서울고등법원 2017. 11. 8. 선고 2016나3944 판결

당사자들의 관계

주식회사 B는 1999. 11. 27. 설립된 회사로서, 1999. 12. 28. F 주식회사로부터 자동차 섀시(chassis) 사업을 인수하여 제동·현가·조향장치 등 자동차 부품의 제조 및 판매업을 주된 사업으로 영위하였다.

주식회사 B는 제1심 계속 중이던 2014. 9. 2. 상호를 주식회사 D로 변경하고 지주회사로 전환하면서 자동차 부품 사업을 영위하는 사업회사로 피고를 분할 설립하였다. 분할 신설된 피고는 2014. 9. 2. 분할계획서에 따라 이 사건 소송에 따른 권리의무를 포함하여 원고들과의 근로계약상 지위를 포괄적으로 승계하였고, 2014. 12. 4. 주식회사 B의 소송절차를 수계하였다(이하에서는 주식회사 B와 피고를 구분하지 않고 "피고" 라고만 한다).

원고들은 2009년 11월 이전부터 피고에 입사하여 근로를 제공해 온 기능직 근로자들이고, 원고 V, W, O은 2011년 10월부터 2012년 8월까지 노조 전임자로 근무한 사람들이다.

원고 V, W, O은 2012. 9. 4. 피고로부터 징계해고를 당하였다가 2013. 2. 22. 경기지방노동위원회로부터 징계해고 취소판정을 받았다. 피고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2013. 7. 2. 재심기각판정을 받았고, 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 서울행정법원 2013구합57549호 재심판정취소 소송에서도 2014. 8. 1. 패소판결을 선고받았다. 위 제1심판결은 이후 항소, 상고를 거쳐 2015. 10. 29. 확정되었다.

임금 등에 관한 단체협약 등 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 급여 등에 관하여 2009년 12월부터 2014년 12월까지 적용된 단체협약과 취업규칙 등은 다음과 같다.

단체협약 피고와 산별노조인 AA AD노동조합(이하 "AD노조"라 하고, 단체협약에서 지칭할 때는 간단히 "조합"이라 한다. 실제 단체협약을 주도한 주체는 AD노조 산하 AE지부이나, 아래에서는 이를 특별히 구분하지 않는다)이 체결한 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다(2010년도, 2012년도 단체협약은 주요 개정사항만 기재한다).

2008년도 단체협약(2008. 4. 1.부터 효력 발생) 나) 2010년도 단체협약(2010. 4. 1.부터 효력 발생) 다) 2012년도 단체협약 2012년도 단체협약에서는 기존 제38조가 제35조로 변경되었고, 통상임금에 포함할 수당이 추가되었다.

취업규칙 등

급여규정 피고는 1999. 12. 28.경 소속 직원의 급여에 관한 사항을 정하는 급여규정을 제정하여 시행하고 있는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

상여금지급규칙 피고는 급여규정 제25조 제2항에 따라 1999. 12. 28.경 상여금에 관한 세부사항을 정하는 상여금지급규칙을 제정하여 시행하고 있고, 그 주요 내용은 다음과 같다.

지급기준 피고는 단체협약 제48조의 설날, 추석, 하기휴가 상여금을 지급할 때마다 지급기준을 마련하여 그 기준에 따라 위 상여금을 지급하였다. 지급기준의 주요 내용은 다음과 같다(지급기준은 시기별로 내용에 변동이 있으나, 아래 사항에는 변동이 없으므로 특별히 이를 구분하지 아니한다).

피고의 각종 수당 지급 피고는 원고들을 비롯한 그 소속 근로자들에게 기본급과 단체협약 제38조 제4항 각 호의 직책수당, 생산수당, 위해수당, 근속수당, 자격수당, TQC수당, 체력단련수당, 자기개발수당, 기능숙련수당만을 통상임금에 포함하여 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주차수당(周次手當, 통상 "주휴수당"이라 한다), 토요근로수당, 주휴일근로수당, 연차휴가후당, 월차휴가수당(이하 통상임금에 의해 산정되는 위 각종 수당을 통틀어 부를 때 "제수당"(諸手當)이라 한다)을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 6, 7호증, 을 제2, 11 내지 15, 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 및 쟁점 정리 가. 원고들의 주장 요지 단체협약 제48조에 의하여 2·4·6·8·10·12월에 100%씩 지급되는 상여금(이하 "짝수 달 상여금"이라 한다)과 설날, 추석, 하기휴가에 각 50%씩 지급되는 상여금(이하 "설·추석 등 상여금"이라 하고, 짝수 달 상여금과 설·추석 등 상여금을 통틀어 "이 사건 각 상여금"이라 한다)은 소정근로의 대가로서 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이므로 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 제수당의 산정 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이 사건 각 상여금을 제외하고 기본급 및 단체협약 제38조 제4항 각 호의 수당만을 기초로 통상임금을 산정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 하여 2009년 12월 지급분부터 2014년 12월 지급분까지 기간 동안(다만 원고별로 청구하는 기간이 상이한데, 그 구체적인 내역은 별지 3 인용금액표의 원고별 산정내역을 참조할 것)의 제수당을 재산정한 다음, 같은 기간 동안 원고들이 피고로부터 기 지급받은 각 제수당을 공제한 차액인 별지 2 원고별 청구금액표의 '원고 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

