서울고등법원 2015. 5. 15. 선고 2015나2001732 판결

원고는 1999. 9.경부터 어학교육원에서 한국어강사로 근무하여 왔다.

피고의 재임용거부 및 원고의 복직 어학교육원 원장(이하 '원장'이라고 한다)은 2005. 12.경. 원고에게 재정적자 등을 이유로 '임용기간 만료'를 통보하며 재임용거부를 통지하였다. 이에 원고는 피고를 상대로 근로자지위의 확인 등을 구하는 소송을 서울중앙지방법원에 제기한 결과, 2006. 10. 27. 위 법원으로부터 '계약서의 문언에도 불구하고 원고는 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다'는 이유로 승소판결을 받았고(2006가합14733호), 쌍방 불복을 거듭한 끝에 2008. 7.경 피고의 항소기각으로 원고 승소판결이 확정되었다. 위 확정판경 핀결의 취지에 따라, 원고는 2008. 12. 1.자로 어학교육원에 복직하였다.

2011. 8. 31.자 근로계약서 작성 원고는 복직한 이후 새로운 근로계약서를 작성하기 위해 여러 차례에 걸쳐 피고와 협의하였다. 그런데 구체적인 근로계약 내용과 관련하여, 피고는 1 계약기간(1년. 단, 강의능력 등에 특별한 하자가 있는 경우 재임용 불가), 2 근무시간(주당 18시간 의무 강의) 및 보수(월 320만 원), 3 신분(어학교육원 한국어 강사) 등의 조건으로 계약을 체결할 것을 희망하였으나, 원고는 '확정판결의 취지에 따라 기간의 정함이 없는 전임강사 신분의 근로자라는 점을 근로계약서상에 명시하여 줄 것'을 요구하며, 피고 측이 제시한 안을 거부하였다. 원고와 피고는 위와 같이 근로계약서상에 기재될 문언의 내용 등에 관해 입장의 차이를 좁히지 못하다가, 2011. 8. 31. 비로소 아래와 같은 내용으로 근로계약을 체결하기로 합의하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

근로조건 내지 업무범위를 둘러싼 갈등

피고는 2011. 3.경부터 '코디네이터 제도'(코디네이터 업무는 기존 전임강사의 기획업무와 사실상 동일하였다)를 시행한 후 원고에게 코디네이터 역할을 부여하는 한편 그 수당(종래 기획수당)을 지급하여 오던 중, 2011. 7. 12. 내부문서를 통해 '2011. 9.경부터 코디네이터 제도를 운영하지 않을 계획'임을 밝힌 바 있다.

피고는 이 사건 근로계약 체결 후인 2011. 9. 8. 원장에게 원고와 근로계약을 체결하였음을 알림과 동시에 "원고가 한국어 강의 외 강좌·강사 관리 등의 행정업무는 담당하지 않도록 하여달라"는 취지의 협조 공문을 발송하였다. 그러나 피고는 그 다음날인 2011. 9. 9. 원고의 담당업무를 '한국어강좌 강의' 및 '한국어 관련 수업배정 및 교육과정 관리'로 정정한 공문을 재차 발송하였다.

피고는 2011. 11.경 코디네이터 업무를 담당하던 원고와 E에게 한국어과정 운영을 위한 각자의 업무내용을 정리하여 줄 것을 요청하였다. 이에 원고와 E은 2011. 12. 26. 원고의 경우 '특별과정'(국제대학원, 일반대학원, 국제 여름학교), '강사회의'를, E의 경우 '특별과정'(결혼이민자 과정), '학생상담', '문화체험 및 행사'를 업무분장 내용으로 정리하여 제출하였다. 그 무렵 피고는 원고 등과 사이에 몇 차례 의견교환을 거친 후, 2011. 12. 30. 내부결재를 통해 이들 중 원고의 코디네이터 분장업무를 '강사회의 진행 및 결과보고', '정규 교과과정 운영', '본교 요청 특별과정 관리', '강사평가' 등으로 정하였다.

그러던 중 원장은 2012. 5. 15.경 강사들과의 간담회에서 한시적으로 원장이 직접 강사배정 업무를 시행하겠다고 말한 사실이 있다. 원장은 2013. 2. 14.에는 어학교육원 운영규칙, 어학교육원 강사관리지침을 개정하고(이때부터 코디네이터의 명칭은 업무관리자로 변경되었다), 어학교육원 강사근무기준을 제정하였다. 어학교육원 강사근무기준은 제4조 제1항에서 "업무관리자인 강사의 근무시간은 매일 09:00부터 18:00까지로 한다.", 제5조 제2항에서 "업무관리자인 강사는 사전 허가를 받은 경우를 제외하고는 매일 출근하여야 한다.", 제8조에서 "업무관리자인 강사의 연가는 25일 범위 내에서 원장이 정하여 시행한다."라고 규정하고 있다.

