서울고등법원 2016. 11. 25. 선고 2016나2005809 판결

원고

이 사건 해고처분이 결정된 이 사건 2차 인사위원회에는 원고의 해고 여부에 이해관계를 가지는 I이 위원으로 참여하였고, 피고가 원고에게 이 사건 1차 인사위원회를 개최하겠다고 통보하였을 당시 구체적인 징계사유를 알려주지 아니하였으므로, 이 사건 해고처분에는 절차상 하자가 있다.

피고가 해고사유로 삼은 이 사건 1 내지 4 해고사유는 존재하지 아니하거나 취업규칙 제67조에서 정한 해고사유에 해당하지 아니하므로 이 사건 해고처분에는 실체상 하자가 있다.

따라서 이 사건 해고처분은 무효이므로, 원고는 피고에게 이 사건 해고처분의 무효확인과 원고가 해고된 날부터 복직되는 날까지의 임금과 그 중 일부에 대한 지연손해금을 구한다.

피고

피고는 2012. 11. 1. 원고와 사이에 연봉 및 근로계약서를 작성하면서 원고의 근로계약기간을 다음 해 3. 31.까지로 하되, 갱신거절의 통지가 없는 한 1년간 자동 연장하기로 하였는바, 이 사건 해고처분에는 갱신거절의 통지가 포함되어 있으므로 그 무효 여부와 관계없이 원고의 근로계약기간은 2015. 3. 31.로 만료되었다. 따라서 이 사건소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 각하되어야 한다.

이 사건 해고처분에는 절차상 하자가 없다. 또한 취업규칙 제67조에서 정한 해고사유 외에 제91조에서 정한 징계사유가 존재하는 경우에도 제92조에 따라 징계로서의 해고를 할 수 있는데, 이 사건 1 내지 4 해고사유가 존재하고 그 비위의 정도가 중하므로 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 있다.

설령 이 사건 해고처분이 무효라 하더라도 원고의 근로계약기간은 2015. 3. 31. 만료되었으므로 그때까지의 임금 27,064,197원을 지급하면 족하고, 원고가 기간제 근로자가 아니라 하더라도 타 회사에 입사한 2016. 4.부터는 중간수입을 공제한 월 5,912,634원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있을 뿐이다.

본안전 항변에 관한 판단

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다.

그러므로 과연 피고가 원고와 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 보건대, 을 제14호증의 기재에 의하면 피고가 2012. 11. 1. 원고와 사이에 작성한 연봉 및 근로계약서의 제2조 연봉 및 근로조건에서 '연봉적용기간 : 2012. 4. 1. ~ 2013. 3. 31.'로 명시하고, 제4조 연봉계약기간에서 "1. 본 연봉계약기간은 입사일로부터 익년도 3월 31일까지로 한다. 2. 계약기간 만료 전에 별도 통지가 없을 때에는 본연봉계약은 1년간 자동 연장된 것으로 간주한다."고 규정한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제12, 19, 22호증, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 취업규칙은 제11조에서 "근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 한다."고 규정하고, 피고의 인사관리규정은 제8조 제7항 (2) 근로계약의 기간 항목에서 "1) 근로계약기간은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 근로계약 체결 시에 따로 정한 바가 있으면 그에 의한다. 2) 근로계약기간을 정한 경우에는 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 하며, 계약기간의 종료와 동시에 자동 해지된다. 다만, 쌍방 합의하에 계약을 갱신할 수 있다."고 규정한 사실, 피고가 근로자와 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하면서 사용한 연봉근로계약서 양식에는 제2조 임금구성에서 연봉적용기간을 명시한 것과 별도로 제5조 근로계약기간에서 "1. 본 계약기간은 입사일로부터 익년도 3월 31일까지로 한다. 2. 계약기간 만료 전에 별도 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 1년간 자동연장된 것으로 간주한다."고 규정한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 위 2012. 11. 1.자 연봉 및 근로계약서의 기간은 근로계약기간이 아닌 연봉적용기간에 불과하고, 달리 피고가 원고와 사이에 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 원고의 근로계약기간이 2015. 3. 31. 만료되었음을 전제로 한 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

절차상 하자의 존부

실체적 정당성 여부

해고사유의 존부

이 사건 1 해고사유 부분

원고가 KBS 기자 K에게 '엔진에 화재가 발생한 경우 내시경 검사 등 정밀검사를 실시해야 한다고 규정하고 있는 정비메뉴얼의 내용과 달리 이 사건 엔진에 불이난 것을 실제로 보지 아니한 사람들이 임의로 해석을 해서 간단한 검사만 실시한 후 내시경 검사 등 정밀검사는 실시하지 아니한 채 다시 이 사건 항공기를 운항하였다'는 취지로 말하였고, 이에 따라 위 기자가 위 인터뷰 내용이 포함된 이 사건 뉴스 보도를 하게 되었음은 앞서 인정한 바와 같고, 원고가 그 과정에서 피고의 허가를 받지 아니한 사실은 원고도 다투지 아니한다.

원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제13조 제5호에 정한 '회사의 허가 없이 회사 또는 업무와 관련된 사항에 대하여 방송, 신문 등 언론매체, 정보통신망, 출판물, 유인물, 강연 기타 이에 준하는 수단을 이용하여 의사표현을 하는 행위'에 해당하고, 이는 취업규칙 제91조 제10호에 해당하는 징계사유에 해당한다.

