주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원의 이유는 일부 내용을 고치는 것 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
고치는 부분
제1심 판결의 "제3의 가. 나) 판단" 부분을 다음과 같이 고친다.
『(1) 을 제2, 6호증, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 법원의 서울출입국관리사무소에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 전국부 전보를 받아 전국부로 첫 출근한 2015. 7. 7.부터 휴직에 들어가기 전까지 29일(토요일, 일요일 제외) 중 12일의 연차휴가를 사용한 사실, 원고가 가족돌봄 휴직기간 동안 미얀마와 일본으로 12일 동안 여행을 다녀오기도 하고 김천이 아닌 서울 등지에서 가족과 함께 영화를 관람하거나 유적지에 다녀오기도 한 사실, 원고가 휴직기간이 끝나가는 2015. 11. 6. 피고의 경영진(C 전무이사)에게 "기자생활 자체에 대한 극심한 회의에서 제가 차선책 혹은 대안으로 생각한 것이 휴직이었습니다. ... 기자생활에서 벗어나고자 하는 당장의 욕망이 워낙 강했지만, 다른 누구보다 가족의 반대가 극심했습니다. 그래서 집사람과 나름대로 타협점을 찾은 방법이 휴직이었습니다. 이 기간 동안 조용히 침잠해서 저 자신을 반추할 시간을 얻는다는 것도 괜찮은 생각인 듯 했습니다."라는 내용이 포함된 전자우편을 보낸 사실이 인정된다.
그러나 갑 제23, 39, 41, 42, 43호증, 갑 제36, 37, 38, 40호증의 각 1, 2, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 12일을 계속하여 연차휴가로 사용한 것이 아니라 29일 중 12일을 1일 내지 5일 단위로 사용한 것이고 연차휴가 신청이 반려된 경우에는 해당 기간 업무를 수행하였으며 휴직 전까지 특집기사를 기획하고 작성하는 등의 업무를 수행한 사실, 원고의 모친은 원고의 휴직 당시 만 75세의 고령으로 시각장애 5급이고, 2013. 12. 16.에 인공관절 전치환술을, 2014. 1. 13.에는 혈종 제거술을 각 받고 이후로도 지속적으로 외래진료를 받고 있는 사실, 원고에게는 휴직 당시 만 44세인 남동생이 있는데 남동생은 장애 6급으로 좌측 상하지 마비 증상으로 2009. 10. 29. 뇌내출혈 진단을 받고, 2009. 10. 30. 개두술 및 혈종 제거술을 받은 사실, 원고의 모친과 남동생은 단둘이 김천에 거주하면서 농사를 짓고 있는 사실, 원고는 휴직기간 중 모친과 남동생이 거주하는 김천에 들러 농사일을 돕기도 하고 모친과 남동생의 통원 치료를 돕기도 한 사실이 인정된다.
한편, 근로기준법 제60조 제5항에서 사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하되 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 그 시기를 변경할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 피고의 단체협약(갑 제10호증) 제55조 제1항과 피고의 휴가시행규칙(갑 제22호증) 제5조 제1항에서 연차 유급휴가는 적치한 후 본인의 청구에 의해 필요한 시가에 분할 사용할 수 있으나 연 14일간은 의무적으로 사용해야 하며, 회사는 휴가 사용일이 12일에 못 미칠 경우 휴가 사용 명령을 내리는 것을 원칙으로 한다고 규정하고 있다.
위와 같은 사실관계와 관련 규정을 종합하면, 연차휴가는 근로기준법과 피고의 휴가 시행규칙 등에 의하여 근로자인 원고에게 부여된 권리로서 원고가 사용이 권장되는 연차휴가를 단기간에 집중적으로 사용하였다 하여 피고의 전국부 전보 명령을 위반하거나 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로 보긴 어렵다. 또한 가족돌봄휴직은 어디까지나 근로자와 그 가족을 위해 마련된 제도이므로 이를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등의 행위를 금지하는 남녀고용평등법 제22조의2 제4항과 마찬가지로 이를 이용한 것을 징계사유로 삼는 데에는 신중해야 하는 점, 가족돌봄휴직이란 주된 활동이 가족의 돌봄에 있는 것이지 오로지 가족의 돌봄을 위해 시간을 할애하거나 해당 가족과 동거하라는 취지로 보긴 어려운 점, 가족돌봄휴직 신청 당시 원고의 상황이 남녀고용평등법 시행령 제16조의3에 규정된 가족돌봄휴직의 허용 예외사유에 해당되지 않는 것으로 보이는 점, 원고는 무급을 감수하면서 가족돌봄휴직을 신청하였고 원고가 휴직을 신청하면서 제출한 자료를 허위라고 볼 근거가 없는 점 등에 비추어, 원고는 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 요건을 충족하고 실제 휴직기간 동안 가족을 돌본 것으로 보아야 한다. 원고의 페이스북과 전자우편 등의 단편적인 자료를 토대로 원고가 휴직기간의 일부를 개인적인 활동에 사용하거나, 휴직 당시 원고의 개인적인 고민과 복잡한 심정을 들어 원고가 가족을 돌볼 목적은 전혀 없이 피고를 기망하여 휴직 승인을 받거나 가족돌봄휴직의 통상적인 형태에서 벗어난 것이라고 단정하는 것은 지나친 추측이고, 달리 원고가 피고를 기망하여 휴직승인을 받았다는 사실을 인정할 증거가 없다. 피고가 주장하는 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.』
제1심 판결의 "제3의 가. 2)항 업무 중 사적 SNS 활동 등 근무태도 불량" 부분을 다음과 같이 고친다.
