서울고등법원 2020. 5. 29. 선고 2019누53992 판결

원고 주장의 요지

원고는 D과 관리용역계약(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 한다)을 체결하였을 뿐 J과 별도로 J 소속 근로자에 관한 고용승계 관련 약정을 한 바 없고, 이 사건 용역계약 중 고용승계에 관한 이 사건 특수조건 제3조도 권고조항에 불과하므로, 이 사건 용역계약이 이 사건 시설의 J 소속 근로자들로 하여금 원고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고는 참가인 등 이 사건 시설의 J 소속 근로자에 대하여 그 고용을 승계할 의무를 부담하지 않는다.

설령 이 사건 특수조건 제3조 등에 따라 원고에게 고용승계 의무가 인정된다고 하더라도, 참가인은 이 사건 용역계약 체결 당시 이 사건 대기발령과 이 사건 J의 정직징계로 인해 이 사건 시설에서 근무하고 있지 않았다. 또한 원고는 이 사건 용역계약 체결 당시 참가인에 대한 정직 징계처분이 위법하다는 사실을 알지 못하였으므로, 원고에게 참가인을 이 사건 용역계약의 수익자에 포함한다는 의사가 있었다고 볼 수도 없다. 따라서 참가인은 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상자인 ‘현재 근무하고 있는 종업원’에 해당하지 않는다.

설령 원고에게 참가인의 고용을 승계할 의무가 있다고 하더라도, 이 사건 특수조건 제3조 제2항에서는 ‘특별한 사정이 없는 한’ 고용을 승계하도록 하여 고용승계의 예외를 두고 있는데, ① 참가인은 이 사건 J의 정직 징계를 받은 전력이 있는 등 근무태도가 좋지 못하였고, 이 사건 재심판정에 따라 이 사건 시설의 시설관리주임으로 복직한 이후에도 근무태도가 좋지 못하였을 뿐만 아니라 이 사건 채용 거절 이후 다른 회사에서 근무하기도 하여 실제로 원고 소속 근로자로 근무할 의사가 있는지조차 의심스러운 점, ② 참가인은 이 사건 용역계약에서 요구하고 있는 시설관리주임의 자격기준도 충족하지 못하고 있는 점, ③ 참가인은 자신을 이 사건 시설의 시설팀 소장으로 보임하여 줄 것을 요청하였으나 이미 R가 시설팀 소장으로 근무하고 있었던 점 등을 종합하면, 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 예외 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 채용 거절은 정당하므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령 및 규정

판단

원고가 참가인에 대한 고용승계 의무를 부담하는지 여부

먼저 이 사건 용역계약이 제3자를 위한 계약에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 어떤 계약이 제3자를 위한 계약에 해당하는지 여부는 당사자의 의사가 그 계약에 의하여 제3자에게 직접 권리를 취득하게 하려는 것인지에 관한 의사해석의 문제로서 이는 계약 체결의 목적, 계약에 있어 당사자의 행위의 성질, 계약으로 인하여 당사자 사이 또는 당사자와 제3자 사이에 생기는 이해득실, 거래관행, 제3자를 위한 계약제도가 갖는 사회적 기능 등 제반 사정을 종합하여 계약 당사자의 의사를 합리적으로 해석함으로써 판별할 수 있는 것인바(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다99914 판결, 대법원 2013. 7. 12. 선고 2013다1648 판결 등 참조), 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 용역계약은 기존에 이 사건 시설에서 근무하던 J 소속 근로자들로 하여금 원고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약이라고 봄이 타당하다.

원고와 D이 체결한 이 사건 용역계약에 포함된 이 사건 특수조건 제3조 제2항은 특별한 사정이 없는 한 원고가 이 사건 시설에서 근무하고 있는 관리직원의 고용을 승계하여야 한다고 규정하고 있는데, 이는 이 사건 시설의 관리업체가 매년 변경됨에 따라 생기는 고용불안을 해결하기 위한 공익적 목적에서 특별히 삽입된 것으로 보이므로, 원고의 주장과 같이 위 조항이 단순한 권고조항에 불과하다고 볼 수 없다.

