서울고등법원 2025. 10. 29. 선고 2019나2058262 판결

제1심 판결서 23면 9행부터 20행까지를 아래와 같이 수정한다. 『2) 망 CU의 상속인인 원고 CV, CX, CW, 망 AM의 상속인인 원고 AN, GL, GM, 망CK의 상속인인 원고 CL, GN, GO을 제외한 나머지 원고들과 망 CU, 망 AM, 망 CK(이하 망 CU, 망 AM, 망 CK과 나머지 원고들을 구분하지 않고 '원고들'이라 한다)은 피고의 사내협력업체에 입사하여 GT공장, GU공장, GV공장에서 해당 업무를 처리하였는데, 원고들의 협력업체 최초 입사일, 소속변경일, 담당업무 등은 별지2 '원고별 근무내역표'의 '협력업체 최초 입사일', '소속변경일/협력업체/업무내용', '계쟁기간 중 수행공정(업무)'란 각 기재와 같다.

원고들 중 이 사건 소송 계속 중 사망한 사람들과 그 권리 · 의무를 상속한 상속인들은 아래 표 기재와 같다.

원고 I, AI, AJ, AO, BI, BJ, BK, BL, BN, BR, BV, BX, CA, CB, CE, CH, CN, CT, CY, DO, DY, FC, FD, FE, FY, GD, GJ를 제외한 원고들은 피고의 취업규칙 또는 단체협약에서 정하고 있는 정년이 도과하였다.』 ○ 제1심 판결서 27면 아래에서 1, 3행 중 "별지4"를 "별지2"로 각 수정한다.

제1심 판결서 28면 1행 중 "'담당 공정'란"을 "'소속변경일/협력업체/업무내용'란"으로 수정한다.

본안 전 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 사내서열업체 소속이던 원고 M, N, O, P, Q, R, S, T, U, BQ, BR, CJ, CM가 피고와 사이에 고용이 간주되었다고 하더라도 그 이후 위 원고들이 소속 사내서열업체에서 퇴사하고 근로자파견관계가 인정되지 않는 사외서열업체에 입사하였고, 그로부터 10년이 경과한 2017. 5. 15.에 이 사건 소를 제기하였는바, 위 원고들이 피고에 대한 직접고용간주에 따른 권리를 장기간 행사하지 않음에 따라 피고는 위 원고들이 더 이상 그 권리를 행사하지 않을 것이라는 정당한 기대를 갖게 되었으므로 원고 BR의 근로자지위확인 청구와 위 원고들의 임금차액 청구는 피고의 정당한 기대에 반하는 것으로 신의성실의 원칙 내지 실효의 원칙에 반하여 허용되어서는 안 된다.

관련 법리 실권 또는 실효의 법리는 신의성실의 원칙에서 파생한 법원칙으로서, 본래 권리행사의 기회가 있는데도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않았기 때문에 의무자인 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가있게 됨으로써 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 권리행사를 허용하지 않는 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결 등 참조). 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결, 대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결 등 참조).

구체적 판단 원고 M, N, O, P, Q, R, S, T, U이 2005. 12. 1.경, 원고 BQ, BR가 2005. 11. 7.경, 원고 CJ, CM가 2006. 1. 1.경에 각 그 소속 사내협력업체에서 퇴사하고 그 무렵 사외서열 업체에 입사한 사실, 위 각 일시로부터 약 11년이 경과한 후인 2017. 5. 15.에 이 사건 소가 제기된 사실은 기록상 명백하거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 위 원고들이 피고에게 더 이상 직접고용간주에 따른 권리행사를 하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 하여 그 권리행사가 신의칙에 반한다거나 위 원고들이 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않아 권리가 실효되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 뚜렷한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 위 원고들은 그 소속 사내협력업체에서 퇴사한 이후 곧바로 피고로부터 사외서열 업무를 도급받아 수행하는 사외서열업체로 그 소속이 변경되었을 뿐인데, 위 원고들이 사내협력업체 퇴사 이후 입사한 사외서열업체들 역시 피고로부터 서열업무를 도급받은 업체들이었다. 따라서 위 원고들은 사내협력업체에서 퇴사한 이후에도 피고의 완성차 생산과 관련 있는 사외서열업체에서 계속하여 근무함으로써 위 원고들과 피고 사이에 근로관계의 단절이 있었다고 보기 어렵다. 2 뒤에서 보는 바와 같이 피고로부터 사외서열업무를 도급받은 사외서열업체 소속 근로자의 경우에도 피고와 사이에 근로자파견관계가 인정될 수 있는 것이므로, 피고가 주장하는 바와 같이 반드시 위 원고들이 사내협력업체에서 퇴사한 시점부터 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)을 산정할 이유도 없다. 3 피고의 GT공장, GV공장에서 근무하였던 사내협력업체 소속 근로자들이 피고를 상대로 근로자지위확인 등 청구를 제기하였는데, 피고의 근로자파견관계를 인정하는 제1심 판결이 2014. 9. 25. 선고되었고(서울중앙지방법원 2011가합75831호), 항소심(서울고등법원 2014나48790호)을 거쳐 2022. 10. 27.경에야 대법원에서 상고기각으로 확정되었는바(대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732 판결), 위 원고들이 위와 같은 판결이 선고되기 전에 피고의 근로자지위에 있음을 쉽게 알기도 어려웠을 것으로 보인다. 4 위 원고들은, 유사한 업무를 수행하는 피고 GT공장 등 사내협력업체 근로자들이 제기한 사건의 제1심 판결(서울중앙지방법원 2011가합75831)이 선고된 시점으로부터약 3년 이내인 2017. 5. 15.에 이 사건 소를 제기하였는바, 피고와 사내협력업체 소속 근로자들 사이의 법적 분쟁의 경위 및 진행 양상을 고려하였을 때 위와 같은 기간은 피고로 하여금 원고들의 권리 불행사와 관련된 신뢰를 형성시키기에 짧은 기간이다.

직권조사사항에 관한 판단 원고 GD의 소 중 근로자지위확인 청구 부분에 관하여 직권으로 살펴본다. 민사소송법 제267조 제2항은 "본안에 대한 종국판결이 있은 뒤에 소를 취하한 사람은 같은 소를 제기하지 못한다."라고 규정하고 있는바, 이는 소취하로 인하여 그 동안판결에 들인 법원의 노력이 무용화되고 종국판결이 당사자에 의하여 농락당하는 것을 방지하기 위한 제재적 취지의 규정이다(대법원 1998. 3. 13. 선고 95다48599, 48605 판결 등 참조). 그런데 원고 GD이 제1심에서 근로자지위확인 청구와 임금 지급 청구를 하였는데, 제1심 법원이 근로자지위확인 청구와 임금 지급 청구 중 일부를 각 인용한 사실, 이에 대하여 피고가 패소 부분에 대하여 항소하고 위 원고도 패소 부분에 대하여 부대항소를 하였는데, 위 원고가 이 법원에서 2021. 2. 2. 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하한다는 내용이 기재된 '소일부취하서'를 제출하였고, 그 서면이 같은 달 3일 피고에게 송달되었으며, 그로부터 2주 이내에 피고가 이의하지 않은 사실, 이후 위 원고는 2024. 6. 17. 이 법원에 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 근로자지위확인 청구를 제기한 사실은 기록상 명백하다. 이러한 사실에 의하면, 위 원고는 근로자지위확인 청구에 관한 1심 종국판결이 있은뒤에 그 부분 소를 취하하였다가 다시 같은 소를 제기한 것이므로, 위 원고의 소 중 근로자지위확인 청구 부분은 민사소송법 제267조 제2항에 반하여 부적법하다.

근로자파견관계의 존부

당사자들의 주장

원고들의 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 각 위탁계약은 실질에 있어서 제정파견법 제2조, 개정 파견법 제2조 또는 현행 파견법에서 정한 근로자파견계약에 해당한다. 따라서 파견근로자인 원고들과 사용사업주인 피고 사이에 근로자파견관계가 존재한다.

피고의 주장 원고들은 이 사건 각 위탁계약의 수급인인 사내협력업체 소속 근로자들로서 해당 업체들의 지휘 · 감독을 받아 근무하였을 뿐이다. 도급인인 피고 역시 업무의 원활한 수행을 위해 도급계약 상 당연히 요청되는 도급인으로서의 지시 이외에 사용자의 지위에서 원고들에 대하여 지휘 · 명령을 한 사실이 없고, 사내협력업체의 사업이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어려우며, 사내협력업체는 인적 · 물적 조직을 기반으로 각자 도급받은 업무에 관하여 전문성과 기술성을 갖추었고, 독자적인 인사권등을 행사하였다. 따라서 사내협력업체 소속으로 근무하였던 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 인정되지 않는다.

관련 법리 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 ·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심 판결서 35면 5행부터 42면 11행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

제1심 판결서 35면 5행부터 6행까지를 아래와 같이 수정한다. 『아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 59, 72 내지 85, 87 내지98호증의 각 기재 또는 영상과 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.』 ○ 제1심 판결서 36면 8행 중 "별지3 '원고별 근무내역표'의 '담당 공정'란"을 "별지2 '원고별 근무내역표'의 '계쟁기간 중 수행공정(업무)'란"으로 수정한다.

제1심 판결서 37면 14행부터 41면 6행까지를 아래와 같이 수정한다. 『라) 공정별 사내협력업체 근로자의 근무방식 등 (1) 도장공정 (가) 도장공정은 자동차 생산과정 중 메인 컨베이어벨트에서 이루어지는 연속공정으로서, 생산량과 생산속도 증감을 고려하여 피고가 컨베이어벨트의 운영시간과속도를 조작하였고, 이에 따라 사내협력업체 근로자의 작업시간, 작업속도, 작업량 등이 결정되었다. 사내협력업체가 메인 컨베이어벨트를 포함한 컨베이어벨트를 조작할 수는 없었다(이하 다른 공정의 경우에도 같다).

도장공정은 앞서 본 것과 같이 크게 전처리 전착, 실러, 중도, 상도, 방청, 수정, 흑도테이프 부착 등으로 구성된다. 계쟁기간 무렵 화성 GW공장의 경우 정규직 근로자가 전처리 전착 → 중도 → 상도 공정의 기계조작을 하였고, 그 사이 사내협력업체 근로자가 별도 작업공간에서 중도 공정의 치구 탈착, 상도 공정의 오염제거 등 업무를 처리하였다. 방청의 경우 하도반에서는 정규직 근로자가, 상도 공정 이후에는 사내협력업체 근로자가 처리하였다. 수정반에서는 검사업무는 정규직 근로자가, 흑도테이프 부착업무는 사내협력업체 근로자가 처리하였다. 흑도테이프 부착이 끝나는 곳에서 정규직 근로자가 최종적으로 불량 여부를 검사하였다. 사내협력업체 근로자가 처리하는 방청업무와 관련하여 '중점 관리항목'이라는 작업지시서가 부착되었다.

