서울고등법원 2020. 2. 5. 선고 2019누56335 판결

원고 및 그 소속 근로자의 구성 등

원고는 1946년에 설립된 국립대학으로, 국립대학법인 A 설립·운영에 관한 법률에 따라 2011. 12. 28. 법인으로 전환되었다. 그리하여 현재 상시 근로자 약 7,100명을 고용하여 '탐구정신과 창의성을 함양하는 교육과 인재육성 등을 주요 사업으로 하고 있다.

원고의 근로자는 2018년 3월경 이전까지 아래 표와 같이 구성되어 있었다. 그 중 '법인직원'은 원고가 2011년 12월경 법인으로 전환되기 전에 공무원이었던 근로자 및 기성회 예산으로 채용된 근로자, 그리고 법인으로 전환한 후 채용된 근로자이다. 그리고 '자체직원'은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등과 같이 원고 소속의 기관에서 그 자체 예산으로 채용한 정규직, 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자로 구성되어 있다.

한편, 원고는 2018년 3월경까지 대학시설 등의 청소·경비·기계·전기·영선 등 관리업무를 외부 용역회사에 위탁하였다. 각 용역회사 소속의 근로자는 원고의 대학시설, 교원 등의 연구실, 법인직원과 자체직원의 사무실, 부속시설, 부속학교 등에 각 배치되어 근무하였다(이하 위 근로자를 통틀어 '시설관리직원'이라 한다).

원고 내에서 활동 중인 노동조합

원고 소속 근로자가 가입하거나 조직한 노동조합은 참가인, G 노동조합(이하 'G 노조'라고 한다), E노동조합 H 지부(이하 'E노조'라고 한다), 노동조합(이하 '노조'라고 한다) 총 4개이다.

E노동조합은 1998. 11. 6. 전국 고등교육기관 노동자를 조직대상으로 하여 전국 단위 산업별 노동조합으로 설립되었고, 그 상급단체는 C단체이며, 그 산하에 D 지부인 'E노조'를 두고 있다. 또한 노조는 2000. 1. 10. 원고에서 근무하는 시설관리직을 조직대상으로 설립되었고, 그 상급단체는 단체이다.

참가인은 2001. 1. 7. 서울지역의 모든 근로자를 대상으로 하여 지역단위 산업별 노동조합으로 설립되었고, 그 상급단체는 C단체이며, 2011. 11. 1. 그 산하에 D 지부를 설립하였다. 그리고 G 노조는 2011. 12. 28. 원고에서 근무하는 법인직원을 조직대상으로 설립되었다.

시설관리직원은 2018년 3월경을 기준으로 참가인에 약 450명, I노조에 약 230명이 가입하였다. 그리고 법인 직원은 G 노조에, 자체직원은 E노조에 각 가입한 상태였다.

원고의 시설관리직원 직접 고용과 교섭단위 분리신청

정부는 2017년경부터 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 추진계획(이하 '정규직 전환 정책'이라 한다)을 수립하여 추진하였다. 원고는 그 정책에 따라 2018. 3. 1. 원고에 파견 또는 용역 형태로 근무 중인 시설관리직원 중 청소·경비직 용역근로자 440명을, 2018. 4. 1. 기계·전기·영선직 용역근로자 144명을 '시설관리직'으로 직접 고용하였다.

참가인은 2018. 4. 2. 서울지방노동위원회에 '원고의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리하여야 한다'라고 주장하며 교섭단위 분리결정을 신청하였다. 이에 서울지방 노동위원회는 2018. 5. 2. '원고의 시설관리직과 그 밖의 직종 간에 현격한 근로조건 및 고용형태의 차이가 있는 등 시설관리직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있다는 이유로 그 신청을 받아들였다(이하 '초심결정'이라 한다).

