서울고등법원 2016. 5. 13. 선고 2015나2035995 판결

원고와 피고의 관계

피고 회사(변경 전 상호 '대한투자신탁증권 주식회사', '대한투자증권 주식회사', '하나대투증권 주식회사', 이하 '피고' 또는 '피고 회사'라 한다)는 자산관리업무를 영위하는 신탁회사였는데, 2005. 6. 하나금융지주 자회사에 편입되고 2008. 11. 30경 하나 IB증권 주식회사를 흡수합병하면서 자산관리업무와 함께 증권영업업무를 영위하였다.

원고는 1988. 6. 1. 피고 회사에 입사하여 근무하다 2011. 1. 31. 사직서를 제출하였다. 이후 원고는 피고와 1 2011. 2. 1. '원고가 피고 회사의 이사보로 2011. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지 근무하면서 연봉 8,500만 원을 받는다'는 내용의 이사보 위촉계약(이하 '1차 위촉계약'이라 한다)을, 2 2013. 1. 7. '계약기간 2013. 2. 1.부터 2013. 7. 31.까지, 연봉 8,500만 원'의 이사보 위촉계약(이하 '2차 위촉계약'이라 한다)을 각 체결한 다음 종전과 같이 피고 회사의 C지점 지점장으로 근무하였다.

피고 회사의 이사보 계약담당 실무자인 B은 2013. 7. 16.경 원고에게 '원고가 이사보로 2013. 8. 1.부터 2013. 12. 31.까지 근무하면서 연봉 8,500만 원을 받는다'는 내용의 이사보 위촉계약서를 발송하였고, 원고는 여기에 서명날인한 다음 B에게 발송하였다(이하 '3차 위촉계약'이라 한다. 이하 '1 내지 3차 위촉계약'을 합하여 '이 사건 각 위촉계약'이라 한다).

피고 회사는 2013. 8. 1. 원고를 지점장직에서 면한 다음 D지점 영업이사보로 발령하였다. B은 2013. 8. 20. 원고에게 3차 위촉계약의 연봉을 6,000만 원으로 변경하는 내용의 '위촉계약조건 변경합의서'를 보냈으나, 원고는 여기에 서명날인하지 않았다.

이 사건 해고처분

원고는 2013. 8.경 '피고 회사의 H 총괄본부장(E)인 F이 2012. 12.경 C지점 지점장으로 근무하던 원고에게 C지점 직원 G 부부장에 대한 종합근무평정을 조작하라는 취지의 부당한 업무수행을 강요하였다'며 F을 강요와 업무방해 혐의로 고소하였다(이하 '이 사건 고소'라 한다).

검사는 2013. 10. 31. 'F이 원고를 폭행하거나 협박한 사실이 없다'는 이유로 '혐의없음' 처분을 하였다.

피고 회사의 인사실무협의회는 2013. 12. 17. '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예 손상 행위, 회사 내 질서 문란 행위'를 이유로 원고를 해직하기로 의결하였고, 이에 따라 피고 회사는 다음 날 원고에게 해직을 통보하였다. 이후 원고가 재심청구를 하였으나, 피고 회사의 인사실무협의회는 같은 달 27일 원심과 같은 처분을 하기로 의결한 다음 해당 내용을 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

피고 회사의 징계 관련 규정은 별지와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 10, 12 내지 16, 19호증, 을 14, 21호증(가지번호 붙은 서증 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해고무효확인청구 원고는 피고 회사의 근로자이다. 이 사건 해고처분은 다음과 같이 절차적·실체적 정당성을 결여한 것이어서 무효이다.

1 피고 회사는 이 사건 해고처분을 하면서 서면에 구체적인 해고사유나 비위내용을 기재하지 않았다. 2 피고 회사의 인사총괄본부장, 지원본부장, 마케팅본부장은 인사실무협의회 위원자격이 없는데도, 결의에 참여하였다.

1 이 사건 고소를 제기하는 행위는 징계사유에 해당하지 않는다. 2 징계사유에 해당한다 하더라도, 이 사건 해고처분은 재량권을 일탈·남용하여 이루어졌다.

