주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
징계 근거규정의 하자 주장
임직원 행동강령 제39조 제2, 3항은 '이 강령에 위반된 행위를 한 임직원에 대한 징계의 종류는 별표 6(행동강령 위반자에 대한 징계 기준, 별지와 같다. 이하 '이 사건 징계기준'이라 한다)과 같으며, 이 강령의 위반사항에 대한 징계기준은 인사규정 시행세칙 제42조 제1항에도 불구하고 이 강령을 따른다'고 규정하고 있다. 참가인은 원고가 임직원 행동강령 제5조(성실의무와 품위유지)와 제31조(성희롱 금지)를 위반하였다는 이유로 이 사건 정직의 징계를 하였다. 그런데 이 사건 징계기준은 성희롱 금지의무위반을 규정하고 있을 뿐 품위유지의무위반 또는 부적절한 언행 등 추상적 위반행위를 규정하고 있지 않으므로, 이 사건 정직의 징계사유 인정 여부는 원고가 성희롱금지의무위반을 한 사실이 있는지 여부로만 판단하여야 한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 이 사건 징계기준에 규정되어 있지 않은 부적절한 언행의 존부를 중심으로 징계사유의 유무를 판정하고 있으므로 징계 근거규정을 벗어난 위법이 있어 취소되어야 한다.
징계사유의 부존재 주장
아래에서 보는 바와 같이 원고의 언행은 성희롱 의도가 없었거나, 성희롱에 해당하는 언행이 없었음에도, 이 사건 재심판정은 신빙성이 낮은 이 사건 직원의 진술만을 일방적으로 신뢰하고 원고에게 유리한 자료의 신빙성은 배척하여 징계사유가 존재한다고 잘못 인정하였으므로 위법하여 취소되어야 한다.
원고가 이 사건 직원의 아버지의 직업을 물었던 것은 부임한 지 얼마 되지 않은 단장인 원고가 직원들의 신상을 파악하기 위한 것이었을 뿐 성적인 의도로 질문한 것이 아니므로, 부적절한 언행에 해당함은 별론으로 하고 성희롱이라고 할 수 없다.
다음의 사정에 비추어 보면, 이 사건 직원의 진술은 신빙성이 매우 낮다.
청소, 화이트데이, 워크숍 당일 성희롱 등 진술 부분 : 원고가 청소 관련 발언을 하게 된 시기 또는 경위, 화이트데이 사탕 건으로 단장실로 수차례 불러 희롱하였다는 시기 또는 경위, 파견근로계약기간 만료 전 퇴직한 이유, 이 사건 직원이 참가인에서 퇴직한다고 이야기한 후 성희롱 당한 건과 관련된 2015. 3. 19. 워크숍 당일 단장실에서 성희롱을 당했다는 시간 또는 경위 등에 관하여 이 사건 직원의 진술 내용이 일관되지 않고 객관적인 증거와 모순된다.
원고가 20대 여성의 사진을 보여주었다는 진술 부분 : 원고는 단순히 컴퓨터에 저장된 사진을 정리하던 중에 이 사건 직원이 누구냐고 묻는 질문에 대답하였을 뿐이고 이 사건 직원도 위 상황에서 원고가 더 당황하였다고 진술하고 있다.
원고가 회사를 그만두고 함께 부동산을 운영하자고 말하였다고 진술 부분 : 승진예정자였던 원고가 이러한 발언을 하였다는 성희롱 상황이 경험칙상 납득되지 않는다.
원고의 부임 직후 첫 통화부터 희롱하였다는 진술 부분 : 원고가 이 사건 사업단의 단장으로 부임하여 이 사건 직원이 퇴사한 때까지 단 한 차례도 이 사건 직원에게 전화나 문자를 보낸 사실이 없는 사정과 부합하지 않는다.
원고의 부임 후부터 스트레스로 수면제를 먹어야 했다는 진술 부분 : 수면제는 의사의 처방이 있어야만 구입할 수 있는 약물인데, 이 사건 직원의 건강보험 요양급여내역상 진료내역에는 원고의 부임 기간에 수면제를 처방받은 내역이 없고, 오히려 2012년부터 정기적으로 정신과 치료와 약물처방을 받아오다가 원고의 부임 이후 정신과 치료와 약물처방을 중단한 사실만 확인된다.