원고는 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙2018단위8), 중앙노동위원회는 2018. 6. 22. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심결정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 증거는 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심결정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 시설관리직은 '법인직원' 또는 '자체직원' 교섭단위에 포함할 수 있다. G 노조는 2018년 2월경 정규직 전환 정책에 대응하여 시설관리직원을 조합원으로 가입시킬 수 있도록 규약을 개정하고, 이후에도 시설관리직종의 이해를 대변하는 활동을 진행 중이다. 특히 시설관리직원 중 노조 조합원이었던 약 230명의 대부분이 G 노조에 가입하였으므로, G 노조를 통하여 법인직원과 시설관리직원의 교섭창구를 단일화하더라도 상호 간에 이해관계가 충돌할 우려도 적다. 또한 원고는 2018. 3. 1. 이전에 시설관리직원과 직접적인 근로관계가 성립되어 있지 않았고, 그 당연한 결과로 별도의 교섭 관행도 없었다. 원고는 2018. 4. 1. 기계·전기·영선직 용역근로자의 직접 고용 관계를 형성하였는데, 참가인은 다음 날 곧바로 단일화 창구를 이용한 교섭을 시도조차 하지 않고서 교섭단위 분리결정을 신청하였다.

이에 비추어 보면, 원고의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리하여야 할 필요성이 없고, 설령 그렇지 않더라도 교섭단위 분리의 필요성과 교섭창구 단일화 제도의 취지 간의 비교형량 없이 단지 시설관리직원과 법인 직원, 자체직원 간의 근로조건에 차이가 있다는 사정만으로 교섭단위 분리 필요성을 인정하는 것은 위법하다.

교섭단위 분리의 필요성의 판단기준에 관한 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 "제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 '교섭 단위'라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다."라고 규정하면서, 같은 조 제2항에서 "제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다."라고 규정하고 있다.

이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조).

그리고 교섭단위의 분리 필요성을 판단하기 위해서는 노동조합법 제29조의2 제2항의 문언에 따른 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 이외에도 분리를 신청하는 직종의 담당 직무의 성격, 사용자의 그 직종에 대하여 취하고 있는 인사·노무 관리 체계, 사업장 내에서 직종 간 인사교류의 가능성, 직종별 단체교섭 대상 설정의 우선순위뿐 아니라, 교섭단위의 분리로써 예상되는 순기능과 부작용, 그에 따라 증가하는 사용자의 부담 정도 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 나아가 교섭단위 분리필요. 성과 교섭창구 단일화 간의 비교형량을 함에 있어 현행 노동조합법은 교섭단위 분리의 가능성만을 열어둔 채, 분리된 교섭단위를 단일화하는 실체적·절차적 규정이 부재하는 점도 아울러 참작하여야 한다.

인정 사실

정부의 용역근로자 근로조건 보호 지침과 원고에 대한 협조 요청

2011년경부터 청소·경비 등 단순 노무 용역근로자의 근로조건 개선 문제가 사회적 문제로 대두되었다. 이에 정부는 2011년 11월경부터 국가정책 조정회의, 당정 협의 등을 거쳐 2011. 11. 28. '1 공공부문 전체에 적용되는 규정을 마련, 용역계약시 업체선정·관리 등 준수사항 명시, 2 청소용역 직영 전환 또는 사회적 기업 위탁시 민간전문가 경영 컨설팅 지원, 3 용역업체 근로감독 강화 등'을 골자로 하는 '용역 근로자 근로조건 보호 관련 대책'을 마련하였다.

이후 정부는 2012년 1월경 일반용역 중 청소·경비·시설물 관리 등 단순 노무 용역을 적용 대상으로 하는 '용역근로자 근로조건 보호 지침'을 마련하여 공공기관 등에 배포하였다. 그 지침은 용역업체 선정을 위한 입찰을 진행할 때 '시중노임단가'를 적용한 예정가격을 산정하고, 적격심사기준에 외주근로자 근로조건 보호 관련 항목을 포함하며, 고용 승계, 유지, 근로조건 보호 등의 사항을 계약서에 명시하는 것 등을 주요 내용으로 담고 있다.

서울지방고용노동청 서울 관악지청은 2014년경 원고에 대한 청소용역 근로자의 근로조건 실태조사를 실시하였다. 그 결과 원고가 체결한 용역계약에 부당하거나 불공정한 조항이 다수 포함되어 있고, 시중노임단가를 적용하지 않음으로써 용역근로자가 열악한 근로조건에 처해 있음이 밝혀졌다. 이에 서울 관악지청은 2014년 9월경원고 앞으로 실태조사 결과와 함께 그에 대한 개선의견을 담은 공문을 보냈다.

참가인의 시설관리직원과 관련된 노동조합 활동

참가인은 2011년 11월경 원고 사업장 내에서 청소·경비 현장 업무를 담당하는 조합원으로 구성된 K 분회를 설립하였고, 그로부터 2017년까지 원고와 청소·경비 부문에 관하여 용역계약을 체결한 L 주식회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하였다.