임금과 손해배상청구 1 이 사건 해고처분은 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2 이 사건 해고처분은 해고권을 남용하여 이루어졌고 사회통념상 용인할 수 있는 수준을 벗어났으므로, 불법행위에 해당한다.

주장과 쟁점 피고는 '이 사건 해고처분이 무효라 하더라도, 3차 위촉계약이 2013. 12. 31. 만료됨에 따라, 원래의 지위나 신분을 회복하기 위하여 해고무효확인판결을 받는 것이 유효하고도 적절한 수단이 된다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다'고 주장한다. 원고는 '1 이 사건 각 위촉계약이 같은 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가지고 있었고, 3차 위촉계약(2013. 12. 31.) 만료 이후 피고 회사가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 없었다. 2 이 사건 각 위촉계약에서 정한 기간은 형식에 불과하다. 따라서 3차 위촉계약기간 이후에도 원고와 피고 회사의 근로관계는 계속되었다'라고 주장한다. 결국, '원고가 3차 위촉계약기간 이후에도 여전히 피고 회사와의 근로관계 유지를 주장할 수 있을지'가 쟁점이다.

갱신기대권에 따라 이 사건 각 위촉계약이 갱신되었는지 여부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 '근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우'에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 1 이 사건 각 위촉계약이 3차례 갱신되었던 사실, 2 원고가 1차 위촉계약 체결 이후에도 종전과 같은 업무(C지점 지점장)를 수행하였던 사실은 인정된다. 그러나 갑 제3, 5, 8 내지 10, 30, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 사정을 고려하면, '원고와 피고 회사 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 각 위촉계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다'고 단정하기 어렵다.

이 사건 각 위촉계약의 내용 이 사건 각 위촉계약은 '계약기간 내 직위의 변동이 있어 새로운 고용계약을 맺는 경우 본 계약은 자동해지되는 것으로 본다', '계약기간이 만료하고 신규 위촉계약을 체결하지 않는 경우 별도의 통지없이 본 계약은 자동으로 해지되는 것으로 본다'라고 규정하였다. 또한, 이 사건 각 위촉계약에는 계약의 갱신조건이나 피고 회사에 갱신의무를 부여하는 내용이 없다.

관련 규정의 내용 피고 회사의 임원제도운영규정은 '임원의 위촉계약기간은 2년 이내로 하며, 재계약에 의하여 연장할 수 있다'(제8조), '위촉계약기간이 만료되었을 때에는 임원은 면직한다'라고 규정하였다(제10조 제1항 제1호). 위 규정에는 피고 회사의 갱신의무나 갱신조건에 관해서는 아무런 규정을 두지 않았다. 이는 이사보의 전문성 등을 고려하여 피고 회사에 '계약기간이 만료된 자와 위촉계약을 갱신할지를 결정할 수 있는 재량권을 부여하는 취지'로 이해된다(대법원 2002. 2. 8. 선고 2001다46365 판결의 취지 참조).

위촉계약갱신 현황

피고 회사는 2013. 12. 5. 이전까지 이사보 위촉계약의 갱신조건이나 실적기준 등을 제시한 적이 없다.

이사보 위촉계약 중 19건(원고 제외)이 2011. 2. 1.부터 2013. 12. 31. 사이에 종료되었는데, 그중 14건(또는 12건)은 계약만료 후 갱신이 이루어지지 않은 것이다. 피고 회사는 실적저조 또는 손실 발생을 이유로 계약갱신을 거절하기도 하였다. 피고 회사는 2014. 12.말경 계약기간이 만료되는 22명의 이사보 중 3명과 계약갱신을 하지 않았다. 원고도 이 사건 고소를 제기하면서 '피고 회사가 갱신하지 않을 수 있다'며 걱정하기도 하였다.

