서울고등법원 2016. 8. 19. 선고 2015나2027499 판결

원고들

피고 J, K, L

원고들과의 계약의 내용 및 원고들의 미용시술 업무수행에 있어서의 독립성·자율성 등에 비추어 볼 때, 원고들을 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다.

원고들은 고객과의 예약시간 이외에는 자유롭게 외출이 가능하였고, 일정이 있으면 일찍 퇴근하기도 하였으므로, 원고들이 연장근로를 하였다고 보기 어렵다. 가사 원고들이 근로자로서 연장근로를 하였다고 하더라도, 원고들의 연장근로수당청구권은 이미 그 소멸시효가 완성되었다.

원고들은 근로자가 아님을 전제로 피고 J 등으로부터 고액의 수수료를 지급받았으면서도, 업무수행 종료 후에는 애초의 합의와 달리 자신들이 근로자라고 주장하며 퇴직금을 요구하고 있는바, 원고들의 퇴직금청구는 피고 J 등에게 과도한 재정적 부담을 지우는 것으로서 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

가사 원고들에게 퇴직금청구권이 인정된다 하더라도, 평균임금을 산정함에 있어서는 2013. 11.을 포함하여 퇴직사유 발생일 직전 3개월을 평균임금 산정기간으로 삼아야 한다.

원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다12739 판결 등 참조).

인정사실 다음 각 사실은 앞서 든 증거들 및 갑 제1, 2, 4 내지 7, 9, 11, 12, 14, 15, 19, 21 내지 24, 26, 29, 31, 36 내지 43, 49호증, 을 제6, 7, 8, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19,21, 22, 23, 26 내지 29, 33, 39 내지 47, 51, 68, 69, 72, 73, 76, 77, 81, 82, 83호증의 각 기재 또는 영상, 제1심 증인 P, Q 및 당심 증인 W, X의 각 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

원고들의 계약의 형식 및 주요 내용 원고들은 2013. 1.경 피고 J 등과 사이에 아래와 같은 내용으로 도급계약서를 작성하였다(이하 '이 사건 계약서'라 하고 위 계약서에 따른 계약을 '이 사건 계약'이라 한다). 다만, 이 사건 매장 중 'M' 목동점의 경우에는 해당 원고들이 퇴사한 이후에야 제8조 제2항 [표1]의 수수료율과 해당 피고의 서명·날인이 보충되었다.

이 사건 매장의 인적 구성

이 사건 매장에는 고객의 미용시술을 담당하는 헤어디자이너 외에 점장·부점장, 매니저, 스텝 등이 근무하였는데, 그 중 1 스텝의 경우 시술기구의 준비 등 헤어디자이너의 미용시술을 보조하는 업무를, 2 매니저의 경우 헤어디자이너 상호 간 스케줄 조정 등 고객예약 사항을 관리하거나 매장 운영과 관련한 피고 I의 공지사항 전달 등 매장을 관리하는 업무를, 3 점장의 경우 매장 운영을 총괄하는 업무를 각각 담당하였다.

일정 기간을 근무한 스텝들은 경우에 따라 소정의 심사를 거친 후 헤어디자이너로 발탁되어 근무하기도 하였는데, 이들은 피고 I가 실시하는 6주 가량의 교육을 받은 후 각 매장에 배치되어 헤어디자이너로 근무하였다. 원고 E, F를 제외한 원고들 역시 위와 같이 헤어디자이너로 근무하기 이전에 'M' 혹은 'O'의 해당 매장에서 상당 기간 스텝으로 근무한 바 있다.

헤어디자이너 또한 일정 근무년수를 충족하는 경우 매장 내에서 다른 직책을 부여받기도 하였는바, 예컨대 원고 D는 헤어디자이너로 근무하던 중 부점장 직을 맡기도 하였다.

이 사건 매장의 스텝, 매니저들은 헤어디자이너들과 달리 피고 J 등과 사이에 근로계약을 체결하고, 매월 정액의 급여를 지급받았다.

이 사건 매장의 운영 방식

고객 분류 및 헤어디자이너 지정 방식 이 사건 매장을 방문하는 고객들은 크게 1 헤어디자이너를 지정하지 않고 방문하는 고객, 2 선불 회원권을 구매하여 특정 헤어디자이너로부터 미용시술을 받는 고객, 3 선불 회원권을 구매하지는 않았지만 특정 헤어디자이너를 지정하여 방문하는 고객으로 분류된다. 헤어디자이너들은 위 2, 3과 같이 자신을 지정한 고객에 대한 미용시술을 전담하게 되나, 위 1과 같이 헤어디자이너를 지정하지 않고 방문하는 고객(주로 신규 고객) 또는 지정된 헤어디자이너가 휴무 또는 퇴사 등으로 미용시술을 할 수 없게 된 고객에 대해서는 점장, 매니저 등이 소속 매장의 헤어디자이너별로 임의의 순번을 정해 해당 순번의 헤어디자이너를 배정하게 된다.

예약제 이 사건 매장은 대부분 위 2, 3과 같은 고객들을 대상으로 하여 예약제로 운영되고 있는 탓에 매니저들은 소속 매장 헤어디자이너들의 '예약표'를 작성하였으며, 헤어디자이너를 지정한 고객들이 원하는 시간과 시술을 예약표에 기재하는 방식으로 예약을 받았다. 한편, 헤어디자이너가 1 앞 시간대의 미용시술 시간이 연장될 것에 대비하기 위하여, 또는 2 병원, 경조사 등 개인적인 용무를 처리하기 위하여 업무 배정을 피하여 달라는 취지로 일차적으로 예약표의 특정 시간대에 'X' 표시를 하면, 매니저들은 나머지 시간대를 활용하여 예약을 받아 해당 헤어디자이너로 하여금 미용시술을 하게 하였다.