짝수 달 상여금은 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않고, 상여금 지급대상기간 중 휴직기간·근태에 따라 감액이 인정되므로 적어도 그 감액 인정 부분은 통상임금에 해당하지 않는다. 그리고 설·추석 등 상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것으로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 각 상여금이 통상임금에 해당한다고 가정하더라도, 원고들의 통상임금 계산이나 법정수당 내역 및 계산방법 등에 오류가 있어 제수당 차액이 과다하게 산정되었다.

원고들이 피고와 이 사건 각 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고도 태도를 달리하여 이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 제수당 차액의 지급을 구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위배되므로 허용되어서는 안 된다.

쟁점 정리 이 사건의 쟁점은 크게 1 이 사건 각 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부, 2 통상임금에 해당할 경우 이를 기초로 재산정한 법정수당 금액과 원고들이 피고로부터 기지급받은 돈과의 차액이 어떠한지 여부, 3 그리고 원고들이 이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 제수당의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배되는지 여부의 세 가지 부분으로 나누어진다. 아래에서는 위 세 가지 쟁점을 항을 나누어 순서대로 살펴본다.

판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

짝수 달 상여금 부분

소정근로의 대가인지 여부

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%를 짝수 달인 2·4·6·8·10·12월에 각 100%씩 나누어 지급하도록 정하여 짝수 달 상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정하고, 급여규정 제5조에서 급여의 구성 항목으로 상여금을 규정하며, 상여금지급규칙 제5조 제2항이 짝수 달 상여금의 상여지급 대상기간을 상여지급 월 전월에서 당월 2개월간(뒤에서 보는 바와 같이 이 조항은 짝수 달 상여금만을 적용대상으로 한다)으로 정하고 있는 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 이와 같이 짝수 달 상여금은 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 제공하여 지급받는 임금이 아니고, 피고의 근로자가 상여지급 대상기간 동안의 소정근로시간에 근로를 제공할 경우 원고들을 비롯한 근로자들과 피고의 합의에 의하여 그 대가로 지급하기로 정해진 임금으로서, 소정근로의 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 짝수 달 상여금이 연간 경영실적에 따라 근로자의 복리후생 등을 감안하여 지급되는 것이므로 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 1 급여규정 제25조가 연간 경영실적에 따라 상여금을 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 인정사실과 같으나, 취업규칙인 급여규정보다 상위규범인 단체협약에서 짝수 달 상여금의 지급의무 및 그 지급률을 정한 이상 피고가 경영실적을 이유로 짝수 달 상여금의 지급을 거부할 수 없고, 반대로 경영실적에 따라 짝수 달 상여금의 지급률이 변경되지도 않는 점, 2 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로, 2분할 아무런 법적 근거도 없다는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조)에서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는 무단결근자에 대하여 무단결근 일수에 대하여 짝수 달 상여금 일할액보다 더 많은 금액을 감액할 수 있는 점에 비추어 짝수 달 상여금이 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 상여금지급규칙 제6조 제4항이 6개월 단위로 근태를 적용하여 무단결근 횟수 8회에서 11회인 때에는 5%, 무단결근 횟수 12 내지 19회인 때에는 10%, 무단결근 횟수 20회 이상인 때에는 15%를 짝수 달 상여금 지급률에서 감(減)하도록 정하고 있음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 무단결근 12회인 경우 무단결근 해당일의 짝수 달 상여금 일할액보다 많은 금액이 감액될 가능성이 있다고 보이기는 하지만, 위 조항은 뒤에서 보는 바와 같이 소정근로를 제공하지 않은 근로자에 대한 감액의 사유 등을 정한 취지로서 역시 소정근로의 제공과 관련된 내용이므로 짝수 달 상여금의 소정근로 대가성을 부정할만한 사유가 되지는 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

정기성을 갖추었는지 여부 단체협약 제48조 제1항, 제2항에 의하여 짝수 달 상여금이 2·4·6·8·10·12월에 지급되고, 상여금지급규칙 제5조 제2항에서 짝수 달 상여금의 상여지급 대상기간을 상여지급 전월에서 당월 2개월간으로 정한 사실은 앞서 본 인정사실과 같으므로, 짝수달 상여금은 2개월을 주기로 정기적으로 지급되는 임금으로서 정기성을 갖추었다.

