서울고등법원 2017. 11. 22. 선고 2017누36900 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제2면 제16행의 "대기발령" 다음에 "(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)"를 추가하고, 제4면 제12행의 "원고의"를 "참가인의"로 고치는 외에는 제1심판결문의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고는 2013. 10. 21.과 2013. 10. 25.에 있었던 정류장 통과 건에 관한 과태료 처분에 대하여 정식재판을 제기하였고 현재 그 재판이 진행 중에 있다. 따라서 이 사건 1 사유는 징계 사유가 될 수 없다.

원고는 2013. 8. 19.경부터 39번 버스를 운행하면서 교통 법규 및 운행 질서를 위반하지 않고 안전하게 운행을 하였다. 그러다 보니 원고의 39번 버스 1회 운행 시간이 부산광역시에서 인가한 1회 운행 시간인 185분을 초과하거나 다른 기사들의 1회 운행 시간에 비하여 길어진 경우가 발생하였던 것일 뿐 원고가 고의적으로 지연 운행을 한 적은 없다. 따라서 이 사건 2 사유는 징계 사유가 될 수 없다.

앞서 살핀 바와 같이 참가인이 요구한 '경위서'의 실질은 '시말서'에 해당하는데, 참가인의 취업규칙(을 제9호증)은 시말서의 제출을 징계의 한 종류인 '견책'으로 정하고 있으므로, 이를 요구하기 위해서는 인사위원회를 개최하는 등 그에 따른 절차를 거쳐야 한다. 참가인은 위 경위서 제출지시와 관련하여 위 취업규칙 등에 따른 징계절차를 거치지 않았으므로, 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없다.

따라서 이 사건 3 사유는 징계 사유가 될 수 없다.

원고가 39번 버스를 운행하면서 지연 운행을 하였다 하더라도 그것은 관련 법규와 참가인이 정한 운행·근무 관련 규정을 지키며 운행하는 과정에서 발생한 것일 뿐이지 원고가 고의로 지연 운행을 하거나 운행 질서를 문란하게 하지는 않았다. 참가인은 원고가 그동안 부당징계 구제 신청 등을 하고 전국공공운수사회서비스노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 가입하고 연장근로수당 진정을 제기하자 보복적으로 이 사건 해고를 하였다. 참가인의 단체협약(을 제8호증) 제10조 단서는 상여금의 지급일 기준 1개월 내에는 정당한 이유 없이 노조의 조합원을 해고하지 못한다고 규정하고 있으므로 위 기간 내에 근로자를 해고하기 위해서는 그 때 반드시 해고를 해야만 하는 사유가 존재해야 한다. 이러한 점을 고려하면 설령 원고에게 징계 사유가 있다 하더라도 가장 무거운 해고의 책임을 지우는 것은 비례의 원칙과 형평의 원칙을 위반하여 참가인이 징계재량권을 남용한 것이다.

참가인은 정류장 통과, 운행 질서 문란 등을 해고 및 대기발령의 사유로 삼고 있으나 앞서 본 것처럼 이 사건 해고 및 대기발령에는 정당한 사유가 존재하지 않는다. 참가인은 원고가 이 사건 노조에 가입하여 활동해 온 점, 노동위원회에 구제 신청을 제기한 점 및 연장근로수당과 관련하여 고용노동청에 진정을 제기한 점, 이 사건 해고를 위한 인사위원회가 사실상 사측의 위원들로만 구성되어 그 결의에 실질적 공정성이 담보되지 못하였고 그 과정에서 이 사건 노조 소속 노조원들이 위 인사위원회에 참여하게 해달라고 참가인 측에 요구하기도 한 점 등을 이유로 원고에게 불이익을 줄 목적으로 이 사건 해고 및 이 사건 대기발령을 한 것이다. 참가인의 이러한 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호와 제5호<1>에서 정한 부당노동행위에 해당한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 제7면 제15행의 "원고의"를 "참가인의"로 고치는 외에는 제1심판결문의 해당 부분 기재(제1심판결문 제7면 제9행~제16행)와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제7면 제19행부터 제8면 제1행까지를 다음과 같이 고치는 외에는 제1심판결문의 해당 부분 기재(제1심판결문 제7면 제19행~제11면 제6행)와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