이 사건 각 위촉계약은 계약기간이 다르고(1차 위촉계약기간 2년, 2차 위촉계약기간 6개월, 3차 위촉계약기간 5개월), 특히 2, 3차 위촉계약기간은 매우 짧다. 피고 회사는 1, 2차 위촉계약을 체결하면서 원고의 연봉을 8,500만 원으로 정하였다. 그러나 피고 회사는 3차 위촉계약을 체결하면서 처음에는 8,500만 원을 제시하였지만, 이후 6,000만 원을 제시하기도 하였다. 피고 회사는 1, 2차 위촉계약을 체결하면서 원고를 C지점 지점장으로 발령하였지만, 3차 위촉계약을 체결하면서는 직위를 강등하여 영업이사보로 발령하였다. 이와 같이 '피고 회사가 위촉계약을 체결하면서 계약기간, 임금, 직위 등을 달리 정한 것'은 재량에 따라 영업실적이나 근무평정, 정성평가 등을 기초로 근로관계의 지속 여부나 그 내용을 결정하겠다는 취지로 이해된다.

피고 회사는 2013. 12. 5. 이사보와 같은 '영업임원의 재계약 기준'을 공지하였다(갑 제30호증). 위 기준에서는 영업실적을 주요한 계약갱신 기준으로 제시하였지만, '마케팅본부장은 지점 발전을 위해 노력한 정도를 기준으로 한 정성평가를 실시하고 그 서열을 제출한다', '재계약 기준에 미달하더라도 정성평가가 상위 30% 이상인 경우 재계약을 경영관리부와 협의할 수 있다', '재계약 기준을 충족하는 영업임원이라 하더라도 정성평가가 하위 30% 이내인 자에 한해 회사의 인사정책에 의거 재계약하지 않을 수 있다'라고 하는 등 영업실적 외에도 '정성평가'나 '인사정책'을 주요한 계약갱신 기준으로 제시하였다. 위 기준에 의하면, 피고 회사는 이사보 위촉계약의 갱신 여부를 결정하면서 영업실적 외에도 정책적인 요소, 무형의 능력도 함께 고려할 수 있는 재량권을 유보하였던 것으로 보인다. 또한, 위 기준은 3차 위촉계약기간 만료 직전에 발표된 것이어서, 원고가 처음부터 위 기준을 신뢰하고 근무하였거나 이 사건 각 위촉계약을 체결하였던 것도 아니다.

이사보 제도의 취지

피고 회사는 2002년경부터 자산관리직군에 소속된 직원을 증권영업직군으로 전환하였다. 피고 회사는 구조조정의 일환으로 2008. 11.경 정규직원을 대상으로 희망퇴직을 시행하면서, 2009. 1.경 집행임원(부사장, 전무, 상무, 상무보)과 구별되는 일반임원(이사보) 제도를 신설한다는 내용의 임원제도운영규정을 마련하였다. 위 규정에 따르면, 이사보는 부사장, 전무, 상무, 상무보와 함께 피고 회사의 임원에 해당하고(제3조), 이사보의 퇴직금이나 복리후생 등은 상임이사와 같은 수준으로 정하게 되어 있다(제12조, 제13조).

이에 따라 피고 회사는 2009. 6.경 정년이 많이 남지 않은 2, 3급 직원 중 이사보 위촉대상자를 선정한 후 사직서를 제출받고 이사보 위촉계약을 체결한 이래 해마다 2, 3급 지점장과 부서장을 이사보로 전환하였다. 그 결과 2012. 1.경까지 대상자 140여 명중 100여 명이 이사보로 전환되었는데, 피고 회사는 이사보로 위촉된 직원에 대해서는 모두 퇴직처리하였다. 이사보 위촉대상자 중 정년까지 근무하는 사람은 드물다.

이와 같이 1 피고 회사가 상임이사에 준하는 처우를 하면서 정년이 많이 남지 않은 고액 임금자를 이사보로 위촉한 취지, 2 이사보의 근로 현황, 3 이사보 대상자가 새로운 근로관계를 창설한다는 의미에서 사직서를 제출하였고, 피고 회사 역시 모두 퇴직처리하였던 점, 4 피고 회사가 단기간의 계약기간을 설정한 다음 개별적으로 갱신 여부를 결정하였던 점 등을 고려하면, '피고 회사가 특별한 사정이 없으면 정년까지 위촉계약을 갱신하겠다'는 의사로 이사보 제도를 마련한 것으로는 보이지 않는다.

