서울고등법원 2019. 9. 10. 선고 2018나2045603 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『2) 물류센터 현장업무 정규직 근로자의 근로조건과 이 사건에서의 비교 방법

피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 의하면, ① 물류센터 현장업무 정규직 근로자를 비롯하여 연봉제 계약을 체결하지 아니하는 피고 정규직 근로자의 임금은 기본급, 정기상여금, 명절상여금, 통근비, 근속수당 등으로 구성되고, 그중 기본급에는 이 사건 임금테이블이 적용되는 사실, ② 이 사건 임금테이블은 직급에 따라 기본급에 차등을 두도록 설계되어 있어서, 정규직 입사 당시 이 사건 임금테이블의 직급 중 하나를 부여받으면 그에 따른 기본급이 정해지고, 직급별로 설정되어 있는 일정한 승급 기간이 경과하면 다음 직급으로 승급하여 그 직급에 해당하는 기본급을 적용받게 되는 사실, ③ 정기상여금은 통상임금의 600%로, 명절상여금은 통상임금의 100%로 정해지고, 통근비, 근속수당 등은 일정한 기준 하에 정액으로 지급되는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제17 내지 19호증(가지번호 포함), 갑 제28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 정규직 근로자의 임금 중 대부분을 차지하는 기본급과 상여금은 정규직 입사 당시 이 사건 임금테이블 중 어느 직급을 부여받는지에 따라 좌우됨을 알 수 있으므로, 차별적 처우 여부를 판단하기 위하여 '물류센터 현장업무 정규직 근로자에게 적용되는 위와 같은 임금에 관한 근로조건을 위 원고들에게도 적용하는 경우의 임금'과 '위 원고들이 실제로 지급받은 임금'을 비교하려면 위 원고들에게 이 사건 임금테이블의 직급, 특히 사원A, B, C 중 어느 직급이 적용되는지를 먼저 확정하여야 한다.

이와 관련하여 위 원고들은, 이 사건 임금테이블 중 사원A, B, C 직급은 오직 학력에 의한 구분으로서 사원A는 대졸을, 사원B는 전문대졸을, 사원C는 고졸을 의미하는데, 위 원고들은 대졸 또는 전문대졸이므로, 위 원고들의 학력에 따라 원고 A, C에 대하여는 사원B 직급이, 원고 B에 대하여는 사원A 직급이 적용됨을 전제로 임금을 비교하여야 한다고 주장한다.

그러나 을 제34, 42, 48, 50, 51호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 임금테이블 중 사원A, B, C 직급이 오직 학력에 의하여 획일적으로 결정된다는 내용이 명시되어 있는 단체협약서, 취업규칙 등은 존재하지 아니하는 점, ② 아래에서 보듯이 물류센터에서 현장업무를 수행하는 정규직 근로자 5명은 2000년 내지 2001년경 정규직으로 입사하면서 모두 사원C 직급을 부여받았는데, 그중 2명(W, X)은 전문대졸임에도 사원C 직급을 부여받았던 점, ③ 2012. 1.경부터 2016. 10.경까지 사이에 피고 회사에 입사한 근로자 중 계약직이 아닌 정규직이고, 경력직이 아닌 신규입사이면서 연봉제 계약을 체결하지 아니하여 이 사건 임금테이블의 사원A, B, C 직급 중 하나를 부여받은 근로자는 4명(AA, AB, AC, AD)인데, , 이들은 모두 대졸임에도 사원B 직급을 부여받았던 점 등을 고려하면, 사원A, B, C 직급에서 주임 직급으로 승급하기 위하여 필요한 기간이 학력별 재학기간을 반영한 기간과 일치한다거나 2002년도 임금인상합의문의 기본급표에 "사원(대졸)", "사원(초대)", "사원(고졸)"의 기재가 있다는 등의 사정 및 갑 제29호증의 2, 을 제19호증의 각 기재만으로는 이 사건 임금테이블 중 사원A, B, C 직급이 오직 학력에 의하여 획일적으로 결정된다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 위 원고들은 이 사건 임금테이블 중 사원A, B, C 직급이 오직 학력만에 의하여 결정되는 것이 아닌 경우 위 원고들에게 그중 어느 직급이 적용되는지를 확정하는 데 필요한 기초사실에 대하여 주장·증명하지 아니하였고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이를 알 수 없는바, 결국 위 원고들에게 이 사건 임금테이블의 사원A, B, C 중 어느 직급이 적용되는지를 확정할 수 없다.

