서울고등법원 2019. 10. 18. 선고 2018나2057866 판결

제5쪽 제5행의 "행정지원수당(원고 A에 대하여)"를 "행정지원수당, 교육지원비,교육지원보조비(원고 A에 대하여)"로, 제9행의 "행정연구보조비(원고 G, H, I, J, K에 대하여)"를 "행정연구보조비, 학사지도비(원고 G, H, I, J, K에 대하여)"로 각 고친다.

제5쪽 제14 ~ 15행의 [인정근거]란에 '갑 제19호증의 기재'를 추가하고, 괄호 안을 "별도의 언급이 없으면 가지번호를 포함하며, 이하 같다"로 고친다.

판단 다음과 같은 이유에서 원고들은 당초에는 이 사건 각 학교 기성회의 근로자였는데, 그곳에서 퇴직하였고, 그 후 피고가 원고들을 신규 채용한 것이라고 보아야 한다. 그리고 원고들이 사직의 의사표시를 한 것이 비진의표시에 해당한다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 그 부분 주장은 이유 없다.

갑 제8호증, 을 제10, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 이 사건 각 학교 기성회의 규약 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 각 학교 기성회는 학교에 대한 재정 지원이라는 비영리사업을 공동목적으로 하는 인적 단체로서, 구성원인 회원의 가입, 탈퇴 등으로 인한 변경과 관계없이 존속되며, 규약에 근거하여 의사결정기관 및 집행기관인 대표자를 두는 등의 조직을 갖추고, 그 조직에 의하여 대표의 방법, 총회나 이사회 등의 운영, 자본의 구성, 재산의 관리 기타 단체로서의 주요사항이 확정되어 있으므로, 법인격 없는 사단에 해당하고, 기성회 직원의 채용, 복무, 근로조건 및 인사관리에 관하여는 규정이 따로 마련되어 있으며, 기성회 직원들과 대학의 교직원들도 구별되는 것으로 보이는바, 이 사건 각 학교의 기성회와 이 사건 각 학교를 설립·운영하는 피고는 별개의 법적 주체로서 구별되고, 그 소속 근로자도 구별된다.

법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결). 그런데 국립대학회계법 부칙 제4조는 "기성회 직원에 대한 경과조치"라는 제목으로 국립대학의 장은 "국립대학 기성회의 직원"을 대학회계직원으로 "신규 채용"하여야 한다고 규정하고, 이와 같이 채용된 사람은 "종전의 기성회에서 퇴직"하여야 한다고 규정하고 있다. 이로써 국립대학회계법은 원고들과 같은 종전 기성회 소속 직원들이 기성회의 근로자라는 점, 그들이 퇴직한 후에 피고 산하 국립대학의 장이 그들을 신규 채용한다는 점 등을 명확하게 규정하여, 이와 다른 해석의 여지를 남기지 않고 있다.

만일 원고들의 주장과 같이 기성회 소속 직원들의 사용자가 종전부터 피고였다면, 굳이 입법을 통해서 기성회 직원들로 하여금 기성회에서 퇴직하도록 하거나, 피고로 하여금 그들을 신규 채용하도록 할 아무런 이유가 없다. 그리고 원고들의 퇴직 후 신규채용이 형식에 불과하고 실질이 '전보'라면, 대학회계직원으로 하여금 근로조건에서 불이익을 받지 아니하도록 한다는 것은 당연하므로, 이 사건 조항(국립대학회계법 제4조 제3항)을 둘 필요도 크지 않다. 오히려 기성회비 부당이득금 반환소송 등으로 국립대학의 기성회비 징수에 대한 논란이 가중되고 있는 상황에서 국립대학의 회계 및 재정 운영 체제를 정비할 필요가 있어, 국립대학에 대학회계를 설치하며 국립대학의 공공성 및 사회적 책임성을 확립하도록 하려는 국립대학회계법의 입법목적을 달성하면서도, 그 과정에서 기성회 제도가 폐지되어 종전의 기성회에서 퇴직하게 될 기성회 소속 직원들의 고용을 보장할 필요성을 고려하여, 국가로 하여금 기성회 직원들을 대학 회계직원으로 신규 채용하도록 하고, 더 나아가서 신규 채용임에도 불구하고 보수 등의 근로조건에서 기성회 소속일 당시에 비하여 불이익을 받지 않도록 배려하되, 한편으로는 종전부터 기성회 제도에 대한 중요한 비판의 대상이 되어 오던 급여보조성경비는 이를 폐지하도록 하기 위해 특별히 이 사건 조항을 둔 것으로 해석하는 것이 자연스럽다.