소결론 이와 같은 1 이사보 제도의 취지, 2 피고 회사가 위촉계약 갱신에 관한 규정이나 기준을 제시하지 않았고, 제시된 기준 역시 피고 회사에 상당한 재량을 부여하는 것인 점, 3 이사보 위촉계약의 갱신 현황, 4 이 사건 각 위촉계약과 관련 규정의 내용 등을 종합하면, '원고와 피고 회사 사이에 일정한 요건이나 실적을 충족하면 당연히 이사보 위촉계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다'고 단정하기 어렵다.

갱신거절의 합리성 유무 설사 원고에게 갱신기대권이 인정된다 하더라도, 아래에서 인정되는 사정을 고려하면, 앞서 인정한 사정이나 원고 제출 증거만으로는 '피고 회사가 2013. 12. 31. 이후에도 원고와의 이사보 위촉계약을 갱신하였을 것'으로 추정된다거나 '피고 회사가 계약갱신을 거절하는 것이 부당해고라고 볼 정도로 부당하다'고 단정하기 어렵다.

원고가 지점장으로 근무하던 C지점은 2012년 영업점종합평가에서 B그룹에 속한 25개 지점 중 22위의 평가를 받았다. 또한, 2013년 상반기 평가에서 B그룹에 속한 30개 지점 중 24 위의 평가를 받았다.

앞서 본 것처럼 원고는 이사보로 위촉되기 전부터 C지점 지점장의 직위에 있었지만, 위와 같은 평가 이후에 지점장직을 면하고 통상적인 영업업무를 담당하는 영업이사보로 발령받았다. 이사보로 위촉된 뒤 연봉 8,500만 원을 받았지만, 이후 피고 회사는 원고에게 연봉 6,000만 원을 제시하였다.

원고가 2013. 8. 1. 인사이동에 따라 D지점에서 근무하게 된 점도 크게 영향을 미쳤을 수 있지만, 원고의 2013년 실적(연간 수익 94,058,000원)은 그 전과 비교하면 상당히 떨어진 수준이었다(갑 제22호증).

2013. 12. 5. 공지된 기준에 의하면, 피고 회사는 영업실적 외에도 정성평가도 갱신 여부를 결정하는 데 중요하게 고려하였던 것으로 보인다. 또한, 피고 회사는 '인사정책적 요소'와 같이 지극히 주관적인 요소도 계약갱신 여부를 결정하는 데 고려하였기 때문에, 원고의 영업실적만으로 쉽게 갱신요건이 충족되었다고 단정할 수 없었다.

소결론 위와 같이 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않고, 인정된다 하더라도 이 사건 각 위촉계약이 갱신되었다거나 피고 회사의 갱신거절이 부당한 것으로 평가되지 않는다.

사실상 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지 여부 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없으면 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조). 원고의 갱신기대권을 배척하면서 판단하였던 제반 사정을 고려하면, '이 사건 각 위촉계약에서 정한 기간의 정함'이 단지 형식에 불과하다고 단정하기 어렵다.

소결론 이 사건 각 위촉계약은 2013. 12. 31. 계약기간 만료로 적법하게 종료되었다. 따라서 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해고무효확인청구는 이 사건 해고를 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로, 원고에게 확인의 이익이 있다고 볼 수 없다. 결국, 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 보는 것이 타당하므로, 이 점을 지적하는 피고의 본안전항변은 이유 있다.