도장설비보수 업무는 크게 1 행거 및 대차 박리 · 세척 · 교체(전처리전착 작업에 사용되는 행거에 묻은 화학물질이나 페인트 등 오염물질을 끌, 정, 고압세척기 등을 이용하여 제거 · 세척하는 작업), 행거 실러 제거, 2 침전 수조 및 배수로의 침전물 등 제거, 3 도장공장 바닥 등의 먼지 · 오염 제거, 4 그레이팅(배수로 뚜껑으로 사용되는 격자모양의 철물) 및 비닐 관리 · 교체, 5 건조로 야니(오염) 제거, 6 공조기 및 배기팬 필터 교환 및 점검 등으로 구성된다(GX, GY 소속 근로자들이 GT공장에서 위 업무를 수행하였다). 위 4, 6의 작업을 제외한 나머지는 메인 컨베이어벨트가 가동되고 있는 도중에 이루어진다.

계쟁기간 당시에는 위와 같이 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자가 도장공정의 컨베이어벨트 라인에서 함께 작업을 분담하였으나, 현재 도장설비보수 업무를 제외한 도장공정의 작업은 전부 정규직 근로자가 수행하고 있다.

도장공정 관련 업무를 담당한 사내협력업체 근로자들은 아래와 같이 피고의 작업지시에 따라 업무를 처리하였다. 1 피고 GT공장 GZ부는 2006. 3. 29.경 방청왁스와 도포약품의 취급방법 등을 기재한 작업지시서를 제작하여 게시하는 방법으로 사내협력업체 근로자의 방청, 흑도테이프 부착 업무에 관한 작업을 지시하였고, 안전교육을 하였다. 2 피고의 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자는 모두 조립 차량의 전면 하단에 부착된 '도장사양표'에 따라 차량 색상 등을 확인한 후 도장공정을 처리하였다. 3 도장설비보수 업무의 경우 사내협력업체 근로자들은 '작업표준서'에 따라 작업을 실시하였고, 위 업무가 제대로 이루어지지 않으면 도장불량이 발생하는 등 제품의 품질에 영향을 미치기 때문에 피고 담당자가 수시로 상태를 점검하면서 필요한 경우 추가 작업을 지시하였다. 도장설비보수 업무를 담당한 사내협력업체인 GY 소속 근로자들이 참고한 '작업표준서'는 GY의 명의로 되어 있으나, 그 내용은 GY이 설립(2014. 2.경)되기도 전인 2004. 1. 4.경 최초 작성되었고, 재작성 된 시기도 2011. 12. 1.경으로 GY의 설립시점 이전이다. 4 피고는 도장설비보수 업무와 관련하여 전처리 전착 대차 작업장에 '도장부 전착대차 메인트 상세내용'이라는 제목의 작업표준서를 부착하여 두었는데, 해당 문서에는 사내협력업체 근로자의 전처리 전착 작업 후 행거 및 대차 박리 · 세척 · 교체 업무에 관한 작업과정이 개관되어 있다. 5 도장설비보수 업무의 경우에도 대부분 도장공정의 컨테이너벨트 가동시간에 함께 이루어져야하기 때문에 도장설비보수 업무를 담당하는 사내협력업체 근로자들의 작업시간, 휴식시간은 도장공정을 담당하는 정규직 근로자의 작업시간, 휴식시간과 연동하여 부여되었다. 다만 그레이팅 및 비닐 관리 · 교체 등 컨베이어벨트 가동이 중단된 시간에 이루어져야 하는 작업도 존재하였기 때문에 도장설비보수 업무를 담당한 사내협력업체 근로자들은 정규직 근로자의 출근시간보다 50분 일찍 출근하고, 점심시간을 30분 일찍 실시하는 등의 방법으로 그레이팅 및 비닐 관리 · 교체 등 업무를 처리하였다.

의장공정(조립공정)

의장공정(조립공정)은 자동차 생산과정 중 앞서 본 도장공정을 마친 후 메인 컨베이어벨트에서 이루어지는 연속공정으로서, 생산량과 생산속도 증감을 고려하여 피고가 컨베이어벨트의 운영시간과 속도를 조작하였고, 이에 따라 사내협력업체 근로자의 작업시간, 작업속도, 작업량 등이 결정되었다.

의장공정(조립공정)은 선트림 → 트림 → 샤시 → 파이널 순으로 진행되었다. 1 계쟁기간 무렵 화성 HA공장의 선트림 공정(총 23개 공정) 중 3~10번(또는 11번) 공정까지만 사내협력업체 근로자가 처리하고, 나머지 공정은 같은 라인에서 정규직 근로자가 처리하였다. 선트림장 등에는 '중요작업'이라는 푯말과 함께 작업표준서가 게시되었다. 2 랩가드 부착 및 차량검사 등과 관련하여, 화성 HB공장에서는 가니쉬 부착(정규직) → 랩장 작업(HC 소속 비정규직) → 조립된 차량의 수밀검사(정규직)순으로, HD공장에서는 조립된 차량의 수밀검사(정규직) → 랩장 작업(HC) → 가니쉬 부착(정규직)의 순서로 작업이 진행되었는데, 정규직과 비정규직이 연속된 공정에서 전· 후 업무를 나누어 수행하였다. 이외에 화성 HD공장에서는 루프 안테나 공급, 썬루프 체결 작업 등이 수행되기도 하였고, 조립공정에서 서열작업의 일종인 ABS서브 작업도 수행되기도 하였다.

의장공정(조립공정) 관련 업무를 담당한 사내협력업체 근로자들은 아래와 같이 피고의 작업지시에 따라 업무를 처리하였다. 1 피고는 2009. 10. 21.경 'SIDE VIEW 간단차 SPEC 검사표준서'를 마련하였다. 피고는 세부사양, 부위별 간단차를 정하여 사내협력업체 담당 공정에 적용하도록 하였고, 각종 작업지시서, 사양식별표, 실패사례 등을 게시하였다. 2 피고의 HE반에서 2011. 7. 6.경 작성한 업무일지에는 정규직 근로자가 처리하였던 불량 내용뿐만 아니라 사내협력업체 근로자가 처리하였던 'A.W.D엠블렘 누락' 등 불량내용도 함께 기재되었다. 3 피고 HB부가 2011. 9. 30.경 공정개선의 계획 하에 랩가드 부착 인원을 축소하자 사내협력업체(HC) 근로자 2명이 두 차례에 걸쳐 다른 공정을 맡게 되었다.

소재제작공정(엔진, 범퍼)

소재제작공정을 담당한 원고들은 계쟁기간 중 피고의 GT공장, GV공장, GU공장에서 근무하면서 엔진부품의 탈사 · 쇼트, 그라인딩, 탕도파쇄, 소재대차 운반 ·적재 등 업무(이른바 '후처리공정') 및 사출금형, 가공, 도장, 각종 부품의 조립작업 등을 거쳐 범퍼를 생산하고 범퍼에 묻어 있는 이물질 제거 및 랩부착 업무를 거쳐 조립공장으로 범퍼를 운반하는 업무를 수행하였다.

소재제작공정의 경우, 메인 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지는 않았지만 별도의 컨베이어벨트에서 작업이 이루어졌다. 생산량과 생산속도 증감을 고려하여 피고가 해당 컨베이어벨트 운영시간과 속도를 조작하였고, 이에 따라 사내협력업체 근로자의 작업시간, 작업속도, 작업량 등이 결정되었다.

엔진을 제작하는 화성 HF공장의 경우, 피고 소속 정규직 근로자는 성형된 주형에 용해로에서 제조된 쇳물을 붓는 방법으로 엔진부품 소재를 제작하였다. 이후 제작된 엔진부품 소재는 컨베이어벨트를 따라 사내협력업체 근로자에게 전달되고, 사내협력업체 근로자는 컨베이어벨트를 따라 탈사, 쇼트, 사상(엔진 소재를 도장하기 전 최종검사 작업), 도장 순으로 배치되어 해당 업무를 처리하였다. 결국 컨베이어벨트를 따라 피고 소속 정규직 근로자가 먼저 조형 · 주형 등 선처리공정을 처리한 후연이어 사내협력업체 근로자가 후처리공정을 처리하였다. GT공장의 플라스틱공장에서는 사출금형, 가공, 도장, 각종 부품의 조립작업 등을 거쳐 자동차 범퍼를 제작하였다. 피고 소속 정규직 근로자가 사출기를 조종하여 범퍼를 제작하면 컨베이어벨트를 따라 사내협력업체 근로자에게 전달되고, 사내협력업체 근로자는 범퍼에 붙은 이물질을 칼로 제거하는 방법으로 후처리공정을 하였다. 이후 사내협력업체 근로자가 완성된 범퍼를 순서대로 적재한 다음 조립공장으로 운송하였다.

아래와 같이 피고는 소재제작공정을 처리하는 사내협력업체 근로자의 소속, 작업형태, 근로시간 등을 정하였다. 1 2010. 8. 18.경부터 시작된 피고 회사 주철공장의 공사로 주철공장 소속 정규직근로자가 유급휴무를 시행하자, HG 라인에서 근무하던 HH 소속 근로자 46명 중 19명이 HI 라인으로 이동하였고, 나머지 27명은 퇴사 후 재취업 형태로 다른 사내협력업체(HJ, HK 등)에서 근무하였다. 소속 변경 이후에도 사내협력업체 근로자의 근속연수는 유지되었고, 공사 완료 후 피고는 해당 근로자의 희망에 따라 HH에 재입사할 수 있도록 하였다. 2 피고는 2010. 12. 13.경<4> HH 소속 근로자의 야간특근 취소를 통보하면서, 금요 일, 토요일 작업종료시간 준수를 요구하였고, 미처리된 공정의 순서를 정하여 통보하였다. 3 GT공장 HL부는 2010. 12. 29.경 사내협력업체(HH) 소 · 반장과 'HI 라인 특근계획'을 협의하면서 '12월 31일 야간 생산특근계획, 2011년 1월 1일 주간 래들 보수인원, 금요일 · 토요일 작업종료시간 준수, HI 라인의 2011년 운영계획 변경[종전 10+11시간(주간08:30~19:30, 야간 20:30~08:30) → 2011년 10+10시간(주간 08:30~19:30, 야간 20:30~07:30)]'을 통보하였다.

생산관리업무

생산관리업무에 종사한 원고들(HM, HN, HO, HP 등 소속)은 GT공장, GV공장, 사내 · 사외물류센터 등에서 완성차 조립에 투입되는 각종 부품이나 플라스틱 범퍼의 서열, 운반, 공용기 회수 · 정리업무 및 위 업무에 사용되는 지게차 관리(임대및 수리) 업무를 수행하였다.

