서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2014누8652 판결

참가인은 위 초심판정 중 부당노동행위 구제신청 부분에 불복하여 2012. 6. 28. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다(이후 지배개입 부당노동행위 부분에 대해서는 신청을 취하하였다). 중앙노동위원회는 2012. 10. 12. 이 사건 해고가 불이익 취급 부당노동행위라는 이유로 위 초심판정 중 불이익 취급 부당노동행위 부분을 취소하고 이 사건 해고가 불이익 취급 부당노동행위임을 인정하는 재심판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자들의 주장

관계 법령

인정사실

판단

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결, 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결, 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).

이러한 법리를 토대로 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 을나 제10, 11, 19, 24 내지 27, 40, 42 내지 50, 52 내지 56, 58 내지 62호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 증인 E의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 여러 사정들을 종합하면, 아래와 같은 판단에 근거하여 이 사건 사용자인 원고는 '인력구조조정 로드맵'(을가 제1호증)<1> 등의 문건을 사전에 작성하고 이 사건 파업참가자의회사 복귀를 원천적으로 차단하고 전원을 퇴직시키는 것을 목표로 하여 위 문건을 실행해 가는 과정에서 이 사건 파업에 참가한 이 사건 근로자들의 노동조합 업무를 위한 활동을 실질적인 사유로 삼아 정리해고 절차를 통해 이 사건 해고를 단행하였다고 봄이 상당하다. 원고에게 경영상 위기가 실제로 존재하였고 그에 따른 인력 조정의 필요가 있었다고 하더라도 해고대상자를 선정하면서 이 사건 지회 소속 조합원들에게 불이익한 기준을 적용한 이상 부당노동행위가 성립한다고 볼 것이다. 또한 원고가 사후적으로 이 사건 해고를 철회하였다는 등의 사정만으로 위 판단에 영향을 미치지 않는다. 결국 원고가 들고 있는 사정들을 감안하더라도 이 사건 해고 당시 이 사건 지회 소속 조합원이라는 이유로 이 사건 근로자들에게 불이익을 주고자 하는 부당노동행위의 의사가 원고에게 존재하였다고 볼 것이다. 이에 의하면 이 사건 재심판정은 정당하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 문건의 주요 내용을 살펴보면 "가. 파업자의 회사 복귀는 원칙적으로 차단 → 전원 퇴직 원칙, 나. 자발적 퇴직자 기준 미달일 경우 → 인력 구조조정 단행, 다. 친 기업 성향의 노동조합 설립 → 회사 경쟁력 강화 협조체제 구축"을 기본방향으로 설정하고, 이를 추진하기 위하여 이 사건 파업참가자에 대한 심리적, 경제적 압박을 강화하고 이 사건 파업 복귀사원이 조합을 탈퇴하도록 하며 이 사건 파업참가자에 대해 추가징계나 정리해고를 실시할 계획이라는 등의 내용을 담고 있다. 위 문건은 이 사건 파업참가자에 대한 불이익 조치의 일환으로 정리해고를 실시할 계획을 포함하고 있는데, '4. 세부 추진계획' 항목에서 2011. 8.경 계획 인원 중 희망퇴직자를 제외한 인원(250명 - 희망퇴직 인원)을 대상으로 정리해고를 실시하며 정리해고에 따른 구제신청 등에 대한 법적 대응에 적극 나선다는 후속 조치사항까지 포함하고 있다. 전후 정황에 비추어 원고는 위 계획에 근거하여 구체적인 추진 방안을 마련하여 실행하였다고 볼 수 있다. 위 로드맵의 내용과 같이 2011. 7.경 기업별 노동조합인 A 노동조합이 설립되었다. 이 사건 문건 등에 언급된 바와 같이 원고는 실제로 근로자들에 대한 정리해고 절차를 진행하였는데, 최종적으로 정리해고된 이 사건 근로자들은 모두 이 사건 지회 소속 조합원으로 이 사건 파업참가자였다.<2> 원고 회사의 노무 담당 직원인 H가 검찰 수사과정에서 진술한 내용 등에 의하면 이 사건 지회가 이 사건 파업을 하고 있던 2011. 2.경 H가 노무 담당 파트장인 I의 지시에 따라 이 사건 문건을 작성한 사실이 인정된다. 여러 정황 등에 비추어 이 사건 문건은 회사 차원에서 조직적으로 검토하고 계획한 자료라고 보는 것이 타당하며,<3> 원고가 주장하는 바와 같이 원고 회사 노무부서의 실무자가 단지 개인적으로 작성하였다가 실무자 단계에서 폐기된 자료라고 볼 수는 없다.