이 사건 해고처분의 무효 여부

징계절차의 위법 여부

징계사유를 구체적으로 기재하지 않은 점

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하였다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

이 사건의 경우 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제11, 14, 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 2013. 12. 11. '피고 회사의 인사실무협의회가 2013. 12. 17. 피고 회사 본사 회의실에서 개최될 것이다'라는 사실을 통지받았던 사실, 2 통지서에는 '고의로 인한 직무상 분쟁 야기', '직무상 의무에 배치한 회사의 명예 손상행위', '회사 내 질서 문란 행위'라고만 기재되었지만, 원고는 이미 '이 사건 고소제기와 관련하여 인사실무협의회가 개최된다'는 사실을 알았던 사실, 3 원고는 이에 관한 소명자료를 제출하는 한편, 인사실무협의회에 출석하여 충분히 소명하였던 사실, 4 원고가 인사실무협의회에 출석하여 '소명할 시간적 여유가 없었다거나 비위 내용이 구체적이지 않다'는 점에 대해서는 이의를 제기하지 않았던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 위와 같은 통지에 하자가 있었다고 단정하기 어렵거나 치유되었다고 보는 것이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

인사실무협의회 구성 관련 단지 이 사건 고소가 인사와 관련되었다는 이유만으로는 피고 회사의 인사총괄본부장, 지원본부장, 마케팅본부장에게 인사실무협의회 위원자격이 없다고 단정하기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계사유의 존부

인정 사실 1 원고가 2013. 8.경 '피고 회사의 H 총괄본부장인 F이 2012. 12.경 원고에게 C지점 직원 G 부부장에 대한 종합근무평정을 조작하라는 취지의 부당한 업무수행을 강요하였다'며 이 사건 고소를 제기하였던 사실, 2 피고 회사가 이 사건 고소제기를 문제 삼아 이 사건 해고처분을 하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제12, 13, 31호증, 을 제2, 11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

피고 회사의 종합근무평정지침

피고 회사의 직원에 대한 종합근무평정은 주어진 직무 등에 대한 성과를 평가하는 '성과평가'와 직무수행에 요구되는 자질, 능력 등을 평가하는 '역량평가'로 구성된다(제7조). 성과평가와 역량평가의 평가자는 다음 표와 같다(제16조 제2항).

영업점의 경우 본부장은 지역본부장, 총괄본부장은 H 총괄본부장으로 보고[제16조 제2항 제2호 (아)목], 단계별 평가자가 없거나 유고 시에는 '주관부서장(인사담당본부장, 제9조 제1항)'이 별도로 정한다(제16조 제4항).

피평가자 수의 차이 등으로 평가결과가 왜곡되거나 평균수준과 지나치게 편차가 있다고 판단되는 경우, '인사담당본부장'이 해당 본부장과 협의하여 10점 이내에서 조정평가를 할 수 있다(제24조).

원고의 G에 대한 근무평정실시

C지점 지점장이었던 원고(부점장)는 해당 지점 직원이었던 G 부부장(책임자)에 대한 성과평가자 겸 1차 역량평가자였다. 피고 회사는 2012. 11. 30.경 원고에게 '2012년 종합근무평정 실시'를 통보하면서 '지역본부장이 없는 C지점의 책임자에 대해서는 1차 역량평가만 한다'고 하면서 G에 대한 1차 역량평가자로 '원고'를 지정하였다(갑 제24호증).

원고는 2012. 12. 초순경 G 부부장의 1차 역량평가 점수를 71점으로 부여하였다. 그런데 피고 회사의 H 총괄본부장(종합근무평정지침의 총괄본부장)이었던 F은 2012. 12. 중순경 원고에게 전화를 걸어 '원고가 G에게 부여한 1차 역량평가 점수가 성과평가 점수에 비해 지나치게 높으니 인사시스템에 다시 접속하여 1차 역량평가점수를 재조정하라'고 지시하였다. 원고는 F의 지시에 따라 G의 1차 역량평가 점수를 71점에서 60점으로 수정하였다.

이 사건 고소제기와 그 이후 경과

원고는 D지점으로 전보된 이후인 2013. 8.경 '위와 같은 역량평가 변경지시가 부당하다'며 이 사건 고소를 제기하였다. 원고는 서울방배경찰서에서 조사받으면서 '위와 같은 변경지시는 피고 회사의 종합근무평정지침에 반하는 것으로 부당하다'라고 진술하였지만, 'F이 자신을 폭행하거나 협박하지는 않았다'라고 진술하면서 'F이 이사보 위촉계약을 갱신해야 하는 원고에게 위와 같은 지시를 하는 것은 심리적인 압박을 행사하는 것이다'라는 취지로 진술하였다.

