서울고등법원 2017. 10. 31. 선고 2017나2015056 판결

원고들은 제1심에서 피고가 2016. 1. 1.부터 시행한 임금피크제 운용지침에 대한 무효 확인 청구, 임금 및 위자료 지급 청구를 하였고, 제1심 법원은 그 중 무효 확인 청구와 임금 지급 청구를 인용하고 위자료 지급 청구를 기각하였는데, 이에 대하여 피고만 패소 부분에 관하여 항소하였으므로, 원고들의 위자료 지급 청구는 이 법원의 심판범위에서 제외되었다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 '1. 기초사실' 항목의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고들은, 이 사건 지침이 원고들의 근로조건을 불이익하게 변경하는 내용의 취업규칙인데, 피고가 원고들을 포함한 관리지원직 근로자의 동의를 받지 아니한 채 이를 제정 및 시행하였으므로, 이 사건 지침은 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로서 무효라는 확인을 구한다고 주장한다. 또한 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I은, 위와 같이 무효인 이 사건 지침의 시행으로 인하여 2016. 8.말까지 지급받지 못한 임금으로서 별지 '청구금액표'의 '청구금액 1'란 기재 돈 및 그 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다고 주장한다.

선행 임금피크제 합의(이하 '이 사건 선행합의'라고 한다)는 단체협약에 해당하고, 단체협약인 이 사건 선행합의의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제35조에 의하여 비조합원인 원고들에 대하여도 확장되므로, 취업규칙인 이 사건 지침에 대한 원고들의 동의 유무와 관계없이 이 사건 선행합의에 기하여 임금 피크제를 유효하게 시행할 수 있다. 따라서 이 사건 지침의 무효 확인 및 이를 전제로 금전 지급을 구하는 이 사건 소는 소의 이익이 없다.

을 제1호증의 기재 및 아래 다.의 (3)의 (나)항의 검토에 의하면, 이 사건 선행합의는 피고와 이 사건 조합이 임금피크제 도입이라는 근로조건에 관한 사항에 대하여 합의하고 이를 단체협약으로 할 의사로 문서를 작성하여 피고 및 이 사건 조합의 대표자가 서명함으로써 성립한 것으로서 단체협약에 해당한다.

그런데 지부운영규정 제6조는 사용자를 제외한 종업원 모두에 대하여 조합원의 자격을 부여한다고 규정하는 외에 조합원의 자격을 가진 근로자는 별도의 가입절차 없이 입사와 동시에 당연히 조합원이 된다는 내용도 함께 규정하고 있으므로, 만약 원고들이 지부운영규정 제6조의 내용대로 조합원의 자격을 가진다면 원고들은 조합원의 자격을 가지는 비조합원일 수는 없고 조합원이어야 한다.

그러나 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들이 이 사건 조합의 조합원이 아니라는 사실에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으며, 피고는 원고들이 조합원의 자격을 가지는 비조합원임을 전제로 하여 노동조합법 제35조에 따른 이 사건 선행합의 효력의 확장만을 주장하였을 뿐 이 사건 선행합의가 조합원인 원고들에게 직접 적용된다고 주장하지는 아니하였다. 나아가 이 사건 조합 역시 매년 피고와 사이에 단체협약과는 별도로 비조합원을 위한 임금인상 합의를 하면서 관리지원직 근로자의 임금인상에 관하여도 합의하는 등 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들을 이 사건 조합의 조합원으로 인정하지 아니하여 왔다.

한편 피고의 주장에 의하더라도 사용자를 제외한 일반직 근로자, 2014년에 이 사건 조합에 가입하게 된 RS직 근로자, 2017년에 이 사건 조합에 가입하게 된 무기사 무직 근로자는 모두 그 전원이 조합원이라는 것이어서, 이 사건 조합은 일단 조합 가입이 인정되는 직군의 근로자에 대하여는 지부운영규정 제6조에 따라 당연 가입되는 것으로 처리하고 있는 것으로 보여, 지부운영규정 제6조 중 당연 가입 부분은 이 사건 조합에서 유효하게 적용되고 있다고 할 수 있다.