원고들은 기성회회계에서 이 사건 각 수당을 포함한 급여를 지급받아 왔는데, 국립대학 비국고회계 관리규정(교육부훈령 제132호)에 의하면, 기성회회계는 기성회장이 주관하되(제4조), 총장이 기성회규약에 따라 예산, 회계사무 등을 위임받을 것을 전제로, 그 경우에는 총장이 회계업무를 집행하도록 되어 있으며(제5조), 이에 따라 이 사건 각 학교의 기성회는 기성회규약에 의하여 기성회의 예산, 회계에 관한 사무를 총장에게 위임하였는바, 이 사건 각 학교의 총장이 원고들에 대한 급여 지급 업무에 관여하였더라도, 이는 국가행정기관으로서가 아니라, 기성회로부터 예산, 회계에 관한 사무를 위임받은 수임인으로서 기성회의 예산을 집행한 것일 뿐이고, 실제로 급여를 지급한 법적 주체는 피고와는 별개의 기성회라고 보아야 한다. 그리고 이 사건 각 학교 기성회규약에 의하면 총장이 기성회의 당연직 이사가 되므로, 총장이 원고들에 대하여 인사권을 행사하고, 기성회 직원들과의 단체협약 체결 시 서명·날인을 한 것은 기성회의 당연직 이사로서의 권한을 행사하거나 그 역할을 수행한 것이라고 보아야 한다. 따라서 국립대학회계법의 시행 이전 원고들의 사용자는 피고 내지 피고 산하 국가행정기관인 이 사건 각 학교 총장이 아니라 그와는 별개의 법적 주체인 기성회였고, 다만 총장이 국가행정기관으로서가 아니라, 기성회로부터 예산, 회계에 관한 사무를 위임받은 수임인 또는 기성회의 당연직 이사로서 업무를 수행하거나 권한을 행사한 것이라고 보아야 한다.

이 사건 각 수당 청구권의 존재 여부 앞서 본 바와 같이 원고들이 대학회계직원으로 신규 채용되기 전 원고들의 사용자는 피고가 아니라 이 사건 각 학교의 기성회이고, 피고는 국립대학회계법 시행 후에 원고들을 신규 채용한 것이라고 보아야 한다. 그리고 피고는 원고들을 신규 채용하는 것이므로, 근로조건을 새로 정할 수 있으나, 앞서 본 바와 같이 국립대학회계법의 입법목적을 고려하면서도 종전의 기성회 제도가 폐지되어 퇴직하게 되는 근로자들을 보호하기 위해 특별히 이 사건 조항을 두어 고용을 보장하고 종전의 근로조건에 비하여 불이익을 받지 않도록 배려하되, 종전부터 비판의 대상이 되어온 급여보조성경비는 이를 폐지하도록 한 것으로 보아야 한다. 따라서 피고가 원고들에 대하여 급여보조성경비의 지급을 중단한 것은 국립대학회계법 부칙 제4조에 따라 원고들을 신규 채용하면서 새로 근로조건을 설정한 것에 불과하고, 이 사건 조항을 위반한 것으로 볼 수 없으며, 오히려 국립대학회계법의 입법목적에 적극 부합하는 조치이므로, 달리 위법하다거나 무효라고 판단할 근거가 없다. 그러므로 피고의 급여보조성경비 지급 중단 조치가 위법하여 무효임을 전제로, 원고들에 대한 신규채용 후 종전에 기성회에서 지급하던 급여보조성경비에 해당하는 이 사건 각 수당을 지급하지 않기로 하는 이 사건 각 단체협약이 체결되기 전까지는 이 사건 각 수당이 지급되어야 한다고 주장하면서, 그 지급을 구하는 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

연장근로수당 및 연차휴가보상금 청구권의 존재 여부

2015. 3.까지의 연장근로수당 및 2013, 2014년의 연차휴가보상금 앞서 본 바와 같이 원고들이 대학회계직원으로 채용되기 이전인 2015. 3.경까지 원고들의 사용자는 피고가 아니라 이 사건 각 학교 기성회라고 보아야 한다. 따라서 원고들의 피고에 대한 2015. 3.까지의 연장근로수당 및 2013. 2014년도 연차휴가보상금 청구 부분은 받아들일 수 없다.

