서울고등법원 2017. 2. 8. 선고 2016나2003551 판결

당사자들의 지위

피고는 경비업과 경보시스템 서비스업 등을 목적으로 하는 회사로 아래에서 보는 바와 같이 2012. 9. 7. 미합중국과 경비용역계약을 체결하고, 2012. 11. 8.부터 2016. 1. 7.까지 주한미군 부대에 경비·보안 용역을 제공하였다.

원고들은 2012. 11.경부터 2015. 11.경까지(다만 원고 AR, BQ은 각 퇴사일인 2013. 12., 2014. 6.까지) 서울 용산구, 동두천시, 부산 등에 있는 주한미군부대에서 원고들 중 H, O, S, U는 근무부장으로, 나머지 원고들은 일반 대원으로 경비·보안 업무를 수행하였다.

이 사건 경비용역계약의 체결

미합중국은 경쟁 입찰을 통해 적격자로 선정된 업체와 경비용역계약을 체결한 후 해당 업체로 하여금 서울 용산구, 동두천시, 부산 등 전국에 산재한 주한미군 각 지역대 소속 지대의 초소 경비업무 등을 담당토록 하였다(이하 계약체결 주체를 당사자들이 편의상 부르는 바에 따라 '주한미군'이라 한다). 이에 따라 2006. 9.경부터 2011. 11.경까지 주식회사 조은시스템이, 이후 영국계 보안업체인 주식회사 G4S(이하 'G4S'라한다)가 각각 주한미군과 경비용역계약을 체결하여 지대의 초소 경비업무 등을 담당하였다.

그런데 G4S가 경비용역업무를 수행하는 동안 임금 등 근로조건에 관하여 노사간의 갈등이 발생하여 위 회사에 소속된 일부 근로자들이 근로제공을 거부함에 따라 경비업무에 차질이 발생하였다. 이에 주한미군은 G4S와의 경비용역계약을 해지하고 2012. 4.경 새로운 용역업체 선정을 위한 입찰을 공고하였는데, 그 결과 피고가 용역업체로 낙찰되어 2012. 9. 7. 피고와 주한미군 사이에 경비용역계약(이하 '이 사건 경비용역계약'이라 한다)이 체결되었다.

1차 근로계약서의 작성

피고는 이 사건 경비용역계약이 체결된 직후인 2012. 9. 27. 원고들을 포함한 경비용역업무 희망자들(그 중 상당수는 G4S 소속 근로자로서 당시 주한미군 각 지역대에서 경비업무 등을 수행하던 중에 있었다)을 대상으로 입사지원서{'주한미군 경비보안 직책 수행을 위한 피고에의 입사를 동의합니다', '근로계약서는 입사 후(2012. 11. 8. 이후) 작성할 예정입니다'라는 문구가 명기되어 있다}에 서명을 받아 주한미군에 제출하였다.

그런데 당시 이 사건 경비용역계약을 수행하기 위한 적정수의 인력확보가 이루어지지 않을 것을 우려하였던 주한미군이 근로자의 서명이 포함된 계약서 형식의 서면('signed contracts')을 추가로 제출할 것을 요청함에 따라 피고는 2012. 10.경 위와 같이 입사지원서를 작성한 사람들을 상대로 재차 근로계약서를 제출받았다(그 중 제4항 '임금'란은 임금내역을 1 기본급, 2 야간수당, 3 국공휴수당, 4 주휴수당, 5 연차수당, 6 교육수당, 7 어학수당, 8 벽지수당으로 구분하고 있었다, 한편 해당 근로계약서에는 원고들을 포함한 근로자들만이 서명을 하였다, 이하 '1차 근로계약서'라 한다). 그리고 1차 근로계약서가 작성되는 과정에서 피고가 마련한 직급별 급여호봉표가 제시되기도 하였다.