피고는 2013. 4. 4. 원고와 E에 대해 업무관리자 직무의 면직처분을 한 다음, 위와 같은 보직해임을 이유로 매월 30만 원씩 지급하던 수당을 2013년 5월분부터 지급하지 않았다(그에 따라 원고의 급여액은 월 320만 원으로 삭감되었다). 이후 소속 강사인 D 등이 후임 업무관리자로 지정되었다.

피고는 2013. 7. 24. 원고에게 계약기간 만료에 즈음하여 근로계약의 내용을 일부 변경할 것을 요청하면서 "전임강사가 아닌 강사의 신분으로 시간 당 35,000원의 강사료(주당 최소 18시간의 강의 보장)를 지급한다."는 내용의 근로계약서(안)을 제시하였다. 그러나 원고는 이를 받아들이지 않았다.

2013. 8. 31.자 해고 피고는 2013. 8. 29. 원고에게 2013. 8. 31.자로 원고와의 근로계약이 만료됨을 통보하였다(이하 1차 해고'라 한다). 이에 원고는 2014. 2. 27. 피고의 1차 해고가 무효라고 주장하며 원고의 어학교육원 한국어 전임강사 지위에 대한 확인을 구하는 이 사건 소송을 제기하였다.

2014. 12. 19.자 해고 피고는 이 사건 소송 계속 중인 2014. 12. 19. 원고에게 '1 직무를 수행하지 않거나 태만히 함, 2 담당과목 강의 불성실, 3 지시불이행, 4 품위유지 위반, 5 교내외에서 명예를 손상시키는 행위, 6 비밀유지 위반, 7 근무지 무단이탈, 8 전임강사계약 체결을 주장하며 근로계약 체결 거부, 9 이 사건 소송 관련 증거 위조'(이하 각 '제1 내지 9 징계사유'라 한다)를 사유로 한 해고통지서를 우편으로 발송하였고(이하, 이 통지서는 2014. 12. 22. 원고에게 도달하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

관련 규정

구「어학교육원 운영규칙」(2010. 12. 30. 개정) 2)「어학교육원 운영규칙」(2013. 2. 14. 개정) 2. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 피고가 2014. 12. 19. 원고를 다시 해고한 이상 원고의 청구는 각하되어야 한다.

판단 원고가 1차 해고의 무효 확인을 구하는 것이 아니라 근로자지위확인을 구하고 있고, 피고가 1차 해고, 이 사건 해고를 통하여 원고를 정당하게 해고하였다고 다투고 있으므로, 그 소의 이익이 없다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

원고의 주장 피고는 어학교육원 운영규칙 등이 정한 소명절차조차 제대로 거치지 않고 1차 해고를 단행하였으므로, 위 해고에는 중대한 절차적 하자가 있다. 뿐만 아니라 피고가 내세우는 해고의 사유 역시 사실과 무관하며, 설령 일부 사유가 인정된다고 하더라도 이에 근거한 해고는 그 양정이 지나치게 과다하므로 위 해고는 무효이다. 이 사건 해고는 1차 해고 때 피고가 제시한 4가지 사유 외에 해고사유를 추가하는 것이어서 위법하고, 그 사유 역시 정당한 해고 사유가 아니므로 무효이다.