2015. 4.부터의 연장근로수당 및 2015 ~ 2017년의 연차휴가보상금 앞서 본 사실들을 종합하면, 원고들은 피고의 근로자라고 할 것이고, 국립대학회계법 제29조에 의하면, 국립대학의 장은 대학회계의 자체수입금으로 경비를 부담하는 국가공무원 이외의 직원(대학회계직원)을 채용할 수 있으며, 대학회계직원의 임용, 보수 및 복무 등에 필요한 사항은 국립대학의 장이 정하도록 규정하고 있는바, 원고들에 대하여는 공무원수당 등에 관한 규정이나 국가공무원 복무규정 등이 직접 적용되지 않고, 근로기준법이 적용된다. 그런데 피고가 원고들에게 근로기준법에 의하지 아니하고 입금협약에서 정한 바에 따라 일반직 공무원과 같은 기준으로 연장근로수당 및 연차휴가보상금을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 근로기준법 제15조에 따라 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 부분은 무효가 되고, 그 부분에 관하여는 근로기준법이 정한 기준이 적용된다. 그러므로 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당 및 연차휴가보상금과 실제로 지급한 연장근로수당 및 연차휴가보상금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

연장근로수당 및 연차휴가보상금 지급액의 산정

계산방법

미지급 연장근로수당 피고는 원고들에게 근로기준법 제56조 제1항에 따라 원고들의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 하므로, 원고들의 통상시급의 1.5배의 금액에 연장근로시간을 곱하여 피고가 근로기준법에 따라 원고들에게 지급하여야 할 연장근로수당을 계산한 후 피고가 원고들에게 이미 지급한 연장근로수당을 공제한다(미지급 연장근로수당 = 통상시급 × 1.5 × 연장근로시간 - 기지급 연장근로수당).

미지급 연차휴가보상금 피고는 원고들에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 산정된 일수의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제5항에 따라 사용하지 않은 유급휴가에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하므로, 원고들이 사용하지 않은 연차휴가일수에 통상일급(= 통상시급 × 8시간)을 곱하여 피고가 근로기준법에 따라 원고들에게 지급하여야 할 연차휴가보상금을 계산한 후 피고가 원고들에게 이미 지급한 연차휴가보상금을 공제한다(미지급 연차휴가보상금 = 미사용 연차휴가일수 × 통상일급 - 기지급 연차휴가보상금).

통상임금의 인정범위

관련법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

개별적 판단

기본급, 정액급식비, 직급보조비, 위험근무수당, 기술업무수당: 인정 기본급, 정액급식비, 직급보조비, 위험근무수당(원고 H에 대하여), 기술업무수당(원고 I에 대하여)이 모든 근로자 또는 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 추가적인 조건 충족 여부에 관계없이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 각 임금은 정기성·일률성·고정성을 갖추어 성질상 통상 임금에 해당한다.

정근수당 및 정근수당가산금: 인정 갑 제2, 3, 5, 6, 11 내지 14, 19 내지 24, 26 내지 29, 34, 36호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 각 학교는 단체협약을 통하여 단체협약의 적용을 받는 모든 근로자에게 근속연수에 따라 기본급의 0 ~ 50%에 해당하는 정근수당을 연 2회 지급한 사실, 2 정근수당가산금은 일정한 근속연수를 충족한 모든 근로자에 대하여 매월 지급되었고, 근속연수에 따라 미리 정해진 액수로 지급된 사실, 3 이 사건 각 학교의 단체협약에는 정근수당 및 정근수당가산금의 액수와 지급시기만 정하여져 있을 뿐, 별도의 지급요건은 정하여져 있지 아니한 사실 등을 인정할 수 있으므로, 정근수당과 정근수당가산금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는 정근수당 및 정근수당가산금은 공무원수당 등에 관한 규정에 따라 지급일에 재직하지 않은 근로자에게는 지급되지 아니하므로 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 원고들에게 지급되는 정근수당 및 정근수당가산금은 단체협약에 따라 지급되는 수당에 불과하고 공무원수당 등에 관한 규정은 직접 적용되지 않는다. 그리고 을 제2호증의1, 제15호증, 제18호증의1 내지 4, 제19호증의1, 2, 제20호증의1, 2, 제21호증의1, 2, 제22호증의1, 2, 제23호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고들에 대하여 공무원수당 등에 관한 규정이 적용되어 왔다거나 정근수당 및 정근수당가산금을 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않기로 하는 합의 또는 관행이 성립되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