서열업무의 경우, 피고 회사의 생산관리실(ALC)에서 서열 내용을 입력하면 서열작업자에게 실시간으로 피고 회사 단말기 등을 통하여 '서열작업지시서(품명,넘버, 작업일, ALC 코드)'나 모니터 등을 통하여 '서열정보'(부품번호 등)가 전달되고, 서열작업자는 서열작업지시서나 서열정보 등에 따라 부품업체에서 납품된 부품을 서열대차(서열이 완성된 부품을 담는 용기)에 분류한다. 불출업무는 위와 같이 서열작업이 된 서열대차를 적치 · 운반(지게차, 견인차, 트럭 등 이용) · 상하역하여 조립공정에 즉시 공급하는 작업이다. 공용기 회수 · 정리업무는 조립공정에서 부품을 사용하고 남은빈 부품용기를 회수하여 공용기 정리장으로 이송한 후 정리하는 작업이다.

지게차 관리 업무는 아래와 같은 방식으로 수행된다. 1 지게차 관리 업무는 1990년대 중반까지 피고가 지게차 및 견인차를 직접 소유하면서 그 업무도 직접 담당하였으나, 현재 지게차 등은 대부분 HO 등의 소유이고 지게차의 관리 업무는 HO, HP에 의하여 수행되고 있다. HO 등이 관리하는 지게차 중 플라스틱 공정의 HQ이 사용하는 것은 피고가 임대 및 정비료를 지불하고, HR, HS, HN등이 사용하는 것은 해당 사내협력업체들이 직접 사용료를 지불하고 있다. 2 지게차정비업무는 크게 정기점검과 긴급수리로 구분된다. 정기점검업무는 일정한 주기로 전체 지게차를 점검하는 것인데, HO는 피고의 GT공장 내에 정비소를 두고 다른 공장에서 지게차정비업무를 담당하는 다른 사내협력업체와 유사한 형태로 피고의 지게차 운영부서에서 점검일정을 정하여 연락이 오면 사내협력업체 근로자들이 그에 따라 진행한다. 긴급수리업무는 피고로부터 수시로 작업배치와 지시를 받아 행하여지는데, 피고의 공장 내에서 차량을 운행하는 피고 정규직 근로자나 사내협력업체 근로자들이 전화로 차량의 고장을 알리면 즉시 현장에 출동하여 임시조치 및 수리를 하거나 예비차를 운행하여 지급하고 고장차를 견인하여 위 정비소에서 정비 완료 후 이를 출고하게 된다. 또한 피고 공장 내에서 사용하는 노후 지게차의 교체는 사내협력업체 근로자가 피고에게 요청하는 방식에 의해 이루어지게 된다. 3 지게차정비업무는 주로 피고의 제조공정(프레스, 차체, 생산관리, 변속기 등) 관련 피고 측의 지시 · 요구에 따라 지게차 등의 시트교환, 오일교환, 엔진룸 청소, 경광등 커버 및 전구 교체, 점화플러그 교체, 배터리 교체 및 장착 등 즉시 대응이 필요한 업무가 대부분이므로, 피고는 지게차 장비의 점검 · 관리에 관여하는 한편, 지게차정비업무를 담당한 사내협력업체 근로자들에 대한 지휘 · 명령을 통해 적시에 정비가 이루어지도록 하고 있다. 피고 GT공장의 경우 피고 정규직 근로자가 2015년경까지 지게차정비소에 상주하면서 HO 소속 사내협력업체 근로자들을 관리하면서 작업지시를 하였다. 4 피고의 지게차 운영부서인 HT부, 종합관리팀, 협력지원팀, 안전환경팀은 지게차정비업무를 수행하는 피고의 다른 사내협력업체인 HU 소속 지게차 정비소 현장소장을 참석시킨 가운데 수시로 지게차 등 관리와 관련한 대책회의를 개최하여 지게차정비업무와 관련한 작업방식, 내용, 일시 등을 당시 사내협력업체인 HU 소속 근로자들에게 전달하였고, 사내협력업체 근로자들은 이에 따라 작업을 수행하였다. 또한 피고 정규직근로자들은 수시로 HU 소속 근로자들에게 문자나 메신저로 정비 대상인 장비의 사진등을 보내 정비업무를 지시하고 보고를 요구하였고, 이 과정에서 사내협력업체 근로자가 정비나 점검업무의 수행결과를 담은 문서를 작성하고, 피고의 지게차 정비소 운영부서인 종합관리팀 정규직 근로자가 이를 확인하는 의미에서 위 문서에 서명하기도 하였다.

생산관리업무는 아래와 같이 의장공정(조립공정)과 연동되어 있다. 1 피고가 서열정보를 사내협력업체에 제공하면, 사내협력업체는 위 서열정보를 기초로 부품을 서열하여 의장공정(조립공정)에 해당 부품을 납품하여야 했다. 의장공정(조립공정)에서 작업하는 정규직 근로자 등은 긴급한 경우 사내협력업체 등에 연락하여 부품조달을 지시하였고, 지시를 받은 사내협력업체는 즉시 해당 부품을 서열작업하여 납품해야 했다. 한편, HM 소속 근로자들은 피고의 GT공장 밖의 사외서열장에서 소위 '사외서열' 업무를 수행하였는데, 피고의 공장 내에서 소위 '사내서열' 업무를 수행하는 근로자들과 마찬가지로 피고가 제공한 서열정보를 기초로 서열업무를 수행하였다. 또한 HM은 이러한 물류업무 외에도 GT공장 내에서 긴급대응장을 운영하면서, 피고 공장 라인에서 부품이 부족할 경우 이를 신속히 조달하여 납품하는 긴급대응업무도 담당하였다. 2 서열이 완료되어 부품이 적재된 서열대차는 불출업무를 담당하는 근로자들에 의해 지게차 등을 이용하여 조립공정에 공급된다. 3 공용기 정리 · 회수업무의 경우, 자동차 생산라인에 투입된 부품 공박스를 배출장소까지 내어놓는 작업 → 지게차, 견인차로 1차 집결지인 대기장소까지 운반하는 작업→ 견인차로 대기장소에서 공용기장까지 운반하는 작업 → 공용기장에서 지게차 등을 이용하여 정리하는 작업 순으로 이루어진다. 이러한 공용기 정리 · 회수업무는 조립공정에서 (서열 · 불출되어 공정에 도착한) 부품을 사용하고 배출한 이후에 진행되는 업무로서, 조립공장의 공정과 연동될 수밖에 없기 때문에 피고가 정한 작업속도, 작업시간, 작업방식에 따라 업무가 정해졌다. 4 생산관리업무는 의장공정(조립공정)과 직접 연동되기 때문에 사내협력업체 근로자의 시업 · 종업시간, 휴일근무시간은 의장공정(조립공정)의 피고 정규직 근로자와 같았다. 일부 조립공장에서 특근을 할 경우, 해당 공장에 대응하여 생산관리업무 담당 사내협력업체 근로자 역시 동일하게 특근을 할 수 밖에 없었다.

출고업무(HV 공정)

HV 공정은 조립공정을 완료한 완성차를 검사하는 공정으로서, 국내차의 경우, 1 조립공장에서 완성된

출고업무(HV 공정)

HV 공정은 조립공정을 완료한 완성차를 검사하는 공정으로서, 국내차의 경우, 1 조립공장에서 완성된 자동차를 인수검사장이나 LPG 검사장으로 이동 →2 인수검사 → 3 HV 사무동 이동 → 4 HV 라인 이동 → 5 HV 검사 → 6 뒷마당 주차 → 7 운송지역별 분류 주차 순으로 진행되었다. 수출차의 경우, 1 내지 5 과정 → 6 방청장 이동 → 7 방청 → 8 뒷마당 주차 → 9 수출차 야적장 이동 순으로 진행된다. 국내차나 수출차 모두 5 HV 검사에서 불량이 발생하는 경우 수정장을 거친 다음 나머지 과정을 거치게 된다.

HV 검사는 외관검사 → U로봇검사 → 오염제거 → 검사장 내 간단한 수정(Touch Up) → 선적마크 → 전산입력 → 엔진검사 → 최종검사 순으로 진행되었다.<5> 출고업무(HV 공정)의 경우, 위와 같은 일련의 과정이 라인을 따라 연속하여 진행되기 때문에 피고의 작업량과 작업속도에 따라 사내협력업체 근로자의 업무 내용이나 근로시간 등이 정해졌다.

HV 공정의 각 단계에서 차량의 이동이 필요한 경우가 존재하는데, 단거리 운전(이송) 업무의 경우는 사내협력업체 근로자가 수행하였다(내수차의 운송지역별 분류 주차 및 수출차의 야적장 이동에 필요한 장거리 운전업무는 피고의 정규직 근로자가 수행하였다).

방청업무의 경우, 수출용 차량에 운송 중 발생할 수 있는 부식, 백화 현상 등을 방지하고 차량의 내구연한을 증대하기 위하여 방청액을 도포하는 작업이다. HW, HX, HY 소속 근로자들은 구체적으로 캐피티, 언더바디, 휠하우스 등에 대한 방청 작업, 해외운송 시 차량 고정을 위하여 범퍼 쪽에 견인고리 체결, 차량 상체에 약품이묻은 경우 오염세척 작업, 휠커버 씌우기 등의 작업을 수행하였다.

HV 공정 관련 업무를 담당한 사내협력업체 근로자들은 아래와 같이 피 고의 작업지시에 따라 업무를 처리하였다. 1 HV 검사는 피고가 제공한 검사시트지와 검사기준에 따라 이루어졌다. 피고의 품질관리3부는 연료 라벨 사양 등 품질관리에 요구되는 '사양관리표'를 작성하여 게시하기도 하였다. 피고가 마련한 검사표준서에는 검사 부위와 항목, 주요 점검 내용, 사양등이 상세히 기재되었다. 검사 부위와 항목 등이 변경되는 경우, 피고는 사내협력업체에 해당 내용을 통보하였고, 사내협력업체의 교육에 따라 사내협력업체 근로자가 피고가 마련한 검사표준서 등에 따라 검사를 진행하였다. 2 피고가 새로운 차종을 생산할 경우, 사내협력업체 현장관리인은 피고로부터 해당 사양이나 검사방법 등에 관한 자료를 받아 사내협력업체 근로자를 교육하였다. 3 피고는 2007. 4. 26.경 노사실무회의에서 '고객에게 차량을 인도하기 전에 HV 검사 및 세차와 관련하여 지속적으로 관리체계를 강화하고 4월부터 전산시스템을 도입하여 체계적으로 관리'하도록 지시하기도 하였다. 4 피고 HZ부 직원은 2011. 3. 20.경 사내협력업체에 '수출차량 라벨 부착 위치 불량과 관련하여 사내협력업체 근로자를 교육한 후 교육일지를 작성할 것'을 지시하는 이메일을 보내기도 하였다. 5 피고는 2001. 5.경 사내협력업체 근로자가 담당하던 '엔진검사' 등을 피고의 정규직 근로자가 담당하도록 변경하였다. 피고가 2003. 5.경 GT공장 HV 공정을 '3개 반 6개 조'에서 '2개 반 6개 조'로 변경함에 따라 사내협력업체 근로자의 조직이나 근무형태, 근무시간도 함께 변경되었다. GT공장은 2003. 5. 20.경 '현장조직개편(안)'을 마련하면서 출고업무(HV 공정)를 하는 피고의 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 함께 관리 · 배치하기로 하였다. 6 피고의 HV센터 수출선적팀은 2009. 11. 30.경 'HV 검사라인 UPH UP 추진계획'을 마련하였다. 피고는 엔진검사를 피고의 정규직 근로자에게 맡기기로 하면서, 종전에엔진검사를 맡았던 사내협력업체 근로자에게는 다른 검사를 맡기기로 하였다. 이와 같이 피고는 피고의 정규직 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 근로자까지 포함하여 공정순서와 인원배치 등을 전반적으로 변경하였다. 피고는 HV 검사시간을 줄이기 위하여 사내협력업체 근로자의 검사항목도 함께 변경하였다. 7 피고의 수출선적팀은 2010. 5. 18.경 출고업무(HV공정)의 작업설비, 검사방법과 동선 · 순서 등을 변경하는 'HV전장 검사장비 설치 설명보고'를 마련하였는데, 해당 보고서에 의하면 피고는 기존에 수동으로 진행되었던 전기장치 검사를 'U로봇검사'로 변경하였는데, 피고의 정규직 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 근로자까지 포함하여 HV 검사항목, 검사시간, 검사순서나 검사위치 등이 모두 변경되는 내용을 포함하고 있었다.

