서울고등법원 2019. 10. 25. 선고 2018나2056795 판결

당사자 주장의 요지

원고들 피고는 전적 시점을 기준으로 인사규정에 정해진 정년(만 58세)까지의 잔여기간에 따라 정년을 1년에서 3년까지 개별 연장하고, 여기에다가 전적 이후에 피고 인사규정의 개정으로 피고의 정년이 일괄 연장될 경우에는 그 기간만큼 정년을 추가로 연장해 주겠다는 내용으로 이 사건 약정을 체결하였다. 따라서 피고는 원고별로 개별 연장된 기간(1년에서 3년까지)과 일괄 연장된 기간(기존 만 58세에서 현행 만 60세까지 2년)을 모두 합산한 기간만큼 정년을 보장하여야 한다.

피고 설령 피고가 원고들을 직접 고용할 의무를 부담한다고 하더라도, 이행각서(을 1호증)에 재고용시 해당 직원의 정년은 피고의 정년에 따르도록 정하고 있는 이상, 전적 회사에서 퇴사하고 피고로 재입사한 원고들에 대하여 피고의 현행 인사규정상 정년인 만 60세가 적용되어야 한다.

판단(원고 E 부분 제외)

이 사건 약정에 의하여 연장된 정년이 적용되는지 여부 위 인정사실에다가 갑 2호증, 갑 3호증, 갑 4호증, 갑 5호증, 갑 6호증, 갑 22호증, 을 1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실을 종합하면, 피고와 전적 회사의 위탁계약이 기간 만료로 종료되는 경우는 위탁계약의 해지로 피고가 위탁업무를 승계하는 경우에 준하는 것으로 해석하여야 하고, 따라서 피고는 원고들이 위탁계약 기간 만료로 전적 회사에서 퇴사하고 피고로 재입사하였다고 하더라도 이 사건 약정에 기하여 전적 회사에서 근무하고 있는 때와 동일하게 연장된 정년을 보장할 의무가 있다고 봄이 상당하다. 즉, 피고는 이 사건 전적 당시를 기준으로 인사규정에 정해진 정년(만 58세)까지 각 잔여기간에 따라 원고별로 개별 연장된 기간(1년에서 3년까지)과 인사규정 개정(만 60세)으로 피고 자체로 일괄 연장된 기간(2년)을 모두 합산한 기간만큼 정년을 보장하여야 한다. 1 피고가 원고들에게 공고한 전적대상자 모집 안내문과 설명자료 등(갑 2호증의 1)에 따르면, 잔여정년이 1년 이상 2년 미만인 사람은 정년을 2년 연장하여 만 60세가 정년이 되고, 잔여정년이 2년 이상 남은 사람은 정년을 3년 연장하여 만 61세가 정년이 되며, 이와 더불어 전적 후에 피고의 정년이 연장될 경우에는 연장된 정년만큼 추가로 고용을 보장한다는 점이 명확히 나타나 있다. 2 또한, 위 모집 안내문과 설명자료 등에는 “전적직원의 신분 및 고용보장”이라는 항목 하에 “위탁용역사가 파산 또는 계약이 해지되는 경우에는 공사가 위탁업무를 승계하거나 신설되는 위탁용역사가 전적직원을 전원 고용승계하도록 함”이라고 되어 있고, 이 사건과 같이 위탁용역 계약기간의 종료로 전적 회사에서 퇴사하는 경우도 그 대상에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 고용승계방안은 전적의 대가로 피고의 정년보다 연장된 정년을 보장받고 전적을 하였음에도, 전적 당사자에게 귀책사유가 없는 예상치 못한 상황(파산 또는 계약 해지, 계약기간의 종료 등)의 발생으로 연장된 정년을 채우지 못한 채 전적 회사에서 퇴사하게 되는 경우에 연장된 정년까지 고용을 보장해줌으로써 전적직원이 입게 되는 불이익을 미연에 차단할 의도로 제시된 것이다. 3 만약 이와 달리 피고에게 고용승계 되었다는 이유만으로 피고의 현행 인사규정이 적용되는 것으로 해석한다면, 고용승계 당시 만 60세를 도과한 원고들은 고용승계되는 즉시 정년이 도래하여 퇴직할 수밖에 없게 되는바, 이들로서는 전적하지 않고 피고에서 계속 근무하였다면 동일한 정년이 보장됨에도 불구하고 굳이 더 높은 급여를 포기하면서까지 전적 회사로 전적할 이유가 없게 되어 불합리하다. 4 특히 피고가 원고들을 고용승계하더라도 원고들은 그동안 피고에서 계속 근무해 온 직원들보다 적은 급여를 지급받아왔을 뿐만 아니라 아래 3.나.2)의 가)항에서 보는 바와 같이 연장된 정년까지 전적 회사 기준으로 급여를 지급받게 되는 것이므로, 연장된 정년을 보장받는다고 하여 기존에 피고에서 계속 근무해온 직원들과 비교할 때 원고들을 부당하게 유리하게 취급한다고 볼 수도 없다. 5 이 사건 이행각서(을 1호증)에 ‘재고용시 정년은 공사의 정년에 따른다’라고 되어 있기는 하나, 위 각서가 이 사건 약정 당시 약정의 내용을 재확인하기 위하여 작성된 서류라는 점을 감안하면, 이 사건 약정과 동일하게 ‘전적 후 공사의 정년이 연장될 경우 그 연장된 기간만큼 정년을 추가로 보장해주겠다’는 취지로 해석되어야 한다.