명절휴가비

원고 C을 제외한 나머지 원고들: 인정 갑 제2, 3, 5, 6, 11, 13, 14, 19 내지 21, 23, 24, 26 내지 29, 34, 36호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, L대학교, M대학교, O대학교, P대학교, Q대학교, R대학교는 단체협약을 통하여 단체협약의 적용을 받는 모든 근로자에게 기본급의 120%에 해당하는 명절휴가비를 연 2회(설, 추석)에 나누어 지급한 사실, 위 학교들의 단체협약에는 명절휴가비의 액수, 지급시기만 정하여져 있을 뿐 별도의 지급요건은 정하여져 있지 아니한 사실 등을 인정할 수 있으므로, 명절휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 명절휴가비는 공무원수당 등에 관한 규정에 따라 지급일에 재직하지 않는 근로자에게는 지급되지 아니하므로 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 원고들에게 지급되는 명절휴가비는 단체협약에 따라 지급되는 수당에 불과하고, 공무원수당 등에 관한 규정은 직접 적용되지 않는다. 그리고 을 제18호증의1 내지 3, 5 내지 7, 제19호증의1, 3, 제20호증의1, 2, 제21호증의1, 2, 제22호증의1, 3, 제23호증의1,2의 각 기재만으로는 원고 C을 제외한 나머지 원고들에 대하여 공무원수당 등에 관한 규정이 적용되어 왔다거나 명절휴가비를 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않기로 하는 합의 또는 관행이 성립되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고 C: 부정 갑 제12호증의10, 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C이 소속된 N대학교의 2015년도 및 2016년도 각 임급협약의 임급지급기준표에는 명절 당일 재직자에 한해 명절휴가비를 지급한다고 기재되어 있는 사실, 위 2016년도 임금협약서의 유효기간은 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 29.까지로 하되, 유효기간 만료 후에도 갱신 체 결 시까지는 위 협약의 효력이 지속된다고 규정하고 있는 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 명절휴가비는 고정성이 없으므로, 이를 통상임금이라고 볼 수 없다.

정액분 시간외 근무수당

원고 C의 2016. 3.분 이전의 정액분 시간외 근무수당: 인정 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고 C이 소속된 N대학교의 2015년도 임금협약은 단체협약의 적용을 받는 모든 근로자들에게 직급별로 정해진 단가에 따라 산정된 시간외 근무수당을 매월 지급하도록 규정하였던 사실, 2 이에 따라 원고 C은 2015. 4.분부터 2016. 3.분까지 연장근로시간에 임금협약에서 정한 단가를 곱하여 산정된 연장근로수당에 더하여 근무일수가 15일 이상인 경우에는 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 추가로 지급받았던 사실, 3 원고 C은 2015. 5.분(2015. 6.경 지급)의 시간외 근무수당으로 348,390원을 지급받았는데, 2015. 5. 원고 C의 근무일수는 14일, 연장근로시간은 28시간, 시간당 단가는 9,332원이었던 사실, 4 원고 C은 2015. 8.분(2015. 9.경 지급)의 시간외 근무수당으로 233,300원을 지급받았는데, 2015. 8. 원고 C의 근무일수는 12일, 연장근로시간은 17시간, 시간당 단가는 9,332원이었던 사실 등을 인정할 수 있다. 그런데 1 원고 C이 2015. 5.분 시간외 근무수당으로 지급받은 348,390원은, 28시간의 연장근로시간에 10시간의 정액분을 더한 38시간분의 시간외 근무수당 354,616원[= 시간당 단가 9,332원 × (연장근로시간 28시간 + 정액분 10시간)]에서, 지급요건인 15일에 미달하는 근무일수 1일에 대한 정액분 시간외 근무수당 6,221원(= 시간당 단가 9,332원 × 정액분 10시간 × 1일/15일)을 감액한 후, 10원 미만을 버린 금액으로 보이고, 2 원고 C이 2015. 8.분 시간외 근무수당으로 지급받은 233,300원은, 17시간의 연장근로시간에 10시간의 정액분을 더한 27시간분의 시간외 근무수당 251,964원[= 시간당 단가 9,332원 × (연장근로시간 17시간 + 정액분 10시간)]에서, 지급요건인 15일에 미달하는 근무일수 3일에 대한 정액분 시간외 근무수당 18,664원(= 시간당 단가 9,332원 × 정액분 10시간 × 3일/15일)을 감액한 금액으로 보인다. 위와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고 C이 지급받은 2016. 3.분 이전의 정액분 시간외 근무수당은, 이미 정해진 단가에 따라 10시간분의 정액분으로 산정된 금액을 기준으로, 월 근무일수가 15일 이상이면 전액을, 15일 미만이면 근무일수에 따라 일할계산한 금액을 각 지급하는 임금이라고 할 것인바, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 또한 이는 매월 모든 근로자들에게 지급되는 임금이므로 정기성, 일률성도 인정된다. 따라서 원고 C이 지급받은 2016. 3.분 이전의 정액분 시간외 근무수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

