서울고등법원 2017. 2. 10. 선고 2014나51604 판결

당사자들의 주장

원고들의 주장

원고 J를 제외한 나머지 원고들 원고 J를 제외한 나머지 원고들은 협력업체들과 근로계약을 체결하였고, 그 협력업체들과 피고는 도급계약을 체결하였는데, 이는 실질에 있어 근로자파견에 해당한다. 사용사업주인 피고가 2년을 초과하여 파견근로자인 위 원고들을 사용하였고, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 하고, 개정된 파견근로자보호에 관한 법률을 '개정 파견법'이라 한다) 제6조 제3항 본문에 따라 피고는 위 원고들에 대하여 사용자의 지위에 있게 되었다. 따라서 위 원고들은 피고에 대하여 근로자 지위의 확인을 구한다(원고 Q, C, L, I는 이 사건 소 중 근로자지위확인을 구하는 부분을 각 취하하였으나, 위 원고들은 임금 상당액의 지급을 구하는 청구는 유지하고 있고, 그 청구는 위 원고들이 피고의 근로자였음을 전제로 하므로, 위 원고들에 대하여도 함께 살펴본다).

원고 J 원고 J와 2차 협력업체는 근로계약을 체결하였고, 2차 협력업체와 1차 협력업체인 S는 도급계약을, S와 피고는 다시 도급계약을 체결하였다. 피고와 S 사이의 도급계약은 형식적으로 체결된 것이고 실질적으로는 2차 협력업체가 위 도급계약상의 업무를 수행하였다. 따라서 피고와 2차 협력업체 사이에 묵시적으로 근로자파견계약이 성립하였고, 그렇지 않더라도 S가 피고에 대하여 부담하는 근로자파견의무를 2차 협력업체가 인수하였는바, S를 거쳐 2차 협력업체가 실질적으로 도급업무를 수행함에도 S가 중간에 있다는 이유만으로 피고와 파견관계를 인정하지 않는다면 탈법행위가 조장되므로 이와 같은 경우에도 구 파견법 제6조 제3항 본문 규정을 적용하여야 한다. 따라서 2차 협력업체에서 2년 이상 근로한 원고 J 역시 다른 원고들과 마찬가지로 피고의 근로자의 지위에 있다.

피고의 주장

원고 J를 제외한 나머지 원고들 도급대상을 제한하는 법령이 존재하지 않는 이상, 자동차 생산의 일부 공정 내지 업무를 대상으로 도급계약을 체결하는 것은 충분히 가능하고, 이는 고용의 유연성과 생산의 효율성을 도모하려는 경영전략 및 경제활동의 자유라는 시대적 요청에도 부합한다. 원고 J를 제외한 나머지 원고들은 도급계약의 수급인인 협력업체들에 소속된 근로자들로 해당 협력업체들의 지휘·감독을 받아 근무하였고, 피고는 업무의 원활한 수행을 위해 협력업체들에게 도급계약상 도급인으로서의 지시를 하였을 뿐이다. 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들은 대체로 컨베이어벨트를 이용한 업무에 종사하였으나, 그 공정들은 세분화되어 공정별 근로자들의 업무가 명확하게 구분되었고, 특히 생산관리는 컨베이어벨트 작업과 분리되어 독립적으로 이루어졌다. 이 사건 도급계약이 근로자파견계약의 실질을 보유한 것으로 인정하기 위해서는 해당 작업이 컨베이어벨트 작업과 밀접한 관련성이 인정되어야 하고, 같은 컨베이어벨트 작업에서도 작업별로 혼재근무나 차량사양표 등의 활용 등에 있어서의 작업방식 차이 등이 개별적이고 구체적으로 검토되어야 한다.

원고 J 원고 J는 피고로부터 출고 업무를 도급받은 S와 다시 도급계약을 맺은 2차 협력업체에 소속된 근로자로 S로부터 지휘·명령을 받았고, 출고 업무의 특성상 피고의 업무관여도가 낮아 근로자파견이 부정되어야 하며, 설령 피고와 사용관계가 인정되더라도 구 파견법의 고용간주 규정은 2차 협력업체 근로자와 사이에서 적용될 수 없다.

근로자파견관계의 인정 여부

관련 법리 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 참조). 사용자가 상당한 기간 동안 근로자를 사용하여 오다가 그 근로자와의 근로관계를 종료한 후 제3자와 새로이 계약을 체결하고 제3자(또는 그 소속 근로자)로 하여금 종전 근로자의 업무를 계속 수행하도록 하는 경우, 만약 종전 근로자와 새로운 제3자(또는 그 소속 근로자) 간 업무 내용, 업무수행의 형태와 방식, 업무시간과 장소, 업무수행의결과물, 사용자의 업무관여의 방식과 정도 등에 질적인 차이가 없고, 단지 사용자가 업무수행의 대가로 지출하는 비용만이 감소하였을 뿐이라면, 특별한 사정이 없는 이상, 사용자와 제3자(제3자가 직접 업무수행을 하는 경우) 또는 제3자 소속 근로자와의 법률관계는 종전 근로관계의 실질을 갖고 있는 것으로 봄이 상당하다.

인정사실2)

도급계약 대상 공정의 결정

신차투입의 경우 신차 투입의 경우, 피고는 피고 정규직 근로자들로 구성된 노동조합과 협상을 통해 차체, 엔진, 의장, 생산관리 등의 공정별로 시간당 생산 차량 대수(UPH : Unit Per Hour), 세부공정의 수, 컨베이어벨트의 진행 속도(C/T : cycle time), 작업자의 작업시간 수(공수, man-hour, 이하 'M/H'라 한다), 인원운영계획 등을 결정하였다.3)피고는 피고 정규직 2) 원고들은 1998. 1. 1. 내지 2005. 3. 21.부터 피고가 2년을 초과하여 계속적으로 원고들을 사 용하였다고 주장하는바, 이하 사실인정은 1998. 1. 경부터 2007. 3. 까지를 기준으로 하였고, 이후 변경된 근로조건들은 고려하지 않았다.

피고는 산하 연구소 등에서 자동차 생산에 필요한 작업동작을 '사양확인, 잡음/쉼, 놓음, 위치 근로자들이 담당할 공정을 우선적으로 확정하고 난 후 나머지 공정에 관하여 협력업체들과 도급계약을 체결하였다.

시간당 생산량 변경의 경우 피고는 종전에 생산하던 차종의 생산량을 변경하는 경우에도 마찬가지로 노동조합과 협상을 거쳐 시간당 생산대수 컨베이어벨트의 진행 속도·세부공정 수의 증감, 피고 정규직 근로자 또는 협력업체 근로자 수의 변동까지를 결정하였고, 그에 따라 협력업체들과 도급계약을 체결하였다.

협력업체의 선정 및 도급계약 체결

협력업체의 선정 피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 신청자 중에서(경영진 추천에 의한 신청의 경우 가산점이 부여된다) 특정 협력업체를 도급업체로 선정하였다. 도급업체로 선정된 협력업체들 대표들의 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 자들이었다.

도급계약의 내용 피고와 협력업체들 간 도급계약들은 도급계약서 및 도급업무세부명세서 등을 통해 그 내용이 세부적으로 명시되었는데, 세부공정 단위별로 표준 M/H를 고려한 적정 투입인원인 이른바 '표준 정원(이하 '표준 T/O'4)라 한다)'가 지정되었고, 5) 협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 표준 T/O에 맞추어 원고들 등 근로자들을 작업에 투입하였다. 결정, 이동, 가조립, 체결 절단, 도색 등의 요소작업으로 분해한 후 각각의 요소작업에 필요한 시간을 합산하는 방법으로 각 작업에 필요한 표준 작업방법과 표준 작업시간을 정했다.

Table of Organization

예를 들어 피고가 울산 차체공장에서 T과 2004. 7. 30. 체결한 도급계약은 비상업무도급계약을 포함하여 29개 세부공정마다 1명~12명의 표준 T/O와 2,212,551원~33,708,246원의 월예상 도급액이 지정되어 있다. 피고와 협력업체들 사이에 체결된 도급계약의 내용은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되기도 하였다. 생산 공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자들이 투입되게 되면 기존 협력업체들과 도급계약이 중도에 해지되기도 하였고, 협력업체들 사이에서 담당 업무가 바뀌기도 하였다. 업무수행 중 협력업체가 변경되는 경우에도 새로운 협력업체는 고용승계 방식으로 기존 근로자들을 그대로 채용하고 종전과 동일하게 작업을 하도록 함이 일반적이었다.6) (3) 비상업무도급계약 산업재해나 휴직 등을 이유로 피고 정규직 근로자들 중 결원이는 방식으로 해당 업무를 수행하게 하였다. 또한 피고 정규직 근로자들의 결원에 대체투입하기 위하여 2012년 7월경까지 협력업체 근로자들이 포함된 지원반을 상시 운영하였다. 발생한 경우, 피고는 피고 정규직 근로자들의 복귀가 예정된 기간을 기준으로 협력업체들과 수일 내지 수개월 단위의 '비상업무도급계약'을 체결하여 협력업체 근로자들로 하여금 결원을 대체토록 하 (4) 도급대금 피고는 협력업체들에게 협력업체 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험료, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤[월급여의 일정비율(9% 등)로 책정되었다] 등을 반영하여 산정한 도급단가에 투입된 인원수(근로시간 기준, '임율도급')나 계획 물량(생산물량 기준, '물량도급')을 곱한 금액을 도급대금으로 지급하였다.