영업방식

이 사건 매장은 선불 회원권 제도를 운영하고 있다. 방문 고객이 특정 헤어디 자이너를 지정하여 50만 원, 100만 원, 200만 원 등으로 정해진 선불 회원권을 구매하면, 지정된 헤어디자이너는 선불 회원권의 액수 범위 내에서 해당 고객이 매장을 방문할 때마다 위 고객에 대한 미용시술을 전담하게 되고, 미용시술에 대한 요금 납부는 선불 회원권 잔액 범위 내에서 할인된 시술가격을 차감하는 형식으로 이루어진다.

이 사건 매장에서는 선불 회원권 제도에 의한 할인 외에도 피고 I의 방침에 따라 요일별/시간대별 할인 행사를 진행하였다. 피고 I는 요일별/시간대별 할인 행사기간, 할인율을 정하는 한편, 회원권 할인과 행사 할인이 중복될 경우 그 중 높은 할인율을 적용한 시술가격을 회원권 잔액에서 차감하도록 안내하는 등 구체적인 할인방법을 사내 게시판이나 점장, 매니저 등을 통하여 이 사건 매장에 전달하였다(단, 할인 시간대는 이 사건 매장 상황에 맞추어 설정하도록 하였다).

또한 이 사건 매장은 마케팅 수단으로 무료초대권을 활용하였는데, 위 무료초대권의 종류, 서비스 내용, 사용방법 등은 피고 I가 정하여 발행하였다. 피고 I는 무료초대권을 각 매장의 헤어디자이너별로 필요한 수량만큼 주문받아 발행하면서, 디자이너 1인당 주문할 수 있는 무료초대권 수량을 한정하기도 하였다.

이 사건 매장의 헤어디자이너들은 고객들에게 개별적으로 선물을 하는 등 영업활동을 하기도 하였다. 한편, 헤어디자이너들은 고객과의 관계 등에 따라 미용시술 가격, 할인율의 범위, 추가서비스의 정도 등에 대해서 어느 정도 재량을 갖고 있었다.

원고들의 업무

헤어디자이너들은 고객들의 예약 상황에 따라 이 사건 매장의 영업시간 내에서 미용시술 업무를 수행하였는데, 헤어디자이너들은 고객이 원하는 시술이나 헤어디자이너가 고객에게 추천하는 시술을 하였다. 한편, 피고 I는 점장 회의, 매니저 회의 등을 통해 제품 절약을 강조하면서 헤어디자이너들에게 제품을 적정량 이상 사용하지 말도록 요구하였고, 염색약, 펌제의 발주 및 재고관리를 헤어디자이너들이 직접 하도록 지시하였다. 또한 이 사건 매장에서는 헤어디자이너들로 하여금 미용시술 업무 직후 전표에 제품 사용량을 기재하도록 하고, 미기입시 벌금을 부과하겠다고 공지하기도 하였다.

헤어디자이너들은 고객들에 대한 미용시술 업무 외에 스텝에 대한 미용시술 관련 교육 등도 아울러 담당하였다. 헤어디자이너들은 담당 분야를 정하여 매니저 등이 정한 교육스케줄에 따라 매주 1회의 정기교육 및 개인별 수시교육을 진행하였다. 한편, 피고 I는 2013년경 신 교육제도를 마련하면서 사내 게시판을 통하여 헤어디 자이너들에게 스텝 교육 중 드라이 교육에 비중을 둘 것을 요구하였고, 점장·부점장을 대상으로 드라이 교육을 실시하기도 하였다.

근무장소 및 근무시간 이 사건 매장은 피고 I가 정한 바에 따라 통상 09:30부터 20:00까지 운영되었으며, 헤어디자이너들은 이 사건 매장에서 영업시간 내에 미용시술 업무 등을 수행하였다. 한편 이 사건 매장에서는 '출근부'를 비치하여 출근시간을 기재하도록 하였는데, 점장 등은 이를 통해 헤어디자이너들의 출근시간을 관리하고 헤어디자이너들이 개장시간을 넘어 출근하는 때에는 소정의 지각비를 징수하였으며, 매장에 따라서는 고객 배정 순번제외 등의 불이익 조치를 취하였다(피고들이 관련 사건에서 증인으로 신청한 R 또한 '3개월 간의 의무적 당직기간 중에 일찍 퇴근하다 적발되어 당직기간이 4개월로 연장되었다'는 취지로 증언한 바 있다).

휴일 등

헤어디자이너들은 주 1회 가량 휴무하였고, 일정 기간 이상을 근무하게 될 경우 월차 명목의 휴가를 별도로 부여받았는데, 그 휴무일은 서로 간 협의에 의하여 정하였다.

또한 헤어디자이너 및 스텝 등 이 사건 매장에서 근무하는 인원들은 소정의 여름휴가 및 명절(설·추석)휴가를 부여받았는데, 위 각 휴가일수는 전체 매장의 운영상황 등을 고려하여 피고 I가 지정하였다(피고 I가 공지사항으로 게시한 '2013년 추석 휴가 및 떡값 기준'에는 '추석휴가는 본인의 당월 월차와 해당 주 휴무를 포함하여 최대 4일간 휴무할 수 있음'이라고 기재되어 있다).