원고 A, D, E, F: 인정 갑 제3, 11, 13, 14, 19, 20, 23, 24호증, 을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 L대학교, O대학교, P대학교, Q대학교의 각 총장은 소속 근로자들에게 월 근무일수가 15일 이상인 경우 미리 정해진 단가에 따라 산정된 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 매월 지급하기로 하는 단체협약을 체결한 사실, 2 이에 따라 원고 D, E, F은 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 매월 지급받아온 사실, 3 원고 A은 2017. 10.분 시간외 근무수당으로 155,650원을 지급받았는데, 2017. 10. 원고 A의 근무일수는 14일, 연장근로시간은 8시간, 시간당 단가는 8,980원이었던 사실, 4 원고 A은 2018. 2.분 시간외 근무수당으로 191,570원을 지급받았는데, 2018. 2. 원고 A의 근무일수는 14일, 연장근로시간은 12시간, 시간당 단가는 8,980원이었던 사실, 5 원고 A은 2017. 10. 및 2018. 2.분을 제외하고는 매월 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 받아왔던 사실 등을 인정할 수 있다. 그런데 1 원고 A이 2017. 10.분 시간외 근무수당으로 지급받은 155,650원은, 8시간의 연장근로시간에 10시간의 정액분을 더한 18시간분의 시간외 근무수당 161,640원[= 시간당 단가 8,980원 × (연장근로시간 8시간 + 정액분 10시간)]에서, 지급요건인 15일에 미달하는 근무일수 1일에 대한 정액분 시간외 근무수당 5,986원(= 시간당 단가 8,980원 × 정액분 10시간 × 1일/15일)을 감액한 후, 10원 미만을 버린 금액으로 보이고, 2 원고 A이 2018. 2.분 시간외 근무수당으로 지급받은 191,570원은, 12시간의 연장근로시간에 10시간의 정액분을 더한 22시간분의 시간외 근무수당 197,560원[= 시간당 단가 8,980원 × (연장근로시간 12시간 + 정액분 10시간)]에서, 지급요건인 15일에 미달하는 근무일수 1일에 대한 정액분 시간외 근무수당 5,986원(= 시간당 단가 8,980원 × 정액분 10시간 × 1일/15일)을 감액한 후, 10원 미만을 버린 금액으로 보인다. 위와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고 A, D, E, F이 지급받은 정액분 시간외 근무수당은, 이미 정해진 단가에 따라 10시간분의 정액분으로 산정된 금액을 기준으로, 월 근무일수가 15일 이상이면 전액을, 15일 미만이면 근무일수에 따라 일할계산한 금액을 각 지급하는 임금이라고 할 것인바, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 또한 이는 매월 모든 근로자들에게 지급되는 임금이므로 정기성, 일률성도 인정된다. 따라서 위 원고들이 지급받은 정액분 시간외 근무수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

원고 B: 인정 M대학교 소속 근로자들이 단체협약에 따라 2015. 12.까지는 미리 정해진 단가에 의해 산정된 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 매월 지급받고, 2016. 1.부터는(2015. 12. 8. 체결된 임금협정 중 시간외 근무수당에 관한 부분은 2016. 1.부터 적 용하도록 정해졌음) 미리 정해진 단가에 의해 산정된 4시간분의 정액분 시간외 근무수당을 매월 지급받아온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 21호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, M대학교의 근로자인 원고 B은 미리 정해진 단가에 따라 산정된 10시간분 또는 4시간분의 정액분 시간외 근무수당을 정기적·일률적·고정적으로 지급받아온 것으로 볼 수 있으므로, 이 부분 정액분 시간외 근무수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

원고 H, I, J, K의 2016. 2. 이전의 정액분 시간외 근무수당: 인정 갑 제5, 6, 9호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2016. 11. 10. 체결된 R대학교의 '2015년 및 2016년 임금협약 합의서' 제8항은 "2015년 임금협약 유효기간 내의 초과근무에 대하여는 기존의 구두합의 사항을 존중하여 공무원 10시간에 해당하는 정액분을 지급"한다고 규정한 사실, 2015년도 임금협약의 유효기간은 2015. 4. 1.부터 2016. 2. 29.까지인 사실, 이에 따라 위 원고들은 미리 정해진 단가에 의해 산정된 10시간분의 정액분 시간외 근무수당을 매월 지급받아온 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 원고들은 10시간분의 정액분 시간외 근무수당 전액을 정기적·일률적·고정적으로 지급받아온 것으로 볼 수 있으므로, 이 부분 정액분 시간외 근무수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

대우수당(원고 D): 인정 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2015. 12. 4. 체결된 O대학교의 2015년도 임금협약은 대학회계직원의 대우수당을 대학 구성원과 동일한 기준으로 매월 지급하도록 규정한 사실, 이에 따라 원고 D는 대우수당으로 2015. 4. 및 2015. 5. 각 110,460원을 지급받은 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 대우수당 대상자라는 소정 근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로 일률성도 인정되며, 그밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 아니하므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

