서울고등법원 2019. 4. 3. 선고 2018누68416 판결

피고 및 참가인의 주장

원고의 취업규칙이 2014. 10. 16. 개정(이하 '2014년 취업규칙'이라 한다)되면서 정규직을 '계약기간이 1년 이상 경과한 운전자'라고 규정하였으므로, 위 개정 이후인 2014. 11. 19.에 입사한 참가인은 위 규정에 따라 근로계약기간이 1년 경과함으로써 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

참가인이 2015. 12. 29. 근로계약을 체결(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)하면서 근로계약기간을 명시하였으나 이는 형식적 기재에 지나지 않는다. 설령 그 기간 기재 부분이 형식적 기재가 아니라고 하더라도, 참가인이 2014년 취업규칙에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이상 기간 부분은 취업규칙에 미달하므로 근로기준법 제97조에 따라 무효가 된다. 또한 원고가 참가인에게 근무한 연차에 부합하는 근속수당을 지급하고 연차유급휴가일수를 인정한 것에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 타당하다.

참가인은 기간의 정함이 없는 근로자이므로 원고가 2016. 11. 17. 근로계약을 종료하는 조치를 한 것(이하 '이 사건 조치'라 한다)은 해고에 해당한다. 그런데 원고는 취업규칙과 근로기준법에 따라 해고 시 거쳐야 하는 인사위원회의 해고의결을 거치지 않았고, 해고사유 및 시기를 서면통지하지 않았으므로 이 사건 조치는 절차상 위법하다.

설령 참가인이 기간의 정함이 있는 근로자라 하더라도, 참가인은 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있으므로 원고는 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절할 수 없는데, ① 참가인이 교통사고와 배차지시 불이행을 이유로 이미 징계를 받았음에도 이를 이유로 이 사건 조치를 한 것은 이중징계에 해당하는 점, ② 원고가 배차일정을 무리하게 계획하였기 때문에 참가인이 교통사고를 일으키거나 배차지시를 불이행할 수밖에 없었던 점, ③ 원고가 소속 근로자의 근로계약 갱신 요구를 거절한 적이 없다는 점, ④ 원고는 참가인보다 중대한 비위행위를 저지른 근로자들과는 근로계약을 갱신하였으면서도 참가인과는 근로계약을 갱신하지 않아 형평에 반하는 점 등에 비추어 보면 원고의 이 사건 조치에는 합리적인 이유가 없다.

근로계약의 체결 및 종료와 재심판정의 경위

참가인이 취업규칙에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는지 여부

2014년 취업규칙 제9조 제3호는 '정규직'을 '계약기간이 1년 이상 경과한 운전자'라고 정의하고 있다. '정규직'의 사전적 의미는 '기간을 정하지 아니하고 정년까지의 고용이 보장되며 전일제로 일하는 직위나 직무'로 풀이되나, 근로기준법 등 관련 법령에서 '정규직'의 정의를 명확히 한 조항은 찾기 어렵다. 기간제법은 제2조 제1호에서는 기간제근로자를 '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자'라고 정의하고 있는 반면, 제7조에서 '통상근로자'로의 전환을 규정하고 있어, 통상근로자를 '기간의 정함이 없는 근로자의 의미로 사용하고 있다. 따라서 2014년 취업규칙이 '정규직'을 사전적·통상적 의미와 다르게 규정한다고 하더라도 법령에 위배된다고 보기 어려운바, 2014년 취업규칙 제9조 제3호의 의미는 해당 조항 및 관련 조항들의 문언 및 체계와 원고의 근로계약 체결 관행에 따라 해석함이 타당하다.

2014년 취업규칙 및 그 이전의 취업규칙은 모두 제10조에서 '종업원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 하며 필요에 따라 갱신할 수 있다'고 정함으로써, 1년 이상 근무한 근로자에 대하여도 기간의 정함이 없는 경우가 아닌 한 갱신 등을 통하여 기간의 정함이 있는 계약의 체결을 계속하는 것을 전제로 하고 있다.

C는 2015년 7월경 이전에는 근로계약서 작성 없이 근로계약을 체결하거나 근로계약을 체결한 후 상당한 기간이 지나 그 계약을 확인하는 의미에서 근로계약서를 작성하였으므로, 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하지 않는 것이 관행이었다. 그런데 C가 2015년 7월경 노동청의 감사를 받는 과정에서 일부 근로계약서가 누락되거나 계약 내용과 불일치하다는 점을 지적받자, 이를 보완하기 위하여 일부 근로자들과 기존의 근로계약을 확인하는 의미에서 근로계약서를 작성하였다. 그리고 C 및 원고는 위 감사 이후부터는 근로계약 체결 당시 또는 그로부터 가까운 시일 내에 근로계약서를 작성하였다.

