주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 원고의 당심에서의 주된 주장에 관한 판단을 아래 2항과 같이 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
추가 판단 사항
원고의 주장 요지
참가인들은 자신들의 H 중·고등학교 재직 시 체불 임금과 퇴직금 지급의무가 없는 원고에 대하여 그 지급을 요구하며 분란을 일으켰고, 참가인 E은 원고의 이사장인 I의 횡령 등 피의사건으로 조사를 받는 과정에서 수사기관에 대해 I이 원고의 교비를 횡령하였다는 취지의 허위 진술을 하였으며, 참가인 B, C, D, F는 이사장 및 교장과의 면담내용을 녹취한 뒤 이를 수사기관에 제공하는 등 원고의 이익을 해하는 행위(이하 원고가 주장하는 참가인들의 행위를 '이 사건 비위행위'라 한다)를 하였다.
참가인들에게는 이 사건 비위행위를 한 귀책사유가 있으므로 참가인들을 해고함에 있어 해고의 예고를 하지 않아도 된다. 또한 원고와 참가인들 사이에 작성된 교원채용계약서에 해지사유가 명시되어 있으므로, 이 사건 비위행위를 한 참가인들은 이 사건 해임통보서만으로 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다. 따라서 이 사건 해고에는 절차적 하자가 없다.
이 사건 비위행위는 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 해고사유에 해당한다. 따라서 이 사건 해고에는 실체적 하자가 없다.
판단
절차적 하자 존재 여부
해고 예고의 예외 사유에 해당하는지 여부
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하나(근로기준법 제26조 본문), 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고의 예고를 하지 않아도 된다(동조 단서, 제3호). 위 사유에 대하여는 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표]에서 정하고 있는데, 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우(제4호), 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우(제7호), 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우(제9호) 등이 포함된다.
원고는 참가인 E에게 위 [별표] 제7, 9호의 사유, 참가인 B, C, D, F에게 위 [별표] 제4, 9호의 사유가 있다는 취지의 주장을 하나, 갑 제19, 20호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고사유 통지의 적법 여부
갑 제2, 17호증, 을가 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해임통보서만으로는 참가인들이 자신들에 대한 해고사유가 무엇인지, 교원채용계약서의 해지사유 중 어디에 해당하는지 알 수 없었다고 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고가 이 사건 해고의 사유를 기재하여 참가인들에게 발송한 서면은 이 사건 해임통고서가 유일한데 해고사유가 된 비위행위에 대하여 그 일시나 장소 및 행위의 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않다.
원고는 참가인들의 참석 없이 참가인들을 해고하기로 하는 내용의 이사회 결의를 하였고, 원고가 이 사건 해고 이전에 징계위원회 등을 개최하여 참가인들에게 이 사건 비위행위에 대하여 설명하고 이에 대하여 소명할 기회를 주었다고 볼 만한 증거가 없다.
원고와 참가인들 사이에 작성된 각 교원채용계약서는 제13조 각 호에서 8개의 해지사유를 추상적으로 규정하고 있을 뿐이고, 이 사건 해임통고서에는 이 사건 해고가 위 계약서 제13조 중 어느 호를 근거로 한 것인지 전혀 기재되어 있지 않다.
실체적 하자 존재 여부
관련 법리
사용자의 인사규정에 직원의 직권면직사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 면직처분하였다면 그 면직처분의 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 면직처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등 참조), 이는 해고도 마찬가지이므로, 이 사건 해고의 당부는 그 당시 해고사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 한다.
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 근로기준법 제33조에 의한 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 2016. 7. 14. 선고 2016두33391 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제2, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 해고 당시 특정되지 아니한 사유를 사후에 구체화하여 주장하는 것은 해고 사유의 변경 내지 추가에 해당하는 것이어서 허용할 수 없고, 설령 이를 달리 보더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인들에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고는 참가인들의 해고 여부를 결정하는 이사회 회의에서, 참가인들이 체불된 급여와 퇴직금을 지급하라는 요구를 하면서 분란을 일으킨 행위를 해고사유로 거론한 바 없었다.
참가인 E은 원고의 이사장 I에 대한 횡령 피의사건에서 참고인으로 조사받는 과정에서 '이사장의 지시에 따라 예산을 지출한 후 사실과 다르게 회계서류를 작성하였다'는 등 I에게 불리한 내용의 진술을 하였는데, 위와 같이 회계처리를 부적절하게 하였다는 사실 자체는 객관적 진실에 부합하는 것으로 보인다. I은 위와 같은 부적절한 회계처리에도 불구하고 영수증 등 증빙자료를 제출하여 실제로 해당 비용이 지출되었음이 소명되었다는 등의 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받았을 뿐이다. 원고의 이사회는 참가인 E의 해고사유를 논의하는 과정에서 '업무미숙'만을 문제삼았을 뿐이다. 이러한 사정에 비추어 보면 참가인 E이 고의로 허위진술을 하였다고 보기 어렵다.
참가인 B, C, D, F가 원고가 주장하는 비위행위를 하였음을 인정할 만한 증거가 없고, 설령 원고가 주장하는 비위행위를 하였다고 하더라도 공익을 실현하기 위한 목적으로 수사에 협조하였을 것으로 볼 수 있는바, 그것만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.