생산계획 수립 및 생산속도의 결정

예를 들어 울산 엔진/변속기공장에서 서열업무를 담당하는 U는 2002. 7. 1. V 으로부터 35명, W으로부터 19명, X으로부터 2명의 근로자를 인수하였고, 2004. 1. 31. Y에 38명, Z에 29명, X에 12명, AA에 11명의 근로자를 인계하고, V으로부터 41명의 근로자를 인수받았으며, 2004. 3. 1. AB에 2명의 근로자를 인계하였다[갑가 제272호증의 3-2(45책22163쪽)의 기재]. 피고는 반기마다 울산 1~5공장・엔진/변속기/소재공장·시트공장, 아산공장, 전주공장별로 생산계획물량을 정한 뒤 연장·야간·휴일근로의 횟수 및 시간 등을 반영한 월평균 작업시간 계획을 수립하였다. 또한 월평균 작업시간 계획을 기초로 매달 말에 다음 달의 휴일 특근계획을 수립하였다. 그리고 매주마다 월요일부터 일요일까지의 주간, 야간조 및 휴일특근 생산계획, 일일생산 제품의 모델 및 수량, 작업순서를 지정하여 협력업체에 통보하였다.7) 라) 작업시간, 휴게시간, 연장·야간·휴일근로 및 하계휴가기간의 결정 협력업체 근로자들의 시・종업시간, 식사시간이나 휴게시간 등은 모두 피고가 수립한 생산계획 및 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트 시스템을 기준으로 정하여졌다. 그 결과 작업시간, 휴게시간 등이 모두 피고 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며(일부 협력업체들의 경우 취업규칙에 기재된 시업 ・종업시간, 기본근로시간, 휴일 및 휴게시간이 실제와 상이하다), 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 협력업체 근로자들은 각자가 배치된 공정에서의 생산일정에 따라 피고 정규직 근로자들과 마찬가지로 연장·휴일근무 등을 실시하였다.

교육·훈련 협력업체들은 협력업체 근로자들에 대하여 안전보건교육, 직장내 성희롱예방교육을 실시하였고, 신입사원에 대하여 조, 반장이 시범을 보이는 방식으로 직무교육을 실시하였다. 신차가 투입되는 등으로 작업방식이 변경되는 때에는, 피고의 관리자가 산하 연구소 등으로부터 습득한 변경된 작업방식을 협력업체의 현장관리인을 통해 협력업체 근로자 7) 갑가 제55호증의 7 내지 10(2책 845쪽), 제113호증(6책 2818쪽), 제235호증의 6, 7(25책12385쪽), 을 제6호증의 111, 119, 163, 177(11책 5007, 5023, 5118, 5145쪽)의 각 기재 들에게 전달하거나, 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들이 지켜보는 가운데 컨베이어 라인을 이용하여 직접 작업 시범을 보였다. 또한 피고는 '협력업체 신입사원 교육지침'을 만들어 시행하거나8) 조기퇴근·조기식사 등 근무시간 미준수행위, 취침·신문구독 등 근무시간 중 사적 행위 등을 금지하는 내용의 내부관리지침을 정하여 협력업체에 통보하여 협력업체 근로자들에게 사전공지 및 지도·계몽하여 줄 것을 요청하기도 하였다.

업무수행방식

도장 공정, 시트·엔진·변속기 제작 공정, 의장 공정 별지3의 '담당공정'란에 도장, 시트, 엔진, 변속기, 의장이라고 기재된 원고들은 피고의 울산공장 또는 아산공장의 도장, 시트, 엔진, 변속기 제작 공장, 의장 공장에서 컨베이어 벨트를 따라 시트·엔진·변속기 조립 또는 실러주입 등 작업을 담당하였다. 협력업체 근로자들은 피고가 설정한 컨베이어벨트의 진행 속도에 따라 맡은 세부공정의 작업을 반복하면서, 피고가 수립한 생산계획 및 생산순서에 따라 차체(도장 포함), 시트, 엔진, 변속기를 생산하였다. 이와 같이 생산된 차체 등 부품들은 의장 공장으로 모여 다시 컨베이어벨트 위에서 완성차로 조립되었다. 피고는 세부공정별로10) 작업표준서를 만들어 협력업체에 제공하거나 작업장에 게시하였는데 작업표준서의 내용은 대체로 다음과 같다.

갑가 제94호증(2책 959쪽)의 기재

갑가 제96호증(2책 972족), 제173호증(7책 3147쪽)의 각 기재 10) 의장공정의 경우 대략 800여 개의 세부공정으로 구성되어 있다. 시트 공정의 경우, 피고는 그날 작업해야 할 시트의 사양과 수량을 기재한 작업지시서를 협력업체에 전달하였고, 작업장에 설치된 모니터를 통하여 현재 작업해야 할 시트의 사양기호를 표시하였다. 의장 공정의 경우, 시작단계에서 피고 생산관리부 근로자가 차량마다 조립되어야 할 부품의 사양번호가 기재된 차량사양표(과거에는 '조립작업지시서'라고도 하였다)를 출력한 뒤 각 차량에 부착하였고, 차종, 유종, 색상, 사용국가 등에 따라 혼동하기 쉬운 부품들에 관하여 각 부품별로 세부 사양을 구별하여 하나의 표로 작성한 사양식별표를 게시하여 두었다. 위 각 공정에서 작업하는 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들은 위 작업지시서, 차량사양표, 사양식별표에 따라 적합한 부품들을 식별한뒤 작업표준서에 따라 이들 부품들을 조립하고, 컨베이어벨트의 진행속도에 맞추어 작업표준서에 따라 실러주입 내지 연마작업을 실시하였다. 하지만 협력업체 근로자들이 비치된 작업표준서 등을 보지 않고 업무를 수행하거나, 작업표준서 등이 아예 비치되어 있지 않거나, 협력업체 명의로 작성된 작업표준서(그 내용은 기존에 피고가 작성한 것과 사실상 동일하였다)가 비치된 경우들도 일부 존재하였다. 도장공정의 경우, 차체 외부의 밑바닥(언더플로어)·차체 내부·램프 연결부위·루프(천장)의 실러 주입 작업은 협력업체 근로자들이, 후드·연료주입구·트렁크의 실러주입 작업은 피고 정규직 근로자들이 하였다. 열처리를 마치고 나온 차량 내·외부를 물걸레로 닦는 작업은 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들이 함께 하였다. 의장 공정들 중에는 먼지유입을 방지하고 온도, 습도, 조도, 단면 풍속 등을 일정하게 유지하기 위하여 컨베이어벨트 상에 부스를 설치하여 작업을 하는 공정도 있었는데, 일부 부스의 경우는 협력업체 근로자들만 작업을 수행하였다. 의장공정 시트벨트 작업의 경우, 협력업체 근로자는 25반 255, 260공정에서 위쪽을 고정하는데 반해, 피고 정규직 근로자는 27반 405공정에서 아래쪽 고정작업을 실시하는 등 기능상 유사한 작업이라도 협력업체 근로자들과 피고 정규직 근로자들이 바로 맞닿아 작업하지 않는 경우들도 있었다. 피고는 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들의 담당 업무를 구별하지 않고, 수개의 공정마다 관리자(일명 키퍼)를 두어 작업내역을 확인하게 하였다. 키퍼가 불량을 발견하는 경우 협력업체 조, 반장에게 불량 발생 사실을 알려 이를 곧바로 수정하게 하였다. 그러나 해당 작업라인에서 수정작업이 이루어지지 못한 경우에는 '이종부품 장착' 또는 '라인 정지로 인한 작업지연' 등을 이유로 협력업체에 책임을 물어 기성 도급대금에서 클레임 비용 명목의 금원을 공제하여 지급하기도 하였는데, 특히 작업지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음, 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