1차 해고가 무효인지 여부<1> 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 해고를 하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유 에 수유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 위 관련 법리와 규정, 갑 제8, 16호증, 을 제8 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 고려하여 인정되는 아래 1~4의 사정들에 비추어 살펴보면, 원고가 1차 해고의 과정에서 자신의 징계사유에 대해 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다거나 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하였다고 볼 수 없다. 따라서 1차 해고는 절차적으로 위법하므로 무효라고 판단된다. 1 피고는 2013. 8. 16. 원고에게 '2013. 8. 26. 재계약갱신에 대한 회의가 계최될 예정'임을 알리면서, '위 회의에 출석하여 소명의 기회를 활용할 것'을 통보하였을 뿐, 징계사유가 된 원고의 행위 시기나 내용 등을 전혀 기재하지 않았다. 이에 원고는 2013. 8. 20. 어학교육원 측에 "본인에게 무엇을, 왜 소명하라는 것인지를 명확히 밝혀 달라"며 회신하였다. 2 그러나 피고는 원고의 위 회신에 대하여 특별히 언급하지 않은 상태에서 2013. 8. 26. 예정대로 운영위원회를 개최하였다. 원고는 이날 운영위원회에 출석하여 무엇을 1소명해야 하는지를 위원들에게 물었으나 위원들은 소명할 사유를 "가 원장의 권위 훼손으로 인한 정상 운영질서 방해, 나 강의 배정 거부로 인한 정상운영 방해, 다 타강사 및 직원과의 업무분위기 부조화로 인한 팀웍의 훼손, 라 어학교육원 사업에 지극히 부정적이고 비협조적인 태도"라고 제시하였을 뿐, 구체적인 원고의 비위행위를 특정하지는 않았다. 3 피고는 같은 날 위 운영위원회 종료 후 다시 원고에게 위 계약해지 사유에 대해 2013. 8. 28.까지 소명자료를 제출하여 줄 것을 요청하였는데, 계약해지사유로 "가 원장의 권위를 매우 심각하게 훼손해 정상 운영질서를 방해, 나 현재 한국어과정은 정상운영이 되지 않는 상태임, 다 타강사, 직원과의 업무분위기 부조화: "팀웍"을 심각하게 손상함, 라 어학교육원 사업에 대한 부정적 견해 및 태도로 향후 업무 운영에도 부정적 전망"이라고 기재하고 관련규정으로 '한국어학당 운영규칙 19조(현 어학교육원 운영규칙 21조)'라고만 적었을 뿐, 원고의 어떤 행위가 위 조항 중 어느 항목에 해당하는지에 관하여 기재하지 않았다. 4 피고가 2013. 1. 16.부터 2013. 5. 15.까지 뒤에서 살펴보는 '실체적 징계사유'와 관련한 원고의 행위를 구체적으로 들어 원고에게 경고처분을 한 사실은 인정된다. 그러나 그 중 어떠한 부분이 1차 해고와 관련하여 문제가 되는지 혹은 그와 무관한 추가적인 지시불이행 등을 새로이 징계사유로 삼은 것은 아닌지에 관하여는 물론이고, 종래에 행한 경고처분의 성격이나 1차 해고와의 관계 등에 관하여 전혀 언급하지 않은 이상, 원고가 기존의 각종의 지시 내지 경고사항 중 피고가 어느 부분을 얼마나 문제삼고 있는지를 예측하여 이를 소명내용에 구체적으로 반영하기 어려운 상황이었다.

이 사건 해고가 무효인지 여부

징계사유 추가의 위법 여부 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는 것이지만, 앞서 본 것처럼 이 사건 해고는 1차 해고의 재심절차가 아니라 1차 해고가 무효로 판단될 것에 대비한 독자적 처분에 해당하므로 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