G, F 등 다른 직원들의 진술은 이 사건 직원으로부터 전해 들은 내용에 관한 전문진술에 불과하므로, 위와 같이 신빙성이 낮은 이 사건 직원의 진술 외에 원고가 이 사건 직원을 성희롱하였다는 다른 객관적인 증거가 없고 원고에게 유리한 자료도 다수 있는 상황에서 신빙성이 낮은 이 사건 직원의 진술만을 근거로 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 보는 것은 부당하다.
이 사건 직원은 평소 단장인 원고를 어려워하지 않았으며 다른 직원에게도 심한 장난을 치는 등 성격이 매우 외향적이었으므로, 원고의 발언에 성적수치심을 느꼈을 것이라고 보이지 않는다.
판단
징계 근거규정의 하자 주장에 관한 판단
갑 제2호증의 기재에 의하면, 참가인 감사실장의 징계의결요구서 중 징계의결요구자의 의견란에 '인사규정시행세칙 제42조 제1항에 의한 별표5 징계양정기준에 의하여 상기인에게 중징계(정직)를 요구함'이라 기재된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 징계의결요구서 중 징계사유에 관하여 '상기인은 공단 간부로서 하급직원(파견용역)에 대한 성희롱 정황이 있는 점과 간부로서의 품위유지를 손상함에 따라 인사규정 제53조(징계) 제1항 제3호와 임직원 행동강령 제5조(성실의무와 품위유지) 및 제31조(성희롱금지)에 의거 상기인에 대하여 징계의결을 요구함'이라 기재된 사실, 참가인이 원고에게 최종적으로 통보한 이 사건 정직에는 징계사유가 임직원 행동강령 제5조 및 제31조 관련 부적절한 언행 및 품위유지 위반이라 기재된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 참가인은 당초 원고의 성희롱 관련 부적절한 언행으로 인한 임직원 행동강령 위반행위 부분은 임직원 행동강령을, 참가인의 명예를 손상하게 한 행위와 품위유지의무위반 행위 등 인사규정 위반행위 부분은 인사규정 및 인사규정시행세칙을 구별하여 적용하였다가 최종적으로는 원고가 성희롱에 해당하는 부적절한 언행을 하여 임직원 행동강령 제31조 및 제5조를 동시에 위반하였다는 것을 징계사유로 삼았다고 봄이 타당하고, 이 사건 재심판정은 징계사유에서 임직원 행동강령에서 정한 원고의 성희롱 행위의 존부를 중심으로, 징계 양정에서 임직원 행동강령에서 정한 성희롱 금지의무 위반에 대한 징계 기준을 중심으로 이 사건 정직의 부당성 여부에 대한 판정을 한 것으로 보이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계사유 인정 여부
관련 법리
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호(라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.
법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조), 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다( 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 직원에게 "너네 아빠 뭐하시니? 너네 아빠 술집하시니?"라는 말을 하고, 특별한 업무적 필요 없이 단장방으로 불러 문을 닫게 하고 20대 여자와 찍은 사진을 보여주며 "얘 이쁘지? 얘랑 헤어질 수도 있다", "나랑 사궐래?"라는 등의 말을 하고, 계약만기가 다가올 즈음 "계약연장 해줄 수도 있다, 면접보고 너 보다 이쁜 여자 없으면 한 달 뒤에 너를 불러서 연장시켜주겠다"라는 등의 말을 하여 이 사건 직원으로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성희롱을 하였다고 할 것이므로, 이 사건 정직은 그 징계사유가 인정된다.
원고로부터 성희롱을 당하였다는 취지의 이 사건 직원의 진술은 그 주요 부분이 대체로 일관되어 있고 직접 경험하지 않으면 진술하기 어려운 특징적인 사항까지 포함하고 있는 점, 이 사건 직원이 허위의 사실을 꾸며내어 원고를 모함할 특별한 동기도 엿보이지 않는 점, 이 사건 직원이 원고의 비서 업무를 수행한 지 1개월 정도 지난 이후에 아직 파견근로계약기간이 1개월 정도 남아 있던 상황에서 퇴직을 하고 그 직후 원고의 성희롱에 대한 민원을 제기하였던 점, 원고가 이 사건 직원을 상대로 명예훼손 혐의로 고소하였으나 이 사건 직원에 대하여 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려진 점 및 아래에서 보는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직원의 진술은 신빙성이 높다고 판단된다.