일률성을 갖추었는지 여부 상여금지급규칙 제2조에서 짝수 달 상여금의 지급대상을 피고의 모든 근로자로 정하고 있는 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 비록 상여금지급규칙 제3조, 제6조 제1항, 제2항에서 정직자, 2개월 이상 장기 휴직 후 복직자, 입사 2개월 미만 신규입사자에 대하여 짝수 달 상여금의 지급을 제한하는 조항을 두고 있지만 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 것에 불과하고 그와 같은 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 짝수 달 상여금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조)는 점에서 짝수 달 상여금은 일률성도 갖추었다.

고정성을 갖추었는지 여부

고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%를 짝수 달인 2·4·6·8·10·12월에 각 100%씩 나누어 지급하도록 정하여 짝수 달 상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정하고, 상여금지급규칙 제6조 제3항이 퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 짝수 달 상여금을 일할계산하여 지급한다고 규정하는 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 실제로 피고가 짝수 달 상여금 지급시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 상여지급 대상기간의 짝수 달 상여금을 일할계산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 짝수 달 상여금은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 지급받을 것이 확정적이라고 봄이 타당하므로, 짝수 달 상여금은 고정성도 갖추었다고 본다.

이에 대하여 피고는 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항이 휴직자 및 무단결근자에 대하여 짝수 달 상여금의 지급률을 감하도록 정하고 있음을 이유로 짝수 달 상여금이 고정성을 결여하였거나 위 지급률을 감한 최소 부분에 한하여 고정성이 인정된다고 주장한다. 예컨대, 1개월 이상 2개월 미만 휴직한 근로자가 동시에 6개월간 무단결근 20회 이상인 경우에는 2·4·8·10월 상여금에 대하여 각 50% 감률을 적용하고 6·12월 상여금에 대하여 각 65%(=50% + 15%) 감률을 적용하면 최소 부분인 270%[= 짝수 달 상여금 지급률 합계 600% - (50% × 4) - (65% × 2)] 한도에서만 고정성이 인정된다는 것이다. 살피건대, 단체협약 제38조 제1항이 급여에 관하여 단체협약에서 정하지 않은 사항에 관하여는 급여규정에 따르도록 정하고 있고, 급여규정 제25조 제2항이 상여금의 지급기준을 별도로 정하는 바에 의하도록 정하고 있으며, 위 단체협약 및 급여규정의 위임에 따라 제정·시행되는 상여금지급규칙 제6조 제2항이 휴직자에 대한 짝수 달 상여금 지급률을 지급대상기간 중 15일 미만 휴직자의 경우 100%, 1개월 미만 휴직자의 경우 70%, 2개월 미만 휴직자의 경우 50%, 2개월 이상 휴직자의 경우 지급제외로 하여 지급을 제한하도록 정하고, 상여금지급규칙 제6조 제4항이 6개월 단위로 근태를 적용하여 무단결근 횟수 8회에서 11회인 때에는 5%, 무단결근 횟수 12 내지 19회인 때에는 10%, 무단결근 횟수 20회 이상인 때에는 15%를 짝수 달 상여금 지급률에서 감률하도록 정하고 있음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 을 제16호증의 기재에 의하면 피고가 실제로 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항에 의하여 휴직자, 무단결근자에 대하여 짝수 달 상여금 지급률에서 감률을 하여 왔다고 보인다. 그러나 앞서 살펴 본 단체협약과 상여금지급규칙의 제반규정을 종합적으로 해석하면, 단체협약 제48조 제1항, 제2항, 상여금지급규칙 제2조 제1항, 제5조, 제6조 제3항에서 피고에게 단체협약으로 정해진 지급시기 및 지급률에 의한 짝수 달 상여금 지급의무 및 중도 퇴직자에 대한 소정근로 제공 일수에 해당하는 짝수 달 상여금 지급의무를 인정함으로써 짝수 달 상여금의 지급의무 및 그 지급액을 확정적으로 규정하고, 다만 예외적으로 휴직자 또는 무단결근자와 같은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항에서 소정근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여 짝수 달 상여금 지급률을 감률할 수 있는 사유와 그 비율을 정함으로써 소정근로를 제공하지 않은 데에 상응하는 감액 내지는 제재 취지의 감액이 가능하도록 정한 것이라 봄이 타당하다. 이러한 점에서 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항을 짝수 달 상여금을 지급받기 위하여 근로자가 소정근로의 제공 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 정한 규정이라거나, 일정 근무일수를 기준으로 짝수 달 상여금의 계산방법 또는 지급액이 달라지도록 정한 규정이라고 해석할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다[피고는 상여지급 대상기간 중 근무일수가 15일 이하인 근로자에 대하여 짝수 달 상여금을 지급하지 않았다면서 상여금 지급요령(을 제9호증), 상여금 지급기준 변경 통보(을 제10호증)를 제시하였으나, 위 규정은 시행일이 1997. 5. 1.로서 피고 설립 이전인 점에 비추어 종전 F 주식회사의 것으로 보이고, 피고의 상여금지급규칙에 상반되는 내용일 뿐만 아니라 피고가 그와 같은 사유로 짝수 달 상여금을 지급 거절하였다고 볼 만한 자료도 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다].