이 사건 약정에 의하여 연장되는 정년의 구체적 내용 앞서 본 바와 같이 이 사건 약정에 의하면, 피고는 원고 개인별 전적 시점을 기준으로 당시 인사규정상 정년(만 58세)까지 잔여기간에 따라 차등 연장된 기간(1년부터 3년까지, 이하 ‘잔여정년에 따른 차등 연장’이라고 한다)과 피고의 인사규정 개정(만 60세)으로 일괄 연장된 기간(2년)을 합산한 기간(이하, ‘인사규정 개정에 따른 일괄 연장’이라고 한다)만큼 정년을 보장하여야 한다. 한편, 인사규정 개정에 따른 일괄 연장에 대하여 살피건대, 갑 22호증, 을 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 개정 전 인사규정 제39조는 ‘직원의 정년은 만 58세로 한다’고, 개정 전 인사규정 시행내규 제59조는 ‘정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 한다’고 각 규정하고 있었던 사실, 그런데 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제19조 제1항이 2013. 5. 22. 개정되고 그 부칙으로 피고와 같은 지방공기업법 제59조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 그 규정이 시행되도록 한 사실, 따라서 피고의 노사는 종전의 58세 정년규정에 따라 고령자고용법 제19조가 시행되기 전인 2015. 12. 31.까지 정년퇴직할 것으로 예상되었던 1955년생부터 1957년생 직원들에 대하여는 합리적인 정년의 기준을 자율적으로 정할 수 있었던 사실, 이에 피고의 노사는 정년을 점진적으로 연장하여 1955년생 직원들의 정년은 1년, 1956년생 직원들의 정년은 1년 6개월, 1957년생 직원들의 정년은 2년 각 연장하고, 이후 출생한 직원들은 모두 만 60세가 되는 해의 12월 말일에 정년퇴직하도록 하여 정년을 58세에서 60세로 연장하기로 합의한 사실, 이에 따라 피고는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 내용으로 인사규정 제32조를 개정하고, 그 부칙 제2조 제2항으로 ‘제32조의 규정에도 불구하고, 1955년생은 2014. 12. 31., 1956년생은 2016. 6. 30., 1957년생은 2017. 12. 31.자에 각각 정년퇴직한다. 1958년생 이후 직원의 정년과 임금체계 개편은 관련 법령이 정하는 바에 따른다’라고 개정하였으며, ‘인사규정 제32조에 의한 정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 한다’라고 시행내규를 개정하고, 그 부칙 제2항으로 ‘제55조에도 불구하고 1956년생은 2016. 6. 30.자에 정년퇴직한다’라고 개정한 사실(이하 ‘개정 인사규정’, ‘개정 인사규정 부칙’, ‘개정 시행내규’라고 한다)이 각 인정된다. 위 각 인정사실에 의하면, 개정 인사규정과 개정 시행내규는 1958년생 이후 직원들에게, 개정 인사규정 및 시행내규의 각 부칙조항은 1955년생부터 1957년생 직원들에게 각각 적용된다고 보아야 한다. 그런데, 고령자고용법 제19조가 시행되는 2016. 1. 1. 이후에는 위 조항을 준수하여야 함에도 불구하고, 정년퇴직 일자가 2016. 6. 30.로 연장된 1956년생 직원들 중 하반기에 출생한 직원들은 2016. 6. 30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하므로, 위 직원들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016. 6. 30.까지로 정한 개정 인사규정 부칙과 시행내규의 부칙은 위 조항에 위반되어 그 범위에서 무효이다. 다만, 고령자고용법 제19조 제2항은 이러한 경우 정년을 만 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 1956년생 직원들 중 하반기에 출생한 직원들의 정년퇴직일은 위 직원들이 만 60세에 도달하는 날인 2016년 위 직원들의 각 출생일이라고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 요약하면, 인사규정의 개정으로 1955년 출생 직원들은 만 59세가 되는 해의 말일인 2014. 12. 31.까지, 1956년 상반기 출생 직원들은 만 60세가 되는 해의 중간인 2016. 6. 30.까지, 1956년 하반기 출생 직원들은 2016년 중 각자의 출생일까지, 1957년 출생 직원들은 만 60세가 되는 해의 말일인 2017. 12. 31.까지, 1958년 이후 출생 직원들은 만 60세가 되는 해의 12월 말일까지로 정년이 일괄 연장된 것이다.