실체적 징계사유의 존부 1 제1 징계사유(직무 미수행 또는 태만) : 일부 인정 가<2> 피고는 어학교육원의 듣기시험시간에 강사가 지문을 직접 읽어주는 방식은 절대 있을 수 없는 방법인데, 원고가 이를 개선하려고 하지 않은 것은 직무태만에 해당한다고 주장하나, 듣기평가방법으로서 현장에서 낭독하는 방식이 녹음방식과 비교하여 현저히 부적절하여 원고가 이를 방치하는 것이 위 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 나 을 제70호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원장은 2011. 12. 1. 원고에게 어학교육원 한국어과정의 시험문제의 반복출제 여부를 조사하여 이를 시정하라고 지시하였는데, 원고는 그 동안 관행적으로 중복된 유형을 출제하여 왔고 종래 모든 시험문제를 재검토하는 것은 물리적으로 쉽지 않다는 이유로 거절한 사실이 인정된다. 원고의 이러한 행위는 원장의 정당한 지시를 따르지 않은 것으로 위 징계사유에 해당한다. 다 피고는 원고가 2012년 여름부터 연 720시간 강의와 강사들에 대한 수업배정, 지각과 결강 관리만이 자신의 업무라고 주장한 것이 징계사유에 해당한다고 주장하나, 그 주장의 당부와 상관없이 근로자가 자신의 근로조건에 관하여 의견을 개진한 것이므로 이를 위 징계사유로 삼을 수는 없다. 라 피고는 원고가 2012년 봄학기 강의 중간평가 이후 학생들에게 자신의 평가가 낮다고 말하여 강의평가에 영향을 미친 것이 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제33호증, 을 제40호증의 각 기재만으로는 원고가 위와 같은 행위를 했다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 설령 원고가 위와 같이 말하였다고 하더라도 이를 위 징계사유로 삼을 수 없다. 마 을 제49 내지 52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2012학년도 가을학기 코디네이터 다면평가 결과 원고가 5.0 만점에 2.0점을 얻은 사실, 원장은 2012. 12. 18. 원고에게 2012년 가을학기 다면평가결과를 통보하며 책임감 있고 적극적인 자세로 역할을 수행할 것, 동료 강사와의 관계에서 편파적이지 않은 문제해결을 모색해 줄 것 등을 당부한 사실, 그럼에도 원고는 2012년 겨울학기 다면평가결과 더욱 낮은 1.6점을 얻은 사실이 인정된다. 이에 관하여 원고는 평가의 객관성과 공정성에 관하여 의문을 제기하고 있지만, 강사들의 다면평가결과 낮은 평가가 반복된다면 위 징계사유로 삼을 수 있다. 이에 대하여 원고는 자신의 업무가 아닌 코디네이터 업무를 포함하여 평가하여 낮은 점수가 나온 것이라고 주장하나, 피고가 2011. 12. 30. 원고에게 코디네이터 업무를 부여한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원장이 2012. 5. 15.경 한시적으로 강사배정 업무를 직접 수행하였다는 사정만으로 원고에게 코디네이터 업무수행의무가 없다고 볼 수 없다. 바 을 제34, 35, 36호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2012. 10. 15.부터 2012. 11. 26.까지 7회에 걸쳐 주간업무보고서를 작성하지 않고, 원고의 상급자인 팀장에게 특별히 기재할 사항이 없다는 내용의 전자우편만을 보낸 사실, 원장이 2012. 11. 26. 원고에게 업무보고서가 성의가 없다며 주의를 주었으나, 원고는 2013. 1. 7.과 2013. 1. 21. 재차 특별히 기재할 사항이 없다는 내용의 전자우편만을 보낸 사실이 인정된다. 이러한 행위는 위 징계사유에 해당한다. 사 을 제37, 52호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2012년 겨울학기 강사평가서를 작성함에 있어서 원장의 지시에 반하여 8개의 항목 중 5개의 항목에 관하여 평가하지 않은 사실이 인정되고, 이는 위 징계사유에 해당한다. 원고는 원장이 판단 근거 없으면 판단 근거 없음으로 표시하도록 하여 그에 따른 것이라는 취지로 주장하나, 원장이 그와 같은 지시를 하였다고 볼 증거가 없고, 달리 원고의 위와 같은 평가 거부를 정당화할 만한 사정에 관한 증거도 없다. 다만 2012년 겨울학기 강사평가에 관하여 원고가 실시한 3개 항목에 대한 평가결과 12점 1명, 11점 7명, 10점 6명이었다거나, 학생들의 강의평가 점수가 낮은 강사에 대해 원고가 양호한 강사로 평가였다고 하더라도, 그 평가가 현저하게 불합리한 것이라고 볼 다른 증거가 없는 이상 이를 위 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 아 피고는 F 강사와 협의 없이 일방적으로 강의를 배정한 것을 징계사유로 주장하나, 원고가 그러한 강의배정을 하였다고 인정할 증거가 부족하고, 오히려 을 제22, 44호증의 각 기재에 의하면 강사배정은 E의 업무인데, E이 2012. 5.경 F의 의사를 확인하지 않고 강의를 배정한 사실이 인정될 뿐이므로, 위 징계사유에 해당하지 않는다. 자 피고는 원고가 H 강사가 사전에 협의를 마친 다른 반과 강의실만 변경하면 별다른 문제가 없음에도 화장실 사용 등이 불편한 5층 강의실을 배정한 행위가 위 징계사유라고 주장하나, 이는 원고의 업무처리 과정에서 원활하지 못한 의사소통에 기인 것일 뿐이므로 위 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 2 제2 징계사유(담당과목 강의 불성실) : 일부 인정 가 을 제70호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2011년 봄 학기부터 가을학기까지 3개 학기 동안 말하기, 듣기, 쓰기, 읽기, 어휘/문법의 5개 과목의 시험문제를 계속 동일하게 출제한 사실이 인정된다. 