생산관리(서열) 업무 원고 C은 피고의 울산공장에서 의장라인 주변에 산재되어 조립에 필요한 부품을 차량 투입순서 등에 따라 배열한 후 각 조립라인에 운반하는 업무를 담당하였다. 피고는 생산관리(서열) 업무에 관하여 차량조립에 필요한 각 부품별로 세부공정을 나누어 협력업체들과 도급계약을 체결하였고, 서열작업을 할 장소와 그 부품을 불출할 세부공정을 미리 특정하였다. 협력업체들은 특별한 사정이 없으면 피고가 정하여 준업무별 표준 T/O에 맞추어 협력업체 근로자들을 투입한 다음 업무별 계약단가와 투입인원 등에 따라 산정된 도급대금을 지급받았다. 원고 C등에게는 여타 컨베이어벨트 작업들과 같은 근무시간이 적용되었고, 부품 불출 등 작업에 있어서 업무의 양이나 속도도 그 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트 공정 속도 등에 밀접하게 연동되었다(불출된 부품이 부족하면 컨베이어벨트 라인이 정지될 수 있고, 반대로 부품이 과다하게 불출될 경우에는 의장 업무에 방해가 될 수 있다). 협력업체 근로자들은 기본적으로 피고의 자동차 생산계획(자재투입계획서)에 맞추어 자재와 부품을 공급하였는데, 당일의 차량 생산대수에 따라 자재 등의 공급량도 변동되었다. 특히 서열업무를 담당하는 근로자들은 피고가 작성·제공한 사양식별표 등에 따라 각종 부품을 정해진 위치와 장소에 배열한 다음 정해진 시간에 해당 부품의 일정량을 컨베이어벨트 라인 근로자들에게 공급하였다. 피고의 울산 2공장의 경우 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들 각 50여 명이 서열작업을 담당하였는데, 대부분 서열작업장 1곳당 1명씩 배치가 되어 작업이 이루어졌다. 부품 서열이 잘못되거나 불출이 지연되는 등으로 컨베이어벨트 라인이 일시 정지하는 때에는 피고가 생산이 중단된 시간에 따른 클레임을 협력업체에게 청구하거나 해당 금액을 도급대금에서 공제하여 지급하였다. 일부 협력업체 근로자들은 부품의 불출 업무 외에 불출 대상 자재의 재고를 파악하여 외부 부품제조업체에 직접 발주하는 업무도 담당하였다.

출고(PDI) 업무 피고는 전국의 각 영업지점에서 차량을 판매하는데,13개 출고센터에서 판매차량을 고객에게 인도하였다. 피고는 13개 출고센터의 완성차 고객 인도 업무 전부에 관하여 S와 도급계약을 체결하였고, S는 그중 아산출고센터의 출고 업무에 관하여 2004년경에는 AC, 2006. 1. 1.부터 2008. 7. 1.까지는 AD과 순차로 도급계약을 다시 체결하였다. 원고 J는 이들2차 협력업체에 소속되어 피고의 아산출고센터에서 출고 업무 중 정비를 담당하였다. 피고는 생산공장에서 출고센터로 차량이 운송된 후 불량발생 사실을 확인하거나 또는 장기재고차량에 대한 점검이 필요한 경우에 지역출고센터 담당자들에게 이에 관한 협조전을 발송하였다. 지역출고센터 담당자는 정비대상차량 목록, 수정방법 등이 기재된 문서를 S를 거치지 않고 곧바로 2차 협력업체에 전달하고 수정반에 알려 그에 따라 조치를 취하도록 하였다. 피고의 관리자는 급히 정비가 필요한 차량이 있으면 구두로 협력업체의 수정작업 담당자에게 직접 수리를 지시하기도 하였다.11) 협력업체 수정반에서 수정이 완료된 차량은 피고의 품질관리자가 확인한 후 인수하였고, 수정이 곤란한 불량차량은 피고 출고담당자가 생산공장으로 반송을 지시하였다12).

협력업체 소속 현장관리인의 역할 협력업체 소속 현장관리인들은 협력업체 근로자들의 휴가나 결근 시 업무에 대체투입되거나 협력업체 근로자들이 근무 도중 화장실이나 휴게시간을 이용할 수 있도록 작업을 일시 교대하는 역할 등을 담당하였다.

갑가 제234호증의 57~59,61, 62(24책 11981쪽), 갑가 제234호증의 87(25책 12074쪽)의 각 기재: 모두 전주 출고센터에 대한 것이나, 아산 출고센터도 이와 크게 다르지 않았을 것으로 보인다.

갑가 제234호증의 78, 79(25책 12032쪽)의 기재 작업에 투입되지 않는 경우에 협력업체 소속 현장관리인들은 피고 정규직 근로자들(키퍼)로부터 불량을 통보받아 수정작업을 하거나, 협력업체 근로자들에게 작업 지시나 감독을 하기도 하였다. 하지만 작업 지시나 감독의 내용은 '지게차로 무거운 중량을 들지마라', '업무시작 전 스트레칭을 해라'는 정도이거나, 피고가 작성한 작업표준서 등에 맞게 작업이 이루어지는지를 확인하는 정도였다.

협력업체의 대금청구 협력업체는 작업일보를 근거로 작성한 작업월보를 첨부하여 피고에게 기성금을 청구 하는데, 투입인원과 투입시간, 각 작업별 M/H에 비례한 실적 M/H를 기준으로(계획대비 미투입 M/H가 있는 경우 이를 공제)13) 기성금을 계산하여 청구하였다. 피고의 협력업체 관리규정 5.6.5.에 의하면 피고는 매일 협력업체로부터 작업일보 사본을 접수받아 해당 청구 M/H를 전산입력하는 한편, 매월 말 작업월보 사본을 접수받도록 되어 있다. 피고는 2003년 말 협력업체들로 하여금 출근인원, 잔업인원을 유선으로 통보하게 하고, 일일근태보고서를 작성하게 한 뒤 피고의 담당부서장들이 결재하게 한 바 있다.

생산설비의 소유관계 등 협력업체들 대부분은 피고 외부에 별도 사업장이나 사무실을 두고 있지 않았다(피고는 2004. 7. 1.까지 협력업체들에 피고 공장 내 사무실을 무상 제공하였으나, 이후 도급대금에 임대료를 포함시켜 유상임대차계약을 체결하였다).14) 피고는 협력업체의 업 13) 갑가 제112호증의 15(4책 1980쪽)의 기재 14) 피고의 2002. 12. 11. 개정 협력업체관리규정(갑가 제1호증)은 협력업체 선정시 외부사업을 영위하는 경우 0점, 외부사업을 영위하지 않는 경우 10점을 부여하고, 도급계약 체결 후 업체대표가 별도 사업(사외 겸업, 당사 타부문 중복 거래 등)을 영위할 경우에는 원칙적으로 도급계약 연장을 제한하며, 예외적으로 피고의 결재를 얻어 연장할 수 있는 것으로 규정하고 있다. 무수행에 필요한 각종 기계장치,설비, 필요 자재, 부품 및 공구 등을 모두 소유하고있었다.15) 피고는 협력업체들에 앞치마·장갑·마스크 등의 소모품, 빵·우유 등의 간식과 빙과류, 세탁, 라커룸, 샤워장을 무상으로 제공하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1, 13, 15, 16, 16, 29 내지 32, 42, 55, 94,96, 112, 113, 152, 173, 217, 232내지 235, 239, 241, 243, 244, 247, 248, 258, 262, 265, 268 내지 275, 278,281,289호증, 을 제4 내지 8, 12 내지 16, 30, 60호증, 을가 제35호증, 을나 제40호증의 각 기재, 제1심법원의 피고 울산공장에 대한 현장검증결과 및 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면 원고들은 협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단된다. 1 협력업체 근로자들은 피고 정규직 근로자들의 근무시간에 맞추어 피고가 정한 일일 생산계획에 따라 자동차 생산 공정 중 일부에 참여하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 수행하였다. 피고는 협력업체 근로자들의 작업방법 및 절차에 관하여 상세한 내용의 작업표준서를 작성하여 협력업체에 교부하거나 작업현장에 부착하는 한편, 작업지시서, 차량사양표, 자재투입계획서, 작업사양표, 월간정비계획 등을 통하여 당일의 구체적 작업물량 및 순서까지 결정하여 알려 주었으므로, 협력업체 근로자들로서는 피고로부터 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 직접 개별적으로 지시받은 것과 다를 바 없었다.