원고별 지급액의 산정

연장근로수당 앞서 든 증거들을 종합하면 피고가 추가로 지급하여야 할 연장근로수당의 산정내역은 원고 A에 대하여는 별지2-1, 원고 B에 대하여는 별지3-1, 원고 C에 대하여는 별지4-1, 원고 D에 대하여는 별지5-1, 원고 F에 대하여는 별지7-1

원고별 지급액의 산정

연장근로수당 앞서 든 증거들을 종합하면 피고가 추가로 지급하여야 할 연장근로수당의 산정내역은 원고 A에 대하여는 별지2-1, 원고 B에 대하여는 별지3-1, 원고 C에 대하여는 별지4-1, 원고 D에 대하여는 별지5-1, 원고 F에 대하여는 별지7-1, 원고 H에 대하여는 별지9-1, 원고 J에 대하여는 별지11-1, 원고 K에 대하여는 별지12-1의 각 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 A에게 7,048,732원, 원고 B에게 230,767원, 원고 C에게 5,567,155원, 원고 D에게 8,088,842원, 원고 F에게 6,537,542원, 원고 H에게 424,887원, 원고 J에게 837,229원, 원고 K에게 244,020원의 각 미지급 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차휴가보상금

원고 A 원고 A이 2002. 6. 1. L대학교 기성회 직원으로 채용된 사실, 원고 A이 대학회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 A이 2015년에 8일, 2016년에 9일, 2017년에 12일의 각 연차휴가를 사용하였고, 2016년에 부여된 연차휴가 중 4일은 2017년으로 이월된 사실, 이에 따라 원고 A이 연차휴가보상금으로 2015년에 955,370원, 2016년에 506,010원, 2017년에 766,690원을 각 지급받은 사실, 원고 A의 통상시급이 2015. 12. 기준 15,386원, 2016. 12. 기준 16,199원, 2017. 12. 기준 17,175원인 사실(구체적인 산정내역은 별지2-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11, 18, 19, 20, 30호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 A에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년, 2016년에는 각 21일, 2017년에는 22일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 A에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지2-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 A에게 미지급연차휴가보상금 1,782,810원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 B 원고 B이 1995. 12. 20. M대학교에 통합되기 전의 W대학교 기성회 직원으로 채용되어 계속 근무하여 온 사실, 원고 B이 M대학교 대학회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 B이 2015년에 16일, 2016년에 10일, 2017년에 14일의 각 연차휴가를 사용한 사실, 이에 따라 원고 B이 연차휴가보상금으로 2015년에 392,550원, 2016년에 2,152,200원, 2017년에 1,510,100원을 각 지급받은 사실, 원고 B의 통상시급이 2015. 12. 기준 16,384원, 2016. 12. 기준 17,155원, 2017. 12. 기준 18,201원인 사실(구체적인 산정내역은 별지3-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 18, 21, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 B에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년에는 24일, 2016년, 2017년에는 각 25일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 B에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지3-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 B에게 미지급 연차휴가보상금 654,014원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는 M대학교의 2016년 연차휴가 사용 촉진제도의 시행으로 원고 B이 피고에게 총 11일의 연차휴가를 사용할 것을 통보하였으나, 그 중 10일만을 사용하였으므로 나머지 1일에 대하여는 피고의 보상의무가 면제되었다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제61조에 의하면, 사용자가 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 제60조 제7항 본문(제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다)에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려주고, 근로자로 하여금 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도(제61조 제1호), 근로자가 그 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하고, 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 조치를 취한 경우(제61조 제2호)에 한하여 연차휴가보상금의 지급의무를 면할 수 있는데, 을 제8호증의 기재만으로는 M대학교의 연차휴가 사용 촉진제도가 근로기준법 제61조 각 호의 요건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 C 원고 C이 1991. 4. 1. 채용되어, 기성회 직원으로 계속 근무하던 중 N대학교의 대학회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 C이 휴직 등으로 2015년에 17일의 연차휴가를 받은 사실, 원고 C이 2015년에 11일, 2016년에 14일, 2017년에 13일의 각 연차휴가를 사용한 사실, 원고 C이 연차휴가 보상금으로 2015년에 530,980원, 2016년에 742,390원, 2017년에 877,350원을 각 지급받은 사실, 원고 C의 통상시급이 2015. 12. 기준 18,266원, 2016. 12. 기준 18,693원, 2017. 12. 기준 19,540원인 사실(구체적인 산정내역은 별지4-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12, 18, 22, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 2016년 및 2017년에 원고 C에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 각 25일(2015년은 앞서 본 바와 같이 17일)이라고 할 것이므로, 피고가 원고 C에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지4-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 C에게 미지급 연차휴가보상금 2,246,872원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 D 원고 D가 1994. 12. 1. 