포장업무(IA 공정)

포장업무(IA 공정) 원고들(IB 등 소속)은 GT공장 IA센터에서 부품의 종류 등에 따라 대물 · 중물의 포장업무를 처리하였다. 포장업무(IA 공정)는 메인 컨베이어벨트와 연결되지 않은 별도의 건물에서 진행되었다.

IA센터에 포장할 부품이 도착하면, 사내협력업체 근로자가 지게차를 이용하여 피고의 정규직 근로자인 검수 담당자에게 해당 부품을 전달하였다. 검수 담당자는 검수 후 포장 작업자에게 해당 부품을 전달하였다. IA센터 1층에서 처리되는 대물 · 중물 포장업무는 사내협력업체 근로자에 의해 처리되었다. 그러나 IA센터 2층에서 처리되는 소물 포장업무의 경우, 일렬로 설치된 컨베이어벨트 앞쪽에서 피고의 정규직 근로자가 1차로 소물 포장을 하고, 해당 부품이 컨베이어벨트를 통해 뒤쪽에 배치된 사내협력업체 근로자에게 전달되면, 사내협력업체 근로자가 랩핑 등을 통하여 소물 포장을 완성하였다. 포장이 완료되면, 대물 · 중물 · 소물포장 모두 피고의 정규직 근로자가 최종적으로 포장 상태를 검사하였다. 이와 같이 포장업무는 사내협력업체 근로자의 부품 이동 → 피고 정규직 근로자의 검수 → 사내협력업체 근로자의 대물 · 중물 포장 또는 피고 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자의 소물 포장 → 정규직 근로자의 최종검사 순으로 연속하여 진행되었다.

피고 회사 IA 운영팀은 '랩핑 작업량 분석' 등을 통하여 사내협력업체 근로자의 연도별 · 월별 작업량을 구체적으로 분석한 뒤 이에 따라 포장업무량과 시기별 생산계획에 관한 '생산계획서, 출하계획서'를 작성하였다. 피고 회사 IA 운영팀은 이와 같은 생산계획서나 출하계획서를 사내협력업체에 전달하였고, 이에 따라 사내협력업체 근로자의 구체적인 근무시간, 휴게시간, 특근 여부가 결정되었다. 포장된 부품에는 모두 바코드가 입력되기 때문에 피고가 실시간으로 사내협력업체 근로자의 작업내용을 확인할 수 있었다.

피고는 사내협력업체에 '포장사양서'를 제공하였는데, 포장사양서에는 '포장부품의 종류, 수량, 규격, 재질, 중량, 방청 여부, 수출국, 적용 차종, 사양형식, 포장방식, 완성기한, 해당 포장 라인, 포장공수 및 구체적인 작업방법'이 도면과 함께 기재되었고, 피고 정규직 근로자의 포장품질 승인 결재란이 있었다.

피고의 IA 운영팀은 2010. 7.경 'IA공장 휴일특근 도급사 출근현황'을 작성하는 방법으로 사내협력업체 근로자의 특근 여부를 기록한 뒤 이를 바탕으로 도급금액을 지급하였다.

피고의 IA 운영팀은 2006. 10. 11.경 사내협력업체(IB) 근로자를 대상으로 '포장용 방청유 개선품 적용'에 관한 교육을 한 뒤 참석현황을 직접 확인하였다. 안전사고가 발생하는 경우, 피고는 해당 사고를 수습할 뿐만 아니라 사내협력업체에 '소속 근로자에 대한 사고예방대책과 개선사항 관련 교육'을 시행하도록 지시하였다.

피고의 물량배치 및 작업지시 등

사내협력업체 근로자들은 피고가 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 작업지시서, 작업일정표 등에 의하여 작업을 하였고, 특히 의장공정 이후의 차량이송업무의 경우 앞선 공정에서 작성된 검사기록표에 의하여, 생산관리공정의 경우 피고가 서열모니터를 통하여 제공하는 정보에 의하여, 포장업무의 경우 피고가 작성한 포장작업기준서, 작업사양서(포장) 등에 의하여, 범퍼제작공정의 경우 피고가 작성한 생산계획표 등에 의하여, 출고업무 일부의 경우 시트지나 피고가 제공하는 HV전산검사장비를 이용하여 각각 단순, 반복적으로 해당 업무를 수행하였다.

작업현장에는 사내협력업체 소속 현장관리인과 피고 소속 관리자가 있었는데, 피고 소속 관리자는 피고의 정규직 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 근로자에 대하여도 작업불량 여부를 확인하였고, 불량이 발생한 경우 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 그 수정을 지시하기도 하였으며, 사내협력업체 소속 현장관리인이 수행하는 업무의 내용이 업무위탁계약서에 의하여 지정되어 있었다.

피고는 생산량, 라인별 조업형태, 월별 가동시간, 시간당 생산 대수, 가동률, 특근일정 등을 상세히 계획하여 사내협력업체에 통보하였고, 이에 따라 사내협력업체 근로자의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등도 결정되었다.

피고는 신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 정규직 근로자가 직접 작업시범을 보이거나, 사내협력업체를 통해 그 소속 근로자들에게 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였다.

원고들을 포함한 사내협력업체 근로자들의 시업 · 종업시간, 식사시간이나 휴식시간, 연장 · 야간 · 휴일근로 여부, 교대제 운영 여부 등은 대체로 피고 정규직 근로자와 동일하였고, 휴가도 동일하게 실시되었다. 또한 피고 정규직 근로자가 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체근로자도 작업을 하지 않았다.

업무 제반설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다. 공용기 회수 · 정리업무에 사용되는 지게차 등의 장비는 당초 피고 소유였다가 이후 사내협력업체가 피고 내지는 다른 사내협력업체로부터 임차하여 사용하는 것으로 변경되었는데, 그럼에도 피고가 여전히 공용기 회수, 운반과 관련된 장비(소모품 포함)의 교체, 지게차 대폐(차량번호는 그대로 두고 차량만 교체하는 행위) 결정 여부 및 개선 방안 등에 관여하였다.』 ○ 제1심 판결서 41면 7행의 "마)"를 "바)"로 수정한다.

판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서 42면 13행부터 47면 1행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

제1심 판결서 42면 16~17행 중 "피고와 ··· 해당한다."를 "피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 각 위탁계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당하고, 파견근로자인 원고들과 사용사업주인 피고 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 봄이 타당하다."로 수정한다.

제1심 판결서 43면 19행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다. 『(6) 피고는, 사내협력업체에 대한 피고의 지시가 통상적인 도급인의 지시에 불과하고, 특히 사외서열업무, 지게차 수리업무, 도장공정 청소업무, 공용기 회수업무 등은 직접공정과의 연관성이 떨어지므로 피고가 해당 원고들에게 상당한 지휘 · 명령을 행사하였다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 아래와 같은 사정들에 비추어 보면 피고의 위 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

사외서열업무 1 서열업무에 사용되는 '서열정보'는 도급계약에 있어 그 목적 달성을 위하여 필요한 객관적인 정보의 제공 도구라는 성격을 가질 수도 있으나, 직접공정의 핵심인 '컨베이어벨트로의 부품 투입'이라는 과정에서 지정된 시각에 지정된 순서로 부품을 서열할 것을 요구하는 점에서 근로자들에 대한 지휘 · 명령의 성격도 가지고 있다. 따라서 피고와 서열업무에 종사하는 근로자 사이에 서열업무와 관련하여 근로자파견관계가 성립하는지를 판단할 때에는 다른 사정들을 종합적으로 고려하여 위 서열정보의 제공이 단순한 정보제공 도구에 불과한지, 아니면 근로자에 대한 지휘 · 명령의 일종으로 볼 수 있는지를 판단하여야 한다. 2 피고가 제공하는 서열정보는 사외서열업무에 종사하였던 원고들의 계쟁기간에 해당 수급업체에 그대로 전달되어 그중 서열업무에 필요한 일부 정보만이 추출되었던 것 으로 보이는 점, 그 과정에서 해당 수급업체의 독자적인 정보 가공이나 변경의 여지는 없어 보이는 점, 피고는 HM과 같은 업체가 서열정보를 독자적으로 가공하였다는 취지로 주장하나 피고가 주장하는 '수급업체의 자체프로그램'은 도입시기가 계쟁기간과 차이가 있을 뿐만 아니라 해당 프로그램이 피고가 제공하는 서열정보를 어떻게 가공하는 것인지를 알 수 없는 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 피고의 서열정보 제공은 수급업체 근로자에 대한 직접적인 지휘 · 명령이라고 봄이 상당하다. 3 한편 사외서열업체 소속 근로자들이 피고 GT공장 내에서 수행한 '긴급대응장' 업무의 경우 피고가 이종서열 방지시스템을 도입한 이후에는 실시되지 않았던 것으로 보이나, 위 시스템 자체도 피고가 도입한 것으로서 오(_)서열 방지 방법을 다소 자동화한 것에 지나지 않을 뿐 피고가 서열업무 전반을 관리 · 감독한다는 점에서는 차이가 없고, 무엇보다 계쟁기간 당시의 긴급대응장 업무는 피고의 서열업무 전반에 대한 관리 · 감독이 이루어지고 있었음을 방증하고 이후 이종서열 방지시스템의 도입으로 긴급 대응장 업무가 이루어지지 않은 것은 사후적인 사정에 불과하다.