이 사건 매장의 점장, 매니저 등은 매장 운영에 지장이 없도록 소속 헤어디자이너들의 휴무일 등을 조정, 관리하였다.

유니폼, 명함 등

헤어디자이너들은 스텝 등과 함께 이 사건 매장에서 제공하는 유니폼(피고 I가 각 매장으로부터 발주받아 제공한 것으로 보인다)을 착용하고 미용시술 업무 등을 수행하였다. 그런데 헤어디자이너들 중 일부는 유니폼을 착용하는 대신 유니폼과 유사한 모양, 색깔의 사복을 착용하고 근무하기도 하였다.

또한 원고들을 비롯한 헤어디자이너들은 이 사건 매장에서 업무를 시작할 당시 명찰과 명함을 제공받았는데, 위 명함에는 'M' 상호와 함께 해당 헤어디자이너의 성명과매장 전화번호 등이 기재되어 있을 뿐, 해당 헤어디자이너의 개인 휴대폰 번호는 기재되어 있지 않았다.

한편, 피고 I는 사내 게시판에 '유니폼&복장 체크리스트'를 게시하고 각 매장의 매니저로 하여금 각 매장 인원들의 용모와 복장상태를 점검하도록 지시하였고, 이 사건 매장의 점장이나 매니저들은 아침 조회를 통해 유니폼의 착용 여부나 용모 등을 점검·지적하기도 하였다.

비품, 작업도구 등 헤어디자이너들은 미용시술을 위한 도구인 가위, 빗, 왁스 등 일부 물품을 자비로 마련하여 사용하였으나, 고가의 미용설비를 비롯하여 샴푸, 염색약 등 일부 소모품의 경우에는 매장으로부터 지원받아 사용하였다. 매장에서 지원받는 물품들은 피고 I가 일괄적으로 구입하여 각 매장에 제공한 것으로, 피고 I는 추후 각 매장으로부터 비용을 보전받았다.

보수

헤어디자이너는 1 선불 회원권을 구매하지 않은 고객들이 해당 헤어디자이너로부터 미용시술을 받은 후 매장에 납부한 요금 및 2 해당 헤어디자이너가 직접 혹은 매니저 등을 통해 고객에게 판매한 선불 회원권 판매금액으로 이루어진 매출액에 대하여 일정 비율(그 비율은 매출액에 따라 25%~33%의 범위에서 차등적으로 정해진다)로 계산 한 수수료를 월별로 지급받았다(고객이 현금이 아닌 카드로 요금을 결제할 경우, 해당 매 출액에서 부가가치세와 카드수수료를 추가로 공제한 금액에 위 수수료율을 적용하였다). 다만, 특정 헤어디자이너의 월 매출액 합계가 일정 금액(500만 원)에 미치지 못하는 때에는 위와 같은 방식으로 수수료가 산정되는 대신, 헤어디자이너의 근무기간에 따라 정액의 수수료가 보장되었다(6개월 이하 근무자의 경우 100만 원, 7개월 이상 12개월 이하 근무자의 경우 110만 원, 13개월 이상 24개월 이하 근무자의 경우 120만 원, 25개월 이상 36개월 이하 근무자의 경우 130만 원, 37개월 이상 48개월 이하 근무자의 경우 140만 원, 49개월 이상 근무자의 경우 150만 원). 위와 같이 산정된 해당 월의 수수료는 다음달 중순경 원고들에게 지급되었는데, 각 매장의 매니저들은 점장의 지시에 따라 입금자를 'M' 내지 피고 J 등의 이름으로, 거래내용을 '급여'로 하여 위 수수료를 원고들 명의의 통장으로 입금하였다.

한편 이 사건 매장에서는 선불 회원권 구매 고객이 지정한 헤어디자이너가 휴가 사용 등으로 업무를 일시적으로 수행하지 못하게 된 때에 해당 매장의 다른 헤어디자이너로 하여금 고객의 미용시술을 대체하게 한 다음 위 미용시술 가격의 10%~15%를 상호 정산하는 이른바 '주고받기' 관행이 존재하였다.

이 사건 매장에서는 여름휴가나 명절휴가에 즈음하여 헤어디자이너 등 소속 인원들에게 근무기간에 비례하여 이른바 '떡값' 명목의 금원을 추가로 지급하기도 하였다.

교육

피고 I는 이 사건 매장에서 스텝으로 근무하던 중 헤어디자이너로 발탁되거나, 다른 미용실 소속으로 있다가 이 사건 매장 헤어디자이너로 근무하기를 희망하는 자 등을 상대로 4주 내지 6주간 교육을 실시하였다. 해당 교육의 수강료는 300만 원으로 책정되었으나, 교육 수강 후 'M', 'O' 등 피고 I 산하 가맹점에서 근무하는 경우 수강료의 지불을 유예하였고, 계속하여 30개월 이상 가맹점에서 근무하게 되면 수강료를 전액 면제하였다. 다만 헤어디자이너가 본인의 귀책으로 위 근무기간을 충족하지 못하는 때에는 수강료 전액을 피고 I에 지불하는 것을 원칙으로 하였다(피고 I는 위와 같은 교육비 상환의무를 담보할 목적으로 교육 수강생들로 하여금 액면금 300만 원의 약속어음 공정증서를 작성하도록 하였는데, 이에 따라 원고 A 등도 피고 I에게 위와 같은 공정증서를 작성하여 준 바 있다). 또한 피고 I는 해당 수강생들에게 '근무 종료 후 6개월 이내에는 본인이 근무한 매장을 중심으로 반경 2km 이내의 장소에서 미용실을 개점하거나 타 미용실에서 근무하지 않을 것'과 '위 경업금지 의무 등을 위반할 경우 손해배상 명목으로 2,000만 원을 지급할 것'을 서약하는 내용이 포함된 '교육수강약정서'를 작성하게 하였다.