『갑 제6, 7, 8호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고에게 보낸 인사위원회 개최 통보서, 인사위원회 결과 통보서, 해임통보서에 이 부분 징계사유와 관련하여 '업무 중 사적 SNS 활동 등 근무태도 불량'이라고만 기재한 채 구체적인 내용을 기재하지 않았고, 2015. 11. 23. 개최된 인사위원회에서도 위원들은 이 부분과 관련하여 "업무시간 중 SNS(페이스북)를 많이 하였는데, 사적인 내용이 많다.", "회사확인 결과 지각이 잦았던 것으로 파악된다.", "종합적으로 보건대, 근무태도가 불량하였던 것으로 보인다."고 추상적으로 원고를 추궁하였을 뿐이다.
피고는 이 법원에 이르러 원고가 2014. 7.경부터 2015. 6.경까지 토요일, 일요일을 제외한 평일에 근무시간 기준으로 한 달 평균 73.67개의 SNS 게시물을 올리고 그중 절반인 43.75개의 게시물이 업무와 무관한 개인적 게시물이라고 주장하면서, 원고가 업무시간 중 사적 SNS 활동을 하였을 뿐만 아니라 개인적인 저술 활동, 외부 기고나 강연 활동 등에 몰두하느라 마땅히 수행하여야 하는 보조데스크 업무를 부실하게 수행하고 부서의 행정 업무에 관심을 갖지 않았으며 정기적 당번 업무를 빈번하게 이행하지 않았다고 주장한다.
그러나 위와 같은 내용은 원고에 대한 징계절차에서 제시되지 않은 것으로서 이를 징계사유로 삼은 것은 부당할 뿐만 아니라 을 제7, 11, 14, 15, 33, 34호증 등 이 사건 증거만으로는 사적 SNS 게시글의 구체적인 내용과 실태는 물론 그로 인한 원고의 근무태도 불량을 인정하기 부족하므로, 이 부분 징계사유도 인정하기 곤란하다.』
제1심 판결의 "제3의 가. 5) 허가 없는 외부 강연 및 강연료 수령" 부분을 다음과 같이 고친다.
『을 제35호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 E의 증언에 의하면, 피고가 소속 기자들의 무허가 외부강연을 금지하고 있는 사실, 원고가 2009년부터 2015년까지 기타소득세로 합계 1,736,940원을 납부한 사실이 인정된다.
그런데 피고는 원고에 대한 인사위원회 당시는 물론이고 이 사건 해임처분 당시까지도 원고가 피고의 허가 없이 한 강연을 특정하지 못하였다. 피고는 이 사건 소송에 이르러 아래와 같이 7건의 사례를 제시하였을 뿐 원고가 허가 없이 강연을 한 것인지 여부, 각각의 강연을 한 경위, 그에 대해 받은 대가가 구체적으로 얼마인지 여부 등은 아무 것도 명확하게 해명된 것이 없고, 원고가 납부한 기타소득세의 세원을 강연료로 볼 뚜렷한 근거도 없다. 그에 반해 갑 제30호증, 을 제15호증의 각 기재에 의하면 피고가 원고의 외부 강의를 보도하거나, 원고가 자신의 강연이 피고의 업무나 방침과 배치되지 않도록 노력하였다는 점을 해명한 사실이 인정될 뿐이다.
위와 같은 사정과 을 제7, 19, 20호증 등 이 사건 증거만으로는 원고가 간헐적으로 외부 강연을 하였다 하여 이를 타 직업에 종사하거나 관여한 것으로 보기 어렵고, 강연의 대가로 강연료를 지급받았다 하여 이것을 직무와 관련하여 재산 또는 기타 이익을 수회하거나 품위를 지키지 못한 것으로 보기 어려워, 원고가 복무규정 제4조 제2호, 제3호나 윤리헌장을 위반한 것으로 섣불리 단정하기 어렵다. 또한 징계 당시 구체적으로 원고의 위반행위를 특정하지도 못한 이상 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.』
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 김상환(재판장) 조찬영 황승태
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.