피고는 2012. 7. 무렵에 이르러서야 서열(생산관리)작업에 필요한 전동차, 지게차를 해당 협력업체에 매도하였다. 일부 작업표준서 등이 비치되지 않은 공정들이 있고, 작업표준서 등은 비치되어 있으나 단기간 내 작업에 숙달될 수 있어 작업표준서가 사실상 필요가 없는 공정들이 있음은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 작업표준서조차 비치되지 않거나 비치 자체가 불필요한 공정일수록 그 업무의 본질은 노무제공으로 볼 여지가 크다고 할 것인바, 이는 오히려 해당 업무의 컨베이어벨트 라인에의 종속성을 드러내는 징표가 될 수 있다. 또한 작업표준서 등을 숙달하여 실제 작업에서 그 내용을 참조할 필요조차 없게 된 때에도 이를 피고가 정한 작업방식과 무관한 재량적 작업방식이 허용된 결과로 평가할 수 없으며 오히려 작업표준서 등에 따른 작업방식이 근로자들에게 체화되었다고 봄이 상당하다. 게다가 피고의 정규직 근로자들에 대한 지휘·명령이 협력업체 근로자들에 대한 지휘·명령과 별다른 차이 없이 거의 동일한 내용과 방식으로 이루어지고 있었으므로, 위 사정들을 피고의 지휘·명령을 부정할 만한 사정들로 볼 수 없다. 협력업체들은 대표, 소장, 반장, 조장 등의 현장관리자들을 두었으나, 위 현장관리자들은 주로 다른 근로자들을 대체하여 투입되어 관리감독자로서의 역할이 크지 않았고, 피고로부터 받은 지시내용을 변경한 적이 없어서 사실상 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과하다고 볼 수 있다. 2 협력업체 근로자들이 피고 정규직 근로자들의 전후에 배치되어 피고 정규직 근로자들과 함께 유기적인 일체로서 작업을 하였던 점, 협력업체 근로자들이 담당한 라인에서 작업이 정지, 지연될 경우 이는 피고의 자동차 생산·인도라는 업무 전반에 즉각적이고 결정적인 영향을 미칠 수밖에 없는 점, 피고 정규직 근로자들이 협력업체 근로자들의 작업 오류에 대하여 즉각적으로 수정을 지시한 점, 산업재해나 휴직 등의 사유로 피고 정규직 근로자의 결원이 발생할 경우에 피고가 비상업무도급계약을 체결하여 협력업체 근로자를 해당 공정에 대체투입하게 한 점, 일부 협력업체 근로자들의 경우 도급계약에 명시되지 않은 작업을 수행하기도 한 점 등에 비추어 볼 때, 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다. 3 협력업체들은 근로자를 신규채용하고 근태관리를 하며, 업무를 수행할 근로자를 배치하기도 하였으나, 피고의 요구에 따라 종전 협력업체 근로자들을 승계하였고, 해당 공정에 투입될 협력업체 근로자 수, 일일 작업량, 작업시간, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소를 임의로 변경할 수 없었으므로, 일의 완성에 필요한 행위와 관련하여 협력업체가 독자적으로 행사한 권한은 사실상 거의 없었던 것으로 보인다. 4 협력업체들은 피고와 피고 정규직 근로자들로 구성된 노동조합과의 협상 결과에 따라 도급계약 대상으로 선정된 공정(종전 피고의 정규직 근로자들이 수행하였던 작업들 중 피고 정규직 근로자들이 선호하지 않던 공정, 작업 등이 주로 도급계약 대상으로 선정되었던 것으로 보인다)에 관하여 피고와 도급계약을 체결하였고, 그 업무 내용도 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 피고는 피고 정규직 근로자들의 결원 시 협력업체 근로자들을 대체투입한 바 있다. 협력업체 근로자들의 업무는 대부분 피고가 미리 작성하여 교부한 각종 조립작업지시표 등에 맞춰 동일한 작업을 단순 반복하는 것이었다. 협력업체들이 도급받은 해당 업무에 관하여 특허 등을 보유했다거나, 타 업체로부터의 수주를 수차 받은 경력이 있다거나 기타 그 업무에 관하여 전문성, 기술성을 보유하고 있었음을 인정할 아무런 자료가 없다. 이러한 사정들을 종합하면, 일반적인 도급계약의 징표, 즉 도급계약의 목적이 수급인이 전문성·기술성을 가진 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행이고, 그를 위하여 수급인 소속 근로자들이 도급인 또는 그 소속 근로자들과 구분되어 업무를 수행한다는 것이 이 사건 도급계약에는 결여되어 있었다고 평가할 수 있다. 5 협력업체들은 대부분 피고가 공장 내에 마련해 준 사무실을 제외하고는 별도의 사업장이나 사무실을 갖추지 못하였다. 협력업체 근로자들이 업무 수행에서 사용한 설비들, 기계들, 비품들은 피고로부터 무상으로 제공된 것들이었고, 협력업체의 고유한 기술이나 자본이 투입된 바도 없었다. 협력업체들은 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 시간당 생산량에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐이었다. 결국 협력업체들이 자신의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 거의 없었다. 6 원고 J의 경우 2차 협력업체들과 피고 사이에 직접 도급계약이 체결되어 있지는 않았다. 그러나 2차 협력업체들이 S와 도급계약을 체결하고 피고의 사업장 내인 아산출고센터에서 업무를 수행한 점, 피고는 S를 통하지 않고 2차 협력업체들에 직접 수정작업을 지시한 점, 피고가 2차 협력업체들로부터 근로자를 제공받아 실질적으로 사용하였음에도 불구하고 단지 2차 협력업체들과 사이에 도급계약서가 작성되지 않았다는 이유만으로 피고에게 사용사업주로서 책임을 물을 수 없다면 위법하게 근로자를 파견받아 사용하면서도 중간에 다른 업체를 끼워 넣는 방식으로 구 파견법의 적용을 손쉽게 회피할 수있는 길을 열어주게 되고, 결국 파견근로자의 상용화와 장기화 방지라는 입법취지를 훼손하는 결과에 이를 수 있는 점 등에 비추어, 피고가 2차 협력업체들로부터 원고 J를 파견받아 사용한 것으로 봄이 상당하다.

고용간주의 성립 여부

고용간주의 성립 여부

계속근로기간 2년 초과 갑가 제230, 232호증, 갑라 제2, 4호증, 감마 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고에게 별지3의 '입사일'란 기재 각 일자부터 2년을 초과하여 계속 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있다.

직접고용관계 성립 구 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정' 또는 '고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미로서, 이때 그 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조). 따라서 원고들은 최초 입사일로부터(다만 구 파견법 시행일인 1998. 7. 1. 이전부터 근로를 제공한 원고 I의 경우 법 시행일부터 계속근로기간이 기산되는 것으로 보아 2000. 7. 1. 각 고용간주의 효과가 발생한 것으로 본다) 계속근로기간 2년이 만료된 다음날인 별지 3의 '고용간주일'란 기재 각 일자에 피고에 고용된 것으로 간주됨으로써 피고의 근로자 지위에 있다 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.

