서울고등법원 2018. 10. 10. 선고 2018누47921 판결

원고 회사는 상시 약 6,920명의 근로자를 고용하여 대전공장, 금산공장, 중앙연구소 등에서 자동차 타이어, 튜브 등의 제조 및 판매업을 하는 회사이다.

원고 노동조합은 상급단체를 C단체으로 하는 기업별 노동조합이고, 원고 회사소속 근로자 약 4,150명으로 구성되어 있다. 원고 노동조합은 2015. 11. 4. 원고 회사 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

참가인 노동조합은 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 2001. 2. 8. 설립된 산업별 노동조합이고, 그 상급단체는 D단체이다. 참가인 노동조합은 2014. 11. 27.부터 원고 회사에 A 지회를 두어 원고 회사 소속 근로자 약 310명이 위 지회에 소속되어 있다.<1> 라. 원고들은 2016. 6. 14.부터 2016. 7. 18.까지 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하여 2016. 8. 9. 임금 조정 내용, 2015년도 단체협약 중 수정하거나 신설할 사항 등에 관한 '임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서'(이하 '이 사건 갱신 합의서'라 한다)를 작성하고 이에 따라 '2016년도 단체협약'을 체결하였다(이하 이 사건 갱신 합의서와 2016년도 단체협약을 통틀어 '2016년도 단체협약'이라 한다). 이 사건 갱신 합의서 중 참가인 노동조합의 요구에 관한 사항과 2016년도 단체협약 중 제9조 제1항의 내용은 다음과 같다(제9조 제1항은 2015년도 단체협약 내용과 동일하다).

조합사무실 제공 -원고 노동조합이 참가인 노동조합의 의견을 수렴하여 제시한 안을 협의대상으로 함 나. 노동조합 전임자 및 근로면제시간 -원고 노동조합과 참가인 노동조합의 협의 결과를 수용 다. 조합게시판 제공 - 장소 협의 후 제공 라. 조합비 일괄공제 -2016년 단체협약 체결 후 익월 급여부터 시행 제9조(노동조합 창립기념일) 1. 노동조합 창립기념일인 5월 31일에 근무한 사원에 대하여는 통상 임금의 150%를 가산하여 지급한다.

참가인 노동조합은 2016. 11. 7. 충남지방노동위원회에 '1 원고노동조합은 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 참가인 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 참가인 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않아 공정 대표의무를 위반하였다. 원고들은 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않음으로써 공정 대표의무를 위반하였다. 원고들은 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 원고 노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시하여 공정 대표의무를 위반하였다. 2 원고 회사가 원고 노동조합과 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'라는 취지로 공정 대표의무 위반행위에 대한 시정과 부당노동행위에 대한 구제를 신청하였다.

충남지방노동위원회는 2017. 1. 3. '원고 노동조합이 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 참가인 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 참가인 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않은 행위, 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 한도를 배분하지 않은 행위,<2> 원고 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 행위, 원고들이 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 원고 노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시한 행위는 공정 대표의무 위반에 해당한다. 그러나 참가인 노동조합의 나머지 시정명령 신청 부분은 공정대표의무 위반에 해당하지 않고, 원고 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 한도와 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다'라는 이유로 '원고 노동조합에 참가인 노동조합과 협의하여 근로시간면제 한도를 배분할 것을, 원고 회사에 원고 노동조합 및 참가인 노동조합과 협의하여 노동조합 사무실과 게시판을 제공할 것을, 원고들에게 2016년도 단체협약 제9조 제1항을 개정할 것을, 원고 노동조합에 2016년도 단체협약 개정을 위한 교섭과정에서 참가인 노동조합의 의견을 성실히 수렴할 것을 명하고, 참가인 노동조합의 나머지 시정 신청 및 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고들과 참가인 노동조합은 2017. 2. 10. 중앙노동위원회에 위 충남지방노동위원회 판정의 일부 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 4. 12. '원고 노동조합이 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 참가인 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 참가인 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않은 행위, 원고들이 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실을 제공하지 않은 행위, 원고들이 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 원고 노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시한 행위는 공정대표의무 위반에 해당한다. 그러나 원고들이 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 노동조합 게시판을 제공하지 않은 행위는 공정 대표의무 위반에 해당하지 않고, 원고 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다'라는 취지로 '충남지방노동위원회의 위 판정의 일부를 취소하고 원고들에게 참가인 노동조합과 협의하여 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간 및 노동조합 전임자를 배분하고, 조합원 수, 사업장 수(대전공장 및 금산공장 등) 등을 고려하여 참가인 노동조합에 노동조합 업무 수행이 가능한 노동조합 사무실을 제공하며, 2016년도 단체협약 제9조 제1항을 개정할 것을, 원고 노동조합에 2016년도 단체협약개정을 위한 교섭과정에서 참가인 노동조합의 의견을 성실히 수렴할 것을 명하고, 원고 회사와 참가인 노동조합의 나머지 재심신청과 원고 노동조합의 재심신청을 기각하는 판정'을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1, 2호증, 갑나 제1, 2, 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 원고 회사의 소 중 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분, 단체협약 제9조 관련 부분에 대한 취소청구 부분의 적법 여부 가. 참가인 노동조합의 주장 요지 원고 회사가 참가인 노동조합에 근로면제시간과 노동조합 전임자를 배분하고 단체협약 제9조 제1항을 개정하였기 때문에 이 사건 재심판정 중 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분, 단체협약 제9조 관련 부분의 취소를 구할 소의 이익이 없으므로, 이 부분 소는 부적법하다.