이 사건 용역계약 체결 이전에 이 사건 시설 관리 용역을 수행하였던 업체들은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 시설에서 근무하고 있는 종전 용역업체 소속 근로자들의 고용을 승계하여 왔는바, 이러한 종전 관행에 비추어 보면 참가인을 비롯한 종전 용역업체 소속 근로자들은 이 사건 용역계약의 당사자가 아니라고 하더라도 새로운 용역업체인 원고에게 고용승계되리라는 상당한 기대를 가졌을 것으로 보이고, 원고 역시 특별한 사정이 없는 한 종전 근로자를 고용승계할 의무를 부담하게 된다는 사정을 알았으리라고 봄이 상당하다.

실제로 참가인은 2013. 10.경부터 이 사건 채용 거절 이전까지 약 4년간 이 사건 시설 관리업체가 여러 차례 변경되었음에도 불구하고 변경된 관리업체와 새로운 근로계약을 체결하고 계속하여 이 사건 시설에서 시설관리직원으로 근무하여 왔고, 원고 또한 이 사건 시설에서 근무하고 있던 J 소속 근로자들 중 참가인을 제외한 27명의 고용을 모두 승계하였다.

나아가 참가인이 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상인 ‘현재 근무하고 있는 종업원’에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 용역계약 체결 이전인 2017. 10. 16. 이 사건 대기발령에 따라 J 본사에서 대기하고 있다가 2017. 11. 13. 정직의 징계처분을 받았고, 그 정직 기간이 2017. 11. 16.부터 2017. 12. 31.까지였던 사실은 인정된다. 그러나 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 약 4년간 이 사건 시설 관리업체의 변경과 무관하게 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무하여 실질적으로 J이 아닌 이 사건 시설에 근로를 제공하는 관계에 있었고, 참가인이 이 사건 대기발령 및 J의 정직 징계를 받아 일시적으로 이 사건 시설에서 근무하지 않고 있었다는 사정만으로 이 사건 시설에 관한 근로제공 관계가 종국적으로 종료되었다고 볼 수 없는 점, ② 앞서 본 바와 같이 이 사건 특수조건 제3조 제2항은 근로자들의 고용 안정을 도모하기 위한 것이므로, 설령 이 사건 용역계약 체결 당시 참가인이 대기발령 및 정직 기간 중에 있었다고 하더라도 그 상태 그대로 고용승계가 이루어진다고 봄이 상당하고, 위와 같은 사정만으로 참가인이 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상에서 제외된다면 이는 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 목적을 잠탈하는 결과가 되는 점, ③ 더욱이 이 사건 용역계약 체결일 전날인 2017. 12. 27.자로 이 사건 대기발령의 후속조치인 이 사건 J의 정직 징계를 취소하는 이 사건 관련 초심판정이 이루어지기도 한 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 대기발령 및 J의 정직 징계에도 불구하고 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상에 여전히 해당된다고 봄이 타당하다.

한편 이에 대하여 원고는, 원고가 이 사건 용역계약 체결 당시 참가인에 대한 정직의 징계처분이 위법하다는 사실을 알지 못하였으므로 참가인을 위 계약의 수익자에 포함한다는 추정적 의사가 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고 스스로도 이 사건 용역계약 체결 당시 J과 참가인 사이의 분쟁이 존재한다는 사실에 대하여 들었다고 인정하고 있는 점에 비추어 보면, 원고로서도 참가인에 대한 정직의 징계처분이 위법하다는 판단이 이루어질 경우 참가인이 이 사건 시설로 복귀하여 근무할 수 있음을 충분히 예상할 수 있었다고 보이므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건 용역계약은 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무하던 참가인이 원고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약에 해당하고, 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상인 참가인이 2018. 1. 2. 면접에 참석함으로써 원고에게 묵시적으로 수익의 의사표시를 하였다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 참가인의 고용을 승계할 의무가 있다.

이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 예외 사유에 해당하는지 여부

소결