이와 같이 조합원의 자격을 가진 근로자라면 별도의 가입절차 없이 당연히 조합원이 되도록 한 지부운영규정 제6조 중 당연 가입 부분이 유지되고 있음에도 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들이 이 사건 조합의 조합원이 아니라는 것은, 이들이 조합원의 자격을 가지고 있지 아니함을 의미하고, 이는 곧 사용자를 제외한 모든 종업원이 조합원의 자격을 가지도록 한 지부운영규정 제6조 중 조합원 자격 부분이 실제로는 그 문언대로 적용되고 있지 아니함을 보여 준다고 할 수 있다. 특히 피고는 2016. 7. 20.자 준비서면에서 이 사건 조합이 RS직 근로자들에 대하여 단체로 이 사건 조합에 가입시킨 전례가 있다고 하면서 "원고들과 같은 관리지원직 근로자들도 노동조합의 정책이나 상황의 변화에 따라 노동조합에 단체로 가입될 가능성이 배제되어 있는 것이 아니고", "언제든지 지부 조합원 결의 등을 통하여 원고들에 대한 조합가입을 승인하는 것이 불가능하지 않습니다"라고 주장하였는바, 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들은 이 사건 조합에 당연 가입되지 아니함은 물론이고 가입의사를 표시하는 것만으로도 이 사건 조합에 가입할 수 없으며, 이들이 이 사건 조합에 가입하기 위하여는 노동조합의 정책이나 상황의 변화 등을 고려한 이 사건 조합의 승인이 필요하다는 것으로서, 이러한 사정에 비추어 보더라도 지부운영규정 제6조 중 조합원 자격 부분은 실제로는 그 문언대로 적용되고 있지 아니함을 알 수 있다.

따라서 지부운영규정 제6조 중 조합원 자격 부분의 문언과 달리 실제로는 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들에게는 이 사건 조합의 조합원 자격이 인정되고 있지 아니하다고 봄이 타당하다.

피고와 이 사건 조합은 2014년 단체협약에 관한 지부보충협약을 체결하면서 "2015년 중 '정년 60세 연장'과 '임금체계 개편(임금피크제 도입 등) 조치'에 관하여 성실하게 논의하기로 한다"라고 합의하였다. 그리고 이 사건 조합이 2015. 3. 9. 발행한 노동조합 소식지에도 "이번 노사협의회에서는 지난해 임단협에서 2015년 중 재논의키로 한 '고용안정' 및 'RS직 보상체계 전반'에 대한 요구안을 주요 안건으로 다룬다"고 하면서 "고용안정 및 정년 연장에 관한 건, RS직 임금제도 개선의 건 등 2014 임단협 후속조치 박차", "2014년 임단협 후속조치 → 2015년 중 '정년 60세 연장'과 '임금체계 개편'에 관하여 성실하게 논의키로 합의"라고 기재하여, 이 사건 선행합의가 2014년 지부보충협약의 후속조치임을 명시하였다. 한편 이 사건 선행합의에서는 "2015년 산별교섭에서 임금피크 진입 연령에 관한 합의가 있는 경우 그 합의에 따르기로 한다"라고 하여 이 사건 선행합의가 2015년 단체협약에 의하여 최종적으로 완성될 것임을 예정하고 있었다. 그리고 피고와 이 사건 조합은 2015년 단체협약에 관한 지부보충협약을 체결하면서 이 사건 선행합의 중 "2015년 산별교섭에서 임금피크 진입 연령에 관한 합의가 있는 경우 그 합의에 따르기로 한다"는 문구를 제외한 나머지 내용을 위 보충협약의 근로조건의 장에 동일하게 포함시켰다. 특히 아래에서 보듯이 2015년 지부보충협약은 근로조건에 관한 조항의 적용 범위를 피고의 정규직 근로자로 한정하고 있음에도, 이 사건 선행합의의 내용 중 정규직인 아닌 직군에 대한 내용까지도 모두 위 지부보충협약에 그대로 옮겨 놓았다.