이후 검사는 원고에 대해 '혐의없음' 처분을 하면서 'F이 원고에게 G에 대한 근무평정을 변경하도록 지시한 행위는 인정된다'고 결정하였다.

판단 다음과 같은 이유로 이 사건 고소제기는 징계사유로 볼 수 없다.

이 사건 고소내용이 사실에 부합하는 점

위 인정 사실에 의하면, G에 대한 역량평가는 원고의 1차 역량평가로 종료되고, F은 2차 역량평가자에 해당하지 않는다. 조정평가권은 인사담당본부장에게 있고 조정평가점수 역시 10점 이내로 국한되는데, F은 조정평가자도 아니고 요구한 점수편차(11점)도 규정을 벗어나는 것이다. 이와 같이 'G에 대한 근무평가권한이 없는 F이 원고에게 조정평가 범위를 벗어나 변경을 지시하는 것'은 정당한 직무 범위 또는 평가권한 범위를 벗어나는 것으로 이해할 수 있는 상황이었다.

원고는 수사기관에서 객관적인 사실관계를 왜곡하지 않은 채 비교적 솔직하게 진술하였던 것으로 보이고, 수사기관 역시 원고 주장의 사실관계가 진실과 다르다는 취지로는 판단하지 않았던 것으로 보인다. 비록 수사기관이 법률적인 평가를 달리하여 F에 대하여 '혐의없음' 처분을 하였지만, 원고와 F의 지위, 원고가 계약갱신을 앞두고 있었던 점 등을 고려하면, 법률 전문가가 아닌 원고로서는 'F이 위와 같은 지위를 이용하여 원고에게 의무 없는 일을 강요하였다'고 오해할 여지는 충분히 있어 보인다. 또한, 원고에게 무고의 범의까지 인정되는 것도 아니다.

내부절차를 거치지 않는 점 피고 회사에 '내부자제보 및 보호에 관한 지침'이 마련되었지만, F의 지위, 내부자제보 제도에 대한 일반적인 인식 등을 고려하면, 원고로서도 위 제도를 통한 시정이나 처벌에 한계가 있을 수 있다고 생각하였을 수 있다. 또한, 내부절차를 거치지 않은 고소행위를 쉽게 징계사유로 인정하는 것은 개인의 정당한 권리구제를 방해할 우려가 있을 뿐만 아니라 피고 회사의 투명한 경영을 저해하거나 건전한 비판을 봉쇄할 수도 있다. 특히 1 피고 회사는 근무평정이 왜곡되지 않도록 종합근무평정지침을 마련하여 평가자와 평가절차를 구체적으로 규정하였던 점, 2 역량평가는 평가자의 주관적인 판단에 기초하는 것이어서 여기에 부당하게 간섭하려는 시도가 있을 수 있는 점, 3 피고 회사는 평가결과를 성과급 산정뿐만 아니라 근로관계의 존속 여부를 결정하는 주요 요소로 삼는 등 위와 같은 평가결과는 회사뿐만 아니라 소속 직원에게 미치는 영향이 적지 않은 점 등을 종합하면, 원고가 문제 삼는 부분은 원고 개인뿐만 아니라 피고 회사 전체의 올바른 근무평정 또는 인사질서의 확립에도 기여할 수 있는 중요한 것이었다.

소결론 위와 같이 원고가 이 사건 고소를 제기하게 된 경위와 고소내용의 당부, 원고의 문제 제기 필요성, 고소제기 자체만으로 징계하는 것은 피고 회사의 건전한 비판을 봉쇄하는 것인 점, 원고가 고소 사실을 외부에 공표하거나 피고 회사의 명예를 손상하는 행위를 하지는 않았던 점 등을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 행위가 '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예 손상 행위, 회사 내 질서 문란 행위'에 해당한다고 단정하기 어렵다.

징계양정의 적정 여부 설사 원고의 행위가 징계사유에 해당한다 하더라도, 다음과 같이 이 사건 해고처분은 재량권을 일탈·남용하여 이루어졌다고 보는 것이 타당하다.