이는 불성실한 업무수행에 해당하고 위 징계사유에 해당한다. 원고는 전임 원장의 지시에 따른 것이라고 주장하나, 갑 제59호증의 1, 2의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나 갑 제40호증의 기재에 의하면 원고는 현 I 원장이 부임하기 전인 2008년 겨울학기부터 2011년 겨울학기까지 초급에 해당하는 1급 또는 2급 수업만을 담당한 사실이 인정된다. 그러나 1, 2급 수업이 다른 수업과 비교하여 강의하기 쉬운 것이어서 원고가 강의배정 권한을 남용하였다거나 불성실하게 강의한 것이라고 볼 수 없으므로 이를 위 징계사유로 삼을 수는 없다. 3 제3 징계사유(지시불이행) : 일부 인정 갑 제60호증, 을 제21, 25 내지 27, 42, 48, 70호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 가 원장은 2011. 11. 8. 원고에게 한국어과정 운영을 위한 각자의 업무내용을 정리하여 줄 것을 요청하였으나, 원고는 업무가 똑같다는 답변만을 하고 이를 이행하지 않고 있다가 피고의 J 팀장으로부터 이메일 연락을 받고, 2011. 12. 27.에 이르러서야 '특별과정'(국제대학원, 일반대학원, 국제 여름학교), '강사회의'를 업무분장 내용으로 정리하여 제출한 사실, 나 원장은 2011. 12. 7.과 2012. 1. 3. 원고와 E에게 동일한 시험문제 사용에 대한 사유서를 제출하도록 지시하면서 각자 명의로 별도로 제출할 것을 지시했는데 원고는 E과 공동명의로 제출하거나 동일한 내용에 서명만 별도로 하여 제출한 사실, 다 피고는 2012. 11. 12. 원고에게 다면평가에 앞서 자신의 업무실적을 코디평가서에 기입할 것을 요구하였으나, 원고는 "자신이 담당하는 업무를 초과하는 부분까지도 평가대상으로 삼고 있어 이를 수용하기 곤란하다"며 거부한 사실, 라, 바 원장은 원고에게 2012. 12. 3.부터 2012. 12. 7.까지 예정된 수원시 결혼이민자 교실 발음클리닉, 2012년 겨울학기, 2013년 봄학기, 2013년 여름학기의 각 베트남 의사과정의 한국어교육 강의를 배정하였으나, 원고는 "방학기간 중에는 강의 의무가 없고 초과강사료가 지급되지 않는 이상 이를 수행할 수 없다"며 거부한 사실, 사 원고가 원장의 4차례에 걸친 연가계획서 제출과 출근부 등재 지시를 거부한 사실이 인정되고, 위 사실들은 모두 위 징계사유에 해당한다. 다만 마 피고는 2012. 12. 3. 원고에게 주간업무보고서에 국제대학원 강의에 대한 현황을 포함하여 보고할 것을 지시하였음에도 원고가 이행하지 않았다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 원고는 주당 18시간의 강의의무는 어학교육원의 정규학기인 연간 40주를 기준으로 정해진 것이고 방학기간의 강의에 대하여 초과강사료를 지급하는 것은 확립된 노동관행이라고 주장한다. 그러나 갑 제13호증의 기재만으로는 이 사건 근로계약 체결 무렵과 그 이후에도 주당 18시간의 강의의무가 정규학기 중에만 존재한다고 볼 수 없고, 그와 같은 노동관행이 확립되었다고 볼 증거도 부족하다. 따라서 방학 중 강의 지시거부가 정당하다는 취지의 원고의 위 주장은 이유 없다. 또한 원고는 어학교육원 강사근무기준은 취업규칙 불이익변경절차를 거치지 않았으므로 무효이거나 이를 근거로 하더라도 매일 지문확인을 통해 출퇴근 시간을 확인 받고, 1년 치 연가사용계획을 한 번에 제출하라고 요구하는 것은 정당한 지시가 아니라고 주장한다. 먼저 피고가 출퇴근 시간을 출근부에 등재하는 것을 넘어서 지문을 통해 확인하라는 지시를 했다고 볼 아무런 증거가 없다. 그리고 사전에 제출한 연가사용계획에 대한 사후변경을 허용하지 않는다는 등의 사정이 없는 한 전임강사의 근로시간을 9시부터 18시까지로 정하거나 연차휴가일수를 25일의 범위 내에서 시행하기로 한다는 사정만으로는 이것이 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 그에 따라 출퇴근 시간을 출근부에 기재하거나 1년분의 연가사용계획을 밝히라는 것이 부당한 지시라고 볼 수 없다. 4 제4 징계사유(품위유지) : 일부 인정 가 피고는 원고가 2011. 12. 14. K 조교에게 큰소리로 꾸짖고 소리를 질렀음에도 자신은 그런 적이 없고 잘못도 전혀 없다고 주장한 것은 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제70호증의 기재만으로는 원고가 위와 같이 주장하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나 을 제41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원장은 2012. 6. 8. 3개의 어학교육원의 강사실을 하나로 통합하며 강사들의 책상을 배치하였는데, 원고가 임의로 그 배치를 변경하였고, 이에 원장이 지시에 따를 것을 요구하자 원고가 소리를 높여 "놓으면 될 거 아니에요!"라고 말한 사실이 인정된다. 이러한 원고의 행동은 다소 부적절한 측면이 있지만, 위 징계사유에 해당할 정도라고 판단되지는 않는다. 다 을 제51호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2012년 겨울학기 문집발간작업을 담당했는데, 문집 인쇄 결과 마지막 장에 오타가 발견된 사실, 원고는 인쇄소에 전화를 걸어 위와 같은 오타 발생은 자신의 실수가 아님을 강변하거나 어학교육원에 방문한 인쇄소 직원에게 행정실에 가서 원고의 실수가 아니라고 말하여 달라는 등의 요청을 한 사실이 인정된다. 