서울고등법원 2016. 11. 9. 선고 2016나2028949 판결

개인정보 침해에 기초한 감사 및 징계로서 위법하다는 주장

원고 주장의 요지

판단

피고 회사는 2014. 1. 27.부터 감사를 시작하면서 원고와 K으로부터 '회사 관련 문서 일체, 회사 관련 문서가 저장되어 있는 저장매체(USB 등) 일체, 개인 메일의 수신 및 발신 메일 일체에 대한 자료를 임의 제출할 것'에 동의하는 내용의 동의서를 받았다. 한편, 원고는 2011. 9. 6.에도 피고 회사에 '회사의 장비와 기기를 사용하여 개인 업무를 하지 아니하며, 회사가 비밀의 유출을 감시하기 위하여 통신 등을 통제하는 것에 대해 감수하며, 정당한 사유가 있는 경우에는 본인의 입회 하에 회사의 PC, 장비, 책상 등을 업무와 관련하여 검색할 수 있다'라는 내용이 포함된 '임직원 비밀유지 서약서'를 작성·제출하였다.

피고 회사가 실시한 보안진단은 피고 회사 보안업무관리지침 등에 근거한 것으로서, 그 지침에 따라 담당자의 결재를 받아 이루어졌으며, 피고 회사는 보안진단 과정에서 서버에 기록된 문서암호해제 파일목록, 문서암호해제 파일 중 USB에 전송한 파일 내역, 메일로 전송한 파일 내역 등만을 분석하였을 뿐, 직원들의 이메일, 메신저 등의 내용을 열람한 자료는 없다.

원고는 메신저 송수신 전산기록(을가 제5, 71호증)에 관하여는 열람에 동의하지 않았음에도 피고 회사가 위 전산기록을 열람하였다고 주장하나, 위 전산기록은 피고 회사 서버 내에 남아있는 전산기록으로서 그 열람을 위하여 원고의 동의를 받아야 한다고 보기 어렵다(원고가 제출을 거부한 원고와 P 사이의 메신저 송수신 내용에 대하여는 자료 수집이 이루어지지 않았다).

원고가 이메일 등 송수신 내역을 무단 열람하였다는 등의 이유로 D 등을 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(정보통신망침해등)으로 고소한 사건에서 서울중앙지방검찰청은 D 등이 감사 이전에 원고로부터 관련 정보 열람에 대한 동의서를 제출받았으므로 그 열람이 위법하지 않다는 이유로 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 하였다.

이 사건 직위해제처분이 무효라는 주장

원고 주장의 요지

판단

피고 회사의 인적자원관리규정 제71조 제2항은 "직위해제된 자에 대하여 그 사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다", 제71조 제4항은 "임용권자는 직위해제된 자에 대하여 6개월 이상의 상당기간 동안 직위해제사유가 해소되지 않을 경우에는 중앙인사위원회의 심의를 거쳐 강임, 징계, 면직, 직군전환 등의 조치를 할 수 있다"라고 각 규정하고 있는 사실, 피고 회사가 이 사건 직위해제처분 후 9개월이 될 때까지 원고에 대하여 직위를 부여하거나 강임, 징계, 면직, 직군전환 등 조치를취하지 아니하고 약 9개월이 지나서야 이 사건 감봉처분을 한 사실은 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있거나 제1심에서 판단한 바와 같다. 그러나 직위해제나 대기발령 등 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것이어서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 단정할 수 없는 것인데(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 볼 때, 원고에 대한 직위해제처분 기간이 9개월 가량 유지된 데에는 참작할 만한 정당한 사유가 있어, 그 기간이 피고 회사의 재량범위를 넘어 위법하다고 보기 어렵다.