피고는 2012. 11. 7. 각 지역대장에게 1차 근로계약서를 작성한 사람들 중 A, B, C 등 일부 인원을 근로계약 제외 대상으로 정하였다고 통보하고 해당 당사자들이 제출한 1차 근로계약서를 반송처리하였다. G4S 소속으로 주한미군 각 지역대에서 근무하면서 1차 근로계약서를 작성·제출한 사람들은 672명인데, 피고가 이와 같은 방식을 통해 근로계약 체결을 거부한 사람들은 그 중 86명에 이른다.

2차 근로계약서의 작성

피고는 2012. 11. 8.부터 이 사건 경비용역계약에 따른 초소 경비업무 등을 실시하면서 2013. 1.경 직급별 급여호봉표를 수정하고 이를 반영한 근로계약서(다만 작성일자는 소급하여 2012. 11. 8.로 하였고 피고 대표이사의 직인도 날인하였다, 이하 '2차 근로계약서'라 한다)를 근로자들로 하여금 다시 작성·제출하도록 하였다.

2차 근로계약서는 제5항 '임금'란에서 임금항목을 1 기본급, 2 심야수당, 3국공휴수당, 4 주휴수당, 5 연차수당, 6 안전수당으로 구분하였는데, 1차 근로계약서와 비교할 때 직급별로 기본급 총액 30,000원이 삭감된 대신 같은 금액의 안전수당이 신설되었고, 교육·어학수당이 폐지된 대신 국공휴수당이 일부 증액되었다. 그 결과 2차 근로계약서 작성을 전후한 월 임금총액에는 변동이 없었다.

그런데 1차 근로계약서를 작성한 사람들 중 약 70여명이 2차 근로계약서의 제출을 거부하자 피고는 2013. 1. 18. 본부장 명의로 '금번 근로계약서 재작성 및 급여테이블 조정과 관련하여 직원 여러분들이 우려하고 있는 사항들이 있다고 알고 있습니다, 그러나 전과 비교하여 최종 지급 급여가 달라진 것은 없으며, 이로 인한 직원들의 불이익은 없다는 것을 말씀 드립니다'라는 내용이 포함된 공지문을 게시하는 한편 해당 인원들에 대해서는 급여 지급일(18일)이 경과하도록 급여를 지급하지 않았다가, 며 칠 후 나머지 인원들 모두 2차 근로계약서를 작성·제출하자 피고는 그 직후 이들에게도 당월분 급여를 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10, 14호증(별도로 표시하지 않는 한 이하에서도 가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다), 을 제3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고들 1) 주위적 청구 가) 임금 차액 청구 피고는 자체적으로 마련한 직급별 급여호봉표를 제시하며 원고들로 하여금 해당 항목별 금액을 그대로 근로계약서에 기재하는 방식으로 1차 근로계약서를 작성하도록 지시함으로써 그 기재 내용에 따른 근로계약이 확정적으로 체결되었고 2012. 12.분 임금도 그에 따라 지급되었다. 그런데 피고는 원고들에게 2차 근로계약서를 다시 작성하도록 한 후 2013. 1.부터 그에 따라 매월 임금을 지급하였다. 그 결과 원고들은 1차 근로계약서 작성 당시와 비교하여 기본급이 30,000원 삭감되는 한편 어학·교육수당과 벽지수당을 지급받지 못하게 되었다. 뿐만 아니라 원고들은 그 성질상 통상임금에 산입되어야 할 어학·교육수당과 벽지수당을 제외한 기본급만을 기초로 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당을 산정하여 지급받는 불이익을 입게 되었다(피고는 2차 근로계 약서가 작성되기 이전에도 이와 같이 기본급만을 기초로 하여 법정수당을 산정·지급하였다). 그런데 직급별 급여호봉표와 함께 작성된 1, 2차 근로계약서는 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있어 취업규칙에 해당하므로, 제2차 근로계약서 작성은 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따른 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의절차를 거치지 않은 채 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 된다. 따라서 원고들과 피고 사이에 작성된 2차 근로계약서는 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 1 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 기간 동안 2차 근로계약서에서 삭감된 기본급(매월 30,000원), 2 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 기간 동안 2차 근로계약서에서 폐지됨으로써 지급받지 못한 어학·교육수당, 3 2012. 12.부터 2014. 12.까지의 기간 동안의 1차 근로계약서를 기준으로 한 기본급, 어학수당, 교육수당, 벽지수당을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당에서 이미 지급받은 해당 수당액을 공제한 금액과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 청구 원고들이 정하여진 근무시간 전에 미리 출근하여 피고로부터 업무관련 지시사항을 전달받고 총기를 수령하여 근무장소인 각 초소로 이동하며, 근무 종료 후 총기를 반납하는 등 업무의 준비와 마무리(이하 '가드마운트'라 한다)를 하는 데 걸린 시간은 근로시간으로서 정식의 근무시작 전 최소 20분, 근무종료 후 10분(원고 H의 경우에는 각 30분)이 소요되었으므로 이는 연장근로시간에 포함되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 통상임금을 기초로 가드마운트 시간에 따라 산정된 연장근로수당에서 가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 명목으로 지급된 안전수당을 공제한 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구