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지는 사유 하나씩 또는 일부 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조). 나)이 사건의 경우 '비위의 도가 극심하고 고의에 의한 행위이거나 비위의 도가 심하고 중과실로 인정되는 경우'에 한하여 '해직'할 수 있음은 앞서 본 바와 같다. 앞서 인정한 사실과 갑 제19, 21호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 사정, 즉 1 원고가 사실을 왜곡하지 않았고, 고소내용은 대체로 사실에 부합하는 점, 2 이 사건 고소제기가 피고 회사의 인사관리 건전성에 미치는 영향, 3 원고가 우수직원으로 선정되거나 표창받은 적은 있으나 징계받은 적은 없는 점 등을 고려하면, 원고의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 비위의 정도가 중한 것으로는 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것이어서 효력이 없다.

피고가 지급해야 할 임금의 범위

당사자의 주장

원고 원고와 피고 회사는 2013. 7. 16.경 연봉을 8,500만 원으로 정하여 3차 위촉계약을 체결하였으므로, 피고 회사는 위 금액을 기준으로 나머지 임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고 회사는 2013. 8. 20. 원고에게 연봉을 6,000만 원으로 변경하는 내용의 위 계약조건 변경합의서를 보냈고, 이후 원고가 이에 따라 급여를 받으면서 묵시적으로 동의하였으므로, 피고 회사는 위 금액을 기준으로 나머지 임금을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 인정한 사실과 갑 제8 내지 10, 42, 43호증, 을 제21, 22호증의 각 기재와 을 제20, 23호증의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 사정을 고려하면, 3차 위촉계약에서 정한 원고의 연봉은 8,500만 원으로 보는 것이 타당하다.

1, 2차 위촉계약 체결 당시 원고가 피고 회사 발송의 위촉계약서에 서명날인한 다음 다시 보내는 방법으로 위촉계약을 체결하였고, 임금이나 계약조건 모두 당초 발송된 위촉계약서에 따라 정해졌다.

피고 회사는 3차 위촉계약서에 대표이사의 서명날인을 하였고(을 제23호증 중 제9쪽), 위 계약이 유효하게 체결된 것을 전제로 원고에게 위촉계약조건 '변경'합의서에 서명날인할 것을 요구하였다. 특히 B은 원고에게 '원고가 변경합의서에 서명날인할 경우, 3차 위촉계약서와 변경합의서를 함께 보내주겠다'라고 얘기하였다.

B은 원고에게 변경합의서에 서명날인할 것을 요구하였으나, '원고는 자문을 받아 처리하겠다'며 서명날인을 거부하였다. 원고는 '임금 등이 명시된 서면 미교부 등'을 이유로 피고 회사의 대표이사를 고소하였다.

원고가 위와 같이 변경합의서에 서명날인하는 것을 거부하였는데도, 피고 회사는 원고와 유효하게 근로계약이 존속

B은 원고에게 변경합의서에 서명날인할 것을 요구하였으나, '원고는 자문을 받아 처리하겠다'며 서명날인을 거부하였다. 원고는 '임금 등이 명시된 서면 미교부 등'을 이유로 피고 회사의 대표이사를 고소하였다.

원고가 위와 같이 변경합의서에 서명날인하는 것을 거부하였는데도, 피고 회사는 원고와 유효하게 근로계약이 존속하는 것을 전제로 급여를 지급하였다. 내부 지침에 따른 것이지만, 피고 회사는 2013. 8. 1. 이후에도 3개월 동안 원고에게 종전과 같은 수준의 급여를 지급하기로 하였다.

소결론 따라서 피고 회사는 원고에게 이 사건 해고처분일 다음 날인 2013. 12. 19.부터 3차 위촉계약 만료일인 2013. 12. 31.까지의 임금 2,546,082원(= 8,500만 원 ÷ 14 × 13일/31일, 원 미만 버림)과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라(지연손해금 기산일, 지연손해금의 비율) 이 사건 부대항소장 송달 다음 날임이 기록상 명백한 2015. 11. 20.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2016. 5. 13.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.