C 및 원고가 근로자들과 작성한 근로계약서들을 보면 근로계약기간을 정한 경우와 정하지 않은 경우로 나누어지는데, 근로계약기간을 정한 경우에는 일반적으로 그 기간이 1년이고, 근로계약 갱신은 1년마다 이루어졌다.

C 및 원고는 입사일로부터 2년이 경과한 일부 근로자들(H, I, L<1>)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데, 이는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따른 것으로 보인다.

피고와 참가인은 이에 대하여, C 및 원고와 일부 근로자들(M, N, O, P, Q, R, S) 사이의 근로계약을 이유로 입사일로부터 1년이 경과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 관행이 존재하였다고 주장하나<2>, 아래에서 각 증거에 의해 인정되는 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 피고의 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

M은 2013. 1. 14., N은 2012. 12. 27. 각 입사하였고 각 2014. 1. 1. C와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였는데(갑 제14호증의 4, 제17호증, 제29호증의1), 앞서 본 C의 근로계약체결 관행을 고려하면 M과 N은 입사할 때 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이고, 이후 각 근로계약서들은 이를 확인하는 의미에서 작성된 것에 불과하므로, 입사일로부터 1년이 경과한 후 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것이 아니다.

O은 2013. 10. 18. 입사하였고 2015. 7. 15. C와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였는데(갑 제17, 30호증), 위 2015년 계약은 입사일로부터 약 2년에 다다른 시점에 작성된 것이므로 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하다.

P는 2011. 4. 1. 입사하였고 2015. 7. 15. C와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였는데(갑 제17호증, 제28호증의1), 2015년 7월경 노동청의 감사를 받는 과정에서 기존의 근로계약을 확인하는 의미에서 근로계약서를 작성하였음을 살펴본바, P는 입사할 때부터 기간의 정함이 없는 근로자였다고 보인다.

Q과 R은 만 60세의 정년에 도달한 촉탁직 근로자로서 촉탁직 근로자가 아닌 참가인과 비교하기에 적절하지 않고, 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 1년 단위로 갱신계약을 체결하였을 뿐이다(갑 제17, 31, 33호증).

S은 2015. 11. 23. 입사하였고, 2016. 11. 22. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성한 사실이 인정되나(갑 제17호증, 제19호증의 2), 이것만으로는 입사일로부터 1년이 경과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 관행이 존재하였다고 인정하기에 부족하다.

참가인과 C는 2015. 7. 15.에 이르러 2014. 11. 19.자 근로계약을 확인하는 의미에서 근로계약서(갑 제5호증)를 작성하였는데, 근로계약기간이 1년으로 기재되어 있고, 근로계약은 근로계약기간 만료로 자동 종료됨을 원칙으로 한다는 내용(제13조 제1항)과 재계약 사유 발생 시 통지해야 하는데 통지가 없으면 근로계약기간을 그대로 유지한다는 내용(제13조 제2항)이 기재되어 있는바, 참가인은 근로계약이 갱신될 때에도 1년의 기간을 정한 근로자가 될 것임을 예상할 수 있었다고 보인다.

앞서 본 2014년 취업규칙 제9조 제3호의 내용, 2014년 취업규칙에 기간제법 제4조 제2항과 같은 간주 규정이 없는 점 및 원고의 근로계약 체결관행 등을 종합적으로 고려하면, 2014년 취업규칙 제9조 제3호는 계약형태 및 계약기간을 정의하는 규정에 불과하며, 위 조항의 '정규직'은 '기간의 정함이 없는 근로자'와 '기간의 정함이 있는 근로자 중 1년 이상 된 근로자'를 모두 포함하는 것이라고 해석함이 타당하다.

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부

이 사건 근로계약서(갑 제6호증)에는 참가인의 근로계약기간이 2015. 11. 18.부터 2016. 11. 17.까지라고 기재되어 있고, 근로계약이 근로계약 기간의 만료로 인하여 자동 종료됨을 원칙으로 한다고 기재되어 있다. 이 사건 근로계약서는 처분문서에 해당하고 그 진정성립에 다툼이 없다(피고와 참가인은 위 근로계약서가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 후인 2015. 11. 29. 작성되었으므로 위 기간 부분은 효력이 없다는 주장을 하나, 2014년 취업규칙 제9조 제3호가 위와 같은 전환 규정이 아님은 앞서 본 바와 같으므로 위 주장은 이유 없다).