지게차 수리업무 앞서 본 업무위탁계약서(갑 제38호증) 제6조는 피고가 협력업체의 현장대리인을 통해 작업지시를 함을 규정하고 있고, 카카오톡 대화내역이나 녹취록 등의 내용 등도 피고가 현장대리인을 통해 작업을 지시한 것으로 볼 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고가 사내협력업체 직원들과 실무회의 등을 진행함에 있어서도 피고의 영향력이 컸을 것으로 보이고, 그에 따라 결정된 지게차 수리업체의 장비 교체 등의 의사결정은 주로 피고에 의해 이루어졌다고 봄이 상당하며, 그 과정에서 사내협력업체의 영향력은 제한적이었을 것으로 보인다. 무엇보다 피고의 자동차생산을 위한 각 공정에서 피고 정규직 근로자들과 사내협력업체 근로자들이 서열대차, 박스, 부품 등을 운반하거나 공용기를 회수, 운반 및 정리할 때 또는 부품회사의 차량에서 부품을 상 · 하차 할 때 지게차, 견인차 등이 상시적으로 사용되는바, 피고의 주된 업무인 자동차생산을 위해 지게차 · 견인차 등 각종 장비와 차량이 필수적이고 적시에 배치되는 것이 중요하므로, 이와 같이 피고의 주된 업무를 수행하기 위해 사용되는 각종 장비와 차량들이 정상적으로 기능하도록 작업하는 것을 내용으로 하는 지게차 수리업무를 생산공정과 기능적인 측면에서 분리할 수 없다. 따라서 지게차 수리 업무는 피고의 주된 업무인 자동차생산 등과 연동되어 진행되는 작업이라고 봄이 타당하므로, 해당 업무와 기타 공정과의 기능적인 관련성을 인정할 수 있다.

도장공정 청소업무 도장공정 청소업무 중 일부는 직접공정인 도장 업무와 시간적으로 중첩되는바, 피고가 주장하는 바와 같이 생산공정의 종료 후 부산물들을 처리하는 작업에 국한되지 않으므로 생산과정과의 관련성이 크다. 또한 도장공정 청소업무 중 도장 업무와 시간적으로 중첩되지 않는 부분의 경우에도 업무 수행의 시간이 도장 업무와 실시간으로 연동되지 않는 것일 뿐 적절한 시기에 수행되지 않으면 도장 업무에 장애를 발생시킨다는 점, 도장 업무의 품질과 직접적으로 관련이 있다는 점 등에 비추어 보면, 도장 업무와 시간적으로 중첩되는 청소업무와 차이가 없으므로 생산과정과의 관련성이 작지 않다.

공용기 회수업무 공용기 회수업무 등의 간접공정은 메인 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는다는 점에서 메인 컨베이어벨트에 대한 종속성이 덜할 가능성이 있기는 하다. 그러나 공용기 회수 업무를 담당한 근로자들은 조립라인에서 사용하고 남은 공용기를 일정한 주기로 수거하여 견인차로 운반한 후 공용기장에서 납품업체별로 정리하는 작업을 수행하는데, 위 공정에서의 실제 업무수행 과정에서 시업 · 종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간 등 근로조건의 설정 · 관리 방식이 메인 컨베이어벨트를 이용한 직접공정과 크게 다르지 않았고, 사내협력업체가 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘 · 명령을 하였다는 정황을 찾아보기 어려우며, 위 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 메인 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정될 수밖에 없었다. 또한 공용기 회수업무의 특징, 즉 피고가 위 업무를 수행하는 데 필요한 견인차 등 장비와 근무공간을 관리하고 있는 점, 인건비를 기초로 한 도급금액의 결정방식에도 직접공정을 담당한 사내협력업체와 차이가 없는 점, 간접공정을 담당하던 사내협력업체 소속 직원이 피고의 일방적인 결정에 따라 직접공정을 담당하게 되거나 그 반대의 경우도 있는 등 사내협력업체의 전문성 · 기술성 등에도 직접공정과 간접공정 사이에 차이를 찾아볼 수 없는 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 생산관리업무인 공용기 회수업무에 종사하는 근로자들에게도 피고가 지휘 · 명령을 행사하였다고 볼 수 있다.』 ○ 제1심 판결서 44면 10행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다. 『(3) 피고는, 특히 사외서열업무, 지게차 수리업무, 도장공정 청소업무, 공용기 회수 업무 등과 관련하여 해당 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 아래와 같은 사정들에 비추어 보면 피고의 위 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

사외서열업무와 관련하여, HM 소속 근로자들이 사외서열업무를 수행하는 공장은 피고 GT공장으로부터 약 7km 떨어져 있기는 하나 피고 공장 내의 사내서열과 위 사외서열업무가 그 업무의 외형에 있어서는 실질적으로 차이가 없는바, 앞서 본 바와 같이 서열정보의 제공이 피고에 의한 지휘 · 명령인 점을 고려하면 장소적 이격에도 불구하고 피고에 대한 사외서열업체의 사업 종속 정도는 사내서열업체의 그것과 유사하다고 보아야 한다. 또한 앞서 본 바와 같이 긴급대응장 업무는 단순히 부수적 · 간헐적 업무라고 보기 어렵고 피고에 의한 서열업무의 전반적 관리 · 감독의 연장인바, 이러한 사정도 피고 사업에의 실질적 편입의 적극적 요소로 평가할 수밖에 없다.

도장공정 청소업무의 경우, 앞서 본 바와 같이 직접공정인 도장공정과 동시에 진행되거나, 시간적으로는 선후관계를 가지더라도 사실상 단일한 공정의 일부분을 구성하는 것으로서 밀접한 관련성을 지니는바, 도장공정 청소업무에 종사하는 사내협력업체 근로자들은 피고 정규직 근로자 중 도장공정에 종사하는 근로자와 혼재되어 업무를 수행한다고 평가할 여지가 충분하다.

생산관리업무(지게차 수리업무, 공용기 회수업무)는 직접공정과는 차별 점을 가지고 있으나 이 역시 한 대의 자동차생산을 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과하므로, 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 피고 정규직 근로자들의 담당 업무와 연동되어 이루어질 수밖에 없었다. 이에 더하여 앞서 본 피고의 지휘 · 명령의 방식, 아래에서 살펴볼 근로자파견의 요소를 종합하여 보면, 사내협력업체 근로자들이 수행한 생산관리업무 공정은 피고의 공정과 불가분적으로 결합되어 피고의 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.』 ○ 제1심 판결서 46면 7행 중 "자동차 생산에 있어서 핵심공정으로"를 "자동차 생산에 유기적으로 연계되어 있는 공정으로"로 수정한다.

근로자지위확인 또는 고용의사표시 청구에 관한 판단

원고 AI, BI, BJ, BK, BL, BR, CB, CN, CT, CY, GJ에 관한 판단 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미로서, 이때 그 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 직접고용간주 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조). 또한 특별한 사정이 없으면 파견기간에 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주규정의 적용을 배제할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 위 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 존재하고, 위 원고들이 별지2 '원고별 근무내역표'의 '협력업체 최초 입사일'란 각 일자에 '소속변경일/협력업체/업무내용'란 중 '협력업체' 기재 각 사내협력업체에 입사하여 피고의 GT, GV, GU공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 직접고용간주 규정에 따라 위 원고들은 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 같은 별지의 '고용의제/의무일'란 기재 각 해당일자(제정 파견법 시행일인 1998. 7. 1. 이전에 파견근로를 개시한 원고들의 경우 제정 파견법 시행일로부터 2년이 경과한 다음 날인 2000. 7. 1.)에 피고에 고용된 것으로 간주되므로 피고의 근로자지위에 있다고 보아야 하고, 피고가 위 원고들의 근로자지위를 다투고 있는 이상 확인의 이익이 있다.

원고 I, AJ, AO, BN, BV, BX, CA, CE, CH, DO, DY, FC, FD, FE, FY에 관한 판단 개정 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라는 취지로 규정하고 있다(이하 '직접고용의무 규정'이라 한다). 따라서 개정 파견법 하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용 의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 이러한 직접고용의무 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다. 현행 파견법 제6조의2 제1항은 '사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우'(제1호)와 '사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우'(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용 할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 위 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 존재하고, 위 원고들이 별지2 '원고별 근무내역표'의 '협력업체 최초 입사일'란 각 일자에 '소속변경일/협력업체/업무내용'란 중 '협력업체' 기재 각 사내협력업체에 입사하여 피고의 GT, GV, GU공장에서 근무하였고, 원고 I, AO, BN, CA, DO이 2년을 초과하여 계속 근무하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 사내협력업체가 근로자파견사업의 허가를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 원고 I, AO, BN, CA, CH, DO은 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공하였으므로 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날에, 원고 BV, BX, DY은 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 않았으므로 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 원고 AJ, CE, FC, FD, FE, FY는 2012. 8. 2. 이후 이 사건 협력업체에 고용되었으므로 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다. 따라서 피고는 직접고용의무 규정에 따라 위 원고들에 대하여 별지2 '원고별 근무내역표'의 '고용의제/의무일'란 기재 각 해당일자부터 고용의무를 부담한다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 원고 BR가 사내협력업체에서 퇴사한 시점으로부터 10년이 경과한 2017. 5. 15.에 이 사건 소를 제기하였으므로 위 원고의 근로자지위확인 청구권은 소멸시효가 완성되었다고 주장한다. 그런데 피고에 대한 근로자지위확인 청구권은 이를 구하는 원고와 피고 사이에 개별적으로 구체화되어 존재하는 임금청구권 등과 이에 대응하는 의무들의 확인을 구하는 것이 아니라 이들 권리의무의 전제가 되고 또한 이들이 파생되어 나온 기본적인 고용에 관한 법률관계 그 자체의 확인을 구하는 것이고, 이러한 법률관계는 민법 제162조 제1항이 규정하는 채권이 될 수 없는 것이므로(대법원 1990. 8. 29. 선고 90다카9619 판결 등 참조), 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 직접고용이 간주됨으로써 이미 피고의 근로자지위에 있는 위 원고들의 근로자지위확인 청구권이 시효로 소멸한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 원고 CA의 경우 IC 주식회사가 피고와의 관계에서 수급인이 되고, 위 회사가 위 원고가 소속된 업체에게 피고로부터 도급받은 업무 중 일부를 다시재하도급 하였는바, 이른바 2차 협력업체 소속으로 출고지원 업무를 수행한 위 원고는 피고와의 관계에서 근로자파견관계가 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 위 원고의 계쟁기간에 해당 소속업체가 IC 주식회사로부터 출고지원 업무를 재하도급 받은 소위 2차 협력업체라고 인정하기에 부족하고(피고가 제출한 업무위탁계약서는 2022년경에 작성된 것에 불과하고, 오히려 피고의 사내협력업체 현황에 위 원고들이 소속된 업체는 사내협력업체로 기재되어 있을 뿐이다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

임금 또는 손해배상 청구에 관한 판단

원고들의 주장

고용간주 원고들

임금 청구 피고는 고용간주 원고들에게 제정 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 고용간주 원고들을 고용한 것으로 의제되는 시점부터 피고의 정규직 근로자와 동일한 기준에 따라 산정된 임금 및 단체협약 상 약정금(이하 임금과 약정금을 구별하지 아니하고 '임금'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 위 원고들에게 고용간주 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체들로부터 받은 임금을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

차별적 처우로 인한 손해배상청구(선택적 청구) 피고는 현행 파견법 제21조 제1항을 위반하여 파견근로자인 위 원고들에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자들에 비하여 적은 임금을 지급하는 불법행위를 하였으므로, 피고는 차별적 처우에 대한 손해배상으로 위 원고들에게 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체들로부터 받은 임금을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