관련 법리 위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법한 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고, 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구제하고자 하는 소송이므로, 어떤 행정처분의 위법 여부를 다투는 것이 이론적인 의미는 있으나 재판에 의하여 해결할 만한 실제적인 효용 내지 실익이 없는 경우에는 그 취소를 구할 소의 이익이 없다(대법원 1998. 9. 8. 선고 98두9165 판결 참조), 한편 재심판정에 복종해야 할 공법상 의무에 따라 우선 잠정적으로 재심판정의 취지를 이행한 경우 그것이 종국적이라고 볼 수 없다면 그러한 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다(대법원 2004. 2. 13. 선고 2003두8876 판결 참조).

인정 사실

이 사건 재심판정 중 원고 회사에 관한 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분에 대한 주문은 '원고 회사가 참가인 노동조합에 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 행위와 노동조합 전임자를 배분하지 않은 행위가 공정대표의무 위반임을 인정한다. 원고들은 참가인 노동조합과 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 협의하여 참가인 노동조합에게 조합원 수, 사업장의 수(대전 및 금산공장 등) 등을 고려하여 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하라' 이다.

원고 회사는 2017. 3. 29. 원고 노동조합과 참가인 노동조합에 '근로면 제시간 배분 건'이라는 제목 아래 '잠정적으로 2017. 3. 10. 조합비 공제 조합원 수를 기준으로 2017. 4. 1.부터 원고 노동조합에 14,400 시간, 참가인 노동조합에 1,000시간의 근로면제 시간을 배분한다'라는 내용의 공문을 보냈다.

참가인 노동조합은 2017. 4. 5. 원고 회사에 '참가인 노동조합과 아무런 사전협의 없이 일방적으로 근로면제시간 기준을 설정하고 양 노조에 통보한 것은 유감스럽다. 2017년 이후 근로면 제시간은 노동조합간 또는 노사간 금년도 단체교섭에서 성실하게 논의하여 결정하여야 할 사항이다. 원고 노동조합 역시 원고 회사와 마찬가지로 2016년 이후 근로면제시간과 관련하여 일체의 협의를 거부하고 있고, 원고 회사 역시 이를 묵인하고 있는 상태에서 일방적으로 조합비 공제 조합원 수만을 기준으로 근로면제시간을 배분하고 독단적으로 적용하려는 시도는 부당하다. 원고 회사의 불합리한 배분기준 및 배분시간에 동의할 수 없고, 독단적 근로면제시간 적용으로 원고 회사의 공정 대표의무가 면해질 수 없음을 명백히 밝힌다. 원고 회사와 두 노동조합 사이에 최종적 합의에 이르기 전에 참가인 노동조합이 불가피하게 근로면제시간을 사용하는 경우가 존재하더라도 이는 원고 회사의 배분기준 등과는 전혀 무관한 것임을 밝힌다'는 내용의 공문을 보냈다.