피고 I는 이 사건 매장 소속 헤어디자이너들을 대상으로 매년 미용시술과 관련한 트렌드 교육(2회) 내지 프랑스 강사 교육(1회) 등을 정기적으로 실시하였는데, 헤어디자이너들은 프랑스 강사 교육에 대해서만 교육비를 납부하였다. 피고 I는 불가피하게 교육에 참석하지 못하는 대상자들의 경우 사전에 그 사유를 고지하도록 하는 한편, 교육 불참 시 제재조치를 언급하는 등 교육 참석을 독려하기도 하였다.

피고 J 등은 원고들을 포함한 헤어디자이너들로부터 사업소득세를 원천징수하였을 뿐, 이들을 피보험자로 하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 등에 가입한 바는 없다.

위와 같은 인정사실과 함께 갑 제3, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 비록 원고들이 피고 J 등과 사이에 도급계약의 형식으로 이 사건 계약을 체결하고 미용시술 업무를 수행하였다 하더라도 원고들은 업무수행에 있어 피고 J 등(피고들의 실질적인 사용자성에 대한 구체적인 판단은 다음 항목으로 넘긴다)으로부터 상당한 지휘·감독을 받으면서 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 온 근로자에 해당한다고 판단된다.

원고들은 2013년 초경 피고 J 등과 사이에 이 사건 계약서를 작성하기 이전부터 기간의 정함이 없이 계속적으로 이 사건 매장에서 미용시술 업무를 수행하여 왔다. 이 사건 계약서 제10조는 '피고 J 등은 원고들이 타사의 업무활동을 하는 것을 제한하지 않는다'고 규정하고 있으나, 아래에서 보는 바와 같이 통상 이 사건 매장의 운영시간(09:30~20:00) 동안 미용시술 업무 등을 담당한 원고들이 다른 곳에서 별도의 미용시술 업무를 수행하기는 사실상 불가능하였을 것으로 보인다.

원고들은 독자적으로 미용시술 내용과 방법을 결정하는 등 미용시술 업무를 수행하는 과정에서 일일이 지휘·감독을 받지는 않았으나, 이는 미용시술이라는 업무의 특성에 기인한 것으로 보인다. 오히려, 피고 I는 원고들에게 정기적인 트렌드 교육을 실시하였고, 점장 회의, 매니저 회의 등을 통해 미용시술에 필요한 제품의 적정 사용량을 준수할 것 등을 공지하기도 하였는바, 원고들은 정기적인 교육이나 공지사항 등을 통해 미용시술 업무와 관련하여 포괄적인 업무 지시를 받았다고 판단된다. 또한 원고들이 수행한 스텝 교육 업무의 경우에도 전체적인 방침은 피고 I가 정하였으며, 원고들은 위 방침에 기초하여 매니저 등이 정한 스케줄에 따라 스텝 교육 업무를 수행하였다.

원고들의 업무조건은 소속 매장의 점장 내지 매니저를 통해 상당한 정도로 관리·통제되었다. 이 사건 매장에 근무하는 점장, 매니저들은 피고 I가 개최하는 정기회의를 통해 공지받은 미용시술 가격이나 할인율 등 매장 운영과 관련한 일반적 영업방침을 매장 소속 인원들에게 전달하였고, 이러한 방침은 헤어디자이너가 업무를 수행함에 있어서도 대체로 관철된 것으로 보인다. 나아가 점장, 매니저들은 아침조회 등을 통해 할인제도의 구체적 숙지 여부를 점검하거나 매장에서 제공한 유니폼과 명찰 착용 여부를 확인하는 등으로 헤어디자이너의 근무조건에 보다 직접적으로 관여하였다.