이러한 인정사실에 의하면, 이 사건 선행합의는 피고와 이 사건 조합 사이의 2014년 지부보충협약의 후속협약이면서 2015년 지부보충협약의 선행협약으로서의 실질을 가지고 있다고 할 수 있다. 그런데 피고와 이 사건 조합 사이의 2014년 및 2015년 각 지부보충협약은 제2조(적용범위 - 협약 제2조)에서 "본 보충협약은 은행과 지부 및 조합원에게 적용한다. 다만 근로조건에 관한 조항은 전 정규직 종업원에게 적용한다"라고 규정하고, 제7조(조합원의 범위 - 협약 제12조) 제1항에서 "조합원은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 2호의 사용자를 제외한 주식회사 신한은행의 정규직원으로 하며, 조합 가입 대상자는 입행과 동시에 조합원이 된다"라고 규정하여 각 적용 범위 및 조합원의 자격을 피고의 정규직 근로자로 한정하고 있고(위 제2조 및 제7조 제1항의 내용은 피고와 이 사건 조합 사이의 최초 지부보충협약인 2007년 지부보충협약 이래 동일한 내용으로 유지되고 있다), 반면 이 사건 선행합의에는 그 적용 범위나 조합원의 자격에 대하여 특별한 언급이 없다.

그렇다면 2014년 지부보충협약의 후속협약이면서 2015년 지부보충협약의 선행협약으로서의 실질을 가진 이 사건 선행합의의 적용 범위 및 조합원의 자격 역시 기본협약이라고 할 수 있는 2014년 및 2015년 각 지부보충협약에서 정한 바와 마찬가지로 피고의 정규직 근로자에 한정된다고 봄이 타당하다. 따라서 정규직 근로자가 아닌 원고들은 이 사건 선행합의에 관하여는 그 적용 범위에서 제외되고 조합원의 자격도 인정되지 아니한다.

한편 이 사건 선행합의에는 관리지원직도 임금피크제를 시행하는 대상 직군으로 열거되어 있는 등 관리지원직 근로자에 대한 내용이 포함되어 있다. 그러나 2015년 지부보충협약 역시 그 적용 범위 및 조합원의 자격을 정규직 근로자로 한정하면서도 이 사건 선행합의와 동일하게 관리지원직 근로자에 대한 내용을 포함하고 있는바, 이 사건 선행합의에 관리지원직 근로자를 대상으로 하는 내용이 일부 포함되어 있다고 하여 그러한 사정만으로 이 사건 선행합의의 적용 범위 및 조합원의 자격을 위와 달리 볼 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).

이 사건 조합은 이 사건 선행 합의 당일 발행한 노동조합 소식지에서 "신한은행 비자발적 희망퇴직 사라진다" 라는 헤드라인 하에 이 사건 선행합의의 체결 소식을 전하면서 "오늘 사측과 고용안정을 위한 실질정년 연장 노사공동선언을 하였다"고 하고, "그 동안 평균 52세가 되면 명예퇴직 제도를 통해 선배님들을 떠나 보내야 승진을 할 수 있었던 악순환의 고리를 끊고 55세까지 퇴직 압박 없이 은행생활을 할 수 있게 되었다. 노사의 비자발적 희망퇴직 금지 합의에 따른 실질정년 연장 쟁취로 그 동안 노동조합이 노력한 직급별 비전 마련을 위한 장기간 노력이 결실을 맺게 된 것이다"고 하며 이 사건 선행합의로 인하여 "신한은행 비자발적 희망퇴직이 사라진다"고 그 의의를 제시하였다. 그리고 이 사건 조합은 같은 소식지에서 이 사건 선행합의의 내용을 구체적으로 설명하면서 지금은 50세에서 55세 사이에 '평균 52세 명퇴 + 시간제 관리전담계약직 3년'의 상황이지만, 이 사건 선행합의 후에는 55세까지 고용이 보장되어 실질정년이 연장되고, 55세 이후에는 '임금피크제도를 통한 60세 정년까지 근무' 또는 '희망퇴직 + 시간제 관리전담계약직 3년' 중 선택할 수 있다고 하였다. 또한 이 사건 조합은 2015년 상반기 노동조합 활동을 보고하는 서면에서 "임금피크제 도입을 통한 고용안정이 성립되기 위해서는 임금피크 적용 연령 이전에는 희망퇴직을 금지해야 한다. 조합은 이 같은 요구가 받아들여지지 않는다면 임금피크제 도입에 합의하지 않을 방침이다"고 기재하여 만 55세까지의 실질정년 연장이 임금피크제 도입 여부를 결정하는 핵심 요소임을 강조하였다.