이에 대하여 원고는 건강보험 요양급여내역상 진료내역에 의하면 2012년부터 정기적으로 정신과 치료와 약물처방을 받아오다가 원고의 부임 이후 정신과 치료와 약물처방을 중단한 사실만 확인되고 있고, 지속적으로 복용하던 정신과 약물의 복용 중단은 부작용을 유발하므로, 이 사건 직원은 약물 복용 중단으로 사리분별력이 떨어진 상태에서 망상 증상을 보이거나 과민반응을 하였을 가능성이 충분하다는 취지로 주장한다.
살피건대, 제1심 법원의 국민건강보험공단에 대한 사실조회회신 결과에 의하면, 이 사건 직원이 2011. 2. 18.부터 2016. 10. 15.까지 사이에 53회에 걸쳐 S정신과의원, T정신건강의학과의원에서 기타습관및충동장애, 적응장애 등으로 약물을 처방받은 사실, 그 중 이 사건 직원이 주기적으로 위 약물 처방을 받은 기간은 2012. 7. 25.부터 2012. 11. 13.까지, 2014. 6. 25.부터 2014. 12. 15.까지, 2015. 3. 23.부터 2015. 10. 10.까지, 2016. 4. 2.부터 2016. 10. 15.까지인 사실, 이 사건 직원이 2014. 12. 15. T정신건강의학과의원에서 적응장애로 14일분 약물 처방받은 이후부터 2015. 3. 23. 14일분 약물 처방받기 전까지 사이에는 진료내역이 없는 사실이 인정되기는 하나, 이 사건 직원이 정신과에서 처방받은 약물의 종류와 의학적으로 보고된 부작용 등에 관하여 정확히 알 수 없는 상황에서 이 사건 직원이 원고와 함께 근무한 기간 동안 약물 처방을 중단하였다는 사실만으로 이 사건 직원이 피해망상 등의 증상으로 원고로부터 성희롱을 당하였다는 허위의 사실을 가공하였다고 보기는 어렵고, 오히려 이 사건 직원이 참가인의 감사실에 처음 민원을 제기하고 참가인 감사실에서 조사를 받은 시기는 다시 약물을 복용한 시기이므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 직원은 아버지와 병원에 함께 가기 위하여 원고에게 연차휴가 신청을 한다고 하자 원고가 "너네 아빠 뭐하시니? 너네 아빠 술집 하시니?"라는 말을 하였다는 취지로 진술하였고, 이에 대하여 원고는 "니네 아빠 술집 하시니?"라고 말한 사실은 인정하면서 단장으로서 직원의 신상을 파악하기 위한 차원에서 아버지의 직업을 물었던 것뿐이고 성적인 의도가 있었던 것은 아니라는 취지로 주장한다.
그러나 앞서 본 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 성희롱이 성립하기 위하여 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것이 아니고, 원고가 이 사건 사업단에 발령받은 지 얼마 되지 않은 상황에서 아버지와 병원에 함께 가기 위하여 연차휴가 신청을 하려 한다는 이 사건 직원에게 "니네 아빠 술집하시니?"라고 말한 것은 단순히 신상을 묻는 차원이라고 보기는 어렵고, 가사 원고가 이 사건 직원의 신상을 파악하기 위해 위와 같은 질문을 하였다 하더라도 새로 부임하여 안면을 익히는 중인 사이에 불과하였던 직장 상사인 원고와 이 사건 직원의 관계를 고려해볼 때 위 발언은 그 자체로 이 사건 직원이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼기에 충분한 것이라고 보이며 성희롱에 해당한다(원고는 이 사건 직원이 원고가 부임한 2015. 2. 4.부터 이 사건 직원이 퇴직한 2015. 3. 20.까지 사이에 연차를 사용한 적이 없다는 이유를 들어, 이 사건 직원의 진술이 객관적인 사실과 일치하지 않으므로 신빙성이 낮다고 주장한다.