참가인은 2013년 4월경 기계·전기 등 현장 업무를 하는 조합원으로 구성된 'M 분회'를 설립한 후, 2014년부터 2017년까지 기계·전기 부문에 관하여 원고와 용역 계약을 체결한 주식회사 N과 단체협약 및 임금협약을 체결하였다.

조교 및 자체직원의 교섭단위 분리결정 신청

E노조는 2016. 9. 18. 원고의 교섭단위 중 조교 직종에 대한 교섭단위 분리 결정을 신청하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 그 무렵 그 신청을 받아들였다. 원고가 이에 별도로 불복하지 않음으로써 원고의 교섭단위 중 조교 직종이 별도의 교섭단위로 분리되었다.

또한 E노조는 2016. 9. 19. 원고의 교섭단위 중 자체직원에 대하여도 같은 취지로 교섭단위 분리결정을 신청하였다. 서울지방노동위원회는 그 신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회가 2017. 12. 11. 그 초심결정을 취소하고 자체직원 직종을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다. 이에 원고가 그 재심결정의 취소를 구하는 행정 소송을 제기하였으나, 제1심 법원(서울행정법원 2018구합52648)은 2018. 9. 13. 원고의 칭구를 기각하였고, 항소심 법원(서울고등법원 2018누67604)도 2019. 7. 12. 원고의 항소를 기각하였으며, 원고가 상고하지 않아 2019. 7. 30. 그 판결이 그대로 확정되었다.

정규직 전환 정책의 배경과 원고의 상황

1997년 IMF 경제위기와 2008년 외환위기 이후, 국내 고용 시장은 비용 절감, 탄력적 인력 운용 등의 목적으로 '비정규직'이 지속적으로 증가하였고, 이는 고용불안과 사회안전망 적용의 차별 등 사회양극화의 주요 원인으로 지목받으며 사회 문제로 대두되었다.

특히 2016년 말경의 고용노동부 실태조사에 따르면, 공공부문의 비정규직 중 파견·용역근로자의 비중이 다른 직종과 비교하여 높았다. 이에 현 정부 이전부터 공공부문 정규직 전환 정책이 추진되었지만, 제한적인 정규직 전환 대상자 설정 등의 문제로 인하여 장기적인 성과를 거두지 못하였고, 2017년경부터 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책을 새롭게 추진하여 이를 성공적으로 정착시킴으로써 민간에도 확산되기를 기대하였다.

이에 정부는 2017년 7월경 이전의 정책보다 정규직 전환 대상 범위를 확대하고, 제도의 연착륙을 위해 전환 협의체를 구성하는 등을 내용으로 하는 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 마련하여 공공기관 등에 배포하였다.

위 가이드라인에 따르면, 파견·용역 근로자의 경우 '노사 및 전문가협의회'를 구성하여 정규직 전환 대상, 방식, 시기, 임금체계, 채용방식 등을 협의하고, 정규직 전환 후 '1 원칙적으로 직종별로 동일한 임금체계 설계, 2 고용전환 당시 동일·유사 업무를 수행하는 무기계약직이 존재하지 않을 경우 별도의 직군을 신설하여 임금체계적용 및 3 그에 따른 체계적 인사관리'를 실시하도록 정하였다.

원고는 '시설용역비' 과목으로 예산을 편성하여 그 예산액 범위 내에서 각 용역회사에 시설관리직원의 급여 등 인건비가 반영된 용역수수료를 지급하였다. 이와 관련하여 원고 내에서 활동 중이던 참가인 등은 원고에 파견되어 단순 노무를 제공하는 용역근로자의 임금인상 등의 근로조건 개선을 계속하여 요구하였다. 그중 참가인은 2017년경까지 원고와 용역계약을 체결한 용역회사가 단독으로 결정할 수 없는 임금 등과 같은 근로조건의 개선을 원고 측에 직접 요구하였고, 이에 원고는 용역계약의 내용과 관련된 사항 등의 개선 의지를 표명하였다.

시설관리직원 정규직 전환을 위한 협의 등

정부의 정규직 전환 가이드라인이 배포되자, 원고는 그에 따라 노사 및 전문 가협의회를 구성하기 위해 근로자대표단을 구성하도록 하였다. 그 근로자대표단에는 참가인, G 노조, E노조, 노조 외에 기계·전기·영선·소방·통신 분야 용역근로자의 이익을 대변하는 노동조합 관계자가 참여하였다.