피고 회사의 2014. 5. 30.자 '글로벌본부 수시감사 진행사항 보고' 중 '관련자 사규/법령 위반사항에 대한 검토'란에 '감사 종료 시점까지 문서 보안 관련하여 원고/K대상으로 사실관계 파악 지속', 'K의 요청에 의하여 통합재무계정 본인 ID/PW를 공유한 L(당시 재무실)에 대하여도 회사 보안 유지의 중요성을 강조하는 차원에서 징계조치', 'K이 권한 없이 정보통신망에 접속하여 회사의 중요 정보가 포함된 문서를 다운로드 받는 등 정보통신망이용촉진및정보보호에관한법률위반 등 위법행위가 발생하였으므로, 당시 지휘 감독 체계의 원고(차장)/Q(부장)/M(본부장)에 대하여도 책임 정도에 따라징계조치'라고 기재되어 있는 것을 고려할 때, 피고 회사는 원고 뿐 아니라 관련된 다른 직원들에 대하여도 징계를 염두에 두고 있었던 것으로 보인다. 이와 같이 징계혐의자가 여러 명이고 징계사유가 되는 사실관계가 서로 연관성이 있는 경우에, 모든 징계혐의자들에 대한 조사를 마치고 사실관계를 명확히 한 후 각자의 행위의 경중, 관여도에 따라 징계양정을 하여 일괄적으로 징계처분하는 것이 합리적이고 바람직하다. 실제로 피고 회사는 감사를 마치고 2014. 10. 23. 원고, K, Q, M, L 등 총 9명을 징계대상으로 하여 징계위원회 위원을 선임하고, 징계의결요구를 하였다.

조사과정에서 원고와 K의 진술이 일치하지 않는 등으로 비위행위를 확인하는데 상당한 시간이 소요되었고, 원고와 P 사이에 주고받은 메신저 송수신 내역이 드러나면서 피고 회사는 글로벌본부 소속 직원들이 피고 회사가 미얀마에서 추진하는 사업과 관련된 사외비밀을 유출하였다고 판단하게 되어, 감사의 대상과 범위를 글로벌본부 전체로 확대하면서 조사기간이 길어지게 되었다(원고도 글로벌본부 소속이었기 때문에 조사결과에 따라 원고에 대한 추가 비위행위가 발견될 가능성도 없지 않았다).

원고는 2014. 3. 6. 이후 미얀마 사업 관련 감사 기록이 없으므로 2014. 3. 6. 이후의 감사는 그 필요성이 없는 위법한 감사라고 주장한다. 그러나 미얀마 사업 관련 감사 과정에서 글로벌본부 소속 직원들의 수입상에 대한 부당한 광고 선전비 집행 및 수출가 할인, 부적정한 지출 증빙서류 구비 등 추가적인 비위사실이 발견되어 2014. 3. 12.경부터 감사의 범위가 원고가 소속되어 있는 글로벌본부 업무 전체로 확대된 사실은 증거들에 의하여 인정할 수 있다.

피고 회사의 경우 직위해제기간이 6개월을 초과한 경우가 이례적인 것이 아니고, 피고 회사가 원고를 원직에 복직시키거나 다른 직위를 부여할 예정이었음에도 그 시기를 늦추기 위하여 의도적으로 원고의 직위해제기간을 연장하였음을 인정할 아무런 자료가 없다.

피고 회사의 인사 관련 규정에 직위해제 후 6개월 경과 시 의무적으로 직위해제를 해제하거나 다른 징계조치를 해야만 한다고 규정한 바 없고, 원고가 직위해제사유의 해소를 들어 피고 회사에 심의를 요청한 바도 없었다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고 회사 인적자원관리규정 제71조 제3항에서 '임용권자는 제1항 제1호(직무수행능력이 부족한 자)의 규정에 의하여 직위해제된 자에 대하여 대기를 명할 수 있다'라고 규정한 사실, 이 사건 직위해제처분은 대기발령과 동시에 이루어진 사실, 이 사건 직위해제처분과 대기발령은 담당부서 본부장 등의 결재를 받아 이루어진 사실을 각 인정할 수 있는바, 이를 종합하여 볼 때, 이 사건 직위해제처분과 대기발령은 담당부서 본부장 등의 결재를 받아 동시에 이루어진 것으로, 이에는 위법이 있다고 할 수 없고, 사용자가 직위해제 및 대기발령을 하면서 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 직위해제 또는 대기발령이 무효가 된다고 보기도 어렵다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011판결 등 참조). 원고의 위 주장도 이유 없다.