소결 짝수 달 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하다.

설·추석 등 상여금 부분

2008년도 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 100%를 설날과 추석에 각 50%씩 나누어 지급하도록 정하고, 2010년 및 2012년도 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 150%를 설날, 추석, 그리고 하기휴가에 각 50%씩 나누어 지급하도록 정하여 설·추석 등 상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다.

그런데 단체협약 제38조 제1항, 급여규정 제25조 제2항의 위임에 따라 제정·시행되는 상여금지급규칙 제5조 제2항은 상여지급 대상기간을 상여지급 월 전월에서 당월 2개월간으로 한다고 규정하고 있어 짝수 달 상여금에만 적용되고 설·추석 등 상여금에 적용될 수 없음이 명백하다. 같은 맥락에서 상여금지급규칙 제6조 제1항, 제2항은 상여지급 대상기간이 2개월임을 전제로 신규입사자와 복직자, 휴직자에 대한 상여금 지급률을 정하고 있고, 제6조 제4항은 근태를 상하반기 각 6개월간에 대해 적용하여 무단결근자에 대한 상여금 지급률을 정하고 있는바, 이러한 규정내용에 비추어 상여금지급규칙 제6조의 적용대상이 짝수 달 상여금에 한정되고 설·추석 등 상여금을 적용대상에서 제외하고 있다고 볼 수 있다. 앞서 본 인정사실, 을 제11 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제로 피고는 중도 퇴직자에 대하여 근로일수만큼 상여금을 일할계산하여 지급할 것을 정한 상여금지급규칙 제6조 제3항을 비롯하여 상여금지급규칙 제6조가 설·추석 등 상여금에는 적용되지 않는다는 전제에서 설·추석 등 상여금 지급시마다 지급기준을 설정하여 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대하여만 설·추석 등 상여금을 지급하였고, 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 근로일수만큼 일할계산하여 지급하지 않았으며[원고들은 퇴직자에게도 설·추석 등 상여금이 지급되었다고 주장하면서 퇴직금산정내역서(갑 제20호증)를 제출하였으나, 위 내역서에 기재된 설·추석 등 상여금은 평균임금을 산정하기 위해 퇴직사유 발생일 이전의 12개월 동안 지급받은 상여금을 표시한 것으로서 퇴직일 당시 지급기일이 도래하지 아니한 설·추석 등 상여금을 일할계산 또는 전액 지급받았다는 근거가 될 수 없다], 이러한 피고의 상여금 지급 처리에 관하여 원고들을 비롯한 피고의 근로자 측도 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 상여금지급규칙 제6조는 짝수 달 상여금을 대상으로 한 것이고 설·추석 등 상여금은 그 적용대상이 아닌 것으로 해석함이 타당하다.

나아가 피고가 상당기간에 걸쳐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 설·추석 등 상여금을 지급하지 않았고, 이에 대하여 AD노조 등 노동조합이나 개별 근로자가 이의를 제기하지 않았으므로, 설·추석 등 상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 해당 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 근로자라도 지급일에 재직하지 않은 사람에게 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 근로자에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 등 참조).

이와 같은 제반사정을 종합하면, 설·추석 등 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴사하면 당해 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

소결 그러므로 이 사건 각 상여금 중 짝수 달 상여금은 통상임금에 해당하고, 설·추석 등 상여금은 통상임금에 해당하지 않으며, 이에 따라 단체협약 제48조 제1항, 제2항에 의하여 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%에 해당하는 짝수 달 상여금 부분만이 통상임금 산정에서 고려된다.