피고의 항변 등에 대한 판단

고용간주 규정의 위헌 여부 피고는, 고용간주 규정은 1 파견근로자 사용기간의 2년 경과라는 사실만으로 당사자의 의사와 관계없이 사용사업주와 파견근로자 사이에 근로계약의 성립을 간주하는 것으로, 위 규정의 시행일부터 폐지 전까지 사이에 파견근로기간이 2년이 경과한 근로자이기만 하면 소급하여 근로관계가 성립하게 됨으로써 그로부터 상당 기간이 경과하더라도 언제든지 근로관계성립을 주장할 수 있게 되는 바, 목적의 정당성 및 수단의 적절성이 인정된다 하더라도, 침해의 최소성, 법익의 균형성 요건을 충족하지 못하여 계약의 자유 및사적자치의 본질적인 내용을 침해하고, 2 고용이 간주된 경우의 고용조건에 대해 아무런 규정도 두고 있지 않아 수범자인 사용사업주 입장에서는 법적안정성과 예측가능성을 확보할 수 없어 헌법상 명확성 원칙에 위반되고, 법률조항으로 규정하여야 할 것을 법원의 해석에 맡기고 있으므로 헌법상 법률유보원칙 내지 권력분립원칙에도 배치된다고 주장한다. 살피건대, 고용간주 규정은 2년 이상 계속 사용할 정도로 파견근로자의 근로 제공이 상시적으로 필요한 경우라면 사용사업주가 근로관계의 실질에 맞게 그 파견근로자를 직접 고용하도록 강제함으로써 사용사업주가 상용근로자를 파견근로자로 대체하여 사업상 이익을 누리는 것의 반대 효과로 근로자파견이 장기화되고 파견근로자의 고용이 불안정해지는 등의 부작용이 발생하는 것을 차단하는 데 그 입법목적이 있다. 물론, 위와 같은 입법목적을 달성하기 위한 수단으로는 형사벌이나 행정적 제재조치, 차별적 처우의 금지 등도 상정할 수 있으나, 형사벌이나 행정적 제재조치만으로는 사용사업주가 이를 감수하고 근로자파견을 이용하려는 유인을 소멸시키기에 부족할 수 있고, 차별적 처우의 금지만으로는 파견근로자가 상용근로자처럼 근로를 제공함에도 근로관계의 존속을 보장받지 못하는 상황을 개선하기 어렵다. 다시 말하여 이러한 수단만으로는 고용간주 규정이 지향하는 입법목적을 달성하는 데 충분하다고 단정할 수 없다. 그렇다면 고용간주 규정은 위와 같은 입법목적을 추구하기 위하여 필요·적절한 수단이라고 할 것이다. 그리고 고용간주 규정은 근로자파견이라는 사정만으로 곧바로 직접고 용간주의 효과를 부여하지 않고 2년 이상 사용이라는 요건을 별도로 설정하여 사용사업주가 그 사이에 직접 근로관계의 형성을 회피할 수 있는 여지를 남겨 두고 있으므로, 침해의 최소성 원칙에 위배되지 않는다. 나아가 고용간주 규정은 궁극적으로 상용 근로자에 준하는 파견근로자의 직접고용을 증진하고 그 권익을 보장하기 위한 것으로서 이에 의하여 달성하려는 공익은 중대한 반면에, 그로 말미암아 사용사업주가 입는 불이익은 구 파견법이 정한 2년의 파견기간 제한을 위반한 자신의 행위가 원인이 되어 직접고용의 부담을 떠안거나, 직접 근로관계의 설정을 피하기 위하여 파견근로자를 2년 이상 계속 사용할 수 없게 되는 것에 그치는 이상, 법익의 균형성 요건도 갖추었다고 할 것이다. 따라서 고용간주 규정이 피고의 주장과 같은 이유로 계약의 자유 및 사적자치의 본질적인 내용을 침해하였다고 볼 수는 없다. 입법을 함에 있어 모든 개별적인 법률관계를 명확하게 규율하는 것은 기술적으로 불능하므로, 어느 정도의 범위에서는 법원의 보충적인 해석이 필요한 방식으로 규정하는 것이 불가피하고, 이러한 해석을 통하여 그 문제되는 불충분함이 합리적으로 제거될 수 있다면 그 법률이 명확성의 원칙에 위배되어 위헌이라고 볼 수는 없다. 고용간주 규정의 의미는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 근로관계가 형성된다는 취지로서, 이는 적법하지 아니한 근로자파견에도 당연히 적용되며, 사용사업주와 파견근로자 사이에 성립하는 직접 근로관계의 기간은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없는 것으로 해석할 수 있고, 그 근로조건의 내용도 구체적인 사안에서 법원의 판단을 통하여 합리적으로 정할 수 있어 자의적인 법해석이나 법집행의 가능성이 있다고 하기 어려우므로, 고용간주 규정이 명확성의 원칙이나 의회유보의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2015. 2. 26.자 2011카기535 결정 참조).

고용간주 효과의 소멸 여부16)

고용간주 효과 발생 후 협력업체 사직: 원고 J,P 피고는 위 원고들이 협력업체를 자발적으로 사직함으로써 자신들이 그 동안 수행하던 업무에 관한 모든 법률관계에서 벗어나겠다는 종국적인 의사를 표시하였고, 이는 피고에 고용되는 것에 대하여 명시적인 반대의사를 표시한 것으로 보아야 하므로, 고용간주 효과가 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 갑가 제230호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 J가 고용간주 규정에 따른 고용간주의 효과가 발생한 이후인 2010. 2. 28., 원고 P가 같은 2015. 5. 27. 각 협력업체를 사직한 사실은 인정된다. 그러나 원고 J가 2010. 12. 11.에, 원고P가 2010. 11. 4.에 피고를 상대로 근로자지위확인 및 임금지급을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백한 바, 위 원고들이 협력업체를 사직하였다는 사실만으로는 구 파견법 제6조 제3항 단서에서 정한 피고와의 직접고용에 관하여 명시적인 반대의사를 표시하였다고는 볼 수 없으므로 피고의 주장은 이유 없다.

고용간주 효과 발생 후 협력업체 정년퇴직: 원고 Q, C, L, I 피고는 위 원고들은 협력업체를 정년퇴직하였는바, 협력업체와의 근로관계가 협력업체의 취업규칙에 따라 정년퇴직으로 종료된 경우, 협력업체뿐 아니라 피고와의 근로관계도 종료되고 고용간주의 효과도 소멸한다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 협력업체를 정년퇴직하였다는 사실만으로는 이들이 구 파견법 제6조 제3항 단서에서 정한 피고와의 직접고용에 관하여 명시적인 반대의사를 표시 16) 피고의 2015. 11. 27.자 준비서면 6쪽 이하(56책) 및 2016. 9. 23.자 구술준비서면 87쪽 이하(60책)의 주장을 기준으로 한다. 하였다고는 볼 수 없으므로 피고의 주장은 이유 없다.

고용간주 효과 발생 후 다른 협력업체에 입사: 원고 N 피고는 위 원고가 고용간주의 효과가 발생한 이후 새로이 다른 협력업체에 입사하였으므로 기존의 고용관계는 단절되었고 그에 기한 피고와의 고용간주의 효과도 소멸하였다고 주장한다. 고용간주 규정의 내용은 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정의 적용을 배제할 수는 없다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 감가 제230호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 N이 2009. 6. 12. 고용간주 규정에 따른 고용간주의 효과가 발생한 후 종전 협력업체를 퇴사하고 다른 협력업체에 입사한 사실은 인정되나, 이러한 사실만으로는 위 원고에 대한 고용간주의 효과에 영향이 있다고 볼 수 없고, 달리 위 원고가 피고와의 직접고용에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

고용간주 효과 발생 후 협력업체로부터 해고되었고, 노동위원회나 법원에서 해고의 정당성이 확인: 원고 D, E, F, G, H 피고는 위 원고들은 협력업체들로부터 해고를 당하였고, 그 해고의 정당성이 노동위원회나 법원에서 확인이 되었는바, 협력업체가 한 해고의 정당성이 노동위원회, 법원으로부터 인정된 위 원고들에 대해서는 고용간주의 효과가 부정되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 아래 (1) 내지 (5) 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

원고 D: 위 원고에 대하여 고용간주 효과가 발생한 2005. 2. 5. 이후인 2005. 2. 17. 협력업체는 위 원고를 해고하였다. 위 원고는 피고에 대한 고용간주 효과를 주장하였으나, 2005. 7. 19. 지방노동위원회에서,2006. 7. 12. 중앙노동위원회에서 각 불법파견에는 고용간주 규정이 적용될 수 없다는 이유로 위 원고의 주장이 배척되었다. 위 노동위원회의 결정은 확정되었다.

원고 E: 위 원고에 대하여 고용간주 효과가 발생한 2004. 8. 5. 이후인 2005. 2. 5. 협력업체는 위 원고를 해고하였다. 위 원고는 피고에 대한 고용간주 효과를 주장하였으나, 2005. 7. 19. 지방노동위원회에서, 2006. 7. 12. 중앙노동위원회에서 각 불법파견에는 고용간주 규정이 적용될 수 없다는 이유로 위 원고의 주장이 배척되었다. 위 노동위원회의 결정은 확정되었다.

원고 F: 위 원고에 대하여 고용간주 효과가 발생한 2004. 1. 2. 이후인 2005. 2. 3. 협력업체는 위 원고를 해고하였다. 위 원고는 피고에 대한 고용간주 효과를 주장하였으나, 2005. 7. 19. 지방노동위원회에서, 2006. 7. 12. 중앙노동위원회에서, 2007. 7. 10. 행정소송 제1심법원에서, 2008. 2. 12. 행정소송 항소심법원에서 각 불법파견에는 고용간 주 규정이 적용될 수 없다는 이유로 위 원고의 주장이 배척되었다. 2010. 7. 22. 대법원은 위 원고의 주장을 배척하였는데, 그 이유는 불법파견에도 고용간주 규정이 적용될 수 있으나, 위 원고의 고용기간은 2년에 미달한다는 것이었다.