이 사건 선행 합의에 따른 연차별 지급율은 일반직 중 SM, Mb, Ma를 제외한 나머지 근로자의 경우 임금피크 진입 1년차(만 55세)에 80%, 2년차(만 56세)에 70%, 3년차(만 57세)에 60%, 4년차(만 58세)에 50%, 5년차(만 59세)에 40%로서, 피고가 자인하는 바와 같이 만 55세부터 연장된 정년인 만 60세까지 근무하여 얻는 임금 총액(연봉의 300%)과 만 55세부터 종전의 정년인 만 58세까지 근무하여 얻는 임금 총액(연봉의 300%)이 동일하다. 즉 이 사건 선행합의에 따르면 근로자들은 임금피크제의 시행으로 인하여 임금을 지급받지 아니한 채 2년을 추가로 근무하는 것과 다를 바가 없게 되어 이 사건 선행합의 자체는 근로자들에게 현저히 불이익한 것이다. 그럼에도 이 사건 조합이 이 사건 선행합의를 체결하기에 이르고 이를 '장기간 노력의 결실'이라고까지 홍보한 것은, 위 인정사실에서 보듯이 실질정년의 연장, 다시 말하여 종전의 관행과 달리 만 55세까지는 비자발적 희망퇴직이 금지된다는 합의가 함께 이루어졌다는 사정이 근로자 측의 중요한 이익으로 고려되었기 때문이라고 할 수 있다.

그런데 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들은 피고 회사에서 일반직 근로자로 일정 근속연수 이상 근무하다가 희망퇴직한 다음 특별채용절차를 거쳐 피고 회사에 재입사한 사람들로서, 이미 비자발적 희망퇴직을 하였을 뿐만 아니라 이 사건 조합이 임금피크제 이후 근로자의 선택사항으로 제시한 항목 중 '희망퇴직 + 시간제 관리전담계약직 3년'을 이미 선택한 것과 같은 상태에 있었다. 나아가 원고들과 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 "계약기간은 2010년 1월 4일부터 乙의 정년(만 58세)까지로 한다"라고 하여 계약기간의 종기를 정년으로 특정하고 있었고, 관리지원직으로 재입사하지 아니한 채 희망퇴직만 한 근로자에 비하여 원고들이 월 급여 12개월분(원고들의 주장에 의하면 약 9천만 원에서 1억 원이다) 더 적은 특별퇴직금을 지급받으면서도 관리지원직으로 재입사한 이유는 위 계약기간의 총기인 만 58세 정년까지는 안정적으로 임금을 수령할 수 있다는 기대 때문이었다. 따라서 이 사건 선행합의 체결 과정에서 근로자 측의 결정적인 이익 요소로 고려되었던 비자발적 희망퇴직의 금지나 만 55세까지의 실질정년 보장이라는 이익은 당초부터 관리지원직 근로자와는 무관한 것이었다.

결국 피고 및 이 사건 조합은 만 55세 이후 '임금피크제도를 통한 60세 정년까지 근무' 또는 '희망퇴직 + 시간제 관리 전담계약직 3년' 중 선택할 수 있는 직군의 근로자를 염두에 두고 만 55세 이전의 비자발적 희망퇴직의 금지를 이익으로 반영하여 이 사건 선행합의에 이른 것인데, 관리지원직 근로자는 그에 해당하지 아니하거나 그와 무관하였으므로, 이 사건 선행합의 당시 관리지원직 근로자는 실질적으로도 고려의 대상에서 배제되어 있었다고 볼 수 있다.