원고들은 이 사건 재심판정 이후인 2017. 4. 20. 원고 회사의 근로면제시간과 노동조합 전임자 배분과 관련하여 2)항 기재 공문과 같은 취지로 '2017. 3. 10. 각 노동조합의 조합원 수를 기준으로 연 총 15,400시간의 근로면제시간을 원고 노동조합에 14,400시간, 참가인 노동조합에 1,000시간 배분하고, 원고 노동조합의 근로시간 면제 대상자는 풀타임 6명(1인당 연 2,000시간), 파트타임 2명(1인당 연 1,000시간)으로 하고(연간 400시간에 대해서는 원고 회사와 협의 후 탄력적으로 사용), 원고 노동조합의 노동조합 전임자는 2명으로 한다'라는 내용의 합의(유효기간 2017. 4. 1.부터 2018. 3. 31.까지, 이하 '이 사건 2017. 4. 20.자 합의')를 하였다.

참가인 노동조합은 그 후 몇 차례 원고 회사에 근로면제시간 사용을 요청하여 원고 회사가 제공한 근로면제시간을 사용하였다.

원고들이 2016. 8. 9. 체결한 2016년 단체협약 제9조 제1항은 '노동조합 창립기념일인 5월 31일에 근무한 사원에 대하여는 통상 임금의 150%를 가산하여 지급한다'라고 규정하고 있었으나, 2017. 10. 10. 체결한 2017년 단체협약 제9조 제1항은 '노동조합 창립기념일에 근무한 사원에 대하여는 통상임금의 150%를 지급한다'라고 규정하여 원고 노동조합의 창립기념일인 '5월 31일'을 규정에서 삭제하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제2, 13, 21호증, 갑나 제1, 2, 9, 15, 16, 24 내지 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 소의 이익 여부에 대한 판단 앞서 인정한 사실과 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고 회사가 이 사건 재심판정 중 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분, 단체협약 제9조 관련 부분의 취소를 구할 소의 이익이 있다 할 것이므로, 참가인 노동조합의 주장은 이유 없다.

중앙노동위원회는 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분에 대해 원고들에게 참가인 노동조합과 협의하여 결정하도록 하였는데, 원고들은 이 사건 2017. 4.20.자 합의를 하면서 참가인 노동조합의 의견을 청취한 사실이 없고, 참가인 노동조합은 이 사건 2017. 4. 20.자 합의에 대해 동의할 수 없음을 명백히 하였다. 참가인 노동조합이 이 사건 2017. 4. 20.자 합의에 의해 배분된 근로면제 시간을 사용한 사실이 있으나 위 사실만으로 이 사건 2017. 4. 20.자 합의에 대해 종국적이거나 확정적으로 동의하였다고 보기 어렵다.<3> 또한, 원고들은 이 사건 2017. 4. 20.자 합의에서 참가인 노동조합에는 노조전임자를 배분하지 아니하였다. 따라서 원고 회사가 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분 시정명령을 확정적 · 종국적으로 이행하였다고 보기 어렵다.

단체협약 제9조 관련 부분에 대해서도 재심판정에 따른 공법상 의무를 부담하는 원고 회사가 잠정적으로 이를 이행한 것으로 볼 개연성이 높고, 이 사건 소송의 결과에 따라 단체협약을 다시 변경할 여지도 있다 할 것이어서, 원고 회사가 이 부분 시정명령 역시 확정적·종국적으로 이행하였다고 보기 어렵다.

노동조합 전임자 관련 부분 노동조합 전임자는 근로시간 면제만으로는 노동조합 활동을 하기 어렵다는 특별한 사정이 있는 경우 사용자와 별도 협상을 통해 확보하는 것이고, 참가인 노동조합은 조합원 숫자의 고려 없이 10명의 전임자라는 과도한 요구를 하여 이를 수용하기 어려웠던 것이므로 참가인 노동조합을 차별한 것이 아니다.

단체협약 제9조 관련 부분 2016년 단체협약 제9조 제1항은 원고 회사의 모든 근로자들에게 적용되는 규정이므로 위 규정만으로 참가인 노동조합과 원고 노동조합 사이에 차별이 존재한다고 볼 수 없고 '조합원의 소속감'이나 '감정' 등은 주관적인 사정에 불과하다.

노동조합 사무실 관련 부분 원고 회사는 원칙적으로 노동조합에 사무실을 제공할 의무를 부담하지 않으므로, 관행에 따라 원고 노동조합에 사무실을 제공하였더라도, 새로 설립된 참가인 노동조합에 같은 규모의 사무실을 제공하지 않은 것을 차별로 볼 수 없다. 설령 원고 회사가 참가인 노동조합에 사무실을 제공할 의무를 부담한다고 하더라도, 원고 회사에는 추가로 노동조합 사무실을 제공할 만한 장소가 없으며, 참가인 노동조합은 이미 대전 대덕구 E에 노동조합 사무실을 마련하고 있으므로, 원고 회사가 참가인 노동조합에 사무실을 제공하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있다. 또한, 원고 노동조합이 2016년도 단체협약에도 불구하고 참가인 노동조합과 노동조합 사무실과 관련하여 아무런 협의를 진행하지 않은 상황에서 원고 회사가 독단적으로 참가인 노동조합에 노동조합 사무실을 제공할 수 없기도 하다.

