서울고등법원 2018. 10. 19. 선고 2018누39012 판결

원고들은 제1심에서 피고를 상대로, ① 피고가 2016. 12. 30. 원고들에 대하여 한 직책강등 통지가 각 무효임을 확인하고, ② 2017. 1. 1.부터 원고들의 악장 직책 회복일까지 원고들이 악장 지위를 유지하였을 경우 받을 수 있었던 월평균 임금액과 원고들이 실제로 받은 월평균 임금의 차액, ③ 피고의 위 직책강등 처분이 불법행위에 해당하므로 위자료 500만 원의 각 지급을 청구하였다. 이에 대하여 제1심 법원은 원고들의 청구 중 위 ①, ② 청구 부분은 모두 인용하였으나, 위 ③ 청구 부분은 모두 기각하였다. 이에 대하여 피고만이 제1심 판결 중 피고가 패소한 위 ①, ② 청구 부분에 대하여 항소하였으므로, 이 법원의 심판대상은 제1심 판결 중 피고가 패소한 위 ① 직책강등 통지 무효 확인 청구 부분 및 ② 2017. 1. 1.부터 악장 직책 회복일까지의 위 차액 지급 청구 부분에 한정된다.

이 법원의 판결 이유는, 제1심 판결의 해당 부분을 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분 외에는 제1심 판결의 이유 중 앞서 본 이 법원의 심판범위에 해당하는 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

설령 간부단원인 원고들이 그 직책을 유지하기 위하여 정기적으로 예술감독의 추천이 필요하다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 직책강등을 내용으로 하는 이 사건 통보는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 봄이 상당한데, 단순히 예술감독의 추천이 없다는 이유만으로 직책강등을 할 수 있다면 이는 '정당한 이유'가 있을 경우 '그 밖의 징벌'을 하도록 규정한 근로기준법 제23조 제1항의 취지를 몰각하게 된다.

따라서 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 직책강등에 '정당한 이유'가 있다고 보기 어려운 이상 예술감독의 추천이 없었다는 사유는 이 사건 통보의 정당한 사유가 될 수 없다.

그리고 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

이 사건에 있어 위촉해제는 예술단원으로서의 지위 자체를 상실하게 하는 것인 반면 직책강등은 예술단원의 지위는 유지하면서 이 사건 국악단 내에서의 지위 강등 및 급여 삭감 등의 인사상 불이익을 받는 것으로 양자는 불이익 처분에 있어 가장 핵심적인 부분인 예술단원의 지위 유지 여부라는 부분에서 서로 상이하므로, 피고의 주 주장과 같이 직책강등을 단순히 위촉해제를 구체화·세분화한 것으로 볼 수 없고 직책강등이 위촉해제보다 경미한 처분이라고 하더라도 위촉해제와는 다른 새로운 유형의 불이익한 처분에 해당한다. 이 사건 신설 규정이 원고들이 최초로 위촉된 이후인 2015. 12. 11. 제정되어 같은 날부터 시행된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 신설 규정은 직책강등이라는 불이익한 처분의 근거 규정에 해당하여 취업규칙을 근로자인 이 사건 예술단 단원들에게 불리하게 변경한 것이므로, 그에 대한 노동조합 또는 이 사건 예술단 단원들 과반수의 사전 동의가 없는 이상 변경 전 위촉된 단원들에게 적용될 정도의 사회통념상 합리성이 있는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는다면 원고들에 대하여 적용된다고 볼 수 없다.

나아가 이 사건 신설 규정이 위와 같은 동의를 받지 못하였더라도 원고 등 변경 전 위촉된 단원들에게 적용될 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지 여부를 보건대, 앞서 본 관련 법리에 ① 이 사건 신설 규정은 원고들을 포함한 이 사건 예술단 단원들에게 상당히 불리한 내용의 규정으로 경과조치 등을 두지 않은 채 일방적인 불이익만 감수하도록 하는 내용인 점, ② 피고가 이 사건 신설 규정이 필요하다고 주장하는 주된 근거인 기간제법은 2007. 7. 1. 시행되었고 피고는 그로부터 8년 이상 경과한 2015. 12. 11.에야 이 사건 신설 규정을 신설하였는바, 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 신설 규정을 신설하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의 요건을 충족하지 못할 정도로 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 보기 어려운 점, ③ 피고가 이 사건 신설 규정에 관하여 노동조합 또는 이 사건 예술단 단원들 과반수의 동의를 받기 위하여 노력하였다는 사정도 보이지 않는 점 등을 더하여 보면, 이 사건 신설 규정의 신설에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 신설 규정은 이 사건 통보의 적법한 근거 규정이라고 할 수 없다.

그리고 원고들은 본봉, 가족수당, 명절휴가비, 정근수당, 예능연구보조비, 조정수당 등 항목별로 규정된 금액을 모두 더한 2016년도 및 2017년 1월분부터 2017년 6월분까지의 세전 임금 총액을 기준으로 이 사건 임금 차액을 산정하였는데, 이 사건 임금 차액은 결국 2016년도의 항목별로 규정된 금액과 2017년 1월분부터 6월분까지의 항목별로 규정된 금액의 차액을 더한 것이므로(항목이 다르더라도 금원으로서의 성질은 동일하다), 원고들의 위와 같은 계산 방법은 합리적인 것으로 보이고, 달리 피고 주장과 같이 항목별로 구체적 금액을 특정하여야 한다고 보기 어렵다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 양현주(재판장) 김무신 오경미