시간급 통상임금의 산정 시간급 통상임금이란 월급 통상임금 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 원고들의 월 소정근로시간이 243.3시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 짝수 달 상여금을 월급 금액으로 환산한 금액을 243.3시간으로 나누면 시간급 통상임금의 증가분이 산출된다. 위 시간급 통상임금의 증가분과 기존 통상시급의 합계가 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이고, 이와 같은 방법으로 계산한 원고별 시간급 통상임금은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 통상시급'란 기재 각 금액과 같다.

제수당별 미지급분의 계산

연장근로수당

갑 제18호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 청구기간 동안 연장근로를 제공한 시간은 별지 4 원고별 산정내역표 '근태 기록'란의 '연장'란 기재 각 해당 시간인 사실이 인정되고, 이를 기초로 '시간급 통상임금 × 연장 근로시간 × 150%'의 산식으로 연장근로수당을 계산하면 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당' 란의 '연장근로'란 기재 각 돈이 된다.

이에 대하여 피고는 연장근로시간에 인정 연장근로시간, 휴식시간, 조퇴, 외출 등과 같이 원고들이 실제 근로를 제공하지 아니한 시간이 포함되어 있으므로 이를 공제하고 원고들이 실제 근로를 제공한 시간만을 기준으로 하여 연장근로시간을 산정하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 노사간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자가 이와 달리 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것은 허용되지 않는다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 또한 단체협약 제55조는 피고가 매 2시간마다 10분씩 휴식시간을 부여하도록 정하고 있는데, 제54조 제5항에서 근로시간을 실제 작업시간, 작업개시전 조회 등 피고의 통제하에 있는 시간이라고 정하고, 제54조 제 1항에서 근무시간을 1일 8시간으로 정하며, 제54조 제3항 제1호에서 주간근무를 08:30부터 17:30으로 하여 중식시간 1시간을 제외하면 8시간 동안의 근무를 정하고 있는 점에 비추어 보면, 단체협약 제55조가 정하는 휴식시간은 피고의 통제하에 있는 시간이거나 단체협약에 의하여 근무시간에 포함되는 시간으로 봄이 타당하고, 연장근로시간에서 제외할 것이 아니라 본다. 나아가 피고가 스스로 연장근로시간으로 인정한 자료를 근거로 하여 원고들이 연장근로시간을 산정하였고, 피고가 위 연장근로시간에 원고들이 실제 근로를 제공하지 아니한 시간이 포함되어 있음을 인정할 수 있는 아무런 증거를 제출하지 않고 있다. 이러한 제반사정에 비추어 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

야간근로수당 원고들이 청구기간 동안 야간근로를 제공한 시간이 별지 4 원고별 산정내역표의 '근태 기록'란의 '야간'란 기재 각 해당 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%(원고는 기본급이나 연장근로수당에 이미 반영된 부분을 제외하고 야간근로로 인한 할증 부분만을 야간근로수당으로 구하고 있다)의 산식으로 야간근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 야간근로수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당' 란의 '야간근로'란 기재 각 돈이 된다.

휴일 토요일·주휴일근로수당

앞서 설시한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 청구기간 동안 휴일·토요일·주휴일에 근로를 제공한 일수는 별지 4 원고별 산정내역표 '근태 기록'란의 '휴일근로', '토요근로' 및 '주휴근로'란 기재 각 일수인 사실이 인정되고, 이를 기초로 '시간급 통상임금 × 휴일 근로일수 × 8시간 × 150%'의 산식으로 휴일근로수당을, '시간급 통상임금 × 토요일 근로일수 × 8시간 × 150%'의 산식으로 토요일근로수당을, '시간급 통상임금 × 주휴일 근로일수 × 8시간 × 150%'의 산식으로 주휴일근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 휴일·토요일·주휴일근로수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당'의 '휴일근로', '토요근로' 및 주휴근로'란 기재 각 돈이 된다.