원고들 출생연도·전적시점별 적용되어야 하는 정년 1 1955년 출생으로서 2008년 K로 전적한 원고들(4명) 원고 A, 원고 B, 원고 D, 원고 G는 전적시점인 2008년경을 기준으로 정년인 2013. 12. 31.<2>까지 2년 이상 남은 상태였으므로, 이 사건 약정에 따라 3년 정년이 개별 연장되고, 개정된 인사규정 부칙에 따라 만 59세가 되는 해의 말일인 2014. 12. 31.까지로 정년이 1년 일괄 연장되었다. 이를 합산하면 결국 이들의 정년퇴직일은 만 62세에 도달하는 해의 말일인 2017. 12. 31.(= 2013. 12. 31. + 3년 + 1년)이 된다. 2 1955년 출생으로서 2012년 초 L으로 전적한 원고들(5명) 원고 C, 원고 F, 원고 H, 원고 I, 원고 J는 전적시점인 2012년 초를 기준으로 정년인 2013. 12. 31.까지 1년 이상 2년 미만 남은 상태였으므로, 이 사건 약정에 따라 2년 정년이 개별 연장되고, 개정된 인사규정 부칙에 따라 만 59세에 도달하는 해의 말일인 2014. 12. 31.까지로 정년이 1년 일괄 연장되었다. 이를 합산하면 결국 이들의 정년퇴직일은 만 61세에 도달하는 연도의 말일인 2016. 12. 31.(= 2013. 12. 31. + 2년 + 1년)이 된다. 3 1956년 출생으로서 2012년 초 L으로 전적한 원고들(8명) 원고 M(AE생), 원고 N(AF생), 원고 O(AG생), 원고 S(AH생), 원고 T(AI생), 원고 U(AJ생), 원고 V(AK생), 원고 W(AL생)은 전적시점인 2012년 초를 기준으로 정년(만 58세)이 도래하는 2014. 12. 31.까지 2년 이상이 남은 상태였으므로, 이 사건 약정에 따라 3년 정년이 개별 연장된다. 상반기에 출생한 원고 N, 원고 S, 원고 V, 원고 W은 개정된 인사규정 부칙에 따라 2016. 6. 30.까지로 정년이 1년 6개월 일괄 연장되었고, 하반기에 출생한 원고 T, 원고 O, 원고 U, 원고 M은 2016년 중 각자 출생일까지로 정년이 일괄 연장되었다. 이를 합산하면, 결국 상반기 출생자 4명의 정년퇴직일은 만 63세에 도달하는 해인 2019. 6. 30.까지(= 2014. 12. 31. + 3년 + 1년 6개월), 하반기 출생자 4명의 정년퇴직일은 2019년 중 만 63세에 도달하는 각자의 출생일(= 2014. 12. 31. + 3년 + ‘1년 6개월 ~ 2년’)이 된다. 4 1957년 출생으로서 2012년 초 L으로 전적한 원고들(5명) 원고 P, 원고 Q, 원고 R, 원고 X, 원고 Y은 전적시점인 2012년 초를 기준으로 정년(만 58세)이 도래하는 2015. 12. 31.까지 2년 이상이 남은 상태였으므로, 이 사건 약정에 따라 3년 정년이 개별 연장되고, 개정 인사규정 부칙에 따라 2017. 12. 31.까지로 정년이 2년 일괄 연장되었다. 이를 합산하면, 결국 위 원고들의 정년퇴직일은 만 63세에 도달하는 연도의 말일인 2020. 12. 31.(= 2015. 12. 31. + 3년 + 2년)이 된다. 5 1958년 이후 출생으로서 2012년 초 L으로 전적한 원고들 원고 Z(1958년 출생), 원고 AC(1959년 출생), 원고 AB, 원고 AD(1960년 출생), 원고 AA(1961년 출생)는 전적시점인 2012년 초를 기준으로 각자의 정년까지 2년 이상이 남은 상태였으므로, 이 사건 약정에 따라 3년 정년이 개별 연장되고, 개정 인사규정에 따라 만 58세에서 만 60세까지로 정년이 2년 일괄 연장되었다. 결국 위 원고들의 정년퇴직일은 만 63세(= 기존 만 58세 + 3년 + 2년)에 도달하는 해의 말일이 된다. <3> (4) 소결 결국 당심 변론종결일을 기준으로 하여 1955년생인 원고 A, B, D, G, C, F, H, I, J 및 1956년생 중 상반기 출생인 원고 N, S, V, W은 모두 이미 정년이 경과하였고, 이들을 제외한 원고 Z, AB, M, O, X, P, AA, Q, R, AC, T, U, Y, AD은 아직 정년이 경과되지 아니하였다. 따라서 피고는 정년이 도래하지 않은 원고들 중 아래에서 정년확인을 구하는 원고 X를 제외한 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