그 근로자대표단은 2017. 12. 6.에 제1차 노사 및 전문가협의회에 참석하였고, 다음 날인 2017. 12. 7.경 '원고 소속 기계·전기·영선·소방·통신·경비·주차 등 용역근로자의 직접 고용 정규직화를 추진한다'는 내용을 주요 골자로 하는 총 10가지의 공동요구안을 마련하였다. 다만 그 공동요구안 확정 합의문에 G 노조 관계자의 서명은 누락되었다.

노사 및 전문가협의회는 2017. 12. 16. 한 차례 더 협의회를 열어 정규직 전환 방안 등을 논의한 후, 2018. 2. 6. 원고와 아래와 같은 내용의 'F대학교 용역·파견 근로자 정규직 전환 합의서(노사 및 전문가협의회 합의사항)'을 체결하였다(이하 '이 사건 합의서'라고 한다).

원고의 시설관리직원 직접 고용

G 노조는 다음 날인 2018. 2. 7. 종래 법인 직원만을 가입 대상으로 규정하였던 노동조합 규약을 법인직원 외에 '조교, 학사운영직, 무기계약직' 근로자까지 가입 범위를 확대하는 내용으로 개정하였다. 개정된 노동조합 규약에 따르면, 향후 직접 고용될 시설관리직원도 G 노조의 조합원 자격을 가진다.

원고는 이 사건 합의서에 따라 2018. 3. 1. 시설관리직원 중 청소·경비직 용역근로자 440명을 '시설관리직'으로 직접 고용하고, 같은 날 종전에 시설관리직원에게 적용되었던 시설관리 용역회사의 취업규칙을 그대로 'F대학교 시설관리직 취업규칙'으로 제정하여(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다), 이를 직접 고용한 시설관리직원에게 적용하였다. 이 사건 취업규칙의 주요 규정은 아래와 같다.

원고는 다음 달인 2018. 4. 1. 시설관리직원 중 기계·전기·영선직 용역 근로자 144명을 '시설관리직'으로 직접 고용하였고, 그 밖에 용역·파견계약 기간이 남아 있는 근로자 179명을 2019년 4월까지 순차적으로 고용할 계획을 세웠다.

원고는 시설관리직원의 정규직 전환 이후에도 종전과 같이 시설관리 과목의 예산을 편성하여, 그 범위 내에서 임금 등을 지급하기로 하였다.

참가인의 교섭단위 분리결정 신청 후 각 노동조합의 활동 내용 등

E노조는 2018. 5. 23.경 '대학행정직원'에 적용할 단체협약 체결을 전제로 원고 측과 단체교섭 제4차 본교섭을 진행하였다. 그 무렵 노조 조합원이었던 시설관리직원 236명은 이후 노조에서 탈퇴한 후 전부 G 노조에 가입하였다.

G 노조는 2018. 5. 9. 원고와 법인직원 조합을 대상으로 하는 2018년 단체 협약과 '2017년도 기본금의 2. 96%를 인상하기로 한다'는 내용의 2018년도 임금 단체협약을 체결한 후, 2018년 7월경부터 2019년 1월경까지 총 6차례에 걸쳐 확대 집행위원회를 개최하였고, 2018년 8월경에는 시설관리직원의 요구 사항을 반영하여 원고의 자연과학대학장 앞으로 실험실 지정 폐기물 관리 문제점 개선을 요청하는 등 업무환경 개선을 요구하였다. 또한 G 노조는 2018. 8. 22. 참가인 측에 단체(임금)협약 안을 송부하는 등 단체교섭을 위한 준비를 하였다.

참가인은 2018. 9. 18.부터 2019. 1. 31.까지 총 11차례에 걸쳐 원고와 단체 협약 및 임금협약에 관한 실무교섭을 진행하였고, 그 교섭 결과 2019. 2. 12. 아래 내용과 같은 2018년도 임금협약을 단체협약보다 먼저 체결하였다.