미지급 기본급 청구 설령 2차 근로계약서가 유효하다고 하더라도 2차 근로계약서는 원고들의 소정 근로시간을 175시간으로 한다고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 호봉테이블에서 명시한 시급을 기준으로 175시간에 대한 기본급을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 원고들에게 위 시급에 175시간을 곱한 금액에서 30,000원을 제외한 금액만을 기본급으로 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 미지급 기본급(월 30,000원)과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

임금 차액 청구 피고는 국공휴일(연간 총 15일)에 대한 휴일근로수당을 연단위로 산정하여 12개월로 분할한 금액에 직책별로 고정된 일정액(이하 '형식적 국공휴수당'이라 한다)을더하여 국공휴수당을 지급하였다. 형식적 국공휴수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로 그 성질상 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외하고 계산한 통상임금을 기초로 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 1 1차 근로계약서에 따라 지급된 2012. 12.분 임금에 대해서는 어학·교육수당을 포함한 통상임금으로, 2 2차 근로계약서에 따라 지급된 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 임금에 대해서는 위 가)항의 미지급 기본급과 형식적 국공휴수당을 포함한 통상임금으로 재산정한 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당에서 이미 지급받은 해당 수당액을 공제한 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 청구 위 1)의 나)항에서 본 바와 같이 원고들은 적어도 1일 30분(원고 H의 경우에는 1시간)을 가드마운트를 하는 데 소요하였으므로, 피고는 원고들에게 위 통상임금을 기초로 가드마운트 시간에 따라 산정된 연장근로수당에서 가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 명목으로 지급된 안전수당을 공제한 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 적정인력 확보를 통해 이 사건 경비용역계약이 원활하게 수행되기를 희망하였던 주한미군의 요청에 따라 단지 해당 인원들의 근로의향을 확인할 목적으로 원고들과 사이에 1차 근로계약서를 작성하였을 뿐이어서, 1차 근로계약서 작성 당시 근로계약이 확정적으로 체결되었음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 받아들일 수 없다.

원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약은 시급제 계약이 아니라 월급제 계약에 해당하므로 피고는 원고들에게 175시간의 시급에 해당하는 기본급을 지급할 의무가 없다. 또한 국공휴수당은 휴일근로에 대한 가산임금으로서 통상임금에 산입되는 임금이 아니므로 이를 전제로 한 원고들의 예비적 청구는 받아들일 수 없다.

가드마운트 시간은 근로시간에 해당하지 않고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 가드마운트에 소요되는 시간은 원고별로 제각기 달라 이를 일률적이고 통일적으로 산출할 수 없을 뿐만 아니라, 피고는 원고들에게 가드마운트를 지원하기 위하여 안전수당을 지급하였으므로 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다.