따라서 이 사건에서는 위 원고들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자인 물류센터 현장업무 정규직 근로자 중 원고들의 조건과 가장 근접한 조건의 근로자를 특정하여 그 근로자가 정규직 입사 당시 부여받은 실제 직급을 기준으로 그에 따른 임금을 위 원고들의 기수령 임금과 비교하기로 하며, 이러한 비교 방법은 아래에서 살피는 원고 F, E에 대하여도 동일하게 적용된다. 』

『 (피고는 물류센터 정규직 근로자 중 P을 비교대상근로자로 주장하나, P은 위 원고들과 달리 현장업무만을 수행하는 근로자가 아닐 뿐만 아니라, P 역시 정규직으로 전환될 당시 이 사건 임금테이블 중 사원C 직급을 적용받았으므로 P을 기준으로 하더라도 비교 기준이 되는 직급이 사원C 직급이라는 점에는 변함이 없다) 』

『 피고의 물류센터 현장업무 정규직 근로자 중 일부가 현장업무에 부수하여 전산시스템을 이용하는 재고관리업무를 수행하였다고 하더라도, 물류센터에는 사무업무와 현장업무가 원칙적으로 나뉘어 있고, 사무업무만 수행하거나 사무업무와 현장업무를 병행하는 유형의 근로자들이 별도로 있었으며, 현장업무는 기본적으로 육체노동이고, 모든 현장업무 정규직 근로자가 위와 같은 전산업무를 부수적으로 수행한 것도 아니라는 등의 사정을 고려하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 현장업무 정규직 근로자 중 일부가 추가로 수행하였다는 위와 같은 전산업무가 본래의 업무인 현장업무만을 수행하는 경우와 비교하여 업무강도나 생산성에서 현저한 차이를 가져오는 정도라고 단정하기에 부족한 점, 피고는 당심에 이르러 물류센터 정규직 근로자 X이 식약청 현장실사에서 제기된 보완 조치의 이행을 위하여 센터전화번호의 확정을 요구하는 이메일을 보내거나 출고 절차 관련 문의사항에 대한 답변이 기재된 이메일을 보낸 사정 등을 내세워 의약품 관련 전문지식 또는 제품과 유통 관련 전문지식을 필요로 하는 질적으로 다른 업무를 수행하였다고 주장하나, 을 제47호증의 기재에 의하면 식약청 현장실사 후 X에게 보완사항으로 전달된 것은 '센터 전화번호, 문 폐쇄, 검수대 준비, 부자재 및 부적합공간 구획표시, 비상문 표시' 등임을 알 수 있고, 피고는 제1심에서 스스로 물류센터 내 근로자별 업무유형을 '사무직', '사무직 +현장직', '현장직'으로 구분하면서 X을 육체노동을 주된 업무로 하는 현장직 근로자로 분류하기도 하였으므로(2018. 7. 2.자 참고자료 참조), 피고가 제출한 증거들만으로는 X 또는 물류센터 현장업무 정규직 근로자 일반이 위 원고들과 전문성 면에서 질적으로 다른 업무를 수행하였다고 볼 수 없는 점, 』

『 (원고 A, B, C은 별지9 기재와 같이 격월로 정기상여금을 지급받았으나, 위 원고들은 비교 대상이 되는 정기상여금에 대하여 연 단위로 합산하여 월별 배분한 금액을 기준으로 차액을 산정하므로, 정기상여금의 기지급액에 대하여도 실제 지급받은 내역이 아니라 연 단위로 합산하여 월별 배분한 금액에 의하여 차액을 산정하기로 한다. 이 방법은 아래 4항에서도 동일하다) 』

『 (2) 정규직 전환 후 원고들에게 적용되는 근로조건

원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후 원고들에게 적용될 근로조건에 대하여 원고들과 피고 사이에 별도의 합의가 존재하지 아니한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이와 관련하여 피고는, 원고들이 정규직 근로자로 전환될 당시 원고들과 피고 사이에는 유효한 근로계약이 존속하고 있었고, 기간제법 제4조 제2항에 의하여 정규직 전환의 효과가 발생되었다고 하여 이와 같이 유효하게 존속하던 근로계약에서 정한 임금에 대한 합의가 부존재하게 된다고 할 수 없으므로, 원고들이 정규직 근로자로 전환된 후에도 종전의 기간제 근로계약에서 정한 임금 부분이 그대로 적용되어야 한다고 주장한다.

그러나 피고가 주장하는 위 임금에 대한 합의는, 원고들이 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었음에도 피고가 이를 부정하면서 원고들이 여전히 기간제 근로자의 지위에 있음을 전제로 체결한 근로계약에 포함되어 있던 것으로서, 그 기간제 근로계약의 체결 당시 원고들과 피고 사이에 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위로 전환된 후에도 그 계약 내용을 그대로 적용하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 할 수 없다. 따라서 위 기간제 근로계약은 정규직 전환 후 원고들에게 적용되는 근로조건을 정하는 근거가 될 수 없다.