원고 노동조합의 주장 요지(노동조합 사무실 관련 부분) 원고 회사의 사업장에 참가인 노동조합의 사무실을 마련해 줄 것인지 여부는 전적으로 사업주인 원고 회사의 지배영역에 있는 것이고, 원고, 노동조합과 무관하다. 설령 원고 노동조합이 참가인 노동조합에 사무실을 제공할 의무를 부담한다고 하더라도, 원고 노동조합과 동일한 규모의 노동조합 사무실을 요구하는 참가인 노동조합의 의사를 원고 회사에게 전달한 이상 원고 노동조합은 공정 대표의무를 다 한 것이고, 참가인 노동조합이 조합원 수를 밝히지 않아 상호 협의가 진행될 수 없었기 때문에 참가인 노동조합에 사무실이 제공되지 않았던 것이므로 이를 원고 노동조합의 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

관계 법령: 별지 기재와 같다.

교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무에 관하여

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수 노동조합'이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 된다. 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여, 1 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 2 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), 3 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로(제29조 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 '교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별을 하여서는 아니 된다'는 내용의 공정 대표의무를 부과하고 있다(제29조의 4 제1항).

교섭창구 단일화 제도 하에서는 소수 노동조합이 교섭 과정에서 배제되는 결과, 사용자는 전체적으로 교섭을 유리하게 이끌기 위하여 교섭대표노동조합에 소수 노동조합에게는 부여하지 아니하는 이익을 제공하는 방법으로 교섭대표노동조합을 회유 할 우려가 있고, 교섭대표노동조합은 소수 노동조합의 이익을 희생하는 대신 교섭대표노동조합의 이익을 극대화하고자 할 우려가 있다. 즉, 노동조합법은 이와 같이 사용자와 교섭대표노동조합이 야합할 위험으로부터 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합 모두에게 공정 대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합의 노력만으로는 교섭과정에서 배제된 노동조합을 공정하게 대표하기 어려운 상황이 발생할 경우 사용자에 대해서도 교섭대표노동조합이 부담하는 것과 동일한 공정 대표의무를 부과함으로써 사용자로 하여금 교섭대표노동조합의 공정 대표의무 위반 행위를 억제할 수 있도록 하여, 공정 대표의무가 보다 효과적으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭과정에서 배제된 소수 노동조합의 헌법상 단결권을 보장하는 수단으로 기능하게 되는 것이다.

이처럼 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정 대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정 대표의무의 기능에 더하여, 노동조합법 제29조의4 제1항이 문언 상 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭 과정의 절차적 문제에 한정하지 아니하고 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정 대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정 대표의무를 독립적으로 부담하고, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없다.

나아가 공정 대표의무의 취지 및 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하여 차별의 존재가 입증된 경우, 교섭대표노동조합이나 사용자의 적극적인 주장 · 증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정 대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

원고 회사의 청구 중 근로시간 면제 관련 부분, 노동조합 전임자 관련 부분, 단체협약 제9조 관련 부분에 대한 판단 1) 인정 사실 가) 원고들은 2015. 3. 30. 근로시간면제제도에 관한 합의문을 작성하였는데, 다음과 같은 내용이 포함되어있다(이하 '이 사건 2015. 3. 30.자 합의'라 한다).

근로시간면제 한도적용을 위한 조합원 수는 단체협약 제52조 제3항에 의거 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날을 기준으로 산정한다.

제1)항에 근거하여 2014년 10월 1일자 조합원 수는 4,859명이고, 전체 조합원의 5% 이상이 근무하는 광역자치단체 개수가 2개(대전, 충남)임에 따라 연간 총 15,400 시간에 대해 근로를 면제한다.

근로시간면제 대상자는 풀타임 7명(1인 연간 2,000시간), 파트타임 1명(1인 연간 1,400시간)으로 하고, 노조 전임자는 2명으로 한다.

특별한 사정이 없는 한 근로시간면제자 및 전임자의 활동기간은 노동조합이 요구한 날로부터 2017년 3월 31일까지로 한다.