2018년 7월을 기준으로 원고 내 노동조합의 조합원 가입 현황은 아래 표와 같다. (생략) 8) 법인 직원, 자체직원, 시설관리직원의 각 근로조건과 고용형태 가) 참가인의 시설관리직 종 교섭단위 분리결정 신청 당시의 법인직원, 자체직원, 시설관리직원의 각 근로조건을 비교하면 아래 표와 같다. (생략) 나) 또한 같은 시기의 법인직원, 자체직원, 시설관리직원의 각 고용형태를 비교하면, 아래 표와 같다. (생략) [인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제4, 5, 8 내지 12, 16 내지 20, 31 내지 35호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제3, 4, 5 내지 10, 13, 15, 19, 24, 37, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 위 인정 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 시설관리직원의 담당 직무의 성격과 그로 인한 근로조건, 고용형태 등은 법인 직원, 자체직원과 현격히 차이나고, 원고 내에 실질적으로 시설관리직원만의 별도 교섭 관행이 존재하며, 시설관리직원을 대상으로 별도의 근로조건 및 인사·노무관리 체계가 적용되므로, 시설관리직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있고, 이러한 필요성은 교섭창구 단일화 제도의 취지와 비교할 때 우위에 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

시설관리직의 담당 직무의 성격

법인직원과 자체직원은 주로 대학의 학사 행정 등을 관리하는 행정·사무직인 반면, 시설관리직원은 교원 및 행정·사무직이 근무하는 연구실 또는 사무실, 단과 대학 등의 건물, 그 밖에 조경 등의 각 대학시설 현장에 배치되어 청소, 경비, 기계, 전기, 영선, 소방, 통신 등의 각종 시설관리의 단순 노무 업무를 담당한다.

시설관리직원 담당의 대학 시설관리 업무는 원고의 주요. 사업인 '탐구 정신과 창의성을 함양하는 교육과 인재육성 등과 직접적으로 관련되지 않고, 원고의 교원, 시간강사, 연구원, 조교 등의 교수·연구업무 및 법인직원과 자체직원의 대학 학사 행정업무를 보조하는 역할이다. 교원의 연구실과 행정·사무직의 사무실, 단과대학 건물 내의 강의실 또는 체육시설, 휴게실, 대학 내 조경 시설 등에 필요한 시설관리 업무의 구체적 내용은 제각각이고, 원고가 시설관리직원별로 배치기관을 달리하여 근무하도록한 데에는 이러한 사정이 반영되었다.

원고 내에서의 시설관리 업무의 성격, 근무형태 등에 비추어 보면, 시설관리 직원은 업무를 수행하며 각자 배치된 기관에 사실상 종속될 수밖에 없다. 이를 반영하여 이 사건 취업규칙 제21조 제1항 제4호도 "근무 불성실 등의 사유로 3회 이상 배치 기관에서 교체요구가 된 경우"를 징계사유로 정하고 있다.

현격한 근로조건과 고용형태의 차이

위에서 본 담당 직무의 본질적 차이는 시설관리직원과 행정·사무직으로 구성된 법인직원, 자체직원 간의 근로조건, 고용형태에서 현격한 차이를 가져온다.

원고는 법인직원에 대하여는 그 보수규정에 따라 연봉제와 호봉제를 차등적으로 적용하였으나, 시설관리직원의 경우 법인직원과 달리 연봉제로 임금체계를 통일시켰다. 시설관리직원은 법인 직원과 비교하여 약 40% 정도의 급여를 지급받았고, 법인 직원과 자체 직원에게는 보장된 각종 복지혜택을 전혀 누리지 못하였다.

시설관리직원의 근무시간 역시 대학시설 전반의 관리와 교원의 연구업무, 법인직원과 자체직원의 행정·사무 업무 등의 보조를 위해 24시간 교대제 근무를 하거나, 교원과 법인직원 등의 출근 이전에 업무를 끝내기 위해서 더 이른 시간에 출근하여야만 하였다.

원고는 종래부터 시설관리 직군을 별도로 두지 않았고, 시설용역비에 배정된 예산 범위 내에서 용역회사에 그 업무를 위탁하여 수수료를 지급하는 방식으로 운용하였다. 이러한 원고와 시설관리직원 간의 간접고용' 형태는, 원고가 정부의 정규직 전환 정책에 의하여 시설관리직원을 직접 고용하기 전까지 계속되었다. 원고는 정규직 전환 후에도 시설관리직원을 정규직인 법인 직원과 다르게 모두 무기계약직 근로자로 채용하였다.