고용의무 원고들

직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구 피고는 직접고용의무 규정에 따라 고용의무 원고들을 고용할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 아니하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 피고의 고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 각 사내협력업체들로부터 받은 임금을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

차별적 처우로 인한 손해배상청구(선택적 청구) 피고는 현행 파견법 제21조 제1항을 위반하여 파견근로자인 위 원고들에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자들에 비하여 적은 임금을 지급하는 불법행위를 하였으므로, 피고는 차별적 처우에 대한 손해배상으로 위 원고들에게 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체들로부터 받은 임금을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금 또는 손해배상금 지급의무의 발생

고용간주 원고들의 임금 청구에 관한 판단

제정 파견법은

차별적 처우로 인한 손해배상청구(선택적 청구) 피고는 현행 파견법 제21조 제1항을 위반하여 파견근로자인 위 원고들에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자들에 비하여 적은 임금을 지급하는 불법행위를 하였으므로, 피고는 차별적 처우에 대한 손해배상으로 위 원고들에게 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자가 받았던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체들로부터 받은 임금을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금 또는 손해배상금 지급의무의 발생

고용간주 원고들의 임금 청구에 관한 판단

제정 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 제정 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 고용간주 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 인정되는바, 제정 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 위 원고들과 피고 사이에는 각 협력업체 입사일부터 2년의 사용기간이 만료된 날의 다음 날인 별지2 '원고별 근무내역표'의 '고용의제/의무일'란 기재 각 해당일자(제정 파견법 시행일인 1998. 7. 1. 이전에 파견근로를 개시한 원고들의 경우 제정 파견법 시행일로부터 2년이 경과한 다음 날인 2000. 7. 1.)에 직접고용관계가 형성되었다. 나아가 앞서 인정한 사실들로부터알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 필요에 따라 자동차 생산공정의 일부를 사내협력업체에 맡기거나 사내협력업체가 담당하던 공정을 정규직 근로자에게 맡기기도 하였던 점, 2 피고에 의해 배분되었던 사내협력업체 근로자의 업무가 정규직 근로자의 업무와 본질적으로 구분되는 특징을 가진다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 위 원고들은 피고의 사업장 내에서 동일 또는 유사한 공정에서 근무한 정규직 근로자들과 동종 또는 유사업무에 종사하고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 이상 피고는 위 원고들에게 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 정규직 근로자의 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받았던 임금을 공제한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 고용간주 원고들의 이 부분 청구 중 피고의 정년규정에서 정하고 있는 정년 이후의 부분은 피고에게 지급의무가 없다고 주장하는바, 고용간주 원고들 중 원고 J, M, P, T, V, X, AF, AZ(원고 번호 51), BH, DZ, EB, EH, EY, FB, GG, GK이 2016. 12. 31. 이전인 별지1-1 '인용금액 산정표'의 '정년일'란 기재 각 해당일자에 피고의 취업규칙 또는 단체협약에서 정하고 있는 정년에 도달하였던 사실은 당사자들 사이에 명백한 다툼이 없는바, 위 원고들에 대한 피고의 위 주장은 이유 있다. 한편, 위 원고들은 정년 경과 후에도 피고의 묵시적 동의하에 계속해서 피고에게 파견근로를 제공하였으므로 피고는 위 원고들에게 정년 경과 후의 기간에 해당하는 임금 차액도 지급할 의무가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고에게 정년이 경과한 파견근로자에 대한 직접고용의무가 다시 발생한다고 볼 근거가 없는 점, 피고의 취업규칙이나 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자등으로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 볼 만한 사정도 없는 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 위 원고들이 정년 경과 후에도 계속해서 피고에게 파견근로를 제공하였다는 사정만으로는 피고가 위 원고들에게 정년 이후의 기간에 해당하는 임금을 지급할 의무가 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

결국 피고는 원고 J, M, P, T, V, X, AF, AZ(원고 번호 51), BH, DZ, EB, EH, EY, FB, GG, GK에게 2014. 4.분부터 별지1-1 '원고별 청구금액'의 '정년일'란 기재 각 해당일자까지의 기간에, 위 원고들을 제외한 나머지 고용간주 원고들에게 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 기간에 피고의 정규직 근로자의 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 받았던 임금을 공제한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 원고들의 이 부분 청구를 받아들이는 이상 위 청구기간에 해당하는 선택적 청구에 관해서는 더 나아가 살펴보지 않는다).

고용의무 원고들의 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구에 관한 판단

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용 의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접 고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 고용의무 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 인정되는바, 직접고용의무 규정에 따라 피고는 고용의무 원고들을 별지2 '원고별 근무내역표'의 '고용의제/의무일'란 기재 각 일자에 직접고용 할 의무를 부담하게 되었고 피고가 위 의무를 이행하지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 이상 피고는 위 원고들에게 손해배상으로 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지의 기간에 위 원고들이 피고에게 고용되었다면 받았을 정규직 근로자의 임금 상당액에서 사내협력업체로부터 받았던 임금을 공제한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 고용의무 원고들의 이 부분 청구 중 피고의 정년규정에서 정하고 있는 정년 이후의 부분은 피고에게 지급의무가 없다고 주장하는바, 고용의무 원고들 중 원고 DG, DP, DT, DW, EM, FV가 2016. 12. 31. 이전인 별지1-1 '원고별 청구금액'의 '정년일'란 기재 각 해당일자에 피고의 취업규칙 또는 단체협약에서 정하고 있는 정년에 도달하였던 사실은 당사자들 사이에 명백한 다툼이 없는바, 위 원고들에 대한 피고의 위 주장은 이유 있다. 한편, 위 원고들 역시 정년경과 후에도 피고의 묵시적 동의하에 계속해서 근로를 제공하였으므로 피고는 위 원고들에게 정년 경과 후의 기간에도 손해배상으로 임금 차액 상당의 돈을 지급할 의무가 있다는 취지로 주장하나, 위 가)항에서 살펴본 바와 같은 이유로 위 원고들의 위 부분 주장은 받아들이지 않는다.

결국 피고는 손해배상으로 원고 DG, DP, DT, DW, EM, FV에게 2014. 4.분부터 별지1-1 '원고별 청구금액'의 '정년일'란 기재 각 해당일자까지의 기간에, 위 원고들을 제외한 나머지 고용의무 원고들에게 2014. 4.분부터 2016. 12.분까지 기간에 피고의 정규직 근로자의 임금 상당액에서 사내협력업체로부터 받았던 임금을 공제한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 원고들의 이 부분 청구를 받아들이는 이상 위 청구기간에 해당하는 선택적 청구에 관해서는 더 나아가 살펴보지않는다).

차별적 처우로 인한 손해배상청구(선택적 청구)에 관한 판단<6>

관련 법리 사용사업주가 파견근로자와 비교대상근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다. 이때 합리적인 이유 가 없는 경우라 함은, 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다.그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 정도, 불리한 처우가 발생한 이유를 기준으로 파견근로자의 업무의 내용과 범위 ·권한 · 책임 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 등 참조). 이러한 법리는 2차 개정파견법을 위반한 파견근로관계 및 파견근로자가 사용사업주의 단체협약이나 취업규칙등에서 정한 정년을 경과하여 근로를 제공한 경우에도 적용된다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 참조). 사용사업주의 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정년이 경과한 파견근로자에 대하여 파견법 제21조 제1항이 금지하는 차별적 처우가 있는지를 판단할 때 비교대상 근로자는 원칙적으로 사용사업주의 사업장에서 정년을 경과하여 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자가 있다면 그 근로자가 되어야 한다. 만일 그러한 근로자가 없는 경우 정년이 경과하여 퇴직한 근로자가 사용사업주에게 촉탁직 등 기간제 근로자로 채용되어 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하고 있다면, 위 기간제 근로자 역시 비교대상 근로자가 될 수 있다. 사용사업주의 사업장에 정년을 경과하여 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 정년을 경과하지 않은 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수밖에 없을 것이나, 이러한 경우에도 파견근로자의 정년이 경과하였다는 사정을 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 판단하는 데에 고려하여야 한다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 참조).

구체적 판단 원고 J, M, P, T, V, X, AF, AZ(원고 번호 51), BH, DG, DP, DT, DW, DZ, EB, EH, EM, EY, FB, FV, GG, GK의 이 부분 청구는, 파견근로자인 위 원고들이 피고가 정하고 있는 정년을 경과하여 근로를 제공한 기간에 피고의 차별적 처우로 인한 손해배상청구이다. 먼저, 차별적 처우 판단의 전제로서 비교대상 근로자는 원칙적으로 피고의 사업장에서 정년을 경과하여 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자 또는 정년 경과로 퇴직한 뒤 촉탁직 등으로 피고에게 채용되어 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제 근로자가 되어야 하는데, 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 소속 근로자중 정년을 경과하여 계속 근무하는 정규직 근로자가 있다거나 정년 경과로 퇴직한 뒤촉탁직으로 채용되어 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제 근로자가 있다고 인정하기 어려우므로, 위 원고들이 주장하는 차별적 처우가 있다고 볼 수 없다. 다음으로, 차별적 처우 판단의 전제로서 비교대상 근로자로 정년을 경과하지 않은 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자가 될 수 있어 위 원고들이 임금에서 위 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 하더라도, 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 그와 같은 차별에 합리적 이유가 없었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 사용사업주인 피고가 파견근로자인 위 원고들의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 위 원고들이 위 비교대상근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 결국 위 원고들의 이 부분 청구는 손해배상 범위에 관하여 더 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.

임금 또는 손해배상금 지급의무의 범위

원고들이 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금 등의 산정(1) 피고 정규직 근로자의 임금 구성 아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제62 내지 71, 112 내지 121호증, 을 제33호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 피고 정규직 근로자의 임금은 기본급, 본인수당, 보전수당, 단체개인연금, 근속수당, 직급수당, 직급제수당, 복지수당, 보건위생수당, 화성수당, 근무형태변경수당(이하 본인수당부터 근무형태변경수당까지를 통틀어 지칭할 때 '제수당'이라 한다), 심야보전수당, 상여금, 성과금, 일시금, 귀향비, 휴가비, 유류티켓, 선물비 복지포인트, 여가선용 복지 포인트(이하 일시금부터 여가선용 복지포인트까지를 통틀어 지칭할 때 편의상 '일시금등'이라 한다), 연장 · 야간 · 휴일 · 휴일연장 근무수당, 장기근속자 우대금 · 정년퇴직자예우에 따른 공로메달, 유아교육비 및 학자금(이하 장기근속자 우대금부터 유아교육비및 학자금까지를 통틀어 지칭할 때 '복리후생비'라 한다) 등으로 구성되고, 피고는 매월 1일부터 말일까지의 임금을 다음 달 10일에 지급하며, 피고 정규직 근로자의 임금 지급기준은 아래와 같다.