나아가 원고가 취업규칙 제67조 제11호의 '허위사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법 유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 자'에 해당하는지 본다.

이 사건 2 해고사유 부분

원고가 2014. 1.경 피고의 인사총무팀으로부터 이 사건 계약서 원본을 가져간 후 현재까지 이를 피고의 인사총무팀 등에 직접 반환하지 아니하였음은 당사자 간에 다툼이 없다.

피고는 원고의 위 행위가 취업규칙 제13조 제9호의 '업무상 권한을 남용한 행위', 같은 조 제11호의 '회사의 자산을 본래의 용도 이외의 목적에 전용하거나 절취하는 행위', 제67조 제15호의 '회사의 물품을 절취·횡령하거나 고의로 회사의 재산을 훼손시킨' 경우에 해당하므로 이 사건 2 해고사유가 존재한다고 주장한다.

이 사건 3 해고사유 부분

을 제10 내지 13, 23호증의 각 기재와 제1심 증인 Q의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 피고의 운항승무팀장 직위에서 보직 해임되기 바로 전날인 2014. 6. 30. 원고의 부하 직원으로서 운항승무팀에서 인턴으로 근무하던 Q에게 피고 소속 조종사들의 생년월일, 입사일, 임명일, 위 조종사들이 피고에 입사하기 이전의 비행시간과 입사한 이후의 비행시간을 합친 총 비행시간에 관한 자료(이하 '이 사건 비행정보 등'이라 한다)를 달라고 요청하였으나, Q이 위 요청에 응하지 아니한 사실이 인정된다.

피고는 원고의 위 행위가 취업규칙 제13조 제1호의 '회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위', 같은 조 제3호의 '재직 중 업무상 직·간접적으로 취득한 회사의 각종 정보와 회사가 비밀유지의무를 지는 제3자와 관련된 정보에 대하여 재직 중은 물론 퇴직 후일지라도 회사의 허가 없이 이를 누설 또는 배포하거나 상업적 목적으로 사용하는 행위', 같은 조 제9호의 '업무상 권한을 남용하거나, 상사의 업무 지시에 정당한 사유 없이 불복하는 행위', 제67조 제15호의 '회사의 물품을 절취·횡령하거나 고의로 회사의 재산을 훼손시킨' 경우에 해당하므로 이 사건 3 해고사유가 존재한다고 주장한다.

이 사건 4 해고사유 부분

이 사건 해고처분의 정당성 여부

취업규칙 등의 징계사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고가 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

이 사건의 경우 원고가 피고의 허가 없이 업무와 관련된 사항에 대하여 언론매체를 이용하여 의사표현을 하는 행위를 금지하는 취업규칙 제13조 제5호를 위반하여 취업규칙 제91조 제10호의 징계사유가 존재함은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 원고는 이 사건 사고에 관한 인터뷰를 먼저 요청해 온 기자에게 이 사건 사고 발생 당시 이 사건 항공기의 운항에 관한 전반적인 책임과 권한을 가지고 있던 기장으로서 주로 안전 불감증 문제를 환기시키려는 공익적 목적에 따라(원고가 위와 같이 기자와 이 사건 사고에 관한 인터뷰를 함으로써 특별히 개인적으로 얻게 되는 이득은 없다고 보이고, 오히려 원고는 위 인터뷰 이후 위 인터뷰에 응하였다는 점 등을 이유로 피고로부터 이 사건 해고처분을 당하였을 뿐이다) '피고가 이 사건 항공기에 탑승하였던 수많은 승객들의 안전을 위하여 이 사건 엔진에 관한 내시경 검사를 하는 등 최대한의 안전조치를 취하는 것이 바람직함에도 불구하고 이러한 안전조치의무를 일부 해태하였다'는 취지로 말하였던 것에 불과한 점, 피고는 이와 관련하여 원고를 명예훼손 혐의로 고소하였으나 인천지방검찰청 부천지청은 2015. 10. 29. 원고에 대하여 혐의 없음의 불기소결정(2015년 형제21776호)을 하였고, 피고가 이에 불복하여 제기한 재정신청(서울고등법원 2016초재642), 재항고(대법원 2016모1161)도 모두 기각된 점 등을 고려할 때 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다.

소결론

임금지급청구권의 발생

원고가 지급받아야 할 임금의 범위

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제38조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

이 사건 해고처분 직전 원고의 월 평균임금이 8,446,620원이고, 피고가 원고에게 2014. 12.분 임금으로 6,722,283원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고가 구하는 바에 따라 피고는 원고에게 ① 2014. 12. 8.부터 2015. 9. 30.까지의 임금으로 77,743,917원{= (8,446,620원 - 6,722,283원) + (8,446,620원 × 9개월)}과 이에 대한 지연손해금 및 ② 2015. 10. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 8,446,620원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 ① 77,743,917원과 이에 대하여 2015. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2016. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 ② 2015. 10. 1.부터 2016. 4. 10.까지 월 8,446,620원, 그 다음 날인 2016. 4. 11.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 5,912,634원의 각 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.