따라서 이 사건 선행합의가 원고들에 대하여도 확장하여 적용됨을 전제로 하는 피고의 위 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.

갑 제2, 5, 6호증, 갑 제7호증의 1 내지 3, 갑 제8, 12, 13호증, 을 제4호증의 2 내지 8, 을 제6호증의 1 내지 7의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 관리지원직은 피고 회사에서 일반직 근로자로 일정 근속연수 이상 근무하다가 희망퇴직한 다음 재입사한 근로자들로 구성된 직군으로서, 피고는 관리지원직군을 만들면서 일반직 근로자에게 적용되는 인사규정과는 구분되는 별도의 취업규칙인 관리지원계약인력 운용지침을 작성하여 이를 관리지원직 근로자들에게 적용하여 오고 있었던 사실, ② 관리지원직 근로자에게는 일반직 근로자에게 인정되는 호봉상승 및 직급승급이 적용되지 아니하고 그에 따른 임금인상 효과도 없는 등 임금 및 인사 체계와 같은 근로조건의 핵심적인 부분에서 일반직 근로자와는 다른 기준이 적용되었던 사실, ③ 단체협약 및 지부보충협약에서 정하는 근로조건은 정규직 근로자에게만 적용되었고 비정규직인 관리지원직 근로자에게는 적용되지 아니하였으며, 관리지원직 근로자의 임금인상도 단체협약이 아니라 피고와 이 사건 조합의 개별 합의라는 별개의 절차에 의하여 이루어져 온 사실, ④ 피고는 이 사건 지침을 제정하면서 이 사건 선행합의 및 2015년 지부보충협약을 통한 이 사건 조합의 동의를 받았을 뿐 원고들을 포함한 관리지원직 근로자 과반수의 동의는 받지 아니한 사실 등을 인정할 수 있다.

위 인정사실을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 일반직 근로자와 관리지원직 근로자는 채용, 임금, 인사 등의 근로조건이 이원화되어 있어 하나의 근로조건 체계 안에 있다고 볼 수 없고 이에 기초하여 별도의 취업규칙이 작성·적용되어 오고 있었으므로, 피고가 이 사건 지침을 제정하여 관리지원직 근로자들의 근로조건을 불이익하게 변경하기 위하여는 관리지원직 근로자 집단의 회의 방식에 의한 과반수 동의를 받았어야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 것으로서, 이 사건 지침은 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 원고들에 대하여 효력이 없다.