기본급 피고는 정규직 근로자에게 입사와 동시에 1호봉을 부여하였는데, 이때 학력 및 군필 여부에 따라 초임호봉이 더 높게 책정되고, 군복무기간과 자격증 보유 여부에 따라 호봉이 가산되었다. 피고는 정규직 근로자에게 입사 후 매년 1월 1일을 기준으로 1 전년도 7월 2일 이후 입사자는 호봉을 추가하지 아니하고, 2 전년도 1월 2일 이후 7월 1일 이전 입사자는 1호봉을 추가하며, 3 전년도 1월 1일 이전 입사자는 2호봉을 추가하되, 다만 전년도에 산재 · 공상 외의 사유로 2개월을 초과하여 휴직하거나 출근정지 5일 이상의 징계를 받은 경우 등에는 1호봉만을 추가로 부여하였다. 피고는 또한 2014년, 2015년 노동조합과 임금협약을 체결하면서 인사평가규정 제23조의 호봉승급과 별도로 각 2호봉을 승급하기로 하였다(매년 변경된 호봉별 기본급은 당해 연도 4월 1일부터 적용되었다). 피고는 피고 정규직 근로자에게 위와 같은 방식으로 정하여진 호봉에 따른 기본급을 지급하였다.

제수당 1 본인수당: 피고는 2012. 4. 1.부터 대리 이하 피고 정규직 근로자에게 매월 21,000원을 본인수당으로 지급하였다. 2 보전수당: 피고는 2012. 7. 1.부터 피고 정규직 근로자에게 매월 7,300원을 보전수당으로 지급하였다. 3 단체개인연금: 피고는 2012. 11. 1.부터 피고 정규직 근로자에게 매월 20,000원의 단체개인연금을 지원하였다. 4 근속수당: 피고는 2010. 9. 1.부터 피고 정규직 근로자에게 근무기간별로 아래 표 기준에 따른 근속수당을 매월 지급하였다. 5 직급수당: 피고는 생산직 근로자의 직급을 직급이 낮은 순서대로 사원, 기사보, 기사, 기장보, 기장, 기성보, 기성으로 구분하였는데, 그중 기장보까지는 '숙련승진'이라고 하여 특별한 결격사유(견책 3회 이상, 감급 이상의 징계처분을 받은 자, 무단결근 4 회 이상, 지각 7회 이상자, 휴직 3개월 초과자)가 없는 한 각 숙련승진에 필요한 연한 이 경과한 다음 정기승진일(매년 1. 1.)에 직급을 승진시켰다. 각 직급별 숙련승진 소요연한 및 피고가 2012. 1. 1.부터 생산직 근로자에게 지급한 직급수당은 아래 표 기재와 같다. 6 직급제수당: 피고는 2001. 4. 11.부터 생산직 근로자에게 아래 표 기준에 따른 직급제수당을 지급하였다. 7 복지수당: 피고는 2012. 10. 1.부터 원고들과 같은 작업장 또는 공정 근로자들에게 아래 표 기준에 따른 복지수당을 지급하였다. 휴직자 및 부서대기자 등(6등급)을 제외한 나머지 근로자들은 1~5등급으로 각 구분되었다. <7> 8 보건위생수당: 피고는 2000. 12. 19.부터 GV공장에 근무하는 생산직 근로자에게 매월 43,500원을 보건위생수당으로 지급하였다. 9 화성수당: 피고는 1996. 4. 1.부터 GT공장에 근무하는 근로자에게 아래 표 기준 에 따른 화성수당을 지급하였다. 10 근무형태변경수당: 피고는 2013. 3. 1.부터 생산직 근로자 중 2교대 근무자에게는'(약정)통상임금(단, 근무형태변경수당, 심야보전수당 제외) × 7.368%'를, 상시주간 근무자에게는 '(약정)통상임금(단, 근무형태변경수당, 심야보전수당 제외) × 9.587%'를 근무형태변경수당으로 지급하였다. 피고의 임금규정은 생산직 근로자의 통상임금을 '기본급과 통상수당의 합산액'을 의미하는 것으로 규정하고 있다(따라서 원고들이 구하는 기본급과 직급제수당 등은 전부 통상임금에 합산된다).

심야보전수당 피고는 노동조합과 합의를 통해 2013. 3.경부터 피고 정규직 근로자들의 주야간 연속 2교대(10시간 + 10시간) 근무형태를 주야간 연속 2교대(8시간 + 9시간) 근무형태로 변경하기로 하고, '심야보전수당(1)'을 지급함으로써 근무시간 감소(근무형태 변경)에도 불구하고 실질적인 임금감소가 발생하지 않도록 하며, 근무형태 변경에 따른 보전임금인 심야보전수당(1)을 근무형태 변경시점에 연계공정에 종사하는 재직자에 한하여 지급하는 것으로 하였다. 피고는 이에 따라 2013. 3.경부터 2016. 12.경까지 '(구 통상시급 × 심야근무 감소분 33.33시간 × 0.5 + 수당시급 × 41.67시간) / 2.1127(전환지수)'의 방식에 의하여 산정한 심야보전수당(1)을 위 근무형태 변경 당시 연계공정에 종사하였던 피고 정규직 근로자들에게 지급하였다. [이에 대하여 피고는, 심야보전수당은 주야간 2교대로 근무한 직원들에게만 지급된 수당이므로, 원고들로서는 청구기간 동안 주야간 2교대 근무에 관한 사실관계를 추가적으로 주장 · 증명해야 한다는 취지로 주장한다. 그런데 자동차 생산공정은 공정마다 상호 유기적으로 연결되어 있어서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 시업 · 종업시간, 휴게시간, 점심시간, 특근 여부 등에 맞추어 근무하여 온 사실, 원고들이 별지2 '원고별 근무내역' 표의 기재와 같이 청구기간을 포함하는 사내협력업체 재직기간에 피고의 GT공장에서 이루어지는 자동차 생산공정에 관한 업무를 수행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 각 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, '노동시간 및 형태'에 관하여 피고의 단체협약(갑 제66호증) 제64조는 '시업과 종업시간은 2교대 2조 근로의 경우에는 15:40부터 익일 00:20까지로 한다'고 정하면서 '특수근무 및 기타 근무형태(근무시간 포함)는 별도 노사합의에 의해 시행할 수 있다.'라고 규정하고, '단, 회사의 관행에 의한 근무형태는 유지한다.'라고 규정하는 등 각 단체협약에서 피고의 정규직 근로자들에 대한 근로시간을 규정해 온 사실, 피고 정규직 근로자의 야간근로시간은 적어도 2016. 12.경까지는 이른바 '8+9근무제'에 따라 15:40부터 01:40까지(식사시간 40분, 휴게시간 40분 포함)였던 사실, 심야보전수당은 종전 근무형태 변경으로 심야근무시간이 축소됨에 따른 임금감소분의 보존을 위해 지급된 수당인데, 원고들의 급여명세서에 따르면 원고들이 피고 정규직 근로자에게 지급된 것과 같은 명목의 '심야수당' 내지 '심야보전수당'을 지급받기도 한 사실을 각 인정할 수 있다. 여기에다가 청구기간 동안 비연계공정인 지게차 관리, 도장 관련청소업무를 수행한 원고들, 그리고 원고들 중 청구기간 급여명세서상 야간근무시간이0으로 기재되어 있는 기간은 심야보전수당을 청구하지 아니한 사정까지 고려하면, 위와 같이 (비연계공정에 종사한 원고들을 제외한 나머지) 원고들의 경우 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자들과 마찬가지로 주야간 2교대 형태로 근로를 제공하였다고 인정할 수 있다.] (라) 정기상여금 피고는 2개월 이상 근속한 피고 정규직 근로자에게 단체협약 등의 규정에 따라 매년'통상임금 + 30시간분의 연장근로수당'을 기준으로 매년 750%의 정기상여금을 지급해왔다. 정기상여금은 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시 각50% 지급되었다.

성과금 및 일시금 1 피고는 2014년 피고 정규직 근로자들에게 아래와 같은 성과금 및 일시금[합계: 통상임금의 450% + 890만 원(= 500만 원 + 370만 원 + 20만 원]을 지급하였다. - 경영성과금: 통상임금의 300% + 500만 원 - 사업목표 달성 격려금: 통상임금의 150% - 장려금: 370만 원 - 상품권: 20만 원 2 피고는 2015년 피고 정규직 근로자들에게 아래와 같은 성과금 및 일시금[합계: 통상임금의 350% + 8,218,320원<8>(= 200만 원 + 2,573,570원 + 100만 원 + 2,444,750원 + 20만 원)]을 지급하였다. - 경영성과금: 통상임금의 300% + 200만 원 - 글로벌 품질향상 성과금: 통상임금의 50% + 2,573,570원<9> - 글로벌 생산 · 판매 300만대 달성 포상금: 100만 원 - 경영개선 기여 포상금: 피고 주식 55주(= 2,444,750원<10>) - 재래시장 상품권: 20만 원 3 피고는 2016년 피고 정규직 근로자들에게 아래와 같은 성과금 및 일시금[합계: 통상임금의 300% + 6,666,170원<11>(= 250만 원 + 2,394,570원 + 1,271,600원 + 50만 원)]을 지급하였다. - 경영성과금: 통상임금의 250% + 250만 원 - 글로벌 품질 브랜드 향상 기념 격려금: 통상임금의 50% + 2,394,570원<12> - 저성장시대 위기극복 격려금: 피고 주식 34주(= 1,271,600원<13>) - 재래시장 상품권: 50만 원 (바) 귀향비/휴가비/유류티켓/선물비/여가선용 복지포인트 피고는 정규직 근로자들에게 매년 설날과 추석에 각 80만 원의 귀향비, 하기휴가 시30만 원의 휴가비, 추석에 유류티켓 10만 원, 설날과 추석에 각 25만 원의 선물비(복지 포인트)와 6월말 및 12월말 각 25만 원 상당 여가선용 복지포인트를 지급하였다[합계: 연도별 250만 원(= 귀향비 160만 원 + 휴가비 30만 원 + 유류티켓 10만 원 + 선물비50만 원) + 여가선용 복지포인트 50만 원].

법정수당 1 연장근로수당: 피고는 근로기준법 제56조에 따라 생산직 근로자가 주 40시간, 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근무한 경우 해당 초과근로시간에 대하여 통상임금의 150%를 연장근로수당으로 지급하였다. 2 야간근로수당: 피고는 근로기준법 제56조에 따라 근로자가 야간에 근무한 경우 해당 야간근로시간에 대하여 통상임금의 150%를 지급하였다(단, 근로기준법상 기준보다 근로자에게 유리하도록 21:00부터 다음날 06:00까지를 야간근로로 인정하였다). 3 휴일근로수당: 피고는 근로기준법 제56조에 따라 근로자가 휴일에 근무한 경우 통상임금의 150%를 지급하였다. 4 휴일연장근로수당: 휴일의 연장근무에 대하여는 근로기준법 제56조에 따라 위 휴일근무에 대한 가산율(50%)와 연장근무에 대한 가산율(50%)를 합산한 통상임금의200%가 지급된다.