채용되어 기성회 직원으로 계속 근무하다가, 대학회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 D가 2015년에 4일, 2016년, 2017년에 각 7일의 연차휴가를 사용한 사실, 원고 D가 연차휴가보상금으로 2015년에 1,459,110원, 2016년에 1,287,450원, 2017년에 1,707,590원을 각 지급받은 사실(피고는 2016년에 원고 D에게 연차휴가보상금으로 1,352,520원을 지급하였다고 주장하나, 갑 제13호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 입증할 증거가 없으며, 다만 원고 D는 2016년에 연차휴가보상금으로 1,287,450원을 지급받았음을 자인하고 있다), 원고 D의 통상시급이 2015. 12. 기준 19,306원, 2016. 12. 기준 20,069원, 2017. 12. 기준 21,014원인 사실(구체적인 산정내역은 별지5-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제13, 18, 23, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 D에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년, 2016년, 2017년에 각 25일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 D에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지5-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 D에게 미지급 연차휴가보상금 4,705,210원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 E 원고 E이 1997. 5. 15. P대학교로 통합되기 전의 X대학교 기성회 직원으로 채용된 사실, 원고 E이 P대학교 대학회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 E이 2015년, 2016년에 각 3일, 2017년에 4일의 연차휴가를 각 사용한 사실, 원고 E이 연차휴가보상금으로 2015년에 1,379,970원, 2016년에 2,516,640원, 2017년에 2,463,860원을 각 지급받은 사실, 원고 E의 통상시급이 2015. 12. 기준 16,271원, 2016. 12. 기준 17,534원, 2017. 12. 기준 18,237원인 사실(구체적인 산정내역은 별지6-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제14, 18, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 E에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년에는 23일, 2016년, 2017년에는 각 24일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 E에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지6-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 E에게 미지급 연차휴가보상금 2,106,522원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 F 원고 F이 2003. 9. 1. Q대학교 기성회 직원으로 채용된 사실, 원고 F이 대학 회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 F이 2015년에 3일, 2016년, 2017년에 각 1일의 연차휴가를 각 사용한 사실, 원고 F이 연차휴가보상금으로 2015년에 1,191,430원, 2016년에 1,416,820원, 2017년에 1,518,000원을 각 지급받은 사실, 원고 F의 통상시급이 2015. 12. 기준 14,837원, 2016. 12. 기준 15,206원, 2017. 12. 기준 16,918원인 사실(구체적인 산정내역은 별지7-1 참조) 등은 당 사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 18, 24, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 F에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년에는 20일, 2016년, 2017년에는 각 21일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 F에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지7-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 F에게 미지급 연차휴가보상금 3,031,422원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는, Q대학교의 2016년 연차휴가 사용 촉진제도의 시행으로 원고 F이 피고에게 총 7일의 연차휴가를 사용할 것을 통보하였으나, 그 중 1일만을 사용하였으므로, 나머지 6일에 대하여는 피고의 보상의무가 면제되었다고 주장하나, 을 제9호증의 기재만으로는 Q대학교의 연차휴가 사용 촉진제도가 근로기준법 제61조 각 호의 요건을갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 G 원고 G이 1994. 12. 1. 채용되어, R대학교 기성회 직원으로 근무하다가, 대학 회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 G이 풀타임 근로시간면제자이고 연차휴가를 사용하지 아니한 사실, 원고 G이 연차휴가보상금으로 2015년에 1,029,960원, 2016년에 816,520원, 2017년에 711,840원을 각 지급받은 사실, R대학교의 2015년 단체협약 제12조 제1호가 풀타임 근로시간면제자에 대하여 "전임기간 중 봉급 및 제 수당, 승급, 승진, 근속연수 등에 있어서 어떠한 불이익한 처분도 하지 아니하며 다른 조합원과 동등하게 대우한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 G의 통상 시급이 2015. 12. 기준 18,603원, 2016. 12. 기준 18,603원, 2017. 12. 기준 20,513원인 사실(구체적인 산정내역은 별지8-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 7, 10, 18, 36, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항이 노동조합의 전임자라도 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서는 임금의 손실 없이 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있도록 한 취지를 보태어 보면, 피고는 풀타임 근로시간면제자인 원고 G에게도 다른 근로자들과 마찬가지로 연차휴가보상금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고 G에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년, 2016년, 2017년에 각 25일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 G에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지8-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 G에게 미 지급 연차휴가보상금 8,985,363원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 H 원고 H이 1996. 