2014년 취업규칙 상 '정규직'이 '기간의 정함이 없는 근로자'는 물론 '기간의 정함이 있는 근로자 중 1년 이상된 근로자'를 포함한다고 해석되고, 따라서 참가인이 기간 없는 근로자로 전환되지 않음은 앞에서 본 바와 같다. 따라서 기간을 정한 이 사건 근로계약은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하지 않으므로, 근로기준법 제97조에 따라 무효라는 피고와 참가인의 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실, 갑 제25호증, 을가 제4호증, 을나 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 근로계약 제6조 제4항에 기간의 정함이 없는 근로자에게 근속 1년에 7,000원씩 근속년수에 승한 금액을 매월 지급하고 근속년수는 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 날로부터 기산한다고 기재되어 있는 사실, 참가인이 근무한 연차에 부합하는 근속수당을 지급받은 사실 및 연차유급휴가일을 받은 사실이 인정된다. 그러나 갑 제18, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, C 및 원고가 계약직 근로자의 근로계약기간이 1년을 경과한 때부터 매월 7,000원의 근속수당을 지급한 사실, 위와 같이 근속수당을 지급받은 계약직 근로자 중에는 근로계약기간 2년이 지나서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 I, L, U, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 근로계약기간 2년된 때 퇴사한 K, 근로계약기간 2년 1개월 정도 지나서 퇴사한 J 등이 포함되어 있는 사실이 인정되므로, 원고가 1년 이상 근무한 계약직 근로자에게는 무기계약직 전환 여부와 관계없이 전부 근속수당을 지급하여 온 것으로 보인다.

이 사건 근로계약을 체결할 당시 시행되던 근로기준법 제43조 제2항 단서, 제60조 제4항, 동법 시행령 제23조 제2호에 의하면, 근속수당은 '계속하여 근무한 경우에 지급되는 수당'이고, 연차유급휴가 가산은 '3년 이상 계속하여 근로한 근로자'에게 인정되는 것이다. 만약 기간의 정함이 없는 근로자에게만 근속수당을 지급하거나 연차유급휴가 가산을 인정한다면, 근로기준법 제15조에 따라 근로계약의 해당 부분이 무효가 되고 그 무효 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. 그러므로 근속수당과 연차유급휴가 가산은 기간의 정함 여부를 불문하고 계속하여 근무한 근로자라면 누구나 받을 수 있는 혜택이라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 근로계약 제6조 제4항의 문언과 참가인에 대한 근속수당 지급 사실, 연차유급휴가일수 가산 사실만으로는 참가인과 원고 사이에 체결된 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 조치가 해고로서 절차적으로 적법한지 여부

근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 기간의 정함이 있는 근로자들이 1년 단위로 갱신 계약을 체결하였음을 살펴본 바, 참가인에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 사실, 갑 제8, 17, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인과의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고와 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인이 교통사고와 배차지시 불이행을 이유로 각 승무정지 징계를 받은 사실은 인정되나, 이 사건 근로계약이 기간 만료로 종료되었으므로 이 사건 조치는 징계해고에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 조치가 이중징계라는 피고와 참가인의 주장은 이유 없다.

피고와 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 배차일정을 무리하게 계획하였기 때문에 참가인이 교통사고를 발생시켰다거나, 배차지시를 불이행할 수밖에 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 조치가 징계해고가 아닌 이상 계약 갱신 대상이 된 다른 근로자들과 사이에 획일적이고 기계적인 형평성까지 요구된다고는 볼 수 없으나, 원고의 갱신 여부 판단에는 사회통념상 객관성, 합리성 및 공정성이 있어야 한다. 그런데 참가인은 2015. 5. 20.부터 2016. 2. 15.까지 4차례 교통사고를 내어 수리비용, 치료비, 합의금 등으로 합계 10,744,916원의 피해금액을 발생시켰고, 이를 징계사유로 하여 승무정지 30일의 징계를 받은 점, 참가인은 2016. 7. 23.부터 2016. 8. 20.까지 사이에 16차례에 걸쳐 원고의 배차지시에 불응하여 운행을 하지 않았고, 2016. 7. 23.과 2016. 7. 24.에 원고의 배차지시를 따르지 않은 것을 징계사유로 하여 승무정지 3일의 징계를 받은 점, 피고와 참가인이 비교대상으로 주장하는 근로자 중 V은 교통사고로 150만 원의 피해금액을, W는 합계 550만 원의 피해금액을 발생시킨 것에 불과한 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인과 근로계약을 갱신하지 않은 것이 형평에 반하여 사회통념상 객관성, 합리성 및 공정성을 결여하였다고 볼 만한 사정이 없다. 오히려 앞서 본 증거들에 의하면, 원고는 근로자들에 대하여 교통사고 횟수 및 피해금액, 배차지시 불이행 등을 종합적으로 고려하여 권고사직하게 하거나 근로계약을 갱신하지 않거나<3> 징계해고<4>하였음을 알 수 있을 뿐이다.