근로조건의 불이익 변경 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제7쪽 제2행의 '26호증'을26호증의 각 기재'로, 같은 행의 '증인'을 '제1심 증인'으로, 제8쪽 제7행의 '약 80여명'을 '86명'으로, 제9쪽 제3행의 '이 법원'을 '제1심 법원'으로 각 고치는 외에는 제1심 판결의 해당 부분(제1심 판결 제6쪽 제19행부터 제10쪽 제15행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

덧붙이는 판단 위 가.항과 관련하여, 원고들이 당심에서 지적하거나 추가로 제출하는 갑 제1, 3, 6, 13호증, 을 제3, 4, 5, 7, 19호증의 각 기재와 제1심 증인 D의 일부 증언이나 갑 제 34, 35호증의 각 기재만으로는 위 인용 부분에서 살펴본 바와 달리, 피고가 1차 근로계약서를 통해 임금 등 근로조건에 관한 구체적·확정적 의사를 표명하였다고 보기에 부족하므로 이 부분 계속되는 원고들의 당심 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 위 인용 부분에서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에서는 2차 근로계약서 작성을 통해 비로소 임금 등 근로조건이 확정적으로 정하여졌다고 할 것이므로, 이와 달리 2차 근로계약서 작성으로 인해 기존의 근로조건이 불이익하게 변경되었음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

삭감된 기본급(30,000원) 청구에 관한 판단

피고가 원고들에게 175시간의 시급에 해당하는 기본급을 지급하여야 하는지에 관하여 본다. 갑 제2호증의 2의 기재에 의하면 2차 근로계약서 제5조 제1항에서 '원고들의 임금은 월 _원으로 하며 임금의 세부내역은 다음과 같다'라고 하면서, 임금 구성항목을 1 기본급, 2 국공휴수당, 3 연차수당, 4 심야수당, 5 주휴수당, 6 안전수당으로 구분하고 있는 사실이 인정되고, 2차 근로계약서 작성으로 인하여 원고들이 지급받은 기본급이 30,000원 삭감된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제1호증, 제2호증의 1, 갑 제4호증의 1의 각 기재에 의하면, 1차 근로계약서 작성 당시 피고가 원고들에게 제시한 직급별 급여호봉표에는 '기본급'란 왼편에 '시급'란이 별도로 존재하고위 '시급'란에는 직급별로 각 해당 금액이 기재되어 있으며, 위 급여호봉표와 1차 근로계약서에 기재된 기본급은 위 시급에 175시간을 곱한 금액인 사실, 피고가 2차 근로계약서 작성 당시 원고들에게 제시한 직급별 급여호봉표에도 '시급'란이 존재하고 직급별로 해당 금액이 기재되어 있는 사실, 피고가 2014. 3.경 원고들과 사이에 2014년 임금협약을 논의하는 과정에서 제시한 2014년도 호봉테이블에도 '시급'란에 직급별로 해당 금액이 기재되어 있고 '기본급'란 아래 '175'라고 기재되어 있으며, 그 아래에서 각 수당의 계산방법과 지급근거를 설명하면서 '4조 3교대(1일 8시간 기준으로 설계) : 기본급 175시간, 야간 61시간, 주휴 35시간 발생', '기본급 : 월 175시간에 대한 기본월급'이라고 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

사정이 위와 같다면 2차 근로계약서에 원고들의 임금지급방식이 월급제 형식으로 기재되어 있다고 하더라도 원고들과 피고 사이에 기본급에 관하여는 시급을 기준으로 월 175시간을 근로한 근로자에게 이에 해당하는 월 기본급을 산정하기로 하는 시급제 근로계약이 체결되었다고 봄이 상당하다{이와 다른 취지에서 피고는 위 직급별 급 여호봉표와 2014년도 호봉테이블(갑 제2호증의 1, 갑 제4호증의 1)에 기재된 '시급'은 최저임금을 산정하여야 할 경우를 대비하여 형식적, 사후적으로 '기본급'과 '안전수당'을 합한 금액에서 175시간으로 나눈 금액을 기재해 놓은 것에 불과하다고 주장하나, 주장 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 받아들일 수 없다}. 따라서 피고는 2013. 1.부터 2014. 12.까지의 기간 동안 월 175시간을 근로한 원고들에게 삭감된 기본급월 30,000원(175시간에 미달하게 근로한 원고들에게는 시간에 비례하는 금액)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이러한 전제에서 원고들의 근무시간에 따른 월별 미지급 기본급이 별지 4-2. 중 '기본급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