3. 19. 채용되어, R대학교 기성회 직원으로 근무하다가, 대학회 계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 H이 2015년에 6일, 2016년에 16.75일<3>, 2017년에 20일의 각 연차휴가를 사용한 사실, 원고 H이 연차휴가보상금으로 2015년에 1,030,060원, 2016년에 896,440원, 2017년에 776,960원을 각 지급받은 사실, 원고 H의 통상시급이 2015. 12. 기준 18,323원, 2016. 12. 기준 17,922원, 2017. 12. 기준 22,277원인 사실(구체적인 산정내역은 별지9-1 참조) 등은 당사자 사이에다툼이 없거나 갑 제5, 10, 18, 26, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 H에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년, 2016년에는 각 24일, 2017년에는 25일이므로, 피고가 원고 H에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지9-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 H에게 미지급 연차휴가보상금 1,865,608원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는, R대학교의 2016년 연차휴가 사용 촉진제도의 시행으로 원고 H이 피고에게 총 18일의 연차휴가를 사용할 것을 통보하였으나, 그 중 16.75일만을 사용하였으므로, 나머지 1.25일에 대하여는 피고의 보상의무가 면제되었다고 주장하나, 을 제7호증의 기재만으로는 R대학교의 연차휴가 사용 촉진제도가 근로기준법 제61조 각 호의 요건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 I 원고 I가 1988. 6. 20. 채용되어, R대학교 기성회 직원으로 근무하다가, 대학 회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 I가 2015년에 19일, 2016년에 19.875일<4>, 2017년에 20.437일<5>의 각 연차휴가를 사용한 사실, 원고 I가 연차휴가보상금으로 2015년에 644,440원, 2016년에 776,330원, 2017년에 719,740원을 각 지급받은 사실, 원고 I의 통상시급이 2015. 12. 기준 19,816원, 2016. 12. 기준19,388원, 2017. 12. 기준 21,970원인 사실(구체적인 산정내역은 별지10-1 참조) 등은 당 사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 10, 18, 27, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 I에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년부터 2017년까지 각 25일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 I에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지 10-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 I에게 미지급 연차휴가보상금 407,559원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 J 원고 J이 2001. 3. 16. 채용되어, R대학교 기성회 직원으로 근무하다가, 대학 회계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 J이 2015년에 14.75일<6>, 2017년 17일의 각 연차휴가를 사용한 사실, 원고 J이 연차휴가보상금으로 2015년에 619,470원, 2017년에 750,240원을 각 지급받은 사실, 원고 J의 통상시급이 2015. 12. 기준 18,602원, 2017. 12. 기준 20,910원인 사실(구체적인 산정내역은 별지11-1 참조) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 10, 18, 28, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 J에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년에는 21일, 2017년에는 22일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 J에게 추가로 지급하여야 할 연차 휴가보상금의 산정내역은 별지11-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 J에게 미지급 연차휴가보상금 396,790원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 K 원고 K이 1996. 7. 11. 채용되어, R대학교 기성회 직원으로 근무하다가, 대학회 계직원으로 채용된 이후에도 기성회에서의 근무경력을 인정받은 사실, 원고 K이 2015년에 9.75일<7>, 2016년에 14.875일<8>, 2017년에 20일의 각 연차휴가를 사용한 사실, 원고 K이 연차휴가보상금으로 2015년에 893,950원, 2016년에 733,720원, 2017년에 676,680원을 각 지급받은 사실, 원고 K의 통상시급이 2015. 12. 기준 15,711원, 2016. 12. 기준 15,310원, 2017. 12. 기준 19,685원인 사실(구체적인 산정내역은 별지12-1 참조) 등은 당사자 사이에다툼이 없거나 갑 제5, 10, 18, 29, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 K에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 주어야 할 연차휴가일수는 2015년, 2016년에는 각 24일, 2017년에는 25일이라고 할 것이므로, 피고가 원고 K에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가보상금의 산정내역은 별지 12-2의 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 K에게 미지급 연차휴가보상금 1,391,734원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는, R대학교의 2016년 연차휴가 사용 촉진제도의 시행으로 원고 K이 피고에게 총 18일의 연차휴가를 사용할 것을 통보하였으나, 그 중 14.875일만을 사용하였으므로, 나머지 3.125일에 대하여는 피고의 보상의무가 면제되었다고 주장하나, 을 제7호증의 기재만으로는 R대학교의 연차휴가 사용 촉진제도가 근로기준법 제61조 각 호의 요건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지1 '청구인용액' 표의 원고별 미지급 연장근로수당 및연차휴가보상금을 더한 '합계'란 기재 돈 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고들이구하는 바에 따라 2018. 12. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2019. 10. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.