별도 교섭 관행의 존재

앞서 본 교섭단위 분리 필요성의 여러 판단요소 중 특정 요소는 개별 사안별로 핵심 징표가 될 수도, 반대로 그 의미가 저감될 수도 있다. 그중 '별도 교섭 관행의 부존재'라는 사정은 단일한 사업장 내에 이미 근로조건과 고용형태를 달리하는 여러 직군을 아우르는 통일적인 인사·노무관리 체계가 마련되어 있거나, 각 직군별로 교섭단위가 별도로 진행되지 않은 경우 교섭단위 분리 필요성 여부 판단에 큰 의미를 부여할 수 있다.

'교섭'은 '쌍방 혹은 다수당사자가 어떠한 사항을 서로 의논하고 절충함'을 전제로 한다. 원고는 종래부터 '간접고용'의 형태로 시설관리직원을 사용해왔으므로, 직접 고용 이전까지 형식적으로 원고와 시설관리직원 간에 교섭의 '당사자 관계'가 성립하기 어려웠고, 그 당연한 결과로 별도의 교섭 관행이라는 외관이 존재할 수 없었다. 이처럼 애당초 사용자가 특정 직군과 직접적인 고용 관계 자체가 성립되지 않았던 경우에까지 '별도 교섭 관행이 부존재한다'는 이유로 교섭단위 분리 필요성을 부정한다면, 근로조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 대변될 수 있도록 하기 위하여 교섭단위 단일화의 예외를 인정한 노동조합법의 취지를 무색하게 만들 우려가 있다.

참가인은 2011년경부터 원고 측에 시중노임단가를 반영한 임금인상, 급식보조비와 야간 수당 지급, 노동조합 활동 보장 등과 같은 시설관리직원의 이익을 대변하였고, 원고는 2017년경 용역계약의 내용 개선 의지를 표명하는 등 그 요구 사항을 일정 부분 수용하는 태도를 보이기도 하였다. 이는 적어도 원고가 시설관리직원을 대변하는 노동조합과 사이에 근로조건 등에 관한 의견을 교환함으로써 사실상의 교섭이 어느 정도 이루어져 왔음을 드러내는 사정이라 봄이 타당하다.

시설관리직에 대한 인사·노무관리 체계의 분리 및 차단된 인사교류

시설관리직원은 담당 직무, 근로조건, 고용형태 면에서 현격한 차이가 있었고, 이에 기인하여 원고 내에 시설관리 직군이 별도로 마련되지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 정부도 이러한 경우를 대비하여 2017년 7월경 '고용전환 당시 동일·유사 업무를 수행하는 무기계약직이 존재하지 않을 경우 별도의 직군을 신설하여 임금체계 적용 및 그에 따른 체계적 인사관리'를 실시하도록 정규직 전환 가이드라인을 배포하였다.

원고는 정부의 가이드라인에 따라 시설관리직원을 구성원으로 하는 별도의 직군을 만들어 임금과 인사·노무관리 체계를 마련할 필요가 있었다. 그 필요에 따라 고용전환을 위한 협의회가 2017년 12월경 구성되어 논의를 계속하였지만, 기존의 법인 직원, 자체직원 등과 통일적으로 적용될 근로조건과 시설관리직원만의 구체적 임금체계 등에 관하여 합의점에 도달하지 못하였다.

원고가 2018. 2. 6. 시설관리직원 대표 측과 이 사건 합의서를 작성하였으나, 위와 같은 이유로 그 합의서 제4항, 제5항에서 정한 바와 같이 '잠정적으로 고용전환 이전의 임금체계와 수준을 적용하고, 기타 세부적인 근로조건 등은 차후 취업규칙과 단체협약으로 정한다'는 정도의 합의 밖에 할 수 없었다.

원고는 시설관리직원의 고용전환을 한 이후에 그들만을 적용 대상으로 하는 이 사건 취업규칙을 마련하였다. 그 취업규칙에 따르면 시설관리직원과 다른 법인직원, 자체직원 간에 인사교류가 사실상 불가능하다. 또한 원고는 종래에 시설관리 용역회사의 수수료 등으로 분리하여 관리하였던 예산 배정 방식을 그대로 따랐고, 이로 인하여 시설관리직원 측의 근로조건 개선안을 수용하는 데에도 '제한된 예산'의 현실적 한계가 있었다.