원고 G: 위 원고에 대하여 고용간주 효과가 발생한 2003. 5. 2. 이후인 2005. 2. 4. 협력업체는 위 원고를 해고하였다. 위 원고는 피고에 대한 고용간주 효과를 주장하였으나, 2005. 7. 19. 지방노동위원회에서, 2006. 7. 12. 중앙노동위원회에서, 2007. 7. 10. 행정소송 제1심법원에서, 2008. 2. 12. 행정소송 항소심법원에서 각 불법파견에는 고용간주 규정이 적용될 수 없다는 이유로 위 원고의 주장이 배척되었다. 위 판결은 확정되었다.

원고 H: 위 원고에 대하여 고용간주 효과가 발생한 2003. 11. 1. 이후인 2005. 2. 5. 협력업체는 위 원고를 해고하였다. 위 원고는 피고에 대한 고용간주 효과를 주장하였으나, 2005. 7. 19. 지방노동위원회에서, 2006. 7. 12. 중앙노동위원회에서 각 불법파견에는 고용간주 규정이 적용될 수 없다는 이유로 위 원고의 주장이 배척되었다. 위 노동위원회의 결정은 확정되었다. 그런데 원고들과 피고 사이에 고용간주의 효과가 발생한 후 '협력업체'가 위 원고들을 해고하였다는 사정만으로 원고들과 '피고' 간 근로관계에 관한 적법한 해고가 있었다고 볼 수 없다. 또한 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고, 근로자가 노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조). 따라서 노동위원회나 행정소송에서 위 원고들의 청구가 배척되었고, 그 결정 또는 판결이 확정되었다는 이유로 위 원고들과 피고 간 사법상 법률관계에 관한 고용간주 효과가 소멸 또는 배제된다고 볼 수 없다.17) 마) 신의칙 위반, 실효의 원칙 피고는 원고들이 협력업체 퇴직 시 또는 협력업체로부터 해고를 당한 후 퇴직금을 수령하고도 상당한 기간 동안 이 사건 소를 제기하지 않았으므로, 그로부터 수년이 지난 후 제기된 이 사건 소는 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 따라 허용될 수 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 인정한 사실들에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 협력업체로부터의 퇴직·해고는 협력업체들과 원고들 간 근로관계에 관한 것이어서, 그로써 원고들이 피고에 대하여 피고와 사이의 근로관계를 단절시키는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, 2 급여에만 의존하는 근로자들에게 퇴직·해고 후 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려운 점, 3 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 널리 적용하는 것은 부당하고 가혹한 점, 4 불법파견의 경우에도 고용간주의 효과가 발생할 수 있다고 보아 노동위원회 및 하급심 법원의 판단들이 잘못된 것임을 밝힌 대법원 판결(2008두4367)이 2010. 7. 22.에야 선고되었고, 원고들은 모두 그로부터 수개월 내에 이 사건 소를 17) 원고 F가 대법원에서 위 패소판결을 선고받은 이유는 "원고 F는 참가인(피고)과의 사이에 근로자파견 관계가 인정된다고는 하나, 2005. 1. 1. 참가인(피고)의 협력업체 중 하나인 AE에 입사하여 참가인(피고)에 의하여 사용되다가 2년이 경과하기 이전인 2005. 2. 3. 위 AE에서 해고되었으므로, 직접고용간주 규정이 적용될 여지가 없다"는 것임이 이 법원에 현저한바, 이 사건의 청구원인은 2002. 1. 2. AF 입사 후 2년의 경과로 2004. 1. 2. 고용간주 효과가 발생하였다는 것이므로, 위 패소판결의 사유는 원고 F의 이 사건 청구와 무관하다.

2015. 11. 27.자 준비서면 12쪽 이하(56책 앞부분), 2014. 1. 7.자 준비서면(35책 17341, 17360쪽) 등 제기한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 원고의 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다. 피고는 아래에서 볼 임금청구에 대하여도 같은 취지의 주장을 하나, 위 사정들 및 원고들이 소제기일로부터 3년 전을 기준으로 하여 그 이후 임금만 구하고 있는 점, 원고들 스스로 해당 기간 협력업체 등으로부터 얻은 소득 전부를 공제하거나 원고들이 받을 정규직 기준 임금의 70%만 구하고 있는 점을 더하여 보면, 임금청구에 대한 피고의 신의칙 위반 또는 실효의 주장 주장도 이유 없다.

원고들의 주장 고용간주 효과에 따라 원고들은 피고의 근로자에 해당하고 이 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 파견근로자들에게도 적용된다 할 것이므로, 피고는 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 정규직에게 지급할 임금을 원고들에게 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 고용간주 효과 발생일 이후 피고 정규직 근로자들이 받았던 임금에서 원고들이 해당 기간 동안 협력업체로부터 받았던 임금 상당액 등을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다. 원고들은 임금채권의 소멸시효를 감안하여, 2010. 12. 경 소를 제기한 원고들은 2007. 11. ~ 2011. 12. 까지, 2011. 4. 경 소를 제기한 원고들은 2008. 3. ~ 2011. 12까지. 2010. 11. 경 소를 제기한 원고들은 2007. 10. ~ 2011. 12. 까지의 각 임금을 구한다(원고 I는 AG생, 원고 Q은 AH생, 원고 L은 AI 생, 원고 C은 AJ생이고, 피고의 단체협약에 의하면, 피고 정규직 근로자들은 만 58세에 도달하는 해의 말일에 정년에 도달하므로, 원고 I, L은 2011. 12. 31., 원고 Q, C은 2012. 12. 31. 에 이미 정년을 도과하였으나, 이들이 2011. 12. 까지의 임금을 청구함에는 지장이 없다).

임금지급의무 발생 여부에 관한 판단

관련 법리 구 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결 참조). 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결 참조).

이 사건의 경우 원고들은 피고의 울산공장 및 아산공장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 정규직 근로자들이 행하는 업무와 동종 또는 유사한[원고 J의 경우, 아산공장에 출고(PDI) 업무 중 정 비업무를 하는 정규직 근로자가 없는바, 위 업무는 테스트전장(또는 OK전장, 지원반, 엔진살베지 등)의 정비업무와 유사하다고 보인다] 업무를 수행하였으므로, 원고들이 별지3의 '고용간주일'란 기재 각 일자에 피고에 신규 입사하였음을 전제로, 같은 공정에서 근무한 피고 정규직 근로자들에게 적용되는 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건을 적용하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 고용간주 효과가 발생한 날 이후로서 원고들이 구하는 기간(2007. 10. 분부터 2011. 12. 분까지 중에서 원고들의 소제기일 별로 다른데, 원고들의 소제기일은 별지1의 '소제기일'란 기재 각 일자와 같다) 동안 피고 정규직 근로자들이 받은 임금(이하 '기준임금'이라 한다)에서 원고들이 같은 기간 동안 협력업체들로부터 수령한 임금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

임금차액의 산정

연도별 기준임금의 산정

인정사실 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제221, 229, 237, 245, 251, 254호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 피고 정규직 근로자들의 임금은 기본급, 상여금, 성과금, 근속수당, 연간 일시금, 주식평가액, 귀향비, 선물비, 생산성향상수당, 교대근무수당(교대근무수당은 상시주간 근무자에게는 지급되지 않고 주야맞교대 근무자에게만 지급되었는데, 원고 J는 상시주간 근무만을, 나머지 원고들은 주야넘교대근무를 해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다), 단체개인연금, 복지수당, 직무수당(이하 연간 일시금부터 직무수당까지를 '일시금 등'이라 한다)으로 구성된다. 2007. 10. 경부터 2011. 12. 경까지 피고 정규직 근로자들의 호봉별 기본급은 아래 표 기재와 같고, 피고는 피고 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 6개월 이상 군역을 마친 자는 '군필자'로 하여 3호봉을, 그렇지 않은 자는 '군미필자'로 하여 1호봉을 각 부여하였으며, 원고들의 군필 여부는 별지2의 '군필여부'란 각 기재와 같다('O'는 군필자를, 'X'는 군미필자를 의미한다). 피고는 2007. 내지 2011. 경 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 격월로 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%씩 나누어 지급하였고, 위 기간 매년 통상 임금의 300%에 해당하는 성과금을 지급하였다. 일시금 등의 지급액은 다음과 같다. 복지수당과 직무수당은 2010. 7. 까지만 지급되었다. 피고는 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 근속수당을 매월 지급하였는데, 아래 표와 같이 2011. 4. 1. 부터 그 지급금액이 변경되었다.