이러한 행위는 업무관리자로서 문제를 수습하기보다는 책임을 회피하려는 것이어서 다소 부적절한 측면이 있지만 위 징계사유에 해당할 정도라고는 보이지 않는다. 라 을 제78, 79호증의 각 기재 및 제1심증인 G의 증언에 의하면, 2012. 9. 26. 개최된 강사회의에서 원장과 원고 사이에 C대학교 국제대학원 수업의 청강생 문제에 관한 대화가 오갔고, 위 문제에 대한 화두를 최초로 언급한 당사자 및 원고의 대화 태도 등에 대해 상호 의견이 엇갈린 사실, 위 강사회의에 참석한 강사들에 대한 설문조사결과 다수는 원고가 청강생 문제를 언급했고, 이때 원고가 수업이 힘들다고 불평을 하였다고 답변한 사실이 인정된다. 그러나 강사회의에서 화두를 누가 먼저 언급했는지는 대화의 맥락에 따라 달리 평가할 수 있는 문제이므로 원고가 자신이 먼저 화두를 꺼낸 것은 아니라고 주장하였다는 사실이 위 징계사유에 해당하는 행위라고 볼 수는 없다. 바<3> 을 제50, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 어학교육원의 강사들은 2012년 가을, 겨울학기 원고에 대한 다면평가를 하면서, 원고가 어학교육원의 강사들에게 말대답을 했다는 이유로 "어디서 짖고 까불고 있냐"라고 하고, 문화체험 때 일정이 늦어지자 학생들이 있는 자리에서 "꼬라지 좀 봐라. 꼬라지"라고 하며, 4대보험 적용을 요구한 강사에게 "그렇게 집이 살기가 어려워?"라고 하는 등 학생들 앞에서도 강사들을 하수인 대하듯이 질타하였다고 기재한 사실이 인정된다. 이러한 강사들의 진술에서 확인되는 원고의 행동은 업무관리자이자 강사로서 품위유지의무에 반하여 업무분위기를 저해하는 것으로서 위 징계사유에 해당한다. 5 제5 징계사유(명예손상) : 부정 피고는 원고가 피고를 상대로 기획수당 청구소송을 제기하며 그 준비서면에서 다문화교육센터가 구체적인 진전도 없는 추상적 계획일 뿐이라고 폄하하여 피고의 명예를 훼손했다고 주장한다. 그러나 원고가 소송상 주장을 위하여 제출한 준비서면 기재 내용만으로 피고의 명예를 훼손할 만한 사실을 공연히 적시한 것이라고 볼 수 없으므로 위 징계사유는 인정되지 않는다. 6 제6 징계사유(비밀유지) : 부정 을 제41, 95호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2012. 1.경 경력증명서 발급시 '해고'를 '부당해고'로 변경해 줄 것을 요구하였으나 피고가 이를 받아들이지 않자 어학교육원의 전 원장인 L에게 이 사실을 전하였고, L은 친분이 있던 C대학교 총장에게 원고의 요구를 받아들일 것을 부탁한 사실, 원고도 C대학교 총장에게 직접 전화를 걸어 변경을 요구한 사실, 그 후 원장이 총장에게 직접 항의하지 말 것을 부탁하였으나 원고는 2013. 4. 5.에도 L 전 원장과 총장에게 전화를 걸어 원고 사무실 좌석배치에 관하여 항의한 사실이 인정된다. 그러나 원고가 L 전 원장이나 C대학교 총장에게 경력증명서 내용 변경을 요구하거나 어학교육원 사무실 좌석배치에 관하여 언급하였다고 하더라도 그 내용이 어학교육원 내부에서만 비밀로 유지되어야 할 가치가 있는 것이라고는 판단되지 않으므로 보고계통에 따르라는 원장의 지시를 불이행한 것에 해당할 수 있음은 별론으로 하고 위 비밀유지의무 위반의 징계사유에는 해당한다고는 볼 수 없다. 7 제7 징계사유(무단이탈) : 부정 피고는 원고가 2012. 5. 22. 원고와 피고 사이의 소송의 변론기일에 출석하기 위하여 휴가나 연가 승인을 받지 아니하고 무단으로 결근하였다고 주장하나, 원고가 원장과 팀장의 허가를 얻지 않고 무단으로 이탈하였다고 볼 증거가 없을 뿐 아니라 원고가 위 변론기일에 참석하여야 할 상황임은 피고도 알았거나 알 수 있는 상황이었으므로 이를 단지 행정적으로 휴가나 연가처리가 되지 않았다는 사정만으로 원고가 근무지를 무단이탈한 것으로 간주할 수는 없다. 8 제8 징계사유(근로계약 체결 거부) : 부정 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2013. 7. 24. 원고에게 계약기간 만료에 즈음하여 근로계약의 내용을 일부 변경할 것을 요청하면서, 원고에게 "전임강사가 아닌 강사의 신분으로 시간 당 35,000원의 강사료(주당 최소 18시간의 강의 보장)를 지급한다"는 내용이 포함된 근로계약서(안)을 제시하였으나, 원고는 "시간강사와 유사한 지위로 계약을 체결할 수 없다"는 이유로 이를 받아들이지 않은 사실이 인정된다. 원고에게 피고가 제시하는 근로조건을 수용할 의무가 있다고 볼 수 없고, 자신의 근로조건에 관하여 의견을 제시하는 것이 부당하다고 할 수도 없으므로 이는 위 징계사유로 삼을 수 없다. 9 제9 징계사유(위조) : 부정 을 제55 내지 57, 70호증의 각 기재 및 제1심증인 M의 증언만으로는 원고가 갑 제24호증의 1(원장 명의의 공지사항)을 위조하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 10 소결 결국 피고가 주장하는 징계사유 중 제1 징계사유(나 시험문제 검토지시 불응, 마 반복된 낮은 다면평가결과, 바 주간업무보고서 작성 태만, 사 강사평가서 작성 해태), 제2 징계사유(2 동일시험문제 반복사용), 제3 징계사유(가 업무내용 보고, 나 개별적인 사유서 제출, 다 다면평가시 업무실적 기재, 라 바 방학기간 중 강의수행, 사 연가계획서 제출과 출근부 등재의 각 지시 거부), 제4 징계사유(바 강사들에 대한 부적절한 언행)가 인정된다.