복리후생비 1 장기근속자 우대금: 피고는 단체협약(2014년 단체협약 제105조, 2016년 단체협약 제106조, 2018년 단체협약 제107조)에 따라 근로자들에게 장기근속자 격려금을 지급하는바, 10년 근속 격려금은 300,000원, 15년 근속 격려금은 800,000원이다. 2 정년퇴직자 예우에 따른 공로메달: 피고는 단체협약(2014년 단체협약 제105조,2016년 단체협약 제106조)에 따라 정년퇴직자에게 공로메달을 지급하는데, 5년 이상 10년 미만 근속자는 금 3돈, 10년 이상 15년 미만은 금 5돈, 15년 이상 20년 미만은 금 10돈을 지급한다. 3 유아교육비 및 학자금: 피고는 단체협약(2014년 단체협약 제106조, 2016년 단체협약 제107조)에 따라 유아교육비로 2015년까지 분기별 각 15만 원, 2016년부터 분기별 각 20만 원을 각 지급하고, 3년 이상 재직 중인 근로자의 고등학생 · 대학생 자녀학자금을 지원하였다.

구체적 산정

기본급 고용간주 되거나 직접고용의무가 발생한 연도까지는 모두 최초 호봉인 1호봉을 적용한다. 원고들에 대한 피고의 고용간주일(고용간주 원고들의 경우) 또는 고용의무일(고용의무 원고들의 경우)을 입사일로 보고 앞서 본 호봉 부여 및 가산 기준에 따라 산정한 청구기간 중 원고들의 호봉은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표3] '원고별 호봉표'의 해당 연도의 각 해당란 기재와 같다. 위 각 호봉에 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표1]'연도별 호봉 테이블'을 적용하여 산정한 원고들의 월별 기본급은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표4] '구체적 산정 내역'의 '기본급'란 각 기재와 같다.

제수당과 심야보전수당 앞서 본 바와 같은 방식으로 위 각 수당을 산정하되, 복지수당은 원고들이 구하는 바에 따라 실제 근무자에 대한 최하등급인 5등급을 적용하여 산정하고, 근무형태변경수당은 원고들이 구하는 바에 따라 더 낮은 비율인 2교대 근무자에 대하여 적용되는 '통상임금(근무형태변경수당, 심야보전수당 제외) × 7.368%'를 적용하여 산정하며, 위 통상임금은 원고들이 구하는 바에 따라 기본급과 제수당을 합산한 금액을 기준으로 한다(이하 다른 임금 항목의 계산에 있어서도 같다). 이와 같이 산정한 원고들의 제수당과 심야보전수당은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표4] '구체적 산정 내역'의 각 해당란 기재와 같다.

상여금 및 성과금 계산의 편의상 원고들이 구하는 바에 따라 월할 상여금과 월할 성과금을 '기본급과제수당을 합한 금액'을 기준으로 산정한다. 즉 월할 상여금은 '기본급과 제수당을 합한 금액'에 30시간분의 연장근로수당<14>을 합한 금액의 750%에 해당하는 금액을 12개월로 나누어 산정하고, 월할 성과금은 '기본급과 제수당을 합한 금액'에 각 연도의 성과금 비율을 곱한 금액을 12개월로 나누어 산정한다(앞서 본 바와 같이 피고가 매년 근로자들에게 지급한 성과금 및 일시금 중 계산의 편의상 그 명칭을 불문하고 통상임금의 일정 비율로 지급된 돈을 전부 '성과금'으로, 정액으로 지급된 돈을 '일시금'으로 칭한다. 이하 같다). 이와 같이 산정한 원고들의 월할 상여금 및 월할 성과금은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표4] '구체적 산정 내역'의 각 해당란 기재와 같다.

일시금 등 피고는 매년 위와 같이 일시금 등을 지급하였으나, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바 에 따라 일시금 등 명목으로 위 금액(다만 일시금 등을 구성하는 항목 중 유류티켓, 재래시장상품권, 선물비 · 여가선용 복지포인트는 각 교부 당시 가액)의 1/12을 매월 지급한 것으로 보고 산정한다. 이와 같이 산정한 일시금과 '귀향비/휴가비/유류티켓/선물비/여가선용 복지포인트'의 월별 합계액은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표4] '구체적 산정내역'의 '일시금 등'란 각 기재와 같은데, 그 계산방법은 아래와 같다(금액 단위: 원).

연장 · 야간 · 휴일 · 휴일연장 근로수당 단체협약 등에 따르면 "통상임금"을 "기본급과 통상수당"으로 규정하여 상여금을 통 상임금에서 제외하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 상여금은 통상임금에 해당한다. 따라서 원고들이 구하는 바에 따라 기본급과 (월할)상여금의 합계액을 월 통상임금으로 보아 이를 '월 소정근로시간 및 유급휴일시간'의 합인 243.33시간<15>으로 나누어 통상시급을 산정한다. 위 통상시급에 연장 · 휴일근로수당의 경우 앞서 본 원고들의 연장 · 휴일근무시간을 각각 곱한 다음 1.5배를 가산하고, 휴일연장 근로수당의 경우는 앞서 본 원고들의 휴일연장 근무시간을 각각 곱한 다음 2배를 가산하며, 야간근로수당은 앞서 본 원고들의 야간근무시간을 곱한 다음 0.5배

복리후생비 원고들이 앞서 본 바와 같이 복리후생비로 장기근속자 우대금, 정년퇴직자 예우에 따른 공로메달, 유아교육비 및 학자금을 지급받을 수 있는바, 원고들이 피고로부터 지급받을 복리후생비 내역은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표9] '복리후생비'의 각 해당란 기재와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심 판결서 62면 본문 17행부터 63면 13행까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

제1심 판결서 63면 7행 중 "별지1 원고들"을 "고용간주 원고들"로, 9행 중 "별지2 원고들"을 "고용의무 원고들"로 각 수정한다.

소결 원고들이 청구기간 동안 동종 · 유사업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있었던 임금 등(이하 '기준임금'이라 한다)은 별지3 '임금 산정 내역' 중 [별표7] '원고별 임금차액 계산표'의 각 원고별 해당 연도인 '2014년'란 내지 '2016년'란 중 각 '정규직임금'란 기재 각 돈과 같은 별지 중 [별표9] '복리후생비'의 '복리후생비 청구 금액'란 기재 각 돈을 합한 돈과 같다.

소멸시효 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심 판결서 64면 7행부터 65면 11행까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

제1심 판결서 64면 7행 중 "1)"을 "(1)"로 수정한다.

제1심 판결서 64면 10행 중 "별지1 원고들"을 "고용간주 원고들"로, 12~13행 중"별지2 원고들"을 "고용의무 원고들"로 각 수정한다.

제1심 판결서 65면 4행의 "이유 있다."를 "이유 있다(원고들은, 사내협력업체들의 임금 지급일은 매월 15일이어서 피고에게 임금 상당액 내지 손해배상청구액을 청구하는 권리도 매월 15일에야 행사할 수 있으므로, 소멸시효 기산점은 매월 15일에 진행된다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 매월 15일에 사내협력업체들로부터 임금을 지급받았다 하더라도 이는 위 각 채권의 실질적인 만족을 얻게 되는 사유로서 해당 금액을 공제하여야 하는 것일 뿐, 사내협력업체의 임금 지급기일인 매월 15일까지 위 임금청구권 또는 임금 상당 손해배상청구권을 행사할 수 없다고는 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다)."로 수정한다.

제1심 판결서 65면 6행 중 "2000,000원"을 "50,000,000원"으로 수정한다.

제1심 판결서 65면 5행부터 11행까지를 아래와 같이 수정한다. 『(2) 피고는, 원고들이 이 사건 소 제기 당시 특정한 금액인 각 5,000만 원을 초과하는 금액에 대하여는 청구취지를 확장한 시점에 소멸시효 중단의 효력이 생기므로 해당 금액에 관하여는 소 제기 시점이 아니라 청구취지 확장 시점부터 역산하여 3년 이전에 피고의 임금 지급기일(매월 10일)이 도래한 부분은 시효로 소멸하였다고 주장한다. 그런데 한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석하여야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결, 대법원 2020. 3. 26. 선고 2017다217724, 217731 판결 등 참조). 원고들이 이 사건 소를 제기하면서 추후에 구체적인 금액을 산정하여 청구취지를 변경할 예정임을 밝힌 사실은 기록상 명백하므로, 원고들의 청구금액 전체에 대하여 이 사건 소 제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의위 주장은 받아들이지 않는다.』 다) 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 임금의 공제 갑 제60, 61호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 사내협력업체에서 받은 원고들의 임금은 별지3 '임금 산정 내역'의 [별표6] '수령임금표' 중 각 연도별 '총액임금'란 기재 각 돈과 같고, 이를 기초로 산정한 각 해당연도 월평균 기지급 임금은 같은 별표의 각 연도별 '월평균임금'란 기재 각 돈인 사실을 인정할 수 있다. 계산의 편의상 원고들이 구하는 바에 따라 공제해야 할 원고들의 임금은 같은 별지의 각 연도별 '월평균임금'란 기재 각 돈에 원고들의 해당연도의 근무월수를 곱하는 방식으로 산정한다. 위 방식으로 계산하여 산출한 '공제해야 할 원고들의 기지급 임금'은 별지3 '임금 산정내역'의 [별표7] '원고별 임금차액 계산표' 중 '2014년'란 내지 '2016년'란의 각 '수령임금'과 같다.

소결(원고별 임금차액 또는 손해배상금의 산정) 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 차액 또는 손해배상액은 별지3 '임금 산정내역' 중 [별표7] '원고별 임금차액 계산표'의 '공제한 임금차액 총액'란 기재 각 돈과 같은 별지 중 [별표9] '복리후생비'의 '복리후생비 청구 금액'란 기재 각 돈을 합한 돈과 같다(망 CU, 망 AM, 망 CK의 각 소송수계인 중 원고 CV, AN, CL의 경우 각 피수계인의 임금 차액 또는 손해배상금을 3/7의 비율로, 나머지 각 소송수계인들은 각 피수계인의 임금 차액 또는 손해배상금을 2/7의 비율로 각 상속한다).

소결

피고는 고용간주 원고들(원고 GB 제외)에게 별지1-1 '인용금액 산정표'의 '항소심 총 인용금액'란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 같은 별지의 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 각 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 1. 16.부터그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2019. 11. 28.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 별지의 '항소심 추가 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 각 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 10. 29.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 고용의무 원고들(원고 BX, BY 제외)에게 별지1-1 '인용금액 산정표'의 '항소심 총 인용금액'란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 같은 별지의 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 각 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 1.16.부터 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2019. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 별지의 '항소심 추가 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 각 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 10. 29.까지 민법이 정한 연 5%, 각 그다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 BX, BY, GB에게 별지1-1 '인용금액 산정표'의 '항소심 총 인용금액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 각 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025. 10. 29.까지 원고 BX, BY는 민법이 정한 연 5%, 원고 GB은 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.