임금 차액 청구에 관한 판단

통상임금 산정

통상임금의 판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

어학수당, 교육수당의 통상임금 해당 여부 피고가 원고들에게 1차 근로계약서에 따라 2012. 12.분 급여를 지급하면서 어학수당, 교육수당으로 별지 4-1. 중 '어학수당', '교육수당'란 기재 각 해당 금액을 지급한 사실(다만 NER 직급의 경우 어학수당은 지급되지 아니하였다)은 갑 제1, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는데, 이들 증거에 나타난 위 수당들의 지급 목적이나 성격, 지급 방식 등에 비추어 원고들이 위와 같이 지급받은 위 수당들은 모두 소정근로에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(이에 관하여는 피고도 별달리 다투고 있지 않다).

형식적 국공휴수당의 통상임금 해당 여부 갑 제2, 4, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 국공휴일(15일)에 대한 휴일근로수당을 연 단위로 계산한 후 12개월로 나눈 금액(= 원고별통상임금 × 15일 × 1.5 ÷ 12개월)을 산정한 다음 여기에 직급별로 최소 13,000원 ~ 최대 188,527원 상당의 일정액을 추가한 금액(형식적 국공휴수당)을 해당 원고들에게 매월 국공휴수당 명목으로 일률적·고정적으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 그런데 갑 제4호증, 을 제12호증의 각 기재에 의하면 피고는 '2014년도 호봉테이블'에서 국공휴수당에 관하여 '국공휴일(15일)이 유급휴일이므로 휴일근로수당은 연단위로 산정하여 월 분할 지급(1.5배 이상 지급)'하는 계산방법을 밝히고 있고, 피고가 작 성한 취업규칙 제정안(다만 이에 관하여 노사 간의 합의가 이루어지지 않아 제정에까지 이르지는 못하였다) 제46조 제3항에서도 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50을 가산 지급하도록 되어 있는 사실이 인정되는바, 이처럼 이 사건에서 제출된 증거자료에 의하면 국공휴수당 중 국공휴일(15일)에 대한 휴일근로수당은 법정 기준에 따른 지급 근거를 마련하고 있다고 볼 수 있는 반면 위와 같이 추가한 금액인 형식적 국공휴수당에 대하여는 휴일근로와 관련하여 그 지급 근거를 뚜렷이 밝히지 못하고 있음을 알 수 있다. 그렇다면 국공휴수당 중 형식적 국공휴수당은 피고가 근로기준법의 내용을 반영하여 정한 휴일근로수당인 국공휴수당과는 별개로 휴일근로와 무관하게 지급된 임금으로 볼 여지가 충분하고, 또한 이러한 형식적 국공휴수당은 위에서 본 바와 같이 직급별로 해당 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 것이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 국공휴수당은 휴일근로에 대한 대가로 법정수당이어서 통상임금에 해당될 수 없고, 근로기준법에 따르더라도 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 지급하도록 되어 있어 피고가 1.5배 이상의 금액을 휴일근로수당으로 지급할 수 있다는 취지로 주장하나, 1 앞서 본 법리에 의하더라도 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아닌 점, 2 위에서 본 것처럼 형식적 국공휴수당은 휴일근로에 대한 대가라고 보기 어려운 점, 3 피고가 임금 총액을 유지하면서도 1차 근로계약서와 달리 2차 근로계약서에서 임금 구성 내역을 변경시킨 의도나 그에 따라 형식적 국공휴수당이 발생하게 된 경위 등을 고려하면 피고는 법정수당 지급액을 낮추기 위해 통상임금에 포함되는 것으로 생각되는 어학수당, 교육수당을 폐지하고 이에 상응하는 금액을 통상 임금에 포함되지 않는 것으로 생각되는 국공휴수당에 편입시킨 것으로 보이는바, 형식적 국공휴수당이 법정수당이라는 명목으로 지급되었다는 사정만으로 이를 통상임금 산정범위에서 제외시킨다면 이는 근로자에게 지급하여야 하는 법정수당액을 낮추는 편법을 허용하는 결과를 낳을 수도 있는 점 등에 비추어 볼 때 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