이에 대하여 피고는 토요일이 근로기준법상 휴일이 아니고 단체협약에 따라 인정되는 유급휴무일에 불과하므로 원고들이 토요일에 근무하였다고 하더라도 이는 휴일근무에 해당하지 않고, 원고들이 주중에 40시간 이상을 근무한 상태에서 토요일에 근무한 경우에만 연장근로수당에 해당하는 토요일근로수당이 발생할 뿐이라고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 근로기준법 제55조가 정하는 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실에 의하면 단체협약 제54조가 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 정하고 있는바, 위 법리에 더하여 근로기준법이 '휴일'이라는 용어 외에 '휴무일'이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 않고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 아무런 근거가 없는 점에 비추어 보면, 토요일 근무도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 봄이 타당한바, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

주차수당

청구기간 동안 원고들에게 부여된 주휴일수가 별지

주차수당

청구기간 동안 원고들에게 부여된 주휴일수가 별지 4 원고별 산정내역표 '근태기록'란의 '주차'란 기재 각 일수인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 '시간급 통상임금 × 주휴일수 × 8시간 × 100%'의 산식으로 주차수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 주차수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당'란의 '주차'란 기재 각 돈이 된다.

이에 대하여 피고는 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 받은 경우 그 고정수당 중에는 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있다고 보아야 하므로, 짝수 달 상여금 등의 고정수당에 주차수당 해당 부분이 이미 포함되어 있어 주차수당을 재산정할 필요가 없다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제55조는 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조는 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다(대법원 2015. 10. 15. 선고 2015다9868 판결 등 참조). 그리고 을 제18호증의 기재에 의하면, 피고는 기본일급을 기초로 유급주휴일 부분을 제외한 기본급을 계산하고 주차수당을 별도로 산정하여 월급 형태로 임금을 지급하여 왔으므로, 피고가 매월 지급한 급여 가운데 주차수당을 제외한 나머지 부분에는 주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있다고 보기 어려운바, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

월차휴가수당 단체협약 제62조에 의하여 피고가 그의 근로자들에게 연차휴가와 별도로 1개월 개근한 근로자에게 월 1일의 월차휴가를 부여하고 있는 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같으나, 연차휴가와는 별도로 월차휴가를 보장하였던 구 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서 종래의 월차휴가를 대체하여 계속근로기간 1년에 대하여 15일의 연차휴가를 부여하는 것으로 제도가 변경되었으므로, 피고가 일정한 요건에 따라 월차휴가를 부여하고 미사용 월차휴가에 관하여 월차수당을 지급하였다고 하더라도 이와 같은 월차수당은 근로기준법에서 정한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가질 뿐이다. 그리고 기본시급을 기초로 월차수당을 산정하기로 하는 단체협약이 유효한 이상 짝수 달 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 월차휴가수당을 다시 계산하여야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가수당 근로기준법 제60조 제4항은 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다고 규정하고 있는 반면, 앞서 본 인정사실에 의하면 단체협약 제63조가 근속기간 1년마다 1일씩의 연차휴가일수를 가산하도록 하면서 연차휴가일수의 상한을 두고 있지 않은바, 피고의 연차휴가제도는 법정제도에 비하여 유리한 내용을 포함하고 있다 할 것이다. 그런데 연차휴가수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법을 기준으로 하면서도 연차휴가일수를 단체협약을 기준으로 한다면 하나의 근로조건인 연차휴가수당에 관하여 법적 성질이 서로 다른 기준을 적용하게 되어 근로기준법 제15조의 취지에 반하고, 더구나 원고들로 하여금 자신에게 유리한 것만을 취사선택하도록 하는 결과를 초래하는 것은 부당하다고 보인다. 따라서 연차휴가수당을 산정함에 있어서 미사용 연차휴가일수는 법정기준인 25일을 한도로 함이 타당하다. 한편 피고는 원고들의 미사용 연차휴가일수에서 사용 월차휴가일수도 공제하여야 한다는 주장을 하나, 원고들이 부여받은 월차휴가는 연차휴가와는 별개로 단체협약에 근거하여 부여받은 것이어서 원고들이 사용한 월차휴가를 연차휴가를 사용한 것으로 의제할 수는 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 위와 같이 살펴 본 기준에 따라 갑 제18호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 청구기간 동안 미사용 연차휴가일수는 별지 4 원고별 산정내역표 '근태 기록'란의 '연차'란 기재 각 일수인 사실이 인정되고, 이를 기초로 '시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간 × 100%'의 산식으로 연차휴가수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 연차휴가수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당'란의 '연차'란 기재 각 돈이 된다.