그러나 원고가 참가인의 감사 과정에서부터 이 사건 직원과 통화하던 중에 "니네 아빠 술집하시니?"라고 말한 사실 자체는 인정하여 온 점, 위와 같은 발언을 하게 된 경위, 상황 및 원고와 이 사건 직원의 대화 내용에 관하여 적극적으로 구체적으로 진술하고 있는 점에 비추어 볼 때 원고가 이 사건 직원의 주장 때문에 위와 같은 발언을 하게 된 상황을 착오하였다고 보기 어렵고, 이 사건 직원이 연차 승인을 받은 적이 없다는 사정은 원고가 위와 같은 발언을 하였다는 사실과 위 발언이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 언행이라는 판단을 달리하게 할 만한 것이라고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).
이 사건 직원은 ① 원고가 특별한 업무적 필요 없이 단장방으로 불러 문을 닫게 한 후 "너 남자 잘 꼬시더라, 그것도 능력이야, 남자를 잘 알아", 귓속말로 "너야한 거 좋아하니?", "내 숙소에 와서 청소하고 밥해줘라, 나 마이너스 통장 1억 된다", "나랑 같이 부동산하자, 그거 돈 많이 벌린다, 우리 둘이 하자, 나 요기 그만 두겠다"는 등의 성희롱성 발언을 하였고, ② 20대 여자와 찍은 사진을 보여주며 "얘 이쁘지? 얘랑 헤어질 수도 있다", "나랑 사귈래?"라는 말을 하였으며, ③ 원고가 수상스키복을 입고 있는 사진을 보여주면서 "나 몸 아직 젊다"는 등의 말을 하였고, ④ 계약만기가 다 가올 즈음 "계약연장 해줄 수도 있다. 면접보고 너보다 이쁜 여자 없으면 한 달 뒤에 너를 불러서 연장시켜주겠다", "젊고 탱탱한 어린여자 뽑을 거다. 일은 못해도 상관없다, 어차피 사무실은 돌아간다", "개념은 없을수록 좋다"라고 말하였다는 취지로 진술하였다.
이에 대하여 원고는 원고가 단장실 문이 닫힌 상황에서 이 사건 직원과 대화한 사실은 있지만, 단장실이 유리문으로 되어 있어 단장실 내부가 보이고 이 사건 직원이 단장실에 들어올 때 스스로 문을 닫았던 것이고, 젊은 여자 사진을 원고가 보여준 것이 아니라 이 사건 직원이 우연히 보고 나서 원고에게 "사귀어요?"라고 물었을 뿐이며, 원고가 수상스키복을 입은 사진은 이 사건 직원뿐 아니라 F, G, V 등에게도 보여주면서 원고가 운동을 해서 건강해졌다는 것을 자랑하고 싶었던 것 뿐이고, 이 사건 직원에게 성희롱 발언을 한 적이 한 번도 없다는 취지로 주장한다.
살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거와 갑 제5호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 직원의 진술의 신빙성을 인정할 수 있고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인의 감사 과정에서 G이 "단장실 문은 통상적으로 열려 있지만, 가끔 이 사건 직원이 단장실에 들어간 후 문이 닫히는 걸 두세 번 정도 보았다", "원고로부터 이 사건 직원에게 젊은 여자와 같이 찍은 사진을 보여주었다는 이야기를 들었다"는 취지로, F이 "원고가 이 사건 직원에게 조용히 뒤에서 귓속말로 '나랑 사귈래'라고 말하고 젊은 여자와 찍은 사진을 보여주며 '얘 이쁘지, 얘랑 헤어질 수도 있다'라고 말하였다는 것을 이 사건 직원으로부터 들었다", "회식날 원고가 2년 끝나면 이 사건 직원 연장할 수 있다'라고 말하길래 그래서는 안 된다고 말하였다"는 취지로, N가 "계약기간 1달이 남았음에도 '원고가 애인을 하자'는 이야기를 들어서 회사를 그만둔다고 하는 말을 이 사건 직원으로부터 들었다"는 취지로 진술하였는데, 이러한 G, F, N의 각 진술은 이 사건 직원이 민원을 제기한 직후에 있었던 참가인의 감사 과정에서 한 최초의 진술이므로 신빙성이 높다(F의 2015. 5. 28.자 진술서와 G의 2015. 6. 1.자 진술서는 원고의 부당정직 구제신청 이후 작성되어 원고가 경북지방노동위원회에 제출한 자료라는 점에서 참가인의 감사 과정에서의 F, G의 위 진술보다 신빙성이 낮다).