원고들이 피고 I가 지정한 각 매장에서 근무하면서 영업시간 내에 미용시술 업무 등을 수행하였고, 해당 매장에 비치된 '출근부'에 매일의 출근시각을 기재하였으며, 지각 시 지각비 징수, 고객 배정 순번제외 등의 조치를 받았음은 앞서 본 바와 같다. 원고들은 이러한 조치들로 인해 지각비 등의 구체적인 사용용도 등과는 무관하게 직·간접적으로 정시 출근의 압박을 받았을 것으로 보인다. 또한 고객 배정 순번제외 조치는 선불 회원권 판매의 영업 대상이 되는 신규 고객의 배정에서 제외시키는 것으로 이로 인하여 원고들이 입게 되는 불이익이 적지 않았을 것으로 보인다. 나아가 매니저 등은 헤어디자이너별로 임의의 순번을 부여하고 '예약표'를 작성함으로써 헤어디자이너의 업무시간을 구체적으로 지정·관리하였다. 원고들이 위 예약표에 'X'표시를 기재하고 업무시간 중에 일부 개인적인 용무를 처리하기도 하였음은 앞서 본 바와 같으나, 개인적인 용무를 처리하기 위하여 예약표에 'X'표시를 기재한 빈도나 시간은 그다지 많지 않은 것으로 보이고, 특정 고객에 대한 미용시술 시간이 길어질 것으로 예상되어 이후 시간대에 매니저로 하여금 다른 고객의 예약을 받지 않도록 할 필요가 있는 경우 등에도 마찬가지로 예약표에 'X'표시를 기재하였던 점을 고려하면, 예약표에 기재된 해당 표시를 헤어디자이너들이 자율적으로 근무시간을 설정하였다는 점에 관한 핵심적 징표로 평가하기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고들은 미용시술의 과정에서 그 가격이나 할인율의 범위, 추가서비스의 정도 등의 결정에 일정한 재량을 행사하여 온 것으로 보인다. 그러나 이 같은 사정은 가맹본부인 피고 I가 정한 각종의 요금체계에 따를 것을 원칙으로 하되, 개별 매장과 고객의 특수성 및 실적증대를 위한 동기부여 측면 등을 감안하여 헤어디자이너에게 가격조정 권한을 제한적으로 인정한 결과에 따른 것으로서, 위와 같은 사정만으로 원고들의 근로자성을 뒤집기는 어렵다. 이 사건 매장의 일부 헤어디자이너들은 개별적으로 고객들에게 선물을 제공하거나 블로그를 운영하여 홍보활동을 하기도 하였으나, 이 역시 매출액에 비례하여 수수료를 지급받는 보수체계 안에서 헤어디자이너들이 실적증대를 위하여 개인적인 차원에서 영업활동을 한 것으로 위와 같은 사정만으로 헤어디자이너들이 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는 것으로 보기는 어렵다. 오히려 해당 매장의 영업이익이 소속 헤어디자이너별 실적 합계와 직결되는 탓에, 헤어디자이너들은 매출신장 방안의 하나로 계속적인 고객관리를 독려·요구받아 온 것으로 보인다.

이 사건 매장 소속 근로자들인 매니저, 스텝 등과 마찬가지로, 헤어디자이너들 역시 여름휴가 및 명절휴가 뿐만 아니라 근무기간 등에 따른 월차 명목의 휴가까지 부여받았음은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 헤어디자이너들이 각종 휴가를 부여받은 기준이나 그 일수 및 휴가 사용의 태양 등에 있어 통상의 근로자들과 비교하여 별다른 차이를 발견할 수 없다(근로자들 역시 원칙적으로 근로기준법 등에 따라 연차휴가 등을 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있다).

피고는 '헤어디자이너의 미용시술 업무에 대해서는 대체근무가 폭넓게 이루어졌다'는 취지로 주장한다. 이와 관련하여 이 사건 매장에서 이른바 '주고받기'가 관행적으로 이루어져 왔던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 같은 매장이나 사업장 내의 직원들이 결근 발생 등 필요에 따라 상호 업무를 대체하는 관행은 근로자를 사용하는 통상의 사업장에서도 흔히 발견되는 것이다. 반면 이 사건의 경우 담당 헤어디자이너 결근 시 이 사건 계약관계와 무관한 제3자에 의해 대체근무가 이루어졌다는 등의 사정은 나아가 확인할 수 없다.

또한 피고들이 이 사건 매장 운영의 일환으로 헤어디자이너들의 보수와 인력 등을 관리하는 과정에서 '급여', '사원', '직원정보' 등의 개념을 사용하여 왔던 것도(피고 I는 과거 근무하였던 헤어디자이너의 요청에 따라 '당사자가 자신의 프랜차이즈점인 이 사건 매장에서 근무하다가 퇴사하였다'는 취지의 '퇴직증명서'를 발급하여 주기도 하였다), 같은 맥락에서 볼 때 노무제공 관계의 실질과는 무관한 표현상의 문제에 불과한 것으로 가볍게 평가할 수만은 없다.

앞서 본 법리에서와 같이 고정급이 정하여졌는지 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 노무제공에 대한 대가를 순수한 성과급 내지 실적급으로 지급한다고 하여 그것이 곧바로 노무제공자에 대한 근로자성을 부정하는 요소로 평가되어서는 안 된다(근로기준법 또한 제47조의 규정 등을 통해 이른바 '도급 근로자'의 성립을 예정하고 있는 터이다). 특히 이 사건 매장의 경우, 원칙적으로 미용시술 실적 등에 비례하여 헤어디자이너들에게 수수료를 지급하면서도 매출 여부와 관계없이 최소한의 기본 수수료를 보장하고 있는데(더욱이 헤어디자이너의 근무기간에 따라 기본 수수료 금액의 차등을 두고 있음도 앞서 보았다), 이와 같은 고정적 보수의 지급 약정은 결국 헤어디자이너 개인의 실적 부진에 따른 위험을 해당 개인이 아닌 이 사건 매장의 운영자 측에서 부담하겠다는 취지에 다름 아닌 것으로서, 일반적인 개인사업자들 사이의 약정으로서는 이례적이다(피고들의 주장처럼 위 기본 수수료의 지급 약정을 '최소 매출실적의 보장'이라는 관점에서 이해하더라도 결론은 달라지지 않는다).

원고들이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았으며, 이들에 대해 피고 J 등이 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고들의 업무수행 방식 및 그에 대한 이 사건 매장 차원의 관리실태 등에 비추어 볼 때, 이러한 사정은 이 사건 계약을 체결할 당시 피고 J 등이 우월적인 지위에서 임의로 정한 방침에 따른 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 계약의 당사자

관련 법리 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조), 실질적인 근로관계에 있지 않다면 근로기준법 기타 다른 법률 등에 의하여 사용자로 취급되는 경우가 있다고 하여 근로기준법상의 임금 및 퇴직금지급의무까지 진다고 할 수 없다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조).