원고 X의 정년확인 청구에 관한 판단 원고 X는 2019. 1. 1.자로 피고의 기간제 직원으로 고용되어 임금을 지급받고 있는 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 3)항에서 본 바와 같이 원고 X의 정년은 2020. 12. 31.이다. 그럼에도 피고가 정년 도래 여부 및 정년 도래일을 다투고 있으므로, 위 원고는 정년의 확인을 구할 이익이 있다.

원고 E의 고용의사표시 청구에 관한 판단

당사자의 주장 1 원고 E 원고 E이 2016. 12. 2. 업무상 사고로 금고 이상의 유죄판결이 확정됨으로써 피고의 인사규정상 채용결격 및 당연퇴직 사유가 존재하는 것은 사실이다. 그러나 피고의 단체협약 제25조에 의하면 ‘업무상 사고 및 교통사고와 관련하여 금고 이상의 유죄판결이 확정된 때에는 인사위원회에서 심의하여 처리한다’라고 규정하고 있으므로, 피고로서는 L과 원고 E과 근로계약이 기간만료로 종료된 직후 일단 원고 E에 대한 고용의무를 이행한 다음 인사위원회의 심의절차를 거쳐 당연퇴직 여부를 결정하여야 한다. 따라서, 피고가 원고 E에게 당연퇴직 사유가 존재한다는 이유만으로 고용의무 자체를 이행하지 않고, 인사위원회 심의를 받을 기회조차 부여하지 않은 것은 부당하다. 2 피고 원고 E은 금고 이상의 유죄 판결이 확정됨으로써 인사규정 제33조 제1호에 의하여 당연퇴직 사유가 존재하므로 이 사건 고용의사표시를 청구할 소의 이익이 없다.가사소의 이익이 있다고 하더라도 피고로서는 위와 같은 당연퇴직 사유가 존재하는 원고 E에 대하여 고용의무를 부담하지 않는다.

인정사실 갑 17호증, 갑 18호증, 을 2 내지 을 11호증, 을 15호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래 각 사실이 인정된다. 1 원고 E은 1959년생으로 2012년 이 사건 약정에 따라 서울메트로에서 퇴사하고 L으로 전적하였다. 원고 E은 L에서 근무하던 중인 2013. 11. 28. 모터카를 운행하기 전에 경적소리 등으로 신호를 보내고 작업자가 있는지 여부를 확인한 후 운전해야 함에도 이를 게을리한 업무상 과실로 모터카 운행 중 모터카의 철바퀴가 피해자의 발목을 넘어가게 하여 피해자에게 상해를 가하였다. 원고 E은 이로 인하여 2016. 5. 13. 업무상과실치상죄로 금고 6월의 형을 선고받았고(서울동부지방법원 2015고단3035호), 이에 대하여 항소하였으나 같은 해 11. 24. 항소기각 판결이 선고되어(서울동부지방법원 2016노689호), 같은 해 12. 2. 위 판결이 확정되었다. 2 피고의 인사규정은 채용결격사유로서 제17조 제3호에서 ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 그 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자에 해당할 때에는 직원으로 채용할 수 없다’고, 당연퇴직사유로서 제33조 제1호에서 ‘직원이 제17조의 규정에 해당된 때에는 당연퇴직한다’고 각 규정하고 있다. 3 한편 피고의 인사규정은 ‘서울메트로에서 업무분사로 퇴직한 자로서 분사회사에 재직 중 분사회사가 파산하거나 서울메트로와의 분사 업무 위탁계약이 해지되어 서울메트로 퇴직시에 재직한 직급에 재임용하는 경우’를 신규채용으로 분류하되, 공개경쟁시험에 의하지 아니하는 ‘특별채용’ 형식으로 하도록 하고(제12조 제1항 제10호), 제한경쟁시험 또는 서류전형의 방법에 의하여 실시하도록 규정하고 있다(제12조 제2항). 4 피고는 이 사건 약정에 따른 재임용을 진행하면서 인사규정 제12조 제1항 제10호, 제2항에 따라 재입사 관련 서류를 접수하여 결격사유 등을 조회하는 특별임용 절차를 거쳤는데, 그 과정에서 원고 E에 대하여 인사규정 제17조 제3호, 제33조 제1호에 정한 채용결격사유가 발생하였음을 파악하고 이를 이유로 고용 의사표시를 하지 않았다.