시설관리직원의 최우선적 교섭대상 관심사

원고는 시설관리 업무를 용역회사에 위탁하면서 최저임금을 기준으로 노임단가를 책정하여 업무위탁계약을 체결해 왔다. 이로 인하여 시설관리직원은 원고에 의하여 직접 고용되기 전까지 열악한 수준의 임금을 지급받았고, 서울지방고용노동청 서울 관악지청은 2014년경 원고에 '시중노임단가를 적용한 예정가격의 산정' 등의 내용이 포함된 용역근로자 근로조건 보호를 위한 협조 요청 공문을 보내기도 하였다.

원고는 당초부터 시설관리직원에 적용할 보수규정을 두지 않았고, 고용전환 후에도 시설관리직원을 대상으로 하는 직군을 신설하여야만 했기에 기존의 임금체계에 그들을 편입시키는 것도 수월하지 않았으며, 이 사건 취업규칙에서도 구체적인 임금 계산방법을 별도로 정하는 규정에 맡겼다. 이 때문에 시설관리직원은 원고와의 직접적인 고용 관계가 형성된 이후 '임금 수준의 향상'을 최우선적인 근로조건 개선 현안으로 삼았고, 참가인은 중앙노동위원회의 교섭단위 분리결정 후 2018년 9월경부터 원고와 수차례 교섭을 거쳐 2019년 2월경 '청소·경비 직원의 기본급은 최저임금으로, 기계·전기·건축·소방·통신·환경 등 직원의 기본급은 시중노임단가를 최대한 고려하여 정한다'는 골자의 2018년도 임금 단체협약부터 우선적으로 체결하였다.

법인직원의 교섭단위는 참가인이 교섭단위 분리신청을 할 당시부터 법인직을 적용 대상으로 하는 단체협약 안의 논의를 거의 마친 상황이었고, 2018년 5월 초경 원고와 오로지 법인직원만 적용받는 단체협약 및 임금협약을 체결하였다. 이에 비추어 보면, 시설관리직원이 고용전환 직후 법인 직원과 같은 교섭단위에 속한 상태에서는 최우선순위 교섭대상이었던 '임금체계의 개선'을 피하기 어려웠다고 보인다. 법인직원 교섭단위의 교섭대표노동조합인 G 노조가 시설관리직원의 고용전환 이전인 2018년2월경에 조합원 가입자격을 변경하고, 이후 노조의 조합원 236명이 G 노조에 새롭게 가입하였다 하여 이와 달리 볼 것은 아니다.

자체직원은 2017년 12월경 중앙노동위원회의 교섭단위 분리결정 이후 이 사건 변론종결시 무렵까지만 하더라도 통일적인 취업규칙 마련에 힘을 쏟을 만큼 시설관리직원과 단체교섭 대상이 처음부터 달랐다. 더구나 자체직원 교섭단위는 2018년 5월경 시설관리직을 제외한 채 원고와 '대학행정직원'에 대한 단체교섭을 논의하였고, 시설관리직원의 교섭단위 분리 신청에 찬성하는 입장이었다.

법인직원, 자체직원, 시설관리직원 간의 담당 직무, 구성원의 성격, 고용형태, 당시의 근로조건 등의 현격한 차이가 있음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 위에서 본 각 직종별 교섭대상 우선순위의 차이는 이러한 근로조건 등의 현격한 차이가 근원이었다. 그럼에도 시설관리직원에 대하여 단일한 교섭창구 원칙을 고수한다면 각 직군별로 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 이해관계가 상충하여 도리어 불필요한 교섭의 장기화뿐 아니라 노동조합 간의 건전한 경쟁을 통한 근로조건 향상과는 역행하는 결과가 초래될 우려가 있음이 분명하다.

근로조건 등의 통일적 형성과 차별철폐의 토대 마련

정부가 추진한 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책은, 종래부터 차별 등에 기인하여 불리한 처지에 있었던 특정 근로자 집단을 그렇지 않은 다른 집단과 동등한 지위까지 끌어올려 다양성을 통한 사회발전을 이루기 위하는 정책이라는 점 등에서 과거 고용 평등의 일환으로 추진된 양성평등 채용 목표제 등과 같은 '적극적 고용개선조치(Affirmative Action)'와 맥락을 같이 한다. 시설관리직원이 원고의 인사·노무관리 체계에 직접 편입된 경위도 이와 같다.