■ 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 8, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제7호증의 2, 제10호증의 2, 4, 5, 제11호증, 제16호증의 2 내지 4, 제18호증, 제19호증의 1, 4, 제29호증의 1, 제33호증, 제39호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 E, F 및 당심 증인 J의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 (ㄱ) 원고는 참가인이 그에게 한 선행 인사명령과 선행 정직 징계에 대하여 부당하다는 취지로 노동위원회에 구제 신청을 하거나 1인 시위를 하였고, 2013. 12.경부터는 지연 운행에 관한 참가인의 여러 차례에 걸친 경위서 제출 요청에 특별한 이유 없이 응하지 않았으며, 2014. 6. 28.에는 참가인에 대하여 고용노동청에 진정을 제기하였는바('인정 사실'의 ②, ③, ⑤항 참조), 이로 미루어 보면 원고는 2013. 11.경 이전부터 2014. 6.경까지 인사 문제 등에 관하여 참가인에게 불만을 가지고 있었던 것으로 보이는 점, (ㄴ) 그러한 상황에서 원고는 2013. 11. 15.부터 2014. 6. 25.까지 수차례에 걸쳐 D 39번 버스를 부산광역시장이 인가한 1회 운행 시간인 185분보다 적게는 32분, 많게는 56분이나 더 걸리게 운행하였으며('인정 사실'의 ①, ④항 참조), 어떤 날에는 예정된 버스 출발 시각이 다 되었음을 인지하면서도 예정보다 늦게 버스를 출발하기도 하였던 점('인정 사실'의 ⑥항 참조), (ㄷ) 더욱이 원고는 일반적으로 사용자 측보다는 근로자 측에 보다 우호적일 가능성이 많은 노동조합이나 참가인의 다른 근로자들로부터도 오히려 '고의적으로 지연 운행을 한다'는 평을 들었을 뿐만 아니라, 부산광역시의 대중교통을 담당하는 공무원으로부터도 동일한 취지의 평가를 받았던 점('인정 사실'의 ⑥항 참조), (ㄹ) 원고는, 39번 노선의 1회 운행 시간을 185분으로 정한 것은 도로 여건 등을 감안할 때 과속이나 신호 위반이 없다면 지키기 어려운 비현실적인 조건이고, 참가인 역시 39번 버스노선이 가진 구조적 문제와 참가인의 위 노선에 대한 사업계획이 가진 문제점을 인식하고 있을 정도였으며 이에 따라 원고뿐만 아니라 다른 운전기사들도 1회 운행 시간 185분을 초과하는 운행을 자주 하고 있고, 원고 역시 교통 법규 및 운행 질서를 위반하지 않고 안전 운행을 하는 과정에서 1회 운행 시간이 길어졌을 뿐 고의적으로 지연 운행을 하지는 않았다고 주장하나, '인정 사실'의 ④항에서 살펴본 순번 1~17의 내역에 따르면, 원고는 비슷한 시간대에 운행을 하여 도로 여건 등이 유사하다고 볼 수 있는 앞차의 1회 운행 시간보다 짧게는 8분에서 길게는 53분까지 더 오랜시간 운행을 하였고, 마찬가지로 비슷한 시간대에 운행한 뒤차와 거의 동시에 또는 뒤차보다 더 늦게 운행을 마쳤던 경우가 대부분이며, 오전 9시경에 출발한 버스에서부터 오후 6시경에 출발한 버스에 이르기까지 시간대와 상관없이 1회 운행 시간이 215분을 초과하였을 뿐만 아니라, 평일 출퇴근 시간이 아닌 때 등 상대적으로 도로가 막히지 않는 시간대에도 215분을 초과하여 운행을 하였음(예컨대 순번 6이나 순번 13에 해당하는 날의 경우 평일 출퇴근 시간이 아닌 시간대에 운행을 하였고 이에 따라 원고가 운행한 버스의 앞차 및 뒤차의 1회 운행 시간은 모두 180~185분에 그침에도 불구하고 원고의 1회 운행 시간은 219분이나 231분으로 앞차나 뒤차보다 적게는 34분에서 많게는 51분까지 더 소요되었다)을 알 수 있는바, 이러한 현상에 대해서는 원고의 위 주장을 감안하더라도 원고가 고의로 지연 운행을 하였다고 보지 않고서는 충분하게 설명을 하기가 어려운 점을 종합하면, 원고는 2013. 11. 15.부터 2014. 6. 25.까지에 걸쳐 적어도 '인정 사실'의 ④항에서 본 범위에서 고의적으로 지연 운행을 하였다고 봄이 타당하다. 그리고 이에 어긋나는 갑 제21호증의 기재 및 제1심 증인 E, F 및 당심 증인 J의 각 일부 증언은 믿기 어려우며, 갑 제8호증, 제14호증의 1의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들은 위와 같은 인정에 방해가 되지 않는다.

원고의 위와 같은 행위는 앞서 본 참가인의 취업규칙 제54조 제5호 등에서 정한 징계 사유에 해당하므로, 이 사건 2 사유는 위 인정 범위 내에서 원고에 대한 징계사유가 될 수 있다.