회사는 근로시간면제자에 대하여 임금 및 각종 복리후생 기타 근로조건 등을 일반사원과 동일하게 보장하며, 근로시간면제자라는 이유로 불이익 처우를 하지 않는다.

회사는 노조 전임자에 대하여 법에서 정한 바에 따라 그 전임기간 동안 어떠한 급여도 지급하지 아니한다.

회사는 근로시간면제 및 노조 전임자가 해제된 자에 대해서는 지체없이 원직에 복직시킨다.

본 합의문의 유효 기간은 2015년 4월 1일부터 2017년 3월 31일까지로 한다.

근로시간면제제도 및 노조 전임자에 대한 협의 및 합의 주체는 회사와 교섭대표노동조합(원고 노동조합)으로 한다.

본 합의와 관련하여 변경사항이 발생하거나 추가 보완 사항이 있을 경우에는 보충협약을 체결할 수 있다.

원고 노동조합과 참가인 노동조합은 2015. 10.경 원고 회사에 단체협약교섭을 요구하였고, 원고 회사는 2015. 10. 29. 원고 노동조합이 과반수 노동조합임을 공고하였으며, 2015. 11. 4. 원고 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

참가인 노동조합은 원고 회사와 원고 노동조합이 2016년 단체협약을 체결하기 전에 원고 회사와 원고 노동조합에 공문을 수차례 보내면서, 다음과 같은 사항을 요구하였다.

원고들은 앞서 본 바와 같이 2016. 8. 9. 이 사건 갱신 합의서를 작성하고 2016년도 단체협약을 체결하였고, 이 사건 갱신 합의서 중 근로시간 면제, 노동조합 전임자에 관한 부분과 2016년도 단체협약 중 제9조 제1항의 내용은 다음과 같다. (생략) 4. 참가인 노동조합 요구에 관한 사항 나. 노동조합 전임자 및 근로면제시간 - 원고 노동조합과 참가인 노동조합의 협의 결과를 수용 제9조(노동조합 창립기념일) 1. 노동조합 창립기념일인 5월 31일에 근무한 사원에 대하여는 통상 임금의 150%를 가산하여 지급한다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제5호증, 갑나 제3, 5, 6, 8, 9, 15호증, 을나 제1, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 근로시간 면제 관련 부분에 대한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 고려하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고 회사가 참가인 노동조합에 근로면제시간을 배분하지 않은 것은 원고 노동조합과 참가인 노동조합을 차별한 것이고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 공정 대표의무를 위반했다고 봄이 타당하다.

노동조합법 제24조 제4항에서 규정하는 근로시간 면제 한도 범위 내의 근로시간은 근로자가 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 근로시간으로서, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 인정받을 수 있다.

원고 회사는 원고 노동조합에 대해서는 이 사건 2015. 3. 30.자 합의를 통해 연간 총 15,400시간의 근로시간 면제 한도를 제공하였으나, 참가인 노동조합에 대해서는 이 사건 갱신 합의서를 통해 원고 노동조합과 참가인 노동조합의 협의 결과를 수용하겠다는 입장만 표명하였다. 원고 노동조합이 이 사건 재심판정이 있기 전까지 이 사건 갱신 합의서에 따라 참가인 노동조합과 근로시간 면제와 관련하여 합의를 시도한 사정은 보이지 않고, 원고 회사 또한 참가인 노동조합의 의견을 들어 위 노동조합 사이의 차별을 시정하려는 노력은 보이지 않았다.

참가인 노동조합의 조합원이 근로면제시간을 제공받기 위해서는 단체협약에서 정하거나 원고 회사의 동의를 얻어야 한다. 원고 회사는 2016년 단체협약 체결 전에는 참가인 노동조합으로부터 공문을 수신함으로써, 2016년 단체협약 교섭 중에는 교섭대표노동조합인 원고 노동조합과의 교섭 과정에서, 참가인 노동조합의 노동조합 전임자 요구 사실을 알고 있었으면서도 원고 회사가 가지고 있는 근로면제시간 배분에 관한 권한을 행사하지 않는 등 아무런 결정을 하지 않았고 각 노동조합 사이에서 해결해야 한다면서 소수 노동조합인 참가인 노동조합을 차별하였다.