기 지급 법정수당의 공제 원고들이 청구기간 동안 피고로부터 받았어야 할 법정 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 토요일근로수당, 주휴일근로수당, 주차수당, 연차휴가수당은 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당'란의 각 해당란 기재 돈과 같고, 피고가 같은 기간 동안 원고들에게 실제로 지급한 위 각 수당액이 별지 4 원고별 산정내역표 '기존 지급수당'란의 각 해당란 기재 돈과 같다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 별지 4 원고별 산정내역표 '재산정 법정수당' 란의 각 해당란 기재 돈에서 각각의 기간 및 수당내역에 대응하는 별지 4 원고별 산정내역표 '기존 지급 수당'란의 각 해당란 기재 돈을 공제한 차액은 별지 4 원고별 산정내역표 '각 수당별 차액'란 각 기재 돈과 같고, 별지 4 원고별 산정내역표 '각 수당별 차액'란 각 기재 돈의 각 수당별 합계액은 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액'란 기재 각 돈과 같다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

피고의 주장 근로관계에서 근로자의 임금 인상은 사용자가 얻을 수 있는 수익을 기초로 그의 노동비용 부담능력 내에서 이루어져야 하는 내적 한계를 갖는다. 이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함할 경우 2010년부터 2014년의 5년간 평균 통상임금 상승률은 기존의 4.4%에서 84.5%로 상승하게 되고, 통상임금을 재산정하여 법정수당을 지급할 경우 위 5년간 실질 임금 인상률은 평균 4.8%에서 42.5%로 상승하게 되어 피고로 하여금 예측할 수 없는 경제적 부담을 지우게 된다. 또한 추가 법정수당 지급으로 인한 예상 부담액은 약 2,525억 원에 달하여 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 우려가 있다. 따라서 원고들의 추가 법정수당 청구는 신의칙 위반으로 허용되어서는 안 된다.

원고들의 주장 원고들과 피고가 이 사건 각 상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의한 사실이 없고 이를 감안하여 임금 수준을 정하지도 않았으며, 원고들 외에 소송에 참여하지 않은 다른 피고 소속 근로자나 AD노조의 조합원이 아닌 근로자에 대한 추가 법정수당을 고려하여 신의칙 위반 여부를 판단해서는 안 되며, 피고의 재정상태로 볼 때 추가 법정수당을 지급하더라도 중대한 경영상 어려움을 겪게 되거나 기업의 존립이 위태롭게 될 우려가 있다고 볼 수 없다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상 과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

원고들과 피고는 일단 이 사건 각 상여금이 모두 통상임금에 해당할 경우를 전제로 신의칙 위반 여부에 관한 주장을 하는 것으로 보이는바, 위에서 본 바와 같이 짝수달 상여금만을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당을 산정함이 타당하므로 신의칙 위반 여부도 짝수 달 상여금만을 대상으로 판단해야 할 것이다. 아래에서는 신의칙 위반에 해당한다고 볼지 여부에 관하여 각 요건별로 살펴보기로 한다.

먼저 2008년도, 2010년도 단체협약 제38조 제4항에서 기본급, 직책수당, 생산수당, 위해수당, 근속수당, 자격수당, TQC수당, 체력단련수당, 자기개발수당, 기능숙련수당만을 통상임금에 포함하여 산정하기로 합의하였고, 2012년도 단체협약 제35조 제4항에서 보직계장직무수행수당, 자격증수당을 추가한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 AD노조가 임금협상을 할 때마다 피고에게 AA(AA)이 산출한 표준생계비와 현재의 임금총액을 비교하여 그 부족분 중 일부를 임금 인상 제시안으로 요구하여 왔고, 임금협상 과정에서 임금총액을 염두에 두고 각 임금 항목에 대하여 지급조건, 시기, 방법, 액수 등을 정하여 온 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 원고들을 포함한 근로자들과 피고는 짝수 달 상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 하는 합의를 하였고, 이를 전제로 임금수준을 정해 왔다고 봄이 타당하다.