월별 기준임금의 산정

호봉수 원고들에 대하여 앞서 본 기준(병적증명서 등에 의하여 6개월 이상 군필자로 확인되는 경우는 3호봉, 군미필자로 확인되는 경우는 1호봉)에 따라 최초 호봉을 부여한다(제1심법원은 원고 K이 군필자에 해당한다고 사실인정을 하여 3호봉을 부여하였으나, 갑 제236호증의 299 에 의하면 원고 K은 군필자가 아닌 사실이 인정되므로 1호봉을 부여한다). 최초 도래하는 호봉승급일 4. 1. 을 기준으로 입사일이라고 볼 수 있는 고용간주일로부터 6개월이 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에는 2호봉을 추가하고, 그 이후에도 호봉승급일 4. 1. 기준으로 근로단절기간 등으로 이전 근무기간이 6개월 미만이면 1호봉을, 6개월 이상이면 2호봉을 추가하는 방식으로 호봉승급을 산정한다. 그런데 아래 2) 라)항에서 보는 바와 같이 원고들이 근로를 제공하지 않은 것으로 평가된 일수(미근로일수)는 근무기간에 따른 호봉 승급에도 영향으로 주게 되는바, 미근로일수로 인해 근무기간이 6개월 미만이 되는 경우에는 해당 년도의 호봉 승급시 1호봉만을 승급하고, 이에 따라 그 다음해의 호봉도 모두 변경한다.

따라서 원고 L은 2010. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지 근무기간이 6개월 미만이므로 2011. 4. 1. 승급하는 호봉수는 1호봉으로 보고, 원고 N은 2009. 4. 1.부터 2010. 3.31.까지 근무기간이 6개월 미만이고, 2010. 4. 1.부터 2011. 4. 6.까지도 근무기간이 6개월 미만이므로, 2010. 4. 1. 승급하는 호봉수와 2011. 4. 1. 승급하는 호봉수를 각 1호봉으로 보며, 원고 J는 2010. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지 근무기간이 6개월 미만이므로 2011. 4. 1. 승급하는 호봉수는 1호봉으로 본다. 제1심법원은 원고 I의 2007. 4. 1.부터 2008. 3. 31.까지 근무기간이 6개월 미만이므로 2008. 4. 1. 승급 호봉은 1호봉이라고 판단하였으나, 위 기간의 미근로는 피고의 수령지체로 인한 것임은 아래에서 판단하는 바와 같으므로, 원고 I의 승급 호봉은 2호봉으로 본다.

기본급, 상여금, 성과금

피고는 원고 N 외에 다른 원고들에 대한 호봉승급에 관하여는 명시적으로 주장하지는 않았으나, 다른 원고들에 대하여도 근로단절기간 동안은 미근로일수에 해당하여 임금을 지급할 필요가 없다고 주장하고 있는바, 인정되는 미근로일수에 따라 호봉승급이 제한되어야 한다는 주장도 포함되어 있는 것으로 선해하기로 한다. 피고가 위와 같이 매년 지급한 상여금 및 성과금 중에서, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 상여금과 성과금을 계산하고, 위 (1)항에서 산정한 호봉수에 따른 기본급의 1. 875(상여금 연 750%와 성과금 연 300%를 합한 1,050%를 12로 나눈 87. 5%에 기본급 100%를 더한 값이다)를 곱한 금액이 기본급, 상여금, 성과금 명목으로 매월 지급된 것으로 본다.

일시금 등 피고가 위와 같이 매년 지급한 일시금 등 금액 중에서, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 위 각 금액의 12분의 1을 일시금 등 명목으로 매월 지급한 것으로 본다.

근속수당 원고들이 별지4의 '고용간주일'란 기재 각 일자(별지2의 '고용간주일'란 기재 각 일자와 같다)에 피고에 신규입사한 것을 전제로 하여 앞서 본 기준에 따라 연간 근속수당액을 산정하면 별지4의 '연간 근속수당'란 기재 각 금액이 되는바, 계산의 편의상 원고들에게 매달 근속수당으로 위 각 금액의 12분의 1이 지급된 것으로 본다.

연도별 기준임금 2007년부터 2011년까지 월별 기준임금을 연도별로 합산하면 별지5의 '근무개월간 기준임금'란 기재 각 금액이 된다.

연도별 근로제공일수(비율)의 산정

관련 법리 부당해고 등 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

미근로일수, 휴업일수에 다툼이 없는 경우 피고 정규직 근로자가 정전·단수·공사 등 피고의 사정으로 휴업하는 경우에는 70%에 해당하는 임금만 지급받은 사실, 근로자의 개인적인 사정 등 피고의 사정이 아닌 사유로 근로를 하지 않은 경우에는 임금을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들이 사내협력업체를 통하여 피고에게 근로를 제공하던 중 피고의사정으로 휴업한 일수(이하 '휴업일수'라 한다)와 원고들의 개인적인 사정 등으로 근로를 하지 아니한 일수(이하 '미근로일수'라 한다)에 대하여 같은 방식으로 기준임금의 반영이 이루어져야 할 것이다. 그런데 원고들의 2007년부터 2011년까지의 각 연도별 휴업일수, 미근로일수가 아래다), 라)항에서 따로 판단하는 경우를 제외하고는 별지4의 '연도별 미근로일수', 연도별 휴업일수'란 기재 각 일수와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고들이 근로를 제공하지 않았으나 미근로일수가 아닌 경우

정직기간, 해고기간20) 별지6 기재 원고들이 2010년경 있었던 비정규직 직접고용을 주장하는 파업에 참여하였다는 이유로 사내협력업체로부터 그 '기간'란 기재 각 기간 동안 정직의 징계를 받아 같은 기간 동안 근로제공을 하지 못한 사실, 별지6 기 20) 별지6, 참조 재 원고들이 2004년경 또는 2010년경 있었던 비정규직 직접고용을 주장하는 파업에 참여하였다는 이유로 해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제5, 6, 212, 232호증, 을 제10, 17, 18, 22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 위 원고들은 고용간주 규정에 따라 피고에 대하여 자신들을 정규직 근로자로 채용해줄 것을 요구하는 파업참가 등 권리행사를 한 것이고, 피고가 원고들의 위 요구를 거부하였고, 원고들은 위 권리행사를 이유로 정직·해고를 당한 것이므로, 위 정직·해고로 인하여 원고들이 근로제공을 하지 못한 것은 피고의 수령 지체로 인한 것이라 봄이 상당하다. 따라서 원고들은 위 기간 동안의 임금을 청구할 수 있다. 다만, 원고 D, F는 부당해고의 경우 중간수입공제의 법리에 따라 평균임금의 70%는 청구할 수 있다고 주장하면서, 원칙적으로 정규직 근로자들이 지급받을 수 있는 임금의 70% 상당액의 지급을 구하고 있으므로, 위 원고들이 구하는 바에 따라 별지4의 '연도별 휴업일수'란 기재 각 일수를 모두 휴업한 것으로 처리하는 방식으로 반영한다.

소 제기 후 퇴직한 경우에 퇴직 이후 기간21) 원고 O가 2010. 11. 4. 이 사건 소를 제기하였고, 2010. 11. 14. 협력업체를 퇴직한 사실, 원고 C이 2010. 11. 4. 이 사건 소를 제기하였고, 2010. 11. 23. 협력업체를 정년 퇴직한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 기록상 명백하다. 위 인정사실에 의하면, 위 원고들은 이 사건 소제기를 함으로써 고용간주 규정에 따른 피고에 대한 권리행사를 하였고, 피고는 원고들로부터 정규직 근로자로 채용할 것을 요구받았음에도 이를 이행하지 않던 중 위와 같이 퇴직하게 된 것이므로, 위 원고 21) 별지6 참조 들이 근로제공을 하지 못한 것은 피고의 수령지체로 인한 것이라 할 것이다. 따라서 원고O는 2010. 11. 14.부터, 원고 C은 2010. 11. 23.부터 위 원고들이 구하는 2011. 12. 31.까지 각 기간에 대하여도 임금을 청구할 수 있다.