시간급 통상임금의 산정 원고들의 시간급 통상임금을 산정함에 있어 기본급 외에도 어학·교육수당(2012. 12.), 형식적 국공휴수당(2013. 1.부터 2014. 12.까지)을 포함하여야 함은 앞서 본 바와 같고, 이를 전제로 하여 원고들의 시간급 통상임금을 산정한 금액이 별지 4-1. 중 '재산정 시급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

임금 차액 청구에 대한 판단 위에서 산정한 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 원고들에 대한 월별 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당에서 이미 지급받은 월별 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당을 공제하면 별지 4-1. 중 '연장근로수당', '야간근로수당', '주휴수당', '국공휴 수당', '연차수당'의 각 '차액'란 기재 각 해당 금액이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 수당별 차액의 합계액인 같은 별지 중 '합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 청구에 관한 판단

가드마운트 시간이 연장근로시간에 포함되는지 여부 등

관련 법리 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하고, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로기준법 제50조 제3항 또한 '근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 규정하고 있다.

원고 H, O, S, U의 경우 원고 H, O, S, U가 근무부장으로 피고에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제39호증의 기재에 의하면 근무부장은 업무관련 주요사항이나 지시사항을 전달하는 등으로 소속 대원들의 가드마운트 등의 업무를 관리·감독한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제9, 40호증, 을 제31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 대원들의 근무교대 과정에서 행해지는 위 가드마운트 업무는 대체로 근무부장의 일반적인 근무시간 내에 이루어지므로 위 원고들과 같은 근무부장들이 가드마운트 업무를 위해 일찍 출근하거나 늦게 퇴근할 필요는 없었던 것으로 보이는 점, 2 대원들의 근무교대와 달리 근무부장 사이의 근무교대에서는 주의사항, 전달사항 등만 서로 인수인계하면 되었고 가드마운트를 위하여 별도로 소요되는 시간은 없었던 점, 3 원고들이 제출한 사실확인서(갑 제39호증의 3)에 의하더라도 원고 O가 소속된 EF 메인(Main)지대에서는 근무부장의 근무시간인 07:00 ~ 19:00 또는 19:00 ~ 07:00 전후로 가드마운트가 이루어지지 않은 점 등에 비추어 보면, 근무부장인 위 원고들이 가드마운트 업무 등을 수행하기 위하여 출근 시 20분, 퇴근 시 10분(원고 H의 경우 출퇴근 시 각 30분)의 연장근로를 하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(위 원고들은 정해진 근무시간 30분 전에 출근하여 지대장의 감독 아래 별도의 가드마운트를 실시하였다거나 다른 대원들과 마찬가지로 초소로 이동하였다는 취지의 주장도 하나, 주장 사실을 인정할 아무런 증거가 없다). 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 H, O, S, U의 이 부분 주장은 이유 없다.

나머지 원고들의 경우 갑 제4, 7, 8, 36, 39호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 주한미군 각 지역대에서 초소 경비업무 등을 수행하는 나머지 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들(근무부장 제외)은 근무개시 전에 집결지로 출근한 후 인원 점검,복장 상태 점검, 지시사항 전달, 일일교육 등을 받고 무기고에서 총기를 수령한 다음 도보 또는 차량으로 배치된 초소로 이동한 사실, 피고 소속 근로자들이 초소 근무를 마치면 다시 집결지로 이동한 다음 총기안전검사를 실시하고 무기고에 총기를 반납하는 등으로 업무정리를 한 후 퇴근을 한 사실, 한편 위와 같은 가드마운트 시간에 제때 참여하지 못한 근로자들은 경우에 따라 재발 방지를 다짐하는 취지의 경위서 등을 작성하여 피고에게 제출하기도 한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 인정사실에 의하면 가드마운트 시간은 본래 업무와 밀접하게 연관되어 이루어진 업무의 준비와 마무리 시간으로서 피고의 지휘·감독 아래에 있는 근로시간이라고 볼 수 있다.