같은 사업장 내에서 근로자 간의 근로조건에 서로 차등을 두지 않는 것이 궁극적인 지향점인 점에 비추어, 교섭단위를 일원화할 필요성이 크고 현재 노동조합법도 같은 입장에서 교섭창구의 단일화를 원칙으로 한다. 하지만, 단순 노무 제공의 파견·용역근로자는 대체로 간접고용의 형태로 상대적으로 열악한 근로조건에 놓여 있었고, 이는 원고 사업장 내에서도 마찬가지였다. 특히 원고의 시설관리직원은 시중노임단가 또는 최저임금에도 못 미치는 수준의 임금을 지급받았고, 이 때문에 고용전환 직후 임금체계 개선이 시급한 과제였다. 임금체계의 개선이 선행되지 않은 상태에서 동등한 복지혜택의 부여와 인사·노무관리 체계 등을 적용받더라도 '근로조건의 통일적 형성'이라는 교섭창구 단일화 제도의 궁극적 지향점을 달성하기 어렵다.

이처럼 시설관리직원의 임금체계 등과 같은 기본적인 근로조건을 별도의 교섭단위를 통해 끌어올림으로써 향후 원고 사업장 내에서의 통일적인 근로조건 형성의 토대를 마련할 필요가 있다. 이와 앞서 본 정규직 전환 정책의 목표 등과 종합해 볼 때, 이제 막 원고와 직접 고용 관계가 형성된 시설관리직 종 교섭단위의 분리 필요성은 당장의 교섭창구 단일화의 필요성보다 비교우위에 있다고 봄이 타당하다.

교섭단위의 분리 후 단일화와 관련된 문제

교섭단위가 분리되면, 분리된 교섭단위별로 교섭대표노동조합을 정하여 원고와 교섭을 진행하고, 각 노동조합은 분리된 교섭단위의 교섭대표가 되기 위하여 서로 선의로 경쟁함으로써 원고 내의 다양한 직군별 이해관계를 대변하여 더 유리하고 통일적인 근로조건 형성에 이바지할 가능성이 있다. 나아가 각 직군별 통일적 근로조건 형성의 필요성을 공감하는 시점이 다가오고, 그 공감대에 기초하여 하나의 노동조합이 전체 교섭단위의 대표노동조합 지위를 점하여 사실상의 교섭창구 단일화가 이루어질 수 있다.

원고 내에는 현재 총 4개의 노동조합이 활동 중이고, 시설관리직원은 그중 참가인, G 노조에 각 가입된 상태이며, 조합원 간의 이동이 경직된 편이 아니다. 현재 참가인에 가입한 시설관리직원 조합원이 다수이기는 하지만, G 노조 또한 전체 시설관리직원 중 약 33%(= 236명 ÷ 729명 × 100%)가 가입한

원고 내에는 현재 총 4개의 노동조합이 활동 중이고, 시설관리직원은 그중 참가인, G 노조에 각 가입된 상태이며, 조합원 간의 이동이 경직된 편이 아니다. 현재 참가인에 가입한 시설관리직원 조합원이 다수이기는 하지만, G 노조 또한 전체 시설관리직원 중 약 33%(= 236명 ÷ 729명 × 100%)가 가입한 상태에서 시설관리직원의 지지를 얻기 위한 여러 활동을 진행하였다. 그리고 현재 자체직원의 교섭대표노동조합인 E노조도 그 조합원 고유의 단체교섭 현안을 해결한 후 다른 교섭단위에서 대표성 확보 경쟁에 가담할 여지도 있다.

이와 반대로, 복수의 노동조합이 유리한 단체협약을 체결하기 위해 경쟁하는 과정에서 세력 다툼을 하고 분열될 가능성이 빚어질 우려가 있기는 하나, 이러한 문제점은 자율교섭제도가 교섭창구 단일화 제도와 비교하여 반드시 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없는 논거가 될 수 있을지언정, 그러한 사정만으로 앞서 본 시설관리직원의 교섭단위 분리의 필요성과 교섭단위가 분리됨으로써 기대 가능한 순기능을 낮게 볼 것은 아니다.

이러한 사정을 종합하면, 현재 노동조합법령이 분리된 교섭단위를 다시 단일화하는 실체적·절차적 요건을 따로 규율하지 않는다는 사정만으로 근로조건의 통일적 형성의 토대를 마련하기 위한 과도기적 과정인 시설관리직원의 교섭단위 분리필요성을 부정하기 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 재심결정은 적법하다.