정보관리지침이 근로자 동의 없는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다는 주장

원고 주장의 요지

판단

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을가 제73호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 피고 회사의 정보관리 및 전산보안업무에 관하여 규율하던 경영정보관리규정 및 전산보안관리지침이 2010. 12. 6. 정보관리지침이 제정·시행됨과 동시에 폐지되었는데, 이 사건 감봉처분의 근거가 된 정보관리지침 제28조는 폐지된 전산보안관리지침 제7조와 그 내용이 동일하고, 또 다른 근거인 정보관리지침 제18조에서 정하는 '정보시스템은 허용된 권한 내에서만 사용하여야 하며, 정보시스템 접속을 위한 아이디와 비밀번호는 도용하거나 공유할 수 없다(제1항)', '전자게시판과 전자메일은 건전한 정보공유에 이용되어야 하며, 그 취지에 부적합한 정치적·상업적·명예훼손 등의 목적으로 이용할 수 없다(제2항)'라는 내용은 폐지된 전산보안관리지침 제4조, 제6조에서 정한 정보자산의 불법사용·오용·남용에 대한 책임, 사용자 계정 및 비밀번호 상호 공유제한과 그 내용이 유 사하거나 당연한 내용을 규율한 것에 불과한 점 등을 고려할 때, 정보관리지침의 제정이 취업규칙의 불이익한 변경이라거나 그 내용이 사회통념상 불합리하다고 볼 수 없어 정보관리지침의 제정 당시 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 절차를 거치지 않았다 하더라도 그 효력에는 아무런 영향이 없다 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장 또한 이유 없다.

이 사건 전보명령이 무효라는 주장

원고 주장의 요지

판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을가 제31 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 고려할 때, 갑 제5, 6, 7, 26, 42호증의 각 기재를 포함하여 제출된 모든 증거들에 의하여도 이 사건 전보명령이 원고를 부당하게 퇴직시킬 목적에서 이루어졌다거나 이 사건 전보명령으로 인하여 원고가 입게 되는 질병치료 등 생활상의 불이익이 원고가 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 전보명령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

글로벌본부 2급 직원이었던 원고는 정당한 절차를 거치지 않고 K을 통해 권한 없이 부동산 사업 관련 보조부 원장을 열람하는 등으로 징계를 받았고, 원고에게 지시를 한 같은 소속 본부장 M과 원고의 지시를 받고 위 자료를 건네준 같은 소속 5급 직원 K 및 같은 소속 1급 직원 Q 등 같은 소속 직원들도 관련 비위행위로 인하여 징계를 받았다. 이와 같이 본사 글로벌본부 소속 직원들 다수가 비위행위에 연루되어 징계를 받은 상황에서 원고를 본사 글로벌본부에 계속 근무하게 하는 것보다 직장질서의 유지 및 회복, 근로자 간의 인화, 업무운영의 원활화 등을 위하여 다른 지점으로 전보할 업무상 필요성이 있어 보인다.

피고 회사는 2010년경부터 2015년경까지 본사에 근무하는 직원 281 명에 대하여 지방에 소재한 각 지점으로 전보하는 전보명령을 하였고, 2014년에는 총 51명에 대하여 전보명령을 하였는바, 원고에 대한 이 사건 전보명령 역시 이례적인 것이 아니라 순환근무의 필요성에 따라 이루어지는 전보명령에 해당하는 것으로 보인다.

이 사건 전보명령 전후에 걸쳐 원고의 직급, 급여는 동일하고, 업무 내용도 크게 다르지 아니하며, 전보명령에 따라 지방 소재 지점으로 근무지를 옮긴 직원의 경우에 부임여비, 이전비, 가족여비가 지급되고 비연고지의 경우 사택이 제공되는 등 복리후생적인 지원이 이루어진다.

회사의 전산보안책임자는 보안성강화와 시스템 운영 안정성을 증진시키기 위한 목적으로 사용자의 정보시스템 사용을 제한할 수 있다.