징계양정의 적정여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2008다84335 판결 등). 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 위 인정사실과 앞서 채택한 증거 및 을 제45호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보이지 않는다. 1 원고는 2011. 10.경 I 원장이 새로 부임한 이후 이 사건 해고에 이르기까지 원장의 정당한 업무지시에도 불구하고 전임 원장의 방침, 종전 관행, 불필요한 지시 등을 이유로 들면서 반복적으로 이에 따르지 않았다. 특히 2013년 초에는 출근부 등재, 연가사용계획서 제출은 근로자로서 기본적인 의무

소결 결국 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당하므로 원고가 피고의 근로자 지위에 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

임금 상당액 지급의무의 발생 1차 해고는 무효이지만 이 사건 해고는 정당함은 앞서 판단한 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 1차 해고일인 2013. 9. 1.부터 이 사건 해고의 효력이 발생할 때까지 원고가 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한, 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이므로(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 참조), 이 사건 해고의 효력은 2014. 12. 19.자 이 사건 해고 통지서가 원고에게 도달한 2014. 12. 22.에 발생하였다고 봄이 타당하다.

업무관리자수당 명목의 금원 포함 여부

원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 보수로 정하였던 350만 원을 매월의 임금 상당액으로 주장하는 반면, 피고는 업무관리자수당 30만 원(이하 '이 사건 수당'이라 한다)을 제외한 월 320만 원만을 지급하는 것으로 족하다고 다툰다.

