주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분과 피고 및 참가인이 당심에서 강조하여 주장하는 사항에 관하여 아래에서 추가로 판단하는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 피고 및 참가인이 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 피고와 참가인의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다).
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
제1심판결 2면 18행의 '원고는' 뒤에 '2018. 2. 8.'을 추가한다.
제1심판결 3면 표 아래 1행의 '원고는' 뒤에 '2018. 4. 3.'을 추가한다.
제1심판결 3면 표 아래 7행의 '원고는' 뒤에 '2018. 7. 9.'을 추가한다.
제1심판결 3면 표 아래 9~10행의 '협의절차를 준수하여'를 '협의절차를 준수하지 않았다고 볼 수 없어'로 고친다.
제1심판결의 이유 제1항의 [인정근거] 부분(제1심판결 3면 아래로부터 7, 8행)을 다음과 같이 고친다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 4 내지 6, 갑 제4호증의 2, 3, 10, 11의 각 기재, 변론 전체의 취지
제1심판결 5면 4~5행의 '한편 원고는 여직원에게 성희롱을 하였다는 제보와 관련하여 2016. 8. 26. 참가인으로부터 성실의무 및 품위유지 위반으로 경고처분을 받았다.'를 삭제한다.
제1심판결 5면 10행의 '워크샵에서'를 '워크숍에서'로 고치고, '관련 없는' 앞에 '워크숍과'를 추가한다.
제1심판결의 이유 제2의 다.항의 [인정근거] 부분(제1심판결 8면 표 아래 1, 2행)을 다음과 같이 고친다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 18, 20, 갑 제4호증의 6, 7, 13 내지 18, 갑 제7호증, 을나 제1, 2, 4, 5, 8, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 가지번호를 명시하는 경우 외에는 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
제1심판결의 이유 제2의 라. 1)항(제1심판결 8면 표 아래 4행부터 9면 8행까지)을 다음과 같이 고친다.
이 사건 전보 및 임금 감액이 징계에 해당하는지 여부
참가인의 취업규칙 제34조의5는 징계의 종류로 '견책, 감봉(감급), 정직, 보직변경, 강등(강격, 감급), 해고'를 열거하면서, 그중 보직변경에 대하여는 '중대 징계사유 발생자에 대하여 보직을 변경한다.'라고 정하고, 감봉(감급)에 대하여는 '1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.'라고 정하고 있다.
한편, 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다고 할 것이다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전보 및 2018. 2. 21.자 연봉근로계약에 따른 임금 감액이 징계에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 원고에 대하여 이 사건 전보를 하면서 징계심의 등 징계에 필요한 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이를 들어 위 전보 등이 위법하다고 평가할 수는 없고, 다만 근로기준법 제23조 제1항 등에 비추어 이 사건 전보에 정당성이 인정되는지 여부는 별도로 판단하여야 한다.
즉, ① 원고는 2018. 2. 14. 참가인으로부터 그 전날인 2018. 2. 13.자 재심 인사위원회의 재심신청 기각 의결로 그 징계절차가 마쳐진 이 사건 강등과 원고의 근무지를 D산업단지 현장으로 변경한다는 내용의 이 사건 전보에 관한 인사발령을 동시에 통지받았다. 위 인사발령 중 원고의 직급 및 직책이 차장으로 변경된 것은 징계처분에 해당하는 이 사건 강등으로 인한 결과이므로, 이 사건 전보의 내용은 원고의 근무장소가 참가인의 기술연구소에서 D산업단지 현장으로 변경된 것에 한정된다. 그런데 앞서 본 참가인의 취업규칙상 징계의 종류 중 하나로 규정된 '보직변경'은 근로자의 보직을 변경하는 데 불과하므로, 원고의 근무장소 변경을 의미하는 이 사건 전보를 위 취업규칙상 징계절차를 요하는 보직변경에 해당한다고 보기는 어렵다.
나아가 2018. 2. 21.자 연봉근로계약에 따라 원고의 연봉 등 연간 총 급료가 6,300만 원에서 4,400만 원으로 감소한 것은 기존 근로계약 기간이 만료함에 따라 새로운 연봉근로계약을 체결하면서 연간 총 급료의 금액을 정하였기 때문으로, 이 사건 강등으로 원고의 직급 및 업무내용이 변경된 점과 그때까지 원고가 받은 업무평가 결과 등 여러 사정이 종합적으로 반영된 결과인 것으로 보인다. 또한 앞서 본 참가인의 취업규칙상 징계의 종류 중 하나로 규정된 '감봉(감급)'은 '1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액'하는 것인데, 위 연봉근로계약에 따른 임금 감액은 그 범위가 이를 초과하여 위 감봉(감급)의 징계와는 그 내용에 있어 차이가 크다. 따라서 위 연봉근로계약에 따라 원고가 지급받을 연간 총 급료 액이 감액된 점이나 참가인이 원고에 대한 2017년도 업무평가서(을나 제13호증의 2) 중 상벌고과의 감봉 란에 체크 표시(✓)를 한 사정이 있다는 점만으로 참가인이 원고에게 위 연봉근로계약의 체결로서 감봉(감급)의 징계처분을 한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
제1심판결의 이유 제2의 라. 3) 가)항(제1심판결 10면 1행부터 12행까지)을 다음과 같이 고친다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 보아야 하며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조).