원고 회사는 원고 노동조합과의 이 사건 2015. 3. 30.자 합의의 유효기간이 2017. 3. 31.까지이므로 위 합의의 존재로 인해 참가인 노동조합에게 근로시간 면제 한도를 배분할 수 없었다는 취지로도 주장하나, 위 합의문 제1조 제5항은 특별한 사정이 발생하는 경우 유효기간을 변경할 수 있도록 하고 있고 제3조 제4항은 변경사항이 발생하거나 추가 보완 사항이 있을 경우 보충협약을 체결할 수 있도록 예정하였다. 과거 원고 회사에 단체교섭을 요구한 노동조합이 원고 노동조합이 유일했었던 것과 달리 참가인 노동조합이 새롭게 단체교섭을 요구한 상황에서, 2016년 단체협약의 안건으로 상정된 참가인 노동조합의 근로면제시간 배분 요구는 특별한 사정으로 볼 수 있고, 2016년 단체협약 갱신 합의서에서는 노동조합의 합의 결과에 따라 변경사항이 발생할 수 있음을 예정하고 있었기 때문에 위 합의의 존재만으로 원고 회사가 공정대표의무를 다 했다거나 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

비록 참가인 노동조합이 참가인 노동조합의 조합원 수에 대한 원고 회사의 요청에 명확히 답변하지 않았으나, 2016년 단체협약 체결 직전인 2016. 8. 8. 전체 조합원 중 우선적으로 조합비 공제 동의를 받은 373명에 대한 조합비를 공제해줄 것을 요청하였다(갑나 제13호증의 2, 을가 제2호증), 그렇다면 참가인 회사로서는 위 조합원 수를 기준으로 충분히 근로면제시간을 배분할 수 있었고, 이는 2016년 단체협약 체결 이후에도 가능했을 것으로 보이므로 단지 숫자가 변동할 수 있다는 사정이 있어 적절한 기준이 되지 못했다는 원고 회사의 주장은 타당하지 않다.<4> 3) 노동조합 전임자 관련 부분에 대한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변

비록 참가인 노동조합이 참가인 노동조합의 조합원 수에 대한 원고 회사의 요청에 명확히 답변하지 않았으나, 2016년 단체협약 체결 직전인 2016. 8. 8. 전체 조합원 중 우선적으로 조합비 공제 동의를 받은 373명에 대한 조합비를 공제해줄 것을 요청하였다(갑나 제13호증의 2, 을가 제2호증), 그렇다면 참가인 회사로서는 위 조합원 수를 기준으로 충분히 근로면제시간을 배분할 수 있었고, 이는 2016년 단체협약 체결 이후에도 가능했을 것으로 보이므로 단지 숫자가 변동할 수 있다는 사정이 있어 적절한 기준이 되지 못했다는 원고 회사의 주장은 타당하지 않다.<4> 3) 노동조합 전임자 관련 부분에 대한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 고려하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고 회사가 참가인 노동조합에게 노동조합 전임자를 배분하지 않은 것은 원고 노동조합과 참가인 노동조합을 차별한 것이고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 공정 대표의무를 위반했다고 봄이 타당하다.

노동조합법 제24조 제1항, 제2항에서 규정하는 노동조합 전임자는 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받지 않게 되어, 근로자가 임금의 손실 없이 노동조합의 유지·관리업무를 하게 되는 근로시간면제 제도와는 내용을 달리한다. 사용자는 노동조합에게 노동조합 전임자를 배분할 의무는 없고, 노동조합은 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있어야 노동조합 전임자를 둘 수 있다.

원고 회사는 원고 노동조합에 대해서는 이 사건 2015. 3. 30.자 합의를 통해 노동조합 전임자 2명을 두는 것을 인정하였으나, 참가인 노동조합에 대해서는 이 사건 갱신 합의서를 통해 원고 노동조합과 참가인 노동조합의 협의 결과를 수용하겠다는 입장만 표명하였다. 원고 노동조합이 이 사건 재심판정이 있기 전까지 이 사건 갱신 합의서에 따라 참가인 노동조합과 노동조합 전임자와 관련하여 협의를 시도한 사정은 보이지 않고, 원고 회사 또한 참가인 노동조합의 의견을 들어 위 노동조합 사이의 차별을 시정하려는 노력은 보이지 않았다.