위와 같은 G, F, N의 각 진술 내용이 비록 전문진술이기는 하나 이 사건 직원이 의도적으로 원고를 모함하기 위하여 이 사건 사업단의 다른 직원들이나 시공사 직원에게까지 있지도 않은 사실을 꾸며서 전달할 특별한 동기가 엿보이지 않고, 이 사건 직원은 원고가 처음 부임한 2015. 2. 4.부터 이 사건 직원이 퇴직한 2015. 3. 22.까지 사이에 자신이 주장하는 바와 같은 원고의 언행을 주변 직원들에게 그때그때 이야기해 왔던 것으로 보인다.
원고는 단장실의 구조를 들어 원고가 이 사건 직원을 성희롱할 수 있는 상황이 아니었다는 취지로 주장하나, 이 사건 직원이 진술한 원고의 성희롱은 신체적 성희롱이 아니라 언어적 성희롱인데, 언어적 성희롱의 경우 일상 대화를 하는 과정에서도 순간적으로 이루어질 수 있는 것이므로 단장실이 유리문으로 되어 있어 외부에서도 단장실 내부를 볼 수 있는지 여부는 원고가 이 사건 직원에 대하여 언어적 성희롱을 하였는지 여부를 판단하기 위한 자료로서 관련성이 낮다고 보인다.
이 사건 직원은 파견근로계약기간의 만료를 앞둔 상태였던 계약직 직원으로 원고의 비서 업무를 하고 있는 반면, 원고는 이 사건 사업단의 업무 전반과 직원 관리를 총괄하는 책임자인 사업단장이었다.
위와 같은 이 사건 직원과 원고의 직위에 비추어 보면, 이 사건 직원이 원고의 방에 들어오면서 원고의 특별한 지시가 없는데도 통상적으로 열려 있는 문을 스스로 닫고 들어온다거나 원고가 20대 여성과 찍은 사진을 보고 먼저 사귀냐고 말하는 것은 납득하기 어려운 측면이 있는 것으로 보인다.
원고가 문제된 위 사진을 참가인의 감사 실시 전에 삭제한 점 등에 비추어 보면, 이에 관한 원고의 주장보다는 이 사건 직원의 진술의 신빙성이 더 높다고 판단되고, 이 사건 직원이 진술한 위와 같은 원고의 발언들은 이 사건 직원이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼기에 충분한 것으로서 성희롱에 해당한다.
원고는 자신이 수상스키복을 입고 있는 사진(갑 제4호증)을 이 사건 직원에게 보여주었다는 사실은 인정하면서, 다만 원고에게 성적인 의도가 없었고, 다른 직원들에게도 위 사진을 보여주었다는 취지로 주장한다.
그러나 앞서 살핀 바와 같이 성희롱이 성립하기 위하여 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니고, 위 사진을 본 다른 직원들이 성적 수치심을 느끼지 않았다 하더라도, 위와 같은 원고와 이 사건 직원의 관계, 원고가 보여준 사진이 신체가 노출되어 있지는 않더라도 몸에 달라붙는 수영복을 입어 원고의 몸이 드러나는 사진인 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 사진을 이 사건 직원에게 보여준 것 자체가 이 사건 직원이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼기에 충분하다고 보이므로 성희롱에 해당한다.
원고는 이 사건 직원의 주장과 달리 이 사건 직원의 건강보험 요양급여내역상 진료내역에는 원고의 부임 기간에 이 사건 직원이 수면제를 처방받은 내역이 없으므로 이 사건 직원의 진술에 신빙성이 없다고 주장하나, 제1심 법원의 국민건강보험공단에 대한 사실조회회신 결과에서 알 수 있는 것은 이 사건 직원의 진료일자, 요양기관명과 주상병명 정도에 불과하고, 처방받은 약물에 관한 내용은 알 수 없으며, 비급여 대상 진료의 경우 건강보험 요양급여내역에 표시되지 않는 경우도 있어 이 사건 직원이 수면제를 처방받지 아니하였다고 단정할 수 없다.
