서울고등법원 2015. 7. 24. 선고 2014나45302 판결

제1심 판결문 제17면 제16행부터 제17행까지 : "갑 제7 내지 11, 15호증의 각 기재만으로는"을 "갑 제7 내지 11, 15호증의 각 기재 및 당심증인 AO의 증언만으로는"으로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제18면 제16행부터 제17행까지 : "갑 제8, 13호증"을 "갑 제8, 13, 21내지 25, 38, 39호증"으로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제25면 제13행부터 제15 행까지 : "위 원고들이 AF으로부터 이 사건파일을 건네받은 후 그 진위를 확인하지 않은 채 이를 과장·오도하여"를 "위 원고들이 AF이 익명으로 게시한 이 사건 파일을 다운로드 받은 후 그 진위를 확인하지 않은 채 이를"로 고쳐 쓴다.

원고 A 등의 추가 주장에 대한 판단

긴박한 경영상의 필요 유무에 관하여

원고 A 등은, ① 피고 회사가 속한 AB그룹의 경영주인 피고 U과 그의 어머니인 전 AB그룹 상무 AP가 횡령·배임 혐의로 기소되어 각 실형을 선고받았는데 그 범행과정에서 회계장부를 조작한 것으로 보이고, 피고 회사가 대규모 내부거래 공시규정 위반으로 공정거래위원회에서 과태료를 부과받은 점, ② 공인회계사 AQ 이 작성한 48기(2004. 4. 1. ~2005. 3. 31.)말 기준 피고 회사 경영상황 평가의견서에 의하면, 당시 당기순이익이 크게 감소한 것은 비경상적인 영업외비용이 증가하였기 때문이고, 업종 평균과 비교할 때 피고 회사의 가중부실자산, 위험가중자산비율 수준은 문제가 없었으며, 피고 회사의 해약환급금 비율이 증가한 것은 오히려 수익성 강화에 도움이 되었다는 점, ③ 국회의원 AR의 AS자 보도자료에 인용된 '금융감독원의 피고 회사 경영실태 평가 자료'에 의하면, 피고 회사는 2004년 당시 지급여력, 자산건전성 및 종합평가에서 모두 1등급을 받은 점, ④ 피고 회사는 이 사건 정리해고 등을 통한 인력 감축 후 퇴사자들을 아르바이트 직원 등으로 다시 사용하고 있는 점을 이유로 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 주장한다.

정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776 판결 등 참조).

살피건대, ① 갑 제5, 36, 48호증의 각 기재에 의하면, 피고 U 등이 서울서 부지방법원 2011고합26호, 서울고등법원 2012노755호로 위 원고들이 주장하는 형사판결을 받은 사실, 피고 회사가 2005. 1. 31. 공정거래위원회로부터 과태료를 부과받은 사실은 인정되나, 한편 위 형사판결은 대부분 피고 회사가 아닌 AC 주식회사에 대한 횡령·배임행위에 관한 것이고, 피고 회사와 관련된 것은 2008. 6.경 골프회원권 매수 부분에 불과하여 이 사건과 관련성이 있다고 보기 어려우며, 위 공정거래위원회의 의 결사실만으로 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 보기 어려운 점, ② 갑 제17호증(평가 의견서)은 이 사건 정리해고 당시로부터 약 10년이 지난 후에 원고들의 의뢰로 작성된 것이고, 정리해고 실시 이후의 사정까지 포함하고 있으며, 일반적으로 해약환급금 비율의 증가를 수익성 강화로 보기 어렵고, 2004년 당시 피고 회사의 영업이익과 시장점유율은 지속적으로 감소하고 있었고 제도의 변화에 대응하는 과정에서 대규모 유휴인력이 발생한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 평가의견서만으로는 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 보기 부족한 점, ③ 갑 제32, 37호증의 각 기재에 의하면, 국회의원 AR의 AS자 보도자료에 피고 회사가 1등급으로 표시된 '금융감독원의 피고 회사 경영실태평가 자료' 중 일부가 인용된 사실은 인정되나, 한편 이 법원의 금융감독원에 대한 문서송부촉탁회신 결과에 의하면, 위 자료 원본은 공공기관의 정보공개에 관한 법률 등에서 비공개로 정하고 있는 정보에 해당하여 제출되지 않았고, 그로 인해 피고 회사의 평가 등급이 어떠한 근거로 결정되었는지 확인할 수 없으며, 위 자료가 긴박한 경영상의 필요를 판단하는 결정적이고 유일한 자료라고 보기 어려운 점, ④ 을 제5 내지 7호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사는 이 사건 정리해고 등으로 퇴사한 인원을 다시 아르바이트 또는 계약직으로 채용한 바 없고, 오히려 개인사업자인 지점장들이 피고 회사의 채용금지 요청에도 불구하고 별도로 일부 인원을 채용하고 스스로 비용을 부담한 사실을 인정할 수 있고, 갑 제18 내지 20, 46호증의 각 기재만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고 A 등이 당심에서 추가로 주장한 사정들이나 제출한 증거들만으로는 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 인정하기에 부족하므로, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