본안전 항변에 대한 판단 살피건대, 원고 E이 금고 이상의 형이 확정되어 피고의 인사규정에 따른 채용결격 및 당연퇴직 사유가 발생하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 곧바로 해당 근로관계가 자동으로 종료된다고 볼 수 없는 것이므로, 이를 이유로 소의 이익을 부정할 수는 없다. 이 부분 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

본안에 대한 판단 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 신규채용을 함에 있어서 서류전형을 통하여 채용결격사유의 존부를 조회하고 있는데, 이 사건 약정에 따른 재임용 역시 피고의 인사규정 제12조 제1항 제10호(전적회사의 파산, 계약해지로 인한 재입사)의 범주에 속하는 이상 신규채용으로 분류되어야 하고, 최초 임용 당시와 달리 사정 변경으로 인하여 재임용 당시에 인사규정 제17조에 정한 채용결격사유가 발생하였다면 이를 이유로 채용 자체가 거절될 수 있는 점, 2 이와 달리 이 사건 약정에 따른 재임용대상자에 대하여만 인사규정 제17조에 정한 채용결격사유의 제한을 받지 않는다고 하는 것은 그 이외의 사유(전적회사의 파산, 계약해지)로 재임용되는 대상자에 비교하여 합리적인 이유 없이 이들을 우대하는 결과가 되는 점, 3 피고가 이 사건 약정 당시 원고들에 대하여 채용결격사유 여부와 관계없이 무조건적인 재고용을 보장한 바 없고, 특히 인사규정 제17조 제3호 사유, 즉 ‘금고이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과한 자’의 경우는 채용결격사유에 해당할 뿐만 아니라 당연퇴직사유에도 해당하는 점 등을 종합하면, 이 사건 약정에 따른 고용의 의사표시를 할 의무는 재채용 대상자에게 인사규정상의 채용결격사유가 존재하지 않는 것으로 확정된 때에 비로소 발생한다고 봄이 당사자의 의사에 부합한다. 따라서, 앞서 본 바와 같이 원고 E에게 당심 변론 종결일 현재까지 채용결격 및 당연퇴직사유가 여전히 존재하는 이상 피고로서는 위 원고에 대하여 고용의 의사표시를 할 의무를 부담하지 않는다. 이와 다른 전제에 서 있는 원고 E의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

임금 상당 손해배상 청구에 대한 판단

원고 E을 제외한 나머지 원고들에 대한 손해배상책임의 발생

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 약정에 따라 원고들이 L으로부터 해고된 다음날인 2016. 10. 1. 원고들을 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하였으므로, 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 상당액이 된다.