원고 회사는 2016년 단체협약 체결 전에는 참가인 노동조합으로부터 공문을 수신함으로써, 2016년 단체협약 교섭 중에는 교섭대표노동조합인 원고 노동조합과 교섭을 하면서 참가인 노동조합의 노동조합 전임자 요구 사실을 알고 있으면서도 원고 회사가 가지고 있는 노동조합 전임자 배분에 관한 권한을 행사하지 않는 등 아무런 결정을 하지 않았고 노동조합 사이에서 해결해야 한다면서 소수 노동조합인 참가인 노동조합을 차별하였다.

원고 회사는 원고 노동조합과의 이 사건 2015. 3. 30.자 합의의 유효기간이 2017. 3. 31.까지이므로 위 합의의 존재로 인해 참가인 노동조합에게 노동조합 전임자를 배분할 수 없었다는 취지로도 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 위 합의문의 존재만으로 원고 회사가 공정 대표의무를 다 했다거나 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

참가인 노동조합이 10명의 노동조합 전임자를 요구한 것은 원고 노동조합과 동등한 대우를 해달라는 취지의 참가인 노동조합의 1차적인 요구로 보일 뿐이므로, 위와 같은 요구가 과다하다는 이유로 이에 대한 협의나 조정의 시도도 없이 노동조합 전임자를 전혀 배분하지 않는 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

단체협약 제9조 관련 부분에 대한 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제9조 제1항은 원고 노동조합과 참가인 노동조합을 차별한 것이고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 원고 회사는 공정대표의무를 위반했다고 봄이 타당하다.

2016년 단체협약 제9조 제1항은 '노동조합 창립기념일'이라는 제목 아래 원고 노동조합의 창립기념일인 5월 31일에 근무한 근로자에 대해서는 통상 임금의 150%를 가산하도록 지급할 것을 규정하고 있는데, 위 규정은 원고 회사 사업장의 모든 근로자를 대상으로 한 규정이다.

그러나 위 규정으로 인해 원고 노동조합의 조합원들은 자신이 속한 노동조합에 대한 소속감이나 공동체의식을 높일 수 있으나, 참가인 노동조합 조합원들은 원고 회사가 인정하는 노동조합은 원고 노동조합뿐이라는 인식을 가질 수밖에 없어 양 노동조합의 조합원 사이에 차별이 발생한다. 이는 참가인 노동조합 조합원들의 사기를 떨어트리고 조합 활동을 위축시킬 여지가 있는 것으로 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고 회사는 2016년 단체교섭 당시 단체협약 제9조 제1항은 의제로 상정조차 되지 않았고, 참가인 노동조합이 요구한 것도 아니기 때문에 원고 회사가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 회사는 위와 같은 조항의 내용을 인식하면서 2016년도 단체협약을 체결한 것이므로, 위와 같은 사정은 사용자나 교섭대표노동조합의 공정 대표의무 위반을 인정하는 데 방해가 되지 아니한다.

원고들의 청구 중 노동조합 사무실 관련 부분에 대한 판단

관련 법리 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 참조), 2) 인정 사실 가) 원고 회사는 원고 노동조합에 대하여 원고 회사의 대전공장과 금산공장에 각 38평, 35평 크기의 노동조합 사무실을 제공하여 왔다.

참가인 노동조합은 원고 회사로부터 원고 회사 사업장 내에 사무실을 제공받지 못하였고, 대전공장 근처의 건물을 임차하여 노동조합 사무실로 사용하고 있다.

원고 회사의 대전공장과 금산공장의 부지는 각 10만평 및 20만평이고, 중앙노동위원회 조사관이 현장조사를 통해 확인한 결과 원고 회사 내 글로벌 교육센터 3, 4층 중 일부는 불필요한 배너 등이 방치되어 있는 등 사용되지 않고 있다.

참가인 노동조합의 조합원들은 대부분 생산직 근로자로서, 근무형태는 오전조(6~14시), 오후조(14~22시), 야간조(22~6시), 휴무조를 순환하여 근무하는 4조 3교대 방식이다.

원고들은 앞서 본 바와 같이 2016. 8. 9. 이 사건 갱신 합의서를 작성하였고, 그 중 노동조합 사무실에 관한 부분은 다음과 같다. (생략) 4. 참가인 노동조합 요구에 관한 사항 가. 조합사무실 제공 -원고 노동조합이 참가인 노동조합의 의견을 수렴하여 제시한 안을 협의대상으로 함 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제2호증, 갑나 제1, 2, 8, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 이 사건에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 참가인 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 원고 노동조합과 참가인 노동조합을 차별한 것이고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 공정대표의무를 위반했다고 봄이 타당하다.