제1심판결 10면 13행의 '앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여'를 '앞서 든 증거들과 갑 제4호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여'로 고친다.
제1심판결 11면 18~20행의 '것으로, 원고는 이 사건 전보 후에서야 2018. 3. 26.부터 2018. 4. 6.까지 품질관리 기본교육 및 전문교육을 수강하기도 하였다.'를 '것이다.'로 고친다.
제1심판결 11면 20행의 '원고를 파견한 이후에도'를 '원고의 근무지를 D산업단지 현장으로 변경한 이후에도'로 고친다.
제1심판결의 이유 제2의 라. 3) 다)항(제1심판결 13면 4행부터 13행까지)을 다음과 같이 고친다.
참가인은, 원고의 업무수행능력 미달 및 불성실한 근무태도, 원고의 행위로 인한 업무분위기 저하 등으로 인하여 원고와 다른 근로자들의 업무능률의 증진, 노동력의 적정배치, 업무운영의 활성화, 회사 내 질서유지 및 회복과 근로자 사이의 인화측면에서 원고를 기술연구소 외의 근무장소로 전환배치 할 필요성이 있었다는 취지의 주장을 한다.
그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제8호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 강등의 징계사유에 '외부파일 다운로드로 인한 컴퓨터 손상, 무단결근, 업무미이행 등으로 인한 성실의무 위반'이 포함되어 있는 점, 또한 이 사건 전보 이후 참가인이 2018. 12. 28. 원고에 대하여 해고의 징계처분을 하였는데, 그 징계사유에 '2016. 9. 22. 무단결근, 워크숍 자료 미제출 및 워크숍 중 소설구독, 상사의 정당한 업무지시 위반, 근무시간 중 회사 컴퓨터를 사용하여 음란영상, 소설과 관련된 웹사이트에 수시로 접속하여 성인음란영상, 무협판타지소설 등을 수시로 다운받아 열람·사용함' 등을 포함하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 전보의 업무상의 필요로 들고 있는 사유들은 위 각 징계사유와 상당 부분 중복되는 측면이 있으므로 원고에 대한 정당한 징계절차를 거침으로써 그 책임을 묻는 것이 타당하다고 보이고, 이와 별개로 이 사건 전보를 하여야 할 업무상의 필요성이나 실효성을 인정하기는 어려워 보인다.
제1심판결의 별지 취업규칙 부분(제1심판결 15면 19행과 21행 사이)에 다음의 내용을 추가한다.
제31조(해고 등의 제한)
회사는 정당한 사유 없이 회사원의 해고, 정직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다.
[추가로 판단하는 부분]
피고 및 참가인의 주장 요지
이 사건 전보에는 2018. 1. 15.자 강등처분 이후 2018. 2. 14. 이 사건 전보 전까지도 불법 동영상을 다운로드 받는 등 불성실한 태도를 일관하며 업무를 전혀 수행하지 아니한 원고의 근무태도 등이 반영되었으므로, 이 사건 전보가 이 사건 강등과 불가분적으로 이루어졌다고 볼 수 없다.
판단
살피건대, 을나 제7, 9호증의 각 기재에 의하면 원고가 2018. 2. 8.까지 근무시간 중 참가인 사무실에 설치된 컴퓨터를 이용하여 음란동영상 등을 다운로드 받거나 열람 내지 사용한 사실이 인정되기는 하나, 한편 앞서 본 사정들과 앞서 든 증거들 및 을나 제8호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인이 2018. 1. 15. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였으나 원고에 대한 이 사건 강등의 징계처분 통지는 2018. 2. 5. 이루어졌고, 원고의 재심신청으로 그 징계절차는 2018. 2. 13.에야 마쳐졌으며, 이 사건 강등과 이 사건 전보는 징계절차가 마쳐진 직후인 2018. 2. 14. 동시에 이루어진 점, ② 참가인은 2018. 7. 19. 주식회사 S에 디지털 포렌식 분석 요청을 하였으므로, 참가인 인사위원회가 이 사건 강등을 의결한 이후부터 이 사건 전보에 관한 인사발령을 통지하기 전까지 사이에도 원고가 불법 동영상 다운로드를 하였다는 사정이 이 사건 전보에 관한 업무상의 필요성 판단에 영향을 미쳤을 것으로 보이지는 않는 점, ③ 참가인이 2018. 1. 15.자 인사위원회 이후에도 원고에게 계속하여 업무를 부여하였으나 원고가 이를 이행하지 아니하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 원고는 2018. 1. 15.자 인사위원회 직후 일체의 업무를 중단하고 모든 담당 업무를 T 상무에게 인수인계 하라는 지시를 받고 사실상 기존 업무에서 배제된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보에 이 사건 강등 이후의 원고의 근무태도가 반영되어 이 사건 전보와 이 사건 강등이 불가분적으로 이루어졌다고 볼 수 없다는 취지의 피고 및 참가인의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한창훈(재판장) 원익선 성언주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.