이 사건의 경우

앞서 본 증거들에 당심 법원의 주식회사 신한은행, 주식회사 하나은행, 대구은행, 농협은행, 대관령원예농업협동조합, 주식회사 한국스탠다드차타드은행, 기업은행,수협중앙회, 가평축산농협, 우정사업정보센터, 새마을금고중앙회, 우리은행, 한국산업은행에 대한 각 금융거래정보 제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 1 원고들은 4주 내지 6주간 피고 I가 실시하는 신규 교육을 마친 후 피고 I가 지정한 매장에서 근무를 시작하였고, 피고 I가 정한 이 사건 매장의 운영시간 동안 미용시술 업무 등을 수행한 사실, 2 피고 I는 미용시술 가격과 할인범위 등 요금제도 및 기타 매장 운영과 관련된 방침을 정하여 사내 게시판이나 정기적으로 개최되는 점장 회의, 매니저 회의 등을 통하여 이 사건 매장에 전달하였고, 원고들을 비롯한 헤어디자이너들은 그와 같은 방침에 따라 업무를 수행한 사실, 3 피고 I가 미용설비, 유니폼, 무료초대권 등 이 사건 매장 운영에 필요한 비품들을 제공한 사실, 4 피고 I가 헤어디자이너를 비롯한 직원의 직무변경이나 수수료 지급체계의 설정 등에 있어서도 영향력을 행사하여 온 사실, 5 이 사건 매장의 수익 중 운영비용, 직원들의 급여를 제외한 수익이 각 매장의 가맹사업자들의 지분 비율에 따라 배분되지 않았고, 위 수익 중 상당한 금액이 이 사건 매장의 가맹사업자로 등록되지 않은 제3자들에게 분배된 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제2, 56 내지 65호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들에 대해 근로기준법상의 사용자 책임을 부담하는 자는 가맹사업자인 피고 J 등이라고 봄이 상당하고, 위 인정사실만으로는 피고 I와 피고 J 등이 체결한 가맹계약 및 위 계약에서 정한 가맹본부·가맹사업자로서의 각각의 지위와 역할이 실제로는 허구적인 것에 불과하다고 단정하기 어렵다.

원고들은 피고 J 등과 사이에 이 사건 계약서를 작성하는 등 명시적·묵시적으로 피고 J 등과 사이에 이 사건 계약을 체결한 후 이 사건 매장에서 헤어디자이너 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 원고들을 포함한 헤어디자이너들에 대한 수수료는 매월 피고 J 등 명의의 계좌를 통해 지급되었고, 일부 원고들의 통장에는 위 수수료의 입금자가 피고 J 등으로 표시되었다. 원고 A는 피고 J 명의의 통장으로 수수료 일부를 반환하기도 하였다.

피고 I는 피고 J 등과 사이에 가맹계약서 등을 작성한 후 피고 J 등으로부터 가맹비를 수령한 것을 비롯하여, 계약기간 동안 매월 상표사용료 및 매장 직원 등에 대한 교육비, 행사비 등을 지급받고 피고 J 등에게 회사 명의의 세금계산서를 발행하여 주었다. 또한 피고 I는 매장 운영에 필요한 중요 설비나 기타 소모품을 이 사건 매장에 제공하면서 해당 비용을 매장으로부터 상환받았다.

피고 J 등은 그 명의로 주식회사 N과 사이에 연 단위의 임대차계약서를 작성하여 이 사건 매장 운영을 위한 점포를 임차하였고, 월 임대료(월 임대료는 통상 매장의 총매출에서 부가가치세를 제외한 순매출의 일정 비율로 정하여졌다) 및 관리비를 납부하였다.

더욱이 피고 I가 위와 같이 이 사건 매장의 운영에 전반적으로 관여하였다고 하더라도, 이것이 사업주 사이의 효율적인 관리·협력을 도모할 목적으로 이루어지는 가맹본부의 산하 가맹점에 대한 상품·용역의 공급·관리 및 경영지도의 일반적인 수준을 넘어선 이례적인 사업형태라고 단정할 수도 없다(을 제26, 27, 28, 53, 54, 55호증의 각 기재에 의하면, 피고 I와 피고 J 등이 작성한 가맹계약서 등에는 해당 계약의 목적이 '가맹사업자로 하여금 가맹본부의 상표, 서비스표 등을 사용하도록 함과 아울러 이에 따른 경영활동 등에 대한 지원·교육 등을 하며, 가맹사업자는 이에 대한 대가로 가맹본부에게 가맹금을 지급하는 계속적인 거래관계를 설정하는 것'으로 명시되어 있음을 알 수 있다).

헤어디자이너들의 업무수행이나 근무태도에 대한 지휘·감독(출퇴근 관리, 복장점검 등)이 대부분 소속 매장의 점장, 매니저 등을 통하여 이루어진 사실, 피고 I가 점장, 매니저 등을 통해 이 사건 매장 소속 직원들의 업무수행이나 근무태도와 관련한 지시를 내리기도 한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 매장의 점장, 매니저 등이 피고 I에게 원고들의 근무태도나 업무수행에 관하여 보고하였다거나 그로 인해 원고들이 피고 I로부터 어떠한 불이익을 입었다고 볼 만한 사정이 없다(이 사건 매장의 매출에 관해서는 매니저들이 피고 I에게 보고한 것으로 보인다). 오히려 원

헤어디자이너들의 업무수행이나 근무태도에 대한 지휘·감독(출퇴근 관리, 복장점검 등)이 대부분 소속 매장의 점장, 매니저 등을 통하여 이루어진 사실, 피고 I가 점장, 매니저 등을 통해 이 사건 매장 소속 직원들의 업무수행이나 근무태도와 관련한 지시를 내리기도 한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 매장의 점장, 매니저 등이 피고 I에게 원고들의 근무태도나 업무수행에 관하여 보고하였다거나 그로 인해 원고들이 피고 I로부터 어떠한 불이익을 입었다고 볼 만한 사정이 없다(이 사건 매장의 매출에 관해서는 매니저들이 피고 I에게 보고한 것으로 보인다). 오히려 원고들의 근무태도나 업무수행에 대한 지휘·감독은 소속 매장에서 자체적으로 이루어졌고, 원고들이 입게 되는 불이익 역시 소속 매장별로 차이가 존재하였다.