노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의 뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로서 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적인 공간이다. 또한, 이러한 취지에 따라 노동조합법 제81조 제4호는 최소한의 규모의 노동조합 사무실의 제공을 사용자의 부당노동행위의 예외로 규정하고 있다.

원고 회사는 2016년 단체협약 체결 전에는 참가인 노동조합으로부터 공문을 수신하면서, 2016년 단체협약 교섭 중에는 교섭대표노동조합인 원고 노동조합과 교섭을 하면서 참가인 노동조합의 노동조합 사무실 요구 사실을 알고 있으면서도 이 사건 갱신 합의서를 통해 원고 노동조합이 참가인 노동조합의 의견을 수렴하여 제시한 결과를 협의 대상으로 하겠다는 입장만 표명하였다.

원고 노동조합 또한 교섭대표노동조합의 입장에서 2016년 단체협약 교섭 과정에서 참가인 노동조합의 요구사항을 관찰할 수 없었던 것에 대해 참가인 노동조합에 충분한 설명을 해주었다든가, 이 사건 갱신 합의서 작성 이후 참가인 노동조합으로부터 수렴한 의견을 원고 회사에 제시하여 협의를 시도하였다는 사정은 보이지 않는다.

공정 대표의무를 지는 원고 회사와 원고 노동조합은, 참가인 노동조합이 대략적인 조합원 수를 밝혔음에도 원고 회사로부터 노동조합 사무실을 제공받지 못하여 차별받고 있는 상황에 대해 결국 어떠한 노력이나 협의도 없이 참가인 노동조합이 차별받는 현상을 지속시켰고, 참가인 노동조합이 과도한 요구를 한다는 이유만으로 이를 방치한 것은 합리적 이유 있는 차별이라고 볼 수 없다.

노동조합의 조합활동은 총회 대의원회 개최, 노동조합 방침의 결정 및 홍보활동, 조합원 모집활동, 조합원 교육 및 참여, 회사시설물 이용 등이 포함되는데 사업장 내에서 근무시간 중에 이루어지는 것이 대부분이다. 따라서 참가인 노동조합이 원고 회사의 사업장 외의 장소에 노동조합 사무실을 임차하여 사용하고 있고, 원고 회사가 차임을 제공해 줄 수 있다 하더라도 그러한 노동조합 사무실이 온전한 노동조합 사무실의 역할을 할 수 있다고 보기 어렵다.

원고 노동조합은, '참가인 노동조합에게 노동조합 업무 수행이 가능한 노조사무실을 제공하라'는 시정명령은 원고 노동조합으로서는 이행이 불가능한 시정명령이라고 주장하나, 이는 교섭대표노동조합으로서 원고 회사와의 단체교섭과 단체협약 체결 및 그 이행 과정을 통하여 참가인 노동조합에게 노동조합 업무 수행이 가능한 노조사무실을 제공할 수 있도록 하라는 취지로 이해되고, 현실적으로 원고 노동조합이 노조사무실을 만들어 제공하라는 것이 아님이 명백하며, 원고 노동조합으로서는 원고 회사와의 단체교섭과 단체협약 체결 및 그 이행 과정을 통하여 충분히 그 시정명령을 이행할 수 있다 할 것이므로, 원고 노동조합의 위 주장은 이유 없다.

중앙노동위원회는 원고들에 대하여 참가인 노동조합에게 '노동조합 업무 수행이 가능한 노조사무실을 제공하라'는 주문의 시정명령을 하였다. 시정명령은 그 내용을 구체적으로 특정하는 것이 바람직하다 할 것이나, 위 시정명령이 그 자체로 집행력이 발생하는 것은 아니고 그 수범자인 사용자의 행위에 의하여 실현되는 점을 감안할 때, 그 내용의 특정 여부에 관하여 지나치게 엄격하게 해석하거나 이를 요구할 필요까지는 없다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011두23481 판결 참조), '노동조합 업무수행이 가능한' 정도는 사업장의 여건, 노동조합의 규모에 따라 일정한 범위 내에서 적절히 판단할 수 있는 것으로 보이는 점, 노동조합법 제81조 제4호의 '최소한의 규모'도 이와 같은 취지의 규정으로 보이는 점, 협의가 되지 않는 경우 원고 회사로서는 적절한 규모의 사무실을 제공함으로써 시정명령 불이행의 책임을 면할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 노동조합 사무실에 관한 주문이 이행이 불가능할 정도로 불특정되어 위법 무효라고 볼 수는 없다.