기존 통상시급과 짝수 달 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급은 개별 근로자마다 액수의 차이가 있으나 그 증가비율에 있어서는 큰 차이가 없을 것으로 보이는바, 원고, AF의 예를 보면, 별지 4 원고별 산정내역표 '통상임금 재산정'란의 2010년 4월 기존 통상시급은 8,487원이고, 재산정 통상시급은 13,639원으로 약 60.70%[= {13,639원 ÷ 8,487원)-1} × 100] 증가하게 되므로, 노사가 합의한 통상임금 수준을 훨씬 상회하게 됨은 분명하다. 한편 짝수 달 상여금을 통상임금에 포함할 경우 피고 근로자의 임금인상 정도에 관하여 본다. 제1심 공동원고 AB의 경우 피고회사 노사간의 임금협상에 의한 임금인상률을 적용할 경우 2010년 3.6% 인상으로 72,138,883원, 2011년 4% 인상으로 74,766,518원, 2012년 4% 인상으로 77,764,835원을 각 임금으로 지급받게 되는데, 통상임금에 짝수 달 상여금을 포함시켜 임금을 다시 계산하면 2011년 86,340,323원이 되어 임금상승률이 19.6%가 되고, 2012년 89,000,536원이 되어 임금상승률이 19%가 된다. 이와 같은 임금상승률은 임금협상 당시 예정한 임금인상률의 4.7~5.4배가 된다. 다만 임금협상에서 정한 임금인상률과 피고의 근로자들이 실제 초과근로를 하여 지급받게 될 임금의 상승률에는 차이가 있을 수밖에 없고, 통상임금에 따른 임금상승 정도도 개별 근로자들의 초과근로 시간·일수에 따라 상당한 편차가 있으며, 그 해의 피고 경영상황과도 무관하지 않은 것이어서 임금협상에서 정한 임금인상률과 초과근로에 따른 수당을 포함하였을 때의 임금상승률을 단순 비교하기는 어렵다(달리 보면, 통상임금 재산정으로 인한 임금상승액은 피고의 경영방침 등 회사의 필요에 따라 장시간의 초과근로를 한 근로자일수록 높아지게 된다).

나아가 짝수 달 상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당을 지급할 경우 피고의 경영상 어려움이나 존립에 미치는 영향에 관하여 본다. 원고들은 비록 42명에 불과하지만 을 제6, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 그 소속 근로자들에게 통상임금을 재산정한 추가 법정수당을 지급하기로 약정한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분을 검토함에 있어서는 원고들 외의 근로자들도 함께 고려함이 타당하다(다만 피고의 근로자는 사무직 근로자와 기능직 근로자로 나누어지는데, 위 두 근로자들의 급여체계나 통상시급의 구성요소 등이 동일하다고 보기 어려우므로 사무직 근로자들에 관한 부분은 제외한다). 을 제29호증의 기재에 의하면, 피고의 기능직 근로자들의 연도별 인원은 아래와 같다. 원고들 42명에게 인정되는 추가 법정수당은 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액'란 각 기재 금액이고, 그 합계액은 1,606,440,691원인데, 그 중 노조전임 등의 특별한 사정이 있는 원고 V, W, O 부분을 제외할 경우 나머지 39명에게 인정될 금액은 1,566,835,568원이고, 1인당 평균 금액은 40,175,270원(= 1,566,835,568원 ÷ 39명, 원 미만은 버림)이 된다. 원고들에게 인정되는 추가 법정수당을 기초로 피고가 기능직 근로자들에게 추가 지급할 법정수당 예상 총액을 산정하면 그 금액은 92,001,368,300원(= 40,175,270원 × 2,290명)이 된다(원고들이 청구하는 추가 법정수당에 대한 지연손해금은 이 사건 소송경과에 따라 금액의 변동 가능성이 있다는 점을 감안하여 신의칙 위반 여부를 검토함에 있어서 고려하지 않는다). 한편 을 제50 내지 55호증의 각 기재에 의하면, 피고의 2009년부터 2014년까지의 손익현황의 주요내용은 다음과 같다(이하 손익 현황의 단위는 '억 원'이고, 2014년도 부분은 피고의 분할설립 이후인 2014. 9. 1.부터 2014. 12. 31.까지만 반영된 것이다). 피고는 최근 활발한 투자활동을 하였으나 그 중 상당 부분은 종속회사 지분취득에 관한 것이다(2013년에는 이 부분에만 약 4,110억 원을 투입한 것으로 보인다). 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015년도부터 짝수 달 상여금 부분을 기본급으로 전환하여 지급하고 있는데, 위 기본급 전환 전후의 피고 매출원가에는 유의미한 변화가 있지는 않다(2014년도 매출원가는 2014. 9. 1.부터 2014. 12. 31.까지의 기간에 대한 것임은 앞서 본 바와 같다).

살피건대, 앞서 살펴 본 피고의 기능직 근로자들에 대한 추가 법정수당 예상 지급액과 피고의 매출액, 영업이익과 당기순이익 규모, 피고의 투자규모와 그 내역, 자금 조달능력에 비추어 보면, 짝수 달 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정 수당의 지급으로 인해 매출액 대비 영업이익률이 그리 높지 않은 피고가 단기적으로는 어느 정도 경영상의 어려움을 겪을 가능성이 있더라도, 그 경영상 어려움의 정도가 원고들의 추가 법정수당 지급 청구를 신의칙 위반이라고 볼 정도의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 단정하기 어렵다 할 것이다.

소결 따라서 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 항변은 받아들이지 않는다.