이에 대하여 피고는 원고 N, 원고 S, 원고 V, 원고 W, 원고 Z, 원고 AB, 원고M, 원고 O, 원고 P, 원고 AA, 원고 Q, 원고 R, 원고 AC, 원고 T, 원고 U, 원고 X, 원고 Y, 원고 AD에 대하여 고용의 의사표시를 하였으나, 위 원고들이 2018. 12. 24. 임의로 고용동의서를 수정하고 고용을 거부함으로써 고용이 이루어지지 않은 것이므로, 위 원고들의 손해배상 청구 중 2018. 12. 24. 이후의 기간에 상응하는 부분은 이유가 없다고 다툰다. 살피건대, 을 20호증의 1 내지 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2018. 12. 13. 원고들 중 1958년생 이전 출생 직원들에게는 피고의 기간제 업무직으로 근무하거나 전적 당시 직급에서 정규직으로 근무하는 방안(1안), 피고의 자회사에 기간제 업무직으로 근무하는 방안(2안)을 제시하되, 피고에서 정규직으로 근무할 경우에는 명예퇴직금을 반환할 것을 요구하였고, 1959년 이후 출생 직원들에게는 명예퇴직금을 반환하는 조건으로 만 60세까지 피고의 정규직 7급 또는 전적 당시 직종의 정규직원과 동일업무를 수행하는 방안(1안), 공사 기간제 업무직으로 고용하는 방안(2안), 공사 자회사에서 기간제로 근무하는 방안(3안) 등을 고용안으로 제시한 사실이 인정되된다. 그러나 피고의 위 고용안은 피고의 정규직으로 고용승계할 경우 연장된 정년을 적용하지 않거나 명예퇴직금을 환수하겠다는 것이 그 주된 내용으로서, 이 사건 약정에 따른 고용의 의사표시를 이행한 것으로 볼 수 없으므로, 원고들이 피고의 고용제시안을 수용하지 않았다고 하여 이를 고용거부로 보기는 어렵다. 이와 다른 전제에 있는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 피고는 1956년 하반기 출생자들의 경우 개정 인사규칙 부칙 제2조에 의하여 정년퇴직일이 출생월일과 관계없이 모두 2016. 6. 30.로 정하여졌으므로, 원고 M, 원고 O, 원고 T, 원고 U(이상 1956년 하반기 출생자)의 손해배상청구 중 2019. 6. 30. 이후 기간에 상응하는 부분은 이유 없다고 다툰다. 그러나 1956년 하반기 출생 직원들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016. 6. 30.까지로 정한 개정 인사규정 부칙과 시행내규의 부칙은 2016. 1. 1.자로 시행된 고령자고용법 제19조 제1항에 위반되어 그 범위에서 무효이고, 고령자고용법 제19조 제2항의 취지에 따라 1956년생 직원들 중 하반기에 출생한 직원들의 정년퇴직일은 위 직원들이 만 60세에 도달하는 날인 2016년 위 직원들의 각 출생일이라고 보아야 함은 앞서 본 바와 같다. 이와 다른 전제에 있는 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