원고는 원고가 이 사건 직원에게 자신의 숙소에 와서 청소하고 밥하라고 이야기한 시기 또는 경위, 화이트데이 사탕 건으로 이 사건 직원을 단장실로 수차례 불러 희롱하였다는 시기 또는 경위, 이 사건 직원이 파견근로계약기간 만료 전 퇴직한 이유, 이 사건 직원이 참가인에서 퇴직한다고 이야기한 후 성희롱을 당한 건과 관련된 2015. 3. 19. 워크숍 당일 단장실에서 성희롱을 당한 시간 또는 경위 등에 관하여 이 사건 직원의 진술 내용이 일관되지 않고 다른 증거와 모순되는 측면이 있다고 주장한다. 살피건대, 갑 제1, 2호증, 을나 제5, 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 사업단이 2015. 3. 6.경 사무실을 이전한 사실, 2015. 3. 14.은 토요일이어서 이 사건 직원이 이 사건 사업단에 출근하지 않은 사실, 이 사건 사업단의 직원 중 원고, 이 사건 직원, E를 제외하고 전부 2015. 3. 19. 10:00경 U리조트에서 열리는 워크숍에 참석하기 위하여 출발한 사실, 이 사건 직원은, 원고가 숙소에 와서 청소하고 밥하라고 이야기한 시기에 관하여 참가인의 감사 과정에서는 "이 사건 사업단이 이사 가기 전"이라고, 경북지방노동위원회 심문 과정에서는 "2월달 중순경"이라고 진술하고, 화이트데이 사탕건으로 단장실로 수차례 불러 희롱하였다는 시기에 관하여 참가인의 감사 과정에서는 "화이트데이날 출근하니까 책상 위에 사탕이 놓여져 있었다"라고, 경북지방노동위원회 심문 과정에서는 "화이트데이 날, 저는 그게 3월 13일인 줄 알았는데요 지나고 나서인지 저는 긴가민가 하고요. 그때가 3월 화이트데이 왔다 갔다 였고요"라고 진술하고, 파견근로계약기간 만료 전 퇴직한 이유에 관하여 경북지방노동위원회 심문 과정에서 "원고로 인한 스트레스로 힘들어 일자리가 구해지지 않은 상태에서 그만두었다", "조기퇴직을 위해 F 등 회사 사무실 관계자들에게는 다른 회사에 취직하였으므로 조기 퇴사한다라는 취지로 거짓말하였다"라고 진술하고, 2015. 3. 19. 워크숍 당일 성희롱을 당한 시간에 관하여 참가인의 감사 과정에서는 "아침부터 워크숍 직원들 가고 제가 그때 방에 2시간 붙잡혀 있었다"라고, 경북지방노동위원회 심문 과정에서는 "10시에 들어가서 12시에 나왔다"라고 진술한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 더하여 ① 이 사건 사업단이 이사한 날은 2015. 3. 6.경이므로 "이 사건 사업단이 이사 가기 전'이라는 참가인의 감사 과정에서의 진술과 "2월달 중순경"이라는 경북지방노동위원회 심문 과정에서의 진술이 일치한다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 직원의 "화이트데이날"이라는 진술은 화이트데이 기념으로 사탕을 받은 날이라는 취지로 보이므로 화이트데이 사탕건으로 단장실로 수차례 불러 희롱하였다는 시기에 관한 진술이 변화했다고 보기 어려운 점, ③ 파견근로계약 기간 만료 전 퇴직한 이유에 관하여도 진술이 변화한 것이 아니라 부연한 것으로 봄이 타당한 점, ④ 워크숍 당일 성희롱을 당한 시간에 관한 참가인의 감사 과정에서의 진술과 경북지방노동위원회 심문 과정에서의 진술 내용은 동일한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 숙소에 와서 청소하고 밥하라고 이야기한 시기, 화이트데이 사탕건으로 단장실로 수차례 불러 희롱하였다는 시기, 파견근로계약기간 만료 전 퇴직한 이유, 2015. 3. 19. 워크숍 당일 성희롱을 당한 시간 등에 있어서도 이 사건 직원의 진술이 대체로 일관된다고 할 것이고, 이 사건 직원의 부당정직 구제신청 이후에 작성되어 그대로 믿기 어려운 F, G의 진술서를 제외하고 이 사건 직원의 진술과 모순되는 객관적인 증거는 찾을 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고는 이 사건 직원의 평소 성격이나 행동에 비추어 볼 때 이 사건 직원이 원고가 인정하는 바와 같은 발언으로 인하여 성적 수치심을 느끼지 않았을 것이라는 취지로 주장한다.