원고는 참가인이 제출을 요구한 경위서의 실질이 시말서로서의 의미를 갖는다고 주장하나, 당시 참가인이 경위서라는 표현을 사용하였고 원고 자신이 주장하는 바와 같이 시말서가 참가인의 징계의 한 종류인 견책의 내용을 이루는 것으로서 경위서와는 차이가 있음이 명백한 이상, 참가인이 경위서의 제출을 요구하였음에도 이를 시말서의 제출을 요구하였다고 해석하기는 어렵다. 참가인이 요구하는 서면을 시말서로 볼 수 없는 이상 징계절차 위반이라는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 또한 참가인이 제출을 요구한 문서가 경위서인 이상, 그 작성 및 제출이 헌법상 양심의 자유를 침해한다는 주장 또한 받아들일 수 없다. 그리고 앞서 본 증거에 의하면 참가인이 경위서 제출이나 면담을 요구한 데에는 상당한 이유가 있었던 것으로 보이므로, 경위서를 3회 이상 제출할 경우 징계대상자가 된다는 점은 경위서 제출을 거부할 정당한 사유라고 할 수 없다. 그렇다면 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

따라서 참가인의 경위서 제출이나 면담 요구는 정당한 업무상 명령에 해당하므로, 이에 응하지 않은 원고의 행위는 앞서 본 참가인의 인사위원회 규정 제21조 제22호에서 정한 징계사유에 해당한다.

갑 제1, 2호증의 각 기재와 당심 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 시위 차량을 참가인 영업소 내의 공간에 주차한 사실, 참가인이 원고에게 위 시위 차량을 영업소 내가 아닌 다른 곳에 주차할 것을 요구한 사실, 이로 인하여 원고와 참가인 사이에 분쟁이 발생한 사실을 인정할 수 있다. 원고의 주장만으로는 참가인의 의사에 반하여 위 시위 차량을 참가인의 영업소 내에 주차할 정당한 권원이 있다고 보기 어려우므로, 참가인으로서는 원고에게 영업을 위하여 위 시위 차량을 영업소 내가 아닌 다른 곳에 주차하도록 지시할 수 있다고 할 것이어서, 이는 정당한 지시에 해당하고, 따라서 원고의 이러한 지시 위반은 앞서 본 참가인의 인사위원회 규정 제21조 제22호에서 정한 징계 사유에 해당한다.

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갑 제1, 2호증의 각 기재 및 당심 증인 J의 증언에 의하면, 원고는 2014. 3. 12. 08:00경부터 참가인의 기장영업소 기사대기실에 있던 C 등 운전기사들에게 "눈치 보지 않고 탄압받지 않은 사업장을 만들고 싶습니다(관리자 눈밖에 나면 쫓겨나는 현장 바꾸고 싶습니다)!, 교통신호를 어길 수밖에 없는 운행조건, 지켜도 문제 안 지켜도 문제, 비현실적인 운행으로 인한 피해는 고스란히 버스노동자에게 돌아온다."는 내용의 유인물을 배포한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 증거에 의하면 이 사건 39번 버스노선은 교통정체와 높은 수요로 인하여 그 운행에 상당한 어려움이 있었고, 원고는 그 노선을 운행하면서 겪는 어려움을 호소하는 한편, 근로조건의 개선을 위하여 근로자들의 의견을 모으려는 의도로 위 유인물을 배포하였던 것으로 보이는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 위 유인물의 내용이 다소 과장되거나 왜곡되었더라도 이는 참가인의 권리나 이익을 침해하려는 것이라기보다는 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복리증진을 도모하기 위한 것으로 보이므로, 진실에 반하는 허위의 내용이라고 평가하기는 어렵다. 따라서 위 유인물 배포는 근로자의 정당한 활동범위에 속하므로, 이를 징계 사유로 삼는 것은 부당하다고 판단된다. 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

따라서 이 사건 3 사유 중 ① 경위서 제출 지시 위반, ② 주차 지시 위반 사유는 정당한 것으로 인정할 수 있으나, ③ 2014. 3. 12.자 유인물 배포행위는 정당한 징계사유라고 보기 어렵다.

원고는 참가인의 단체협약(을 제8호증) 제10조 단서 조항을 들어 상여금의 지급일 기준 1개월 내의 해고는 반드시 그 때 해고해야만 하는 사유가 존재해야 한다고 주장하나, 이는 원고의 독자적인 해석에 불과하고, 위 규정은 위 단체협약 제10조 각호의 해고사유에 해당하더라도 상여금 지급일을 앞둔 1개월 이내에는 그 해고 사유만으로는 부족하고 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 따져보도록 하게 하기 위하여 '상여금 지급일을 앞둔 1개월 이내에는 정당한 이유 없이 노조의 조합원을 해고하지 못한다'는 문언을 둔 것으로 보이므로, 앞서 본 바와 같이 원고에게 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재하는 이상, 이 사건 해고가 위 단체협약 제10조 단서 조항에 위반된다고 볼 수 없다.

결국 원고에게는 이상에서 살펴본 바와 같이 이 사건 3 사유 중 ③ 부분을 제외한 징계 사유가 모두 인정되고 그 징계 사유를 이유로 참가인이 원고를 해고한 데에는 정당성이 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당한다. 따라서 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없고, 같은 취지에서 이루어진 이 사건 재심판정 중 이 사건 해고에 대한 부당해고 구제 신청을 배척한 부분은 적법하다.

아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동원(재판장) 김진석 이인석

각주1) 노동조합 및 노동관계조정법

각주2) 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

각주3) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

각주4) 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위