살피건대, 갑 제6, 31호증의 기재와 변론 전체의 취지 및 앞에서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 바와 같이, ① 관리지원직 근로자로의 전환은 일반직 근로자의 근속이나 승급 등에 의한 것이 아니라 일정 직급에 도달한 일반직 근로자의 희망퇴직과 재입사를 통하여 이루어지는 것인 점, ② 관리지원직 근로자의 채용은 정기적인 것이 아니라 피고의 필요에 따라 채용기준, 규모, 절차 등이 결정되고(관리지원계약인력 운용지침 제2조 제2항), 실제로 피고는 2010년 이후 관리지원직 근로자를 채용하지 아니하였으며, 관리지원직 근로자는 2015. 9. 7. 총 74명에서 2017. 7. 16. 총 50명으로 그 숫자가 감소한 점 등을 종합하여 보면, 관리지원직 근로자와 일반직 근로자를 합한 두 근로자집단 전체를 이 사건 지침 제정의 동의 주체로 인정하여야 할 정도로 일반직 근로자의 관리 지원직 근로자로의 전환이 충분히 예상된다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대 갑 제11호증의 기재에 의하면, 이 사건 지침은 연차별 임금피크 지급보수 부여를 위한 지급율이나 임금피크제 진입 연령 등을 비롯한 임금피크제의 내용을 일반직 중 SM, Mb, Ma를 제외한 나머지 근로자 모두에 대하여 동일하게 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제11호증, 갑 제31호증, 갑 제32호증의 1 내지 50의 각 기재 및 앞에서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 바와 같이, ① 임금피크제에 따라 지급되는 보수는 '임금피크 기준보수'에 연차별 지급율을 곱하여 산정되는데, 관리지원직 근로자의 경우 일반직 근로자에게 인정되는 호봉상승 및 직급승급이 적용되지 아니하고 그에 따른 임금인상 효과도 없는 등 임금 및 인사 체계가 일반직 근로자와 다르고, 임금인상도 일반직 근로자와 달리 단체협약이 아니라 피고와 이 사건 조합의 개별 합의라는 별개의 절차에 의하여 정하여지는 등 '임금피크 기준보수'의 결정과 관련한 조건이 일반직 근로자와 다른 점, ② 관리지원직 근로자들은 희망퇴직 후 재입사하는 과정에서 동일한 부서 또는 변경된 부서에서 종전에 일반직 근로자가 수행하던 업무를 수행하면서도 희망퇴직 이전에 일반직 근로자로서 수령하던 임금의 약 40~50% 정도 감액된 임금을 수령하고 있었는데, 이 사건 지침이 정한 임금피크제가 시행되면 그 감액된 임금에서 또 다시 임금 감액이 이루어지는 결과가 되는 것이어서, 임금피크제에 따른 임금 감액만 이루어지는 일반직 근로자와는 사정이 다른 점, ③ 일반직 근로자의 경우 만 55세 이전의 기간에 대하여 비자발적 희망퇴직을 금지하는 이익이 중요하게 고려되었으나, 관리지원직 근로자들의 경우 이미 비자발적 희망퇴직을 하였고 근로계약의 계약기간이 정년인 만 58세까지로 정하여져 있었기 때문에 만 55세까지의 실질정년의 보장은 문제되지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 연차별 지급율이나 임금피크제 진입 연령 등 형식적 내용이 동일하다는 사정만으로는 이 사건 지침의 제정 및 시행으로 인한 일반직 근로자와 관리지원직 근로자의 불이익의 내용 및 정도가 동일하다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 지침의 문언이 동일하다고 하여 전체 근로자가 이 사건 지침 제정을 위한 하나의 동의 주체가 된다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

그러나 앞에서 살핀 바와 같이, 이 사건 지침에 의하면 만 55세 이후에는 임금이 일부 감액될 뿐만 아니라, 일반직 중 SM, Mb, Ma를 제외한 나머지 근로자의 경우 만 55세부터 연장된 정년인 만 60세까지 근무하여 얻는 임금 총액과 만 55세부터 종전의 정년인 만 58세까지 근무하여 얻는 임금 총액이 동일하여 임금을 지급받지 아니한 채 2년을 추가로 근무하는 것과 다를 바가 없으므로, 이 사건 지침에서 정한 임금피크제는 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다. 나아가 이와 같은 근로자 측 불이익의 정도, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 정년을 연장하는 과정에서 임금체계의 개편이 요구된다고 하더라도 그 임금체계의 개편이 곧바로 이 사건 지침이 정하고 있는 내용대로의 임금피크제 도입을 의미하는 것은 아닌 점 등을 고려하면, 이 사건 지침이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 없더라도 그 유효성을 인정하여야 할 정도로 사회통념상 합리성을 가진다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I에게 2016. 1.부터 2016. 8.까지 이 사건 지침에 따라 감액된 임금을 지급한 사실, 그로 인하여 위 원고들이 지급받지 못한 임금이 '청구금액표'의 '청구금액 1'란 기재 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 지침이 위 원고들에 대하여 효력이 없다는 점은 위에서 살핀 바와 같다.

따라서 피고는 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I에게 별지 '청구금액표'의 '청구금액 1'란 기재 돈 및 그 각 돈에 대하여 2016. 11. 23.자 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2016. 11. 24.부터 피고가 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2017. 2. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 제1심판결은 정당하고, 피고의 원고들에 대한 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박영재(재판장) 박혜선 이예슬

각주1) 청구금액표