원고들이 신규 교육을 받을 당시 피고 I와 사이에 작성한 교육수강약정서 제3조 나.항에는 '교육 수강 후 계속하여 30개월 동안 가맹살롱에서 근무하는 경우 위 수강료를 면제한다'는 문구가 기재되어 있고, 피고 I가 퇴사한 헤어디자이너에게 발급한 퇴직증명서에는 '당사자가 자신의 프랜차이즈점인 이 사건 매장에서 근무하다가 퇴사하였다'는 문구가 기재되어 있는바, 피고 I는 이 사건 매장이 별도의 사업주에 의하여 운영되는 가맹점임을 전제로 위와 같은 표현을 사용한 것으로 보인다.

이 사건 매장의 수익 중 운영비용, 직원들의 급여를 제외한 수익이 각 매장의 가맹사업자들의 지분 비율에 따라 배분된 것이 아니라 하더라도, 가맹사업자들의 별도의 채권·채무관계에 따라 이 사건 매장의 수익 중 일부가 제3자에게 귀속될 여지가 있으므로 위와 같은 사정이 이례적이라고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 매장의 가맹사업자들 중 일부는 가족의 이름으로 수익을 지급받은 점을 고려하면, 가맹사업자들은 이 사건 매장에서 나오는 수익의 분배에 참여한 것으로 보인다.

그 밖에 원고들이 주장하는 사정들만으로는 피고 I와 피고 J 등 사이의 가맹계약 및 원고들과 피고 J 등 사이의 이 사건 계약이 단지 명목적인 것에 지나지 않아 피고 I와 원고들 사이에 직접 근로계약이 체결된 것과 같은 실질을 인정하여야 한다거나, 원고들이 피고 J 등에 대해 이 사건 계약상의 지위를 주장할 수 없을 정도로 그 외형에 따른 법률관계가 형해화되었다고는 볼 수 없다.

청산대상 항목의 검토

연장근로수당

근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).

원고들을 포함한 헤어디자이너들이 이 사건 매장의 운영시간(09:30~20:00) 내에서 미용시술 업무 등을 수행한 사실, 그러나 헤어디자이너들은 앞 시간대의 미용시술 시간이 연장될 것에 대비하는 등 업무상 관련된 경우뿐만 아니라 개인적인 용무를 처리하기 위한 경우에도 '예약표'상 일차적으로 'X'표시를 하고 그 시간대에는 매니저가 관리하는 예약 고객을 배정받지 않은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위와 같이 헤어디자이너들이 이 사건 매장의 운영시간 중 개인적인 용무를 처리한 시간대에는 점장이나 매니저 등이 헤어디자이너들로 하여금 미용시술 등 매장 업무에 종사하게 하는 것이 사실상 곤란하였다고 보이므로, 이를 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 근로시간으로 평가하기는 어렵다.

그런데 을 제11호증의 기재만으로는 원고들이 '예약표'에 'X'표시를 한 시간대 중 근로시간과 개인적인 용무로 사용한 시간의 비중을 구체적으로 확인할 길이 없다. 결국 원고들이 1일 8시간 내지 1주 40시간을 초과하여 근무하였는지 여부나 구체적인 연장근로시간수를 확정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다(원고들의 연장근로수당청구권을 인정하지 않는 터이므로 피고 J 등의 소멸시효 주장에 관해서는 더 나아가 판단하지 아니한다).

퇴직금

퇴직금청구권의 발생 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 J 등에게 근로를 제공한 근로자로서 1년 이상 계속하여 이 사건 매장에서 미용시술 업무 등을 담당하다가 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 J 등은 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 지급액의 산정

퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 원고들의 평균임금 또한 원칙적으로 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 기준으로 산정되어야 할 것이다. 그러나 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건을 보건대, 갑 제10, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고들이 2013. 8. 1.부터 이 사건 계약이 종료된 2013. 11.경까지 지급받은 수수료(원고들이 수행한 미용시술 업무 등에 대한 대가로서 임금에 해당한다. 해당 월의 급여는 다음 달 중순경에 지급되었다) 내역, 2 2013. 11.분 수수료를 제외한 퇴직 전 3개월(2013. 8. 1.부터 2013. 10. 31.까지)간의 1일 평균임금액, 3 2013. 11.분 수수료의 1일 평균임금액, 4 위 각 1일 평균임금액의 비교가 아래 표 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다(원 미만 버림, 이하 같다). 위 인정사실 및 앞서 본 이 사건 계약의 종료 경위 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고들이 지급받은 2013. 11.분 수수료의 1일 평균임금액은 대체로 같은 해 8.분 내지 10분 수수료의 1일 평균임금액의 절반에 미치지 못하는 점[더구나 2013. 11.분 수수료 중에는 원고들이 일방적 삭감을 항의한 2013. 10.분 수수료에 대한 보완 명목으로 추가 지급된 금원이 원고별로 적게는 16만 원, 많게는 76만 원 정도 포함되어 있는바, 원고 B의 경우 2013. 11.분 수수료로 표시되어 있는 금원 중 실질상 2013. 10.분 수수료의 성격을 갖는 445,405원을 2013. 8. 분 내지 10.분 수수료에 포함시켜 그 1일 평균임금액과 남은 2013. 11.분 수수료의 1일 평균임금액을 비교하면 1 : 0.461이 되고, 마찬가지 방식으로 2013. 11.분 수수료로 표시되어 있는 금원 중 실질상 2013. 10.분 수수료의 성격을 갖는 금원(원고 C 167,304원, 원고 G 371,877원)을 2013. 8.분 내지 10.분 수수료에 포함시켜 그 1일 평균임금액을 비교하면 원고 C의 경우 1 : 0.628, 원고 G의 경우 1 : 0.684가 된다], 피고 J 등이 2013. 10.경을 전후하여 헤어디자이너들에 대한 수수료 지급체계와 기준을 일방적으로 변경·실시함으로써 종전보다 불이익을 입게 된 원고들이 이에 항의하는 과정에서 퇴직에 이르게 된 점 등을 감안하면, 피고 J 등이 수수료 지급체계와 기준을 갑자기 변경한 것이 계기가 되어 결과적으로 평소에 비해 수령액이 감소하게 된 2013. 11.분 수수료까지 포함하여 평균임금을 산정할 경우 통상의 생활임금을 사실대로 반영할 수 없을 정도로 평균임금의 수준이 감소하는 것으로 볼 수 있다. 그렇다면, 원고들에 대해서는 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 방법, 즉 2013. 11.분 수수료를 제외한 퇴직 전 3개월(2013. 8. 1.부터 2013. 10. 31.까지) 동안 지급받은 수수료의 합계액을 기준으로 계산한 1일 평균임금액(가)을 기초로 퇴직금을 산정하여야 할 것이다.

이에 대하여 피고들은 원고들이 스스로 퇴직을 준비하는 등 업무를 태만히 하여 2013. 11.분 수수료가 적게 지급된 것이라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 피고 J 등이 2013. 10.경을 전후하여 헤어디자이너들에 대한 수수료 지급체계와 기준을 일방적으로 변경·실시하였으며, 그로 인해 종래와 비교하여 불이익을 입게 된 원고들이 이에 항의하다가 퇴직하게 된 점, 피고 J 등이 원고들이 일방적 삭감을 항의한 2013. 10.분 수수료에 대한 보완 명목으로 추가로 수수료를 지급하기도 한 점 등에 비추어 보면, 2013. 11.분 수수료 액수가 감소한 것은 피고 J 등이 수수료 지급체계와 기준을 갑자기 변경한 것이 계기가 되었다고 할 것이므로, 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

위와 같이 계산한 1일 평균임금 및 위 금액에 앞서 본 근무기간(1 원고 G의 경우 근무기간을 1년 10개월로 주장하나, 원고 G이 앞서 본 입사월의 초일부터 근무하였다고 하더라도 위 근무월수에는 미달하게 되므로, 근무기간을 1년 9개월로 인정하고, 2 원고 H의 경우 2009. 8.부터 2010. 9.까지 'O' 분당점에서 근무한 기간은 피고 J 등과는 관련이 없으므로, 위 기간은 근무기간에서 제외하며, 3 원고 D의 경우 2009. 12.부터 2011. 8. 15.까지는 'M' 목동점에서 근무하여 위 기간에 대하여는 피고 J가 퇴직금 지급의무자가 되는데, 원고 D는 피고 J에게 퇴직금을 청구하지 않고 있으므로, 위기간을 제외하여 근무기간을 인정한다)을 반영하여 산정한 원고들의 퇴직금 액수는 아래 표 기재와 같다(이는 별지 미지급 임금 합계표의 '당심 인용금액'란 기재 각 해당 금원과 같다).

피고 J 등의 신의성실 원칙 위배 주장에 대한 판단

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건을 보건대, 원고들이 피고 J 등과 사이에 이 사건 계약을 체결한 다음 위 피고들이 정한 기준에 따라 수수료를 지급받는 등 앞서 본 바와 같은 사정들만으로는, 원고들과 위 피고들 사이에 퇴직금을 청구하지 않기로 하는 내용의 합의가 있었다거나, 원고들이 향후 위 피고들에게 퇴직금 청구를 하지 않겠다는 내용의 신의를 공여하였고 그로 인해 위 피고들이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다고 단정하기 어렵다. 나아가 원고들에게 퇴직금을 지급함으로써 피고 J 등이 그 존립 자체를 위협당할 만한 과도한 재정적 부담을 지게 될 것임을 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 위 피고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고 J는 원고 A, B, C에게 별지 미지급 임금 합계표의 '당심 인용금액'란 기재 각 해당 금원, 피고 K은 원고 D, E, F에게 같은 별지의 '당심 인용금액'란 기재 각 해당 금원, 피고 L은 원고 G, H에게 같은 별지의 '당심 인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 1 원고 A, D, H에 대하여는 위 각 금원에 대하여 각 퇴직일 이후로서 위원고들이 구하는 바에 따라 2013. 12. 15.부터 각 해당 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2016. 8. 19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 B, C, E, F, G에 대하여는 위 각 금원에 대하여 각 퇴직일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 12. 15.부터 각 해당 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결 선고일인 2015. 5. 8.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.