서울고등법원 2017. 9. 27. 선고 2016누79108 판결

원고들이 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 이미 원고들이 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고 당심과 제1심에서 제출된 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰고 제2항과 같이 추가로 판단하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.

■ 제1심판결문 제9면 제4행 "적게는 1,621,000원, 많게는 2,695,000원"을 "적게는 1,906,000원, 많게는 3,061,000원"으로 고쳐 쓴다.

■ 제1심판결문 제9면 두 번째 표를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

(1,000원 미만 절삭)

■ 제1심판결문 제9면 마지막 행 "7"다음에 "13"을 추가한다.

■ 제1심판결문 제12면 제3행 "적게는"부터 제12면 제5행 "많다."까지를 "적게는 약 9.9%[≒ 21,143,000원(원고 C)/19,237,000원(I) × 100 - 100(소수점 첫째자리 미만 버림)]에서 많게는 약 16.9%[≒ 21,143,000원(원고 C)/18,082,000원(J) × 100 - 100(소수점 첫째자리 미만 버림)]까지 더 많다. 반면, 원고 회사의 다른 운전직 8호봉 근로자들 사이의 임금격차는 적게는 약 0.9%[≒ 18,261,000원(L)/18,082,000원(J) × 100 - 100(소수점 첫째자리 미만 버림)]에서 많게는 약 6.3%[≒ 19,237,000원(I)/18,082,000원(J)× 100 - 100(소수점 첫째자리 미만 버림)]에 불과하여, 같은 사업장의 동일 호봉의 일반운전직 근로자간에도 연장근로 및 휴일근로 등에 따라 급여 차이가 발생할 수 있다는 점을 고려하더라도, 원고 회사는 원고 C에게 동일 호봉의 일반적인 운전직 근로자의 급여 수준에 비하여 합리적인 범위를 초과하는 급여를 지급한 것으로 보인다.

근로시간 면제자의 경우, 사용자가 일반 근로자와 동일한 방식으로 근로시간 면제자의 근태를 관리하거나 파악할 수 없어 일반 근로자와 동일한 임금체계에 따라 임금을 산정할 수 없다 하더라도, 근로시간 면제자에게 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제하여 경제적 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있도록 하려는 제도 취지에 비추어 보면, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 또한, 근로시간 면제자가 초과근무를 하더라도 일반 근로자의 초과근무와 달리, '사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'(노동조합법 제24조 제4항)를 한 것이므로 당초 제도의 취지를 넘어서까지 특별히 고려할 것은 아니다.

따라서 근로시간 면제자의 급여에 관하여, 해당 사업장의 동일 또는 유사 직급 · 호봉의 일반 근로자의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것이라면 노동조합법 제81조 제4호 본문을 위반하는 것이 된다. 노사합의로 근로시간 면제자의 급여 수준을 정할 수 있지만, 앞서 살펴본 바와 같이 2015년 운전직 근로자의 임금 인상률이 3.7%인데 비하여 원고 C은 지부장 취임 후 급여액이 22.4%나 상승하였고, 원고 회사의 일반적인 운전직 8호봉 근로자들의 임금격차는 적게는 0.9%에서 많아도 6.3%에 불과함에도, 원고 C은 유사 직급 · 호봉의 일반 근로자보다 9.9% 내지 16.9% 정도 더 많은 급여를 지급받았으며, 원고 C이 원고 지부의 지부장으로 선출된 후 특별한 이유 없이 동일 호봉 근로자의 기본급보다 약 10.7% 더 많은 기본급을 지급받았다면, 근로시간 면제를 인정한 취지, 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 원칙적으로 금지하는 노동조합법 제81조 제4호에 비추어 이를 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위 내라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 갑 제11호증의 1 내지 40의 각 기재만으로 노동조합 전임자의 업무가 일반근로자들의 업무보다 상당한 수준으로 업무량이 많거나 그 강도가 높다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 업무 수준의 차이가 인정된다고 하더라도, 노동조합 전임자는 원칙적으로 사용자로부터 급여를 받지 아니하되 근로시간 면제자로 지정되면 면제된 근로시간 한도 내에서 '임금의 손실 없이' 노동조합의 유지 · 관리 업무를 할 수 있도록 한 것이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항의 취지이므로, 노동조합 전임자에게 '임금 손실 없는' 범위를 넘어 동일 또는 유사 직급 · 호봉의 일반 근로자의 급여 수준이나 지급 기준과 무관하게 '노동조합의 유지 · 관리 업무'의 업무량과 강도를 독자적으로 평가하여 과다하게 급여를 지급하여도 무방하다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그러나 원고들의 주장처럼 원고 회사 소속 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간이 실제로 최대 연 2,648시간이거나 원고 회사가 원고 C에게 연 3,000시간의 근로시간면제를 부여하는 합의를 하였다고 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 원고 회사 소속 운전직 근로자의 경우 단체협약이나 임금협정으로 근로제공의무를 인정할 여지가 있는 근로시간 연 2,470시간을 초과한 근로시간면제가 허용된다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 제1심판결은 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동원(재판장) 김진석 이인석