손해배상액의 산정

손해배상액 산정의 기준 피고가 이 사건 약정에 기하여 원고들에게 지급하여야 할 손해배상금의 기준이 전적 회사에서 지급받은 임금을 기준으로 하여야 한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다<4>. 나) 구체적인 산정 (1) 원고 E을 제외한 나머지 원고들의 2016. 10. 1.부터 2017. 10. 31.까지의 임금 상당의 손해배상금 1 원고 E을 제외한 나머지 원고들이 2016. 1. 1.부터 2016. 9. 30.까지 전적 회사로부터 매월 지급받은 임금은 별지3 ‘원고별 매월 청구금액 산정 기초자료’의 원고별 ‘합계’란 기재와 같다(당사자 사이에 다툼 없는 사실). 2 원고 E을 제외한 나머지 원고들 중 원고 AB, M, C, Q, R, AC, G, J, X, AD(중간 수입 불공제 원고 10명)이 피고의 고용의무가 발생한 2016. 10. 1.부터 2017. 10. 31.까지 매월 받았을 임금은 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 (1)번항 기재와 같다. 3 원고 E을 제외한 나머지 원고들 중 원고 Z, A, B, N, O, P, D, AA, F, H, S, T, I, U, V, W, Y(중간수입 공제 원고 17명)이 피고의 고용의무가 발생한 2016. 10. 1.부터 2017. 10. 31.까지 매월 얻은 중간수입은 별지4 ‘중간수입 공제 원고별 청구금액 산정표’의 ‘중간수입’란 기재와 같고, 위 원고들이 전적 회사로부터 매월 받았을 임금의 100분의 70에 해당하는 금액은 ‘공제한도액’란 기재와 같으며, ‘위 원고들이 전적회사로부터 매월 받았을 임금에서 매월 중간수입을 공제한 금액’과 ‘위 원고들이 전적 회사로부터 매월 받았을 임금의 100분의 70에 해당하는 금액’ 중 더 큰 금액은 ‘공제후 잔액’란 기재와 같고, 이를 원고별로 합산하면 ‘합계’란 기재와 같다. 이는 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 해당 원고별 (1)번항 기재와 같다.

2017. 11. 1.부터 피고가 고용의 의사표시를 할 때까지 임금 상당의 손해배상금(원고 Z, AB, M, O, P, AA, Q, R, AC, T, U, Y, AD 총 13명) 위 원고들이 2017. 11. 1.부터 피고가 고용의 의사표시를 할 때까지 전적 회사로부터 매월 받았을 임금은 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 해당 원고별 (2)번항 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

2017. 11. 1.부터 2017. 12. 31.까지 임금 상당의 손해배상금(원고 A, B, D, G) 위 원고들이 2017. 11. 1.부터 정년인 2017. 12. 31.까지 전적 회사로부터 매월 받았을 임금은 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 해당 원고별 (2)번항 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 계산하면 별지2 각 원고별 인용금액표의 해당 원고별 (3)번항{= (2)번항 × 2개월} 기재와 같다.