가드마운트 시간의 산정 이처럼 가드마운트 시간이 연장근로시간으로 인정되는 나머지 원고들의 경우 가드마운트에 소요되는 시간에 관하여 본다. 위 1)의 다)항에서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 비록 부대별로, 또한 같은 부대 내에서도 초소별로 가드마운트에 소요되는 시간이 똑같다고 볼 수는 없으나, 공통적으로는 근무교대시간 전후로 지시사항의 전달과 교육, 총기 수령, 초소로의 이동, 총기안전검사, 총기 반납 등의 절차를 거쳐야 했던 점, 2 피고도 위와 같은 사정을 감안하여 초소 경비업무를 수행하는 소속 근로자들에게 근무개시 20분 내지 40분 일찍 출근할 것을 지시한 것으로 보이는 점, 3 일단 집결지에 모인 다음 초소로 이동하였기에 초소와의 거리에 관계없이 집결지별로 출근 후 초소 이동 전에 소요되는 가드마운트 시간은 어느 정도 비슷하였을 것으로 보이는 점(이는 초소 근무를 마친 후 초소에서의 이동 시간을 제외한 총기안전검사와 총기 반납 등의 업무정리에 소요되는 가드마운트 시간의 경우에도 마찬가지라고 볼 수 있다), 4 초소로의 이동이나 초소에서의 이동에도 공통적으로 최소한 어느 정도의 시간이 소요될 것이라고 보는 것이 경험칙에 부합하는 점 등을 종합하면, 나머지 원고들의 가드마운트에 소요되는 시간은 적어도 출근 시 20분, 퇴근 시 10분으로 1일당 총 30분 정도로 봄이 타당하다. 나아가 위 가드마운트 시간 산정의 기초가 되는 나머지 원고들의 근로일수에 관하여 본다(갑 제40호증의 기재에 의하면 일부 원고들은 1근무일에 두 개 이상의 초소에서 경비업무 등을 수행하여 1근무일에 2회 이상의 가드마운트를 실시한 것으로 보이나, 위 원고들이 구하는 바에 따라 1근무일에 1회의 가드마운트를 실시한 것으로 인정하여 가드마운트 시간을 계산한다). 나머지 원고들이 근무성적표(을 제34호증)의 기재와 같이 해당 일자에 해당 시간만큼 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 18시 이후에 교대하여 다음 날까지 근무하는 경우에는 2근무일에 1회의 가드마운트만 실시된 것으로 봄이 상당하므로 위 근무성적표상 18시 이후에 교대하여 다음 날까지 총 12시간을 근무한 것으로 보이는 부분(이틀 연속

가드마운트 시간에 대한 연장근로수당 산정 위 가드마운트 시간에 해당하는 나머지 원고들의 연장근로시간은 별지 4-2. 중 '연장근로수당(가드마운트)'의 '시간'란 기재 각 해당 시간과 같고, 앞서 산정한 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 나머지 원고들의 월별 가드마운트 시간에 대한 연장근로수당은 별지 4-2. 중 '연장근로수당(가드마운트)'의 '재산정액'란 기재 각 해당 금액이 되는바, 이러한 재산정액에서 나머지 원고들이 이미 지급받은 가드마운트 시간에 대한 연장근로수당(안전수당)을 공제하면 같은 별지 중 '연장근로수당(가드마운트)'의 '차액'란 기재 각 해당 금액이 된다.

소결론 그렇다면 피고는 원고들에게 1 미지급 기본급, 2 재산정한 연장·야간·주휴·국공휴·연차수당과 기지급 해당 수당과의 차액, 3 가드마운트 시간에 대한 연장근로수당과 기지급 해당 수당과의 차액의 합계액인 별지 2. 인용금액 목록 중 '인용금액'란 기재 각 해당 금액(다만 원고 DK, EC에 대하여는 위 1 ~ 3의 합계액이 청구금액보다 많으므로 청구금액만큼만 인정한다)과 각 이에 대하여 원고 H, O, S, U에게는 2016. 2. 3.자 청구취지변경 신청서 송달 다음 날인 2016. 2. 12.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2017. 2. 8.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을, 나머지 원고들에게는 위 2016. 2. 12.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.