해고회피노력 여부에 관하여

원고 A 등은, ① 피고 회사는 경영방침 개선, 작업방식의 합리화, 기구 통폐합, 특별수당 폐지 등 다양한 해고회피방법이 있음에도 오로지 유휴인력에 대한 구조 조정만을 예정하여 '희망퇴직'과 '재취업 알선'만을 제시하였을 뿐이고, ② 피고 회사가 실시한 희망퇴직, 전직지원센터 운영, 퇴사자 중 일부를 콜센터 상담원으로 채용한 것은 형식적인 조치에 불과하여 해고회피노력을 다하지 않았다고 주장한다.

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회 피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

살피건대, ① 갑 제28호증의 기재에 의하면, 피고 회사가 2004. 11. 29. 노동 조합지부에 인력 구조조정에 대한 협의를 요청하며 해고회피 방안으로 '희망퇴직, 재취업 알선'을 제시한 사실은 인정되나, 한편 피고 회사가 일부 사업을 외주 전환하여 인력을 감축하고 인건비를 절감하는 등 노력을 기울인 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 협의 요청 공문에도 노동조합지부와 해고회피 방안에 관하여 협의하려는 의사가 포함되어 있는 점, ② 피고 회사가 이 사건 정리해고를 전후하여 희망퇴직, 전직지원센터 운영, 콜센터 상담원 채용 등 정책들을 실제로 실시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 정책들이 전혀 실효성이 없거나 형식적이었다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고 A 등이 당심에서 추가로 주장한 사정들이나 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 해고회피노력을 다하지 않았다고 보기에 부족하므로, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

노동조합지부와의 성실한 협의 여부에 관하여

원고 A 등은, ① 피고 회사는 이미 정리해고를 실시하기로 확정한 후 노동조합에 협의를 요청하여 근로기준법 제31조 제3항을 위반한 점, ② 피고 회사는 노동조합지부의 유휴인력 산출 근거자료 제출 요구를 거절한 점을 이유로 피고 회사가 도동조합지부와 성실한 협의를 하지 아니하였다고 주장한다.

근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

① 피고 회사는 이 사건 정리해고를 실시하기 60일 이전인 2014. 11. 29. 노동조합지부에 협의를 요청한 사실, 노사간에 해고회피노력 및 대상자 선발기준 설정에 관하여 5차례에 걸쳐 협의가 진행되었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사가 내부적으로 정리해고 방침을 세운 이후에 노동조합지부와의 협의를 시작한 사정만으로는 성실한 협의를 하지 않았다고 볼 수 없는 점, ② 갑 제29, 30호증, 을 제8, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사가 노동조합지부에 유휴인력 산출 근거자료 마련에 시간이 걸린다며 양해를 구하고 유휴인력 규모는 241명에서 250명 정도라고 통지하였고, 그 이후에 위 자료를 제공한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 A 등이 당심에서 추가로 주장한 사정들이나 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 노동조합지부와 성실한 협의를 하지 않았다고 보기에 부족하므로, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정 여부에 관하여

원고 A 등은, ① 이 사건 정리해고 대상자 선정기준 배점에서 '고과평가'가 절대적 비중을 차지하여, 해고대상자가 피고 회사 경영진들의 의사에 따라 자의적으로 선정된 점, ② 피고 회사가 선정기준의 구체적 내용을 공개하지 않은 점을 이유로, 이 사건 정리해고대상자 선정이 객관적이고 합리적인 기준에 의하지 않았다고 주장한다.

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

살피건대, 피고 회사가 고과, 근태, 상벌, 근속기간 등 세부기준에 따른 평정을 실시하여 직급별 하위를 기록한 근로자를 정리해고대상자로 선정한 것은 앞서 본 바와 같고, 갑 제26, 27, 40호증의 각 기재만으로는 피고 회사가 사용자의 재량권의 범위를 벗어나 사회통념상 현저히 불합리한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였다고 인정하기에 부족하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고 R의 추가 주장에 대한 판단

원고 R는, 전소인 해고무효확인소송의 사실심 변론종결일인 2009. 11. 25. 이후 피고 U 등의 횡령·배임에 관한 형사판결이 선고되는 새로운 사유가 발생하였으므로, 위 원고의 이 사건 청구에는 전소의 기판력이 미치지 아니한다고 주장한다.

살피건대, 위 형사사건과 원고 R의 징계해고 사이에 관련이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 위 원고의 위 주장은 이유 없다.