나아가 비록 기간제법이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후의 근로조건을 어떻게 정할 것인지에 관하여 명시적으로 규정하고 있지는 아니하지만, 기간제법 제8조 제1항은 기간제 근로자의 지위에 있는 동안 '동종 또는 유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'와 비교하여 근로조건 일반에서 차별적 처우를 받지 아니하도록 정하고 있고, 여기에 기간제법의 입법목적이 단순히 고용안정만을 규율하려는 것이 아니라 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하는 것임을 보태어 보면, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후의 임금을 포함한 근로조건 역시 적어도 '동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건'보다 더 불리하게 될 수는 없다고 해석된다.

또한 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라고 한다) 제6조의2 제3항 제1호는 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 파견근로자의 근로조건과 관련하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 따르도록 규정하고 있고, 대법원 판례는 직접고용이 간주되는 파견근로자의 근로조건과 관련하여 '사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'과 동일하게 정하도록 하였다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 참조). 기간제법 및 파견법의 입법목적이나 입법내용 등이 크게 다르지 아니한 점, 위와 같은 규정이나 해석은 공평의 관념에도 합치되고, 위 대법원 판결 역시 '파견법 제6조의2 제3항 제1호의 규정은 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 응당 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것으로 보일 뿐 새삼스레 그 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것이라고 하기는 어렵다'고 판시한 점 등을 고려하면, 파견법에 관한 위 법리는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 기간제 근로자의 근로조건에 대하여도 응용할 수 있다고 할 것이다.

따라서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후의 근로조건에 대하여 근로자와 사용자 사이에 별도의 유효한 합의가 존재하지 아니하는 경우에는 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건'이 적용된다고 봄이 타당하다.

그러므로 원고들의 경우에도, 정규직 전환 후의 근로조건에 대한 별도의 유효한 합의가 존재하지 아니하는 이상, 정규직 전환 후 임금에 관한 조건은 종전의 기간제 근로계약이 아니라 원고들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 기준을 적용하여 정하여야 할 것이다. 다만 앞에서 살핀 바와 같이, 원고들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 임금에 관한 근로조건은 이 사건 임금테이블의 직급을 기초로 하고 있으나, 이 사건 임금테이블의 사원A, B, C 직급 중 어느 직급이 원고들에게 적용되는지를 확정할 수 없으므로, 이 사건에서는 원고들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자 중 원고들의 조건과 가장 근접한 조건의 근로자를 특정하여 그 근로자가 정규직 입사 당시 부여받은 실제 직급을 기준으로 원고들의 정규직 전환 후의 임금을 정하기로 한다.

이에 대하여 원고들은, 원고들이 정규직으로 전환된 이상 또는 정규직 전환 후 피고 회사 내 노동조합에 가입한 이상 이 사건 임금테이블이 원고들에게 직접 적용되므로 원고들의 학력에 해당하는 사원A 또는 사원B 직급의 기본급을 기준으로 하여야 한다거나, T 등이나 Q이 그들의 학력보다 낮은 학력의 직급을 부여받은 것은 이 사건 임금테이블보다 불리한 처우를 받은 것으로서 무효이므로 T 등이나 Q이 실제로 부여받은 직급을 기준으로 하여서는 아니 된다고도 주장한다. 그러나 이들 주장은 모두 이 사건 임금테이블의 사원A, B, C 직급이 오직 학력에 의하여 획일적으로 결정된다는 점을 전제로 하는 것인데, 그와 같이 볼 수 없다는 점은 앞에서 살핀 바와 같으므로, 원고들의 위 주장은 모두 받아들이지 아니한다. 』

『 위 원고들의 이 부분 청구는 차별적 처우에 따른 손해배상청구가 아니라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후 위 원고들과 피고 사이에 인정되는 법률관계에 기한 피고의 의무이행을 구하는 청구이므로, 위 원고들과 피고 사이에 어떠한 법률관계, 즉 근로조건이 인정되는지에 따라 피고가 이행하여야 할 의무의 내용이 정해진다. 그런데 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후 위 원고들과 피고 사이에 인정되는 근로조건 중 임금 부분이 이 사건 임금 테이블 중 사원C 군미필 직급을 적용한 임금이라는 점은 앞에서 살핀 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 사원C 군미필 직급을 기준으로 하는 임금을 지급할 의무가 있고, 따라서 위 원고들에 대한 인용금액인 임금 차액도 이를 기초로 산정하여야 한다. 뿐만 아니라 』

『 ④ 피고는 정규직 근로자에 대하여는 이 사건 임금테이블의 직급에 따라 기본급에 차등을 두는 임금체계만을 적용할 뿐 그 밖에 업무강도 내지 생산성에 따라 차등을 두는 임금체계를 가지고 있지 아니한데, 정규직 근로자로 전환된 위 원고들에게도 피고의 이러한 임금체계가 적용되어야 하는 점 』

그렇다면 원고들의 피고에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것이므로, 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표