원고들이 근로를 제공하지 않았고 미근로일수에 해당하는 경우

근로중단기간22) 원고 M가 2008. 1. 2.부터 2008. 1. 6.까지 15일 동안 근로제공을 하지 못한 것이 피고에게 책임 있는 사유로 인한 것임을 인정할 증거가 없으므로, 위 15일을 2008년 미근로일수에 반영한다. 원고 N이 2009. 6. 13.부터 2009. 12. 31.까지 202일 동안, 2010. 1. 1.부터 2010. 4. 13. 까지23) 103일 동안 근로제공을 하지 못한 것이 피고에게 책임 있는 사유로 인한 것임을 인정할 증거가 없으므로, 위 202일을 2009년 미근로일수에, 위 103일을 2010년 미근로일수에 각 반영한다. 제1심법원은 원고 I가 2007. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지 365일 동안, 2008. 1. 1.부터 2008. 1. 6.까지 6일 동안 피고에게 근로제공을 하지 못한 것이 피고에게 책임 있는 사유로 인한 것임을 인정할 증거가 없다고 보아 365일을 2007년 미근로일수에,

퇴직 후 소 제기한 경우, 퇴직 후부터 소장 송달까지 기간25) 원고 L이 2009. 12. 31. 협력업체를 퇴직하였고, 2011. 4. 6. 이 사건 소를 제기하였으며, 그 소장 부본이 2011. 4. 28. 피고에게 송달된 사실, 원고 N이 2010. 6. 1. 협력 업체를 퇴직하였고,26) 2011. 4. 6. 이 사건 소를 제기하였으며, 그 소장 부본이 2011. 4. 25. 피고에게 송달된 사실, 원고 J가 2010. 3. 1. 협력업체를 퇴직하였고, 2010. 12.11. 이 사건 소를 제기하였으며, 그 소장 부본이 2010. 12. 22.27) 피고에게 송달된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 기록상 명백하다. 위 원고들은 위 퇴직일 전에 이 사건과 같은 소제기를 하거나 정규직 요구 등을 한 바는 없어 그때까지는 피고의 수령지체로 인한 것이라고 할 수는 없으나, 퇴직일 이후 각 이 사건 소28)를 제기하고 그 소장 부본이 피고에게 송달됨으로써 피고에 대하여 근로관계 성립을 주장한 이상 그 이후부터 근로제공을 하지 못한 것은 피고의 의무불이행으로 인한 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고 L에 대해서는 2009년 1일, 2010년 365일, 2011년 118일, 원고 N에 대하여는 2010년 214일,29) 2011년 115일, 원고 J에 대하여는 2010년 297일30)을 각 미근 24) 피고 2014. 1. 14.자 준비서면 등 참조 25) 별지6 참조 26) 피고 2015. 11. 27.자 준비서면 등 참조 27) 제1심법원은 원고 J의 소장이 피고에게 송달된 날을 2011. 1. 21.로 보았다.

원고 J는 2010가합127537호, 원고 L은 2011가합33066호로, 나머지 원고들은 2011가합33233호로 소를 제기하였다.

결국 원고 N의 2010년 미근로일수는 317일이 된다(=위 103일 + 위 214일).

제1심법원은 원고 J의 미근로일수를 2010년 306일, 2011년 21일 합계 327일로 산정하였다. 로일수에 반영한다.

연도별 근로제공일수의 비율적 산정 계산의 편의를 위하여 원고들의 연도별 근로제공일수를 아래 산식과 같이 해당년도 총일수(365일 또는 366일)에서 미근로일수를 빼고, 다시 휴업일수에 0.7(70%)를 곱한 일수를 뺀 후, 그 나머지를 총일수로 나누는 방법으로 비율적으로 산정한다. [(365일 또는 366일) - 미근로일수 - (휴업일수 × 0.7)} /(365일 또는 366일)] 3) 공제 및 미지급 임금액 산정 원고들 중 일부가 임금청구기간 동안 협력업체 또는 다른 업체에서 근무하고 그로부터 별지4의 '연도별 기수령액'란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑가 제225호증의 기재 및 제1심법원의 울산세무서에 대한 사실조회 결과와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 이를 해당 원고들이 구하는 바에 따라 아래와 같은 방법으로 공제하기로 한다. 1 위 '연도별 기준임금'(= 별지5의 '근무개월간 기준임금'란 기재 각 돈)에 원고들의 휴직, 휴업일수를 반영하기 위하여 위와 같이 계산한 '연도별 기준일수비율'을 곱한다.31) 2위 곱하여 나온 금액에서 원고들이 협력업체 등으로부터 받은 돈(= 별지4의 '연도별 기수령액'란 기재 각 돈)을 공제한다.32) 3위 공제 후 남은 금액(=별지5의 '공제후금액'란 기재 각 돈)은 연도별 연간 기준 31) 예) 원고 M의 2008년도 기준임금은 33,969,250원이고, 미근로일수는 15일이므로, 이를 위 산식에 대입하여 계산하면 32,577,068원[= 33,969,250원×(366일 - 15일) / 366일]이 나온다.

원고 L, N의 연장근로·휴일특근·심야할증수당에 대한 주장에 관하여 위 원고들은 피고 정규직 근로자들은 위 원고들이 청구하는 기간 동안 상시적으로 아래 표와 같은 시간의 연장·휴일근로를 하였고, 피고는 급여규정에 따라 연장·휴일근로를 한 근로자들에게 연장・휴일특근수당을 지급하여 왔으므로[(연장근로수당=(기준내임금/240시간) × 실근로시간 × 150%, 휴일특근수당 = (기준내임금/240시간) × 실근로시간 × 150%], 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 차액에는 아래 표와 같은 연장·휴일근로시간에 대한 연장근로·휴일특근수당이 포함되어야 하며, 울산공장과 아산공장에서 근무한 피고 정규직 근로자들은 상시적으로 격주 단위의 주·야간 교대근무를 하였고, 야간에 근무하는 날에는 21:00시부터 익일 08:00시까지 근무하였으므로, 주야맞교대 근무를 한 원고들에게 지급하여야 할 임금 차액에는 상시적으로 이루어진 월 75시간[= 총 근로시간 10시간 중 야간근로에 해당하는 7시간 × 5일×(4.3주/2)]의 야간근로에 대한 심야할증수당이 포함되어야 한다고 주장한다.

근로자지위확인 청구 부분 따라서 원고 O, P, B, D, E,F, G, H, K, M, R, N, J가 피고의 근로자임을 확인한다(원고 AN, Q, C, L, I는 제외).

임금청구 부분

원고 B, C, D, E, F, G, H 피고는 원고 B, C, D, E, F, G, H에게 별지5의 '합계'란 기재(= 별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 2014. 1. 22.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2014. 9. 19.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 위 원고들의 이 법원에서 감축된 청구(각 제1심판결 인용금액보다 1원씩 감액한 금액을 청구하는 것으로 청구를 감축하였다)는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 임금청구 부분에서 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 한다.

원고 I, J 피고는 원고 I에게 별지5의 '합계'란 기재(=별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 35,682,769원, 원고 J에게 별지5의 '합계'란 기재(=별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 32,721,444원 및 그중 제1심판결에서 인용한 부분인 원고 I에 대한 26,016,846원, 원고 J에 대한 30,227,061원에 관하여는 위 원고들이 구하는 2014. 1. 22.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2014. 9. 19.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 그 나머지 이 법원에서 추가로 지급을 명하는 부분인 원고 I에 대한 9,665,923원, 원고 J에 대한 2,494,383원에 관하여는 위 2014. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2017. 2. 10.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 그러므로 위 원고들의 이 법원에서 감축된 청구(각 제1심 청구취지보다는 적은 금액 이나 제1심판결 인용금액보다는 많은 금액으로 감축하였다)는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 그런데 제1심판결의 위 원고들 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고 I의 항소를 전부 받아들이고, 원고 J의 항소를 일부 받아들여 이를 각 취소하고 피고에 대하여 이 법원에서 추가로 인정한 위 각 돈의 지급을 명하며, 제1심판결 중 나머지 부분은 정당 하므로 이에 대한 원고 J의 나머지 항소 및 피고의 위 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다.

원고 K 피고는 원고 K에게 별지5의 '합계'란 기재(= 별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 34,849,697원 및 위 원고가 구하는 2014. 1. 22. 자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 1. 25. 부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2017. 2. 10. 까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으므로, 원고K의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고 K의 이 법원에서 감축된 청구(제1심판결의 인용금액을 청구하는 것으로 청구를 감축하였다)를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

원고 L, M, N 피고는 원고 L, M, N에게 별지5의 '합계'란 기재(=별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 2014. 1. 22.자 청구취지변경신청서 부 본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2014. 9. 19. 까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고 L, N의 이 사건 청구(제1심의 청구를 유지하였다) 및 원고 M의 이법원에서 감축된 청구(제1심 청구취지보다는 적은 금액이나 제1심 판결 인용금액보다는 많은 금액으로 감축하였다)는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 이에 대한 위 원고들의 항소 및 피고의 위 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다.

원고 O, P, Q, R 피고는 원고 O, P, Q, R에게 별지5의 '합계'란 기재(=별지2의 '이 법원 인용금액'란 기재) 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 2014. 1. 22.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2014. 9. 19.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 위 원고들의 이 법원에서 감축된 청구(제1심판결 인용금액을 청구하는 것으로 청구를 감축하였다)는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 위 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다. 판사 김상환(재판장) 이영창 조찬영