1차 해고가 무효로 됨에 따라 피고가 원고에게 매월 지급하여야 할 임금 상당액의 범위는, 애초 이 사건 근로계약에서 수당 명목으로 보수에 포함시켰던 금원의 성격 및 2013. 4.경 이루어진 원고에 대한 업무관리자 직무면직 조치가 정당하게 이루어졌는지 여부와 관련이 있다. 그런데 앞서 본 사실과 갑 제23, 52, 58호증, 을 제18 내지 20호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 피고로서는 2013. 4.경 실시한 원고에 대한 업무관리자 직무면직 조치에 따라 이 사건 수당이 삭감된 급여만을 지급할 의무를 부담한다고 판단된다. 1 이 사건 근로계약서에는 원고를 종래와 같이 여전히 '전임강사'의 신분을 보유한 자로 명시하고 있었으므로 이 사건 수당은 전임강사 지위와는 무관하고, 원고의 주장에 의하더라도 이 사건 근로계약 체결 이후 적어도 코디네이터 업무 중 일부인 '수업배정 및 강사들의 지각·결강 관리' 등을 담당하기로 하였음은 인정하고 있으며, 실제로도 원고는 한국어강좌 강의 외에도 기획업무 중 일부를 수행하였고, 이 사건 근로계약 체결 전에 작성된 2004. 8. 23.자 근로계약서에도 기획업무를 수행하는 점을 감안하여 원고의 월 보수를 기획수당 30만 원을 포함한 총 350만 원으로 책정하였다. 따라서 이 사건 수당 역시 업무관리자로서의 업무수행을 전제로 한 금원으로 이해된다. 2 원고에 대한 2012년 다면평가 결과, 이 사건 수당이 원고의 전체 보수에서 차지하는 비중이나 다른 시간강사들과의 급여 수준 등을 고려하면, 피고가 2013. 4.경 원고의 업무관리자 직무를 면하고 이 사건 수당과 그 실질이 동일한 업무관리자 수당을 삭감한 조치가 부당하다고 볼 수 없다.

소결 그렇다면 피고는 원고에게 2013. 9. 1.부터 2014. 12. 22.까지의 기간(15개월 22일) 동안의 미지급 임금 50,270,967원[= 3,200,000원×(15 + 22/31), 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다.

원고의 주장 1 피고는 1차 해고에 대한 확정판결에 따라 원고를 복직시킨 이후에도 전임강사가 아닌 시간강사 신분만을 부여할 의도로 그에 부합하는 내용의 근로계약서 작성을 끊임없이 강요하거나 기획수당을 일방적으로 삭감하는 등 위 판결에 의해 부과된 피고의 의무를 악의적으로 위반하여 원고의 근로조건을 침해하였고, 2 2011. 8. 31. 근로계약서를 작성한 때로부터 2013. 8. 31. 1차 해고를 할 때까지 원고를 해고하기 위하여 지속적으로 정신적 괴롭힘을 가했으며, 3 오로지 원고를 어학교육원에서 몰아내기 위한 목적으로 가공의 해고사유를 내세워 이 사건 근로계약을 파기하였다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위에 따른 위자료 3,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 이 사건 해고가 정당함은 앞서 살펴본 바와 같다. 또한, 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 더하여 보더라도, 피고가 이 사건 해고의 과정에서 위법하게 원고의 인격적 이익을 침해하였다고 볼 수 없고, 나아가 오로지 원고를 어학교육원에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하는 등 우리의 건전한 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 해고권을 남용하였다고 단정하기도 어려워, 원고에 대한 관계에서 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 1 구 고등교육법(2011. 7. 21. 법률 제10866호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항은 대학의 교원 중 하나로 전임강사를 규정하고 있었는데, 피고의 정관 역시 교원인 전임강사에 대한 규정을 두고 있었다. 피고는 교직원 아닌 근로자인 원고가 교원인 전임강사의 지위를 갖는 것으로 오해될 소지를 없애기 위해 전임강사라는 명칭을 사용하는 것에 소극적이었던 것으로 보일 뿐, 원고의 근로조건을 침해하기 위하여 전임강사 명칭 사용을 거부했던 것으로 보이지는 않는다. 2 원고가 절차적으로 위법한 1차 해고를 하였고, 이 사건 해고의 징계사유로 주장된 사유 중 일부는 징계사유에 해당하지 않지만, 이 사건 해고의 사유 중 상당수 행위가 징계사유에 해당하고 있는 점을 고려하면 위와 같은 사정만으로 피고가 원고를 해고하기 위하여 지속적으로 정신적 괴롭힘을 가하였다고 볼 수 없다.