2017. 11. 1.부터 2019. 6. 30.까지 임금 상당의 손해배상금(원고 N, S, V, W) 위 원고들이 2017. 11. 1.부터 정년인 2019. 6. 30.까지 전적 회사로부터 매월 받았을 임금은 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 해당 원고별 (2)번항 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 계산하면 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 해당 원고별 (3)번항{= (2)번항 × 20개월} 기재와 같다.

2017. 11. 1.부터 2018. 12. 31.까지 임금 상당의 손해배상금(원고 X) 위 원고가 2017. 11. 1.부터 재입사 직전인 2018. 12. 31.까지 전적 회사로부터 매월 받았을 임금은 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’ 중 위 원고의 (2)번항 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 계산하면 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’ 중 위 원고의 (3)번항{= (2)번항 × 14개월} 기재와 같다.

원고 E의 손해배상청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고는 원고 E에게 채용결격 내지 당연퇴직 사유가 존재하는 한 이 사건 약정에 기한 고용 의사표시의 의무를 부담하지 않으므로, 고용의사표시 의무의 부담을 전제로 한 손해배상청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결 따라서 피고는, 1 원고 E을 제외한 원고들에게 2016. 10. 1.부터 2017. 10. 31.까지 임금 상당의 손해배상금에서 중간수입 등을 공제한 최종 손해금액인 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 ‘(1)번항’ 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2017. 10. 25.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 1심 판결 선고일인 2018. 8. 30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 원고 Z, AB, M, O, P, AA, Q, R, AC, T, U, Y, AD에게 2017. 11. 1.부터 피고가 위 원고들에게 고용의 의사표시를 하는 날까지 매월 위 원고들이 전적 회사로부터 받았을 임금 상당의 손해배상금인 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 ‘(2)번항’ 기재 각 금원을 지급할 의무가 있으며, 3 원고 A, B, D, G에게 2017. 11. 1.부터 2017. 12. 31.까지 위 원고들이 전적 회사로부터 매월 받았을 임금 상당의 손해배상금 합계액인 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 ‘(3)번항’ 기재 각 금원을 지급하고, 4 원고 N, S, V, W에게 2017. 11. 1.부터 2019. 6. 30.까지 위 원고들이 전적 회사로부터 매월 받았을 임금 상당의 손해배상금 합계액인 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 ‘(3)번항’ 기재 각 금원을 지급하며, 5 원고 X에게 2017. 11. 1.부터 2018. 12. 31.까지 위 원고가 전적 회사로부터 매월 받았을 임금 상당의 손해배상금 합계액인 별지2 ‘각 원고별 인용금액표’의 ‘(3)번항’ 기재 금원을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는 원고들이 전적을 조건으로 명예퇴직금을 지급받았음에도 피고로 재입사한 이상 인사규정 제12조 제1항 제10호, 제33조의2 제3항의 명예퇴직금 환수규정에 따라 기지급받은 명예퇴직금 전액 또는 적어도 재고용시점부터 정년퇴직일까지의 기간에 상응하는 금액을 반환할 선이행의무를 부담하므로 원고들의 위 선이행의무가 이행되는 것을 조건으로 원고들에 대한 고용의무 및 미고용기간 임금상당 손해배상금 지급의무를 부담하고, 가사 원고들의 위 명예퇴직금 반환의무가 선이행의무가 아니라고 하더라도 위 금액 상당을 피고의 임금 상당 손해배상금에서 공제하여야 한다. 살피건대, 을 15호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정 제33조의2 제3항은 ‘제2항에 의하여 퇴직하는 경우 임원 및 직원 퇴직금 지급규정이 정하는 바에 의