지급을 구하였으나, 위 변경신청서의 변경된 항소원인 제3항 기재에 비추어 5,674,470원은 1,481,511원의 오기임이 명백하다)

각주2) 원고는 2012. 5. 29.자, 2012. 6. 4.자, 2012. 6. 21.자 각 전보처분(1, 2, 3차 서면통지가 이에 해당한다)이 있음을 전제로 이 사건 전보처분에 대한 무효확인과 별도로 위 각 전보처분에 대한 무효확인도 구하였으나, 이는 이 사건 전보처분의 이행을 촉구하는 내용일 뿐 이와 별개의 전보처분이라고 할 수 없다(원고는 청구취지를 감축하지는 아니하였으나, 2012. 5. 29.자, 2012. 6. 4.자, 2012. 6. 21.자 각 전보처분에 대한 무효확인청구 부분에 대하여는 항소를 제기하지 아니하였다).