그러나 갑 제8호증의 기재와 같이 이 사건 직원이 참가인의 직원인 H에게 성적인 장난이나 농담을 하였는지 여부는 원고의 이 사건 직원에 대한 성희롱 여부의 판단에 영향을 미칠 사정이 아니고(일방적인 진술에 불과한 갑 제8호증의 내용을 그대로 믿기도 어렵다), 앞서 살핀 바와 같은 법리에 비추어 볼 때 가사 이 사건 직원이 원고와 대화하는 과정에서 꺼리는 태도를 보이지 않고 회식에서 원고와 친근한 듯한 모습을 보였다 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 직원이 원고의 성적 언동으로 인하여 성적 수치심을 느끼지 않았다고 볼 수는 없고, 원고의 언행은 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하기에 충분한 것으로 판단된다(오히려 갑 제5호증의 기재에 의하면, F은 원고가 이 사건 직원의 마지막 회식에서 재취직 내지 기간 연장 여부에 관한 발언을 하기 전에도 원고의 지시로 운영지원팀 등에 이 사건 직원의 계약 연장 가능 여부를 문의하기도 한 것으로 보이는데(갑 제5호증, 11면), 참가인에 파견된 계약직 근로자로서 파견계약기간 만료를 앞두고 있던 이 사건 직원의 입장에서 자신의 계약연장 여부를 결정할 수 있는 것으로 보이는 원고에게 불쾌감을 드러내기가 쉽지 않았을 것으로 보인다).
징계 양정의 적정 여부
근로자에게 징계 사유가 있어 징계를 하는 경우 어떠한 징계를 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 따라서 그 징계가 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다. 그리고 그 징계가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에 해당하여야 한다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2014다77482 판결 참조).
위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 당심 증인 W의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 살핀 바와 같이 원고에 대한 징계사유가 인정되는 점, ② 참가인은 2014. 8. 21. 임직원 행동강령을 개정하여 성희롱 금지의무 위반행위에 관한 징계기준을 강화하고 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 정기적으로 실시하는 등 성희롱 예방 및 방지를 위한 조치를 하여 왔던 점, ③ 그런데 이 사건 사업단의 단장으로서 이 사건 사업단 내 성희롱을 예방 및 방지하여야 할 지위에 있는 원고가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 자신의 비서 업무를 하던 이 사건 직원에게 여러 차례에 걸쳐 성희롱을 하였던 점, ④ 이에 이 사건 직원은 상당한 정신적 스트레스를 받다가 파견계약기간이 1개월 정도 남았음에도 그 만료 전에 퇴직하였던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고의 이 사건 직원에 대한 성희롱 행위가 언론에 보도되어 참가인의 명예가 훼손된 점, ⑥ 이 사건 징계기준은 성희롱 금지의무 위반행위에 해당하는 경우 정직 이상의 징계에 처하도록 규정하고 있는데, 이 사건 정직은 위 규정의 기준에 따른 적정한 것인 점, ⑦ 참가인 감사실 차장으로서 원고에 대한 감사 과정에 참여하였던 당심 증인 W은 원고에 대하여 중징계를 염두에 두고 징계의결을 요구하였다고 증언한 점, ⑧ 참가인은 원고에 대하여 임직원 행동강령에서 정한 징계기준 중 가장 낮은 정직 1월에 처하였던 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 이 사건 정직을 한 것이 객관적으로 명백히 부당하여 사회 통념상 그 징계가 현저하게 타당성을 잃은 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.
소결론
결국 이 사건 정직은 징계사유가 인정되고 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으며 달리 징계절차상 하자도 없으므로 정당하다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.