원고는 이 사건 문건의 작성에 앞서 이 사건 지회와의 교섭 국면을 마무리할 방안(을나 제25호증)을 수립하였는데, 장기근속, 고연령화에 따른 인력 운영의 부담을 해소한다는 명분 하에 이 사건 지회 소속 조합원들을 정리해고하기로 하는 기본방향을 설정해 두고 있었다. 노무 담당 직원 H가 위 방안을 바탕으로 향후 예견되는 각상황에 대비하기 위한 노무전략 시나리오(을나 제26호증의 1 내지 4)도 작성하였는데, 각 시나리오는 파업참가자에 대하여 희망퇴직, 대기발령 또는 징계, 복귀자 교육 2~3개월, 무급휴직 5~10개월 등을 거쳐 퇴직 권유를 하는 등 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 정리해고를 최종 목표로 하고 있다. 또 원고의 교섭위원들을 중심으로 결성된 비상대책위원회에서 2010. 8.경 작성한 것으로 표시되어 있는 직장폐쇄 대응방안(을나 제44호증)<4>에도 당시 노사관계의 SWOT(강점, 약점, 기회, 위협요인) 분석을 하면서 O(기회)를 집행부 교체와 인적 구조개선(200명을 대상으로 징계, 희망퇴직, 해고)으로 보고, 첨부된 인력관리 방안에서 파업에 주도적으로 참가한 C그룹 200명에 대하여 희망퇴직을 받고, 희망퇴직을 거부할 경우 퇴직교육프로그램을 거쳐서 정리해고를 하겠다는 취지의 내용이 기재되어 있다. 앞서 살핀 이 사건 문건과 위 각 문건의 내용 등을 종합해 보면, 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 소속 조합원들에게 불이익한 조치를 가하고자 하는 의도에서 정리해고를 추진한 원고의 계획이 객관적으로 드러나 있다고 할 것이다.

이 사건 정리해고의 대상을 보면 2011. 2. 24. 작성된 이 사건 문건에서는 250명을 정리해고 대상으로 예정하고 있었는데, 그 중 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 소속 조합원 215명 전원이 포함되어 있었음을 알 수 있다. 또 2011. 7. 12. 작성된 관리자 처우개선안(을나 제19호증)에서는 '파업복귀자 전원(198명) 희망퇴직 유도(73억 원 재원확보)'라고 기재되어 있어 파업복귀자 198명에 대한 구조조정을 예상하고 있었던 것으로 보인다. 2012. 1. 13. 인력감축규모를 166명으로 조정하여 통보할 때에도 이 사건 지부 소속 조합원 115명이 포함되었는데, 이는 이 사건 지회 조합원의 약 70%에 해당한다. A 노동조합 소속 조합원 49명도 위 최초 해고예고 통보를 받았으나, 이는 A 노동조합 조합원의 약 12%에 불과하다. 최초 해고예고 통보 대상자 중 최종 정리해고된 75명은 모두 이 사건 지회 조합원이었다. 이에 의하면 원고가 이 사건 지회에 속한 조합원들과 그렇지 않은 근로자 집단을 동등하게 대우하고자 노력하였다고 보기는 어렵다.

원고가 이 사건 정리해고 절차에서 적용한 해고대상자 선정기준을 살펴본다. ① 우선 평가항목 중 근태 항목의 배점은 15점인데, 인정결근, 조퇴에 대한 차감항목을 삭제하고 지각점수를 -0.7점에서 -0.5점으로 하향조정하여 평가하는 것으로 변경하였다. 대다수의 직원들은 해당 사항이 없거나 1~2건에 불과하여 13점~15점의 점수를 받았다. ② 표창과 근로자의 개인사정 항목은 각 5점, 10점으로 배점이 낮고, 세부 항목간 점수 차이도 크지 않아서 직원들 사이의 점수 편차는 1~2점에 불과하였다. ③ 평가 항목 중 징계 및 해사행위의 배점은 20점인데, 점거 주도는 1회당 15점, 점거 참여는 1회당 12점이 차감된다. 이 사건 해고대상자 선정을 위한 평가기준기간은 2009. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지이고, 위 기간 내에 파업 및 공장 점거가 이루어진 기간은 2010. 6. 9.경부터 2011. 6. 13.경까지로 원고가 이 사건 파업 참가 여부를 직접적인 평가항목으로 정하지 않았다고 하더라도 이 사건 파업으로 징계를 받거나 공장 점거에 참여하는 등 이 사건 파업에 주도적으로 참여한 자들은 징계 및 해사행위 항목에서 낮은 점수를 받을 수밖에 없는 평가 기준이 설정되어 있음을 알 수 있다. 최초 해고예고 통보 대상자 166명의 평가점수를 보면, 이 사건 파업으로 직위해제 되었거나 공장 점거에 참여한 근로자들이 114명인데 낮은 평가점수 순으로 117위 안에 모두 포함되어 있다. 반면 상대적으로 높은 평가점수를 받은 118~166위에 해당하는 자들은 모두 징계 및 해사행위 항목에서 20점 만점을 받았음이 확인된다. 결국 해고대상자 선정기준에서 징계 및 해사행위에 따른 배점 편차는 이 사건 근로자들을 해고대상자로 결정하는 데에 핵심적인 영향을 미치도록 사전에 설정되었다고 하겠다. ④ 인사고과는 원고의 인사규정 제39조의 규정에서 정한 기준에 의하여 부여되는데, 제1심에서 증인 E은 인사고과는 1차 평가권자인 조직장에게 모든 권한과 책임이 있고, A·B·C등급의 비율은 2:6:2로 2009년~2011년 사이에 변동은 없었다고 증언하였다. 그러나 이 사건 파업에 참가한 이 사건 근로자들의 대부분은 2009년 인사고과에서 A~B등급을 받았으나, 이 사건 파업 이후에 평가된 2010년과 2011년 인사고과에서는 C~D등급을 받았다. 2010년도 인사고과의 평가 시점은 이 사건 파업을 개시한 이후인 2010. 6. 30.이었다. 이러한 사정을 보면 이 사건 파업의 참여 여부가 이 사건 근로자들의 인사고과에도 일정 부분 반영되었을 것이라고 추측된다.

노무 담당 부장인 G이 2010. 6. 13.경 작성한 노조대응전략(을나 제43호증)에는 이 사건 지회의 현 집행부를 퇴진시키고, 친 회사 성향의 부지회장을 접촉하여 지원한다는 내용이 기재되어 있다. 앞서 본 직장폐쇄 대응방안에도 이 사건 지회의 현집행부를 퇴진시키고 친 기업 성향의 신 집행부를 구성하며, 민주노총에서 탈퇴시켜한국노총에 가입시키거나 기업노조를 결성하고, 신 집행부 구성에 필요한 예산으로 보상금 5억 원, 활동자금 2억 원이 소요된다는 내용이 기재되어 있다. 또 G과 원고의 노무관리 자문을 하고 있던 노무사 J이 주고받은 이메일(을나 제45호증의 1 내지 7)을 보면 현 집행부 퇴진 및 신 집행부 구성, 신 노동조합 설립에 관한 내용 등이 포함되어 있다.<5> 노무 담당 파트장인 I이 2011. 2.경 작성한 주요 업무 진행 경과 보고(을나 제49호증)에는 '기존 조합 탈퇴와 인원 퇴직 유도, 기존 조합 대항 세력 육성, 상급단체 탈퇴 등'이 주요 1월 실적(달성률 90%)으로 기재되어 있다. G이 2011. 2. 18.경 원고의 거래업체에 보낸 공문인 'A 노사관계 진행사항 및 재발방지 대책'(을나 제50호증)에도 원고가 친 기업 지향의 조합을 육성한다는 내용이 기재되어 있다.