서울고등법원 2020. 1. 8. 선고 2019누58645 판결

강원지방노동위원회는, 원고가 기간제 근로자인 이 사건 근로자들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 지급하지 않은 것을 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항의 차별적 처우로 인정하고, 원고에 대하여 그 지급을 명하였다. 중앙노동위원회는 이에 대한 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였고(서울행정법원 2015구합64053), 제1심은 원고의 청구를 전부 인용하였다. 피고가 이에 불복, 항소하였으나, 파기전 항소심(서울고등법원 2015누62562)은 피고의 항소를 모두 기각하였다.

대법원(2016두47857)은 피고의 상고에 대하여 호텔봉사료에 관한 부분은 합리적 이유가 없는 차별적 처우로 인정하여 이 부분을 파기하여 이 법원으로 환송하였고, 특별상여금에 관한 부분은 피고의 상고를 기각함으로써 이 부분은 확정되었다.

이에 이 법원의 심판범위는 호텔봉사료에 관한 부분으로 한정된다.

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심 판결 7면 13행 이하를 아래 3.항과 같이 수정하는 것 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『 2) 불리한 처우의 유무에 관한 판단

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 5, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 근로자들과 비교대상 근로자의 임금은 서로 다른 항목으로 구성되어 있으므로 이 사건 근로자들에게 불리한 처우가 존재하는지 판단하기 위해서는 임금 항목별로 비교할 수 없고, 이 사건 근로자들의 기본급여에 대응하는 범주인 비교대상 근로자의 임금 항목을 합한 금액과 비교하여야 한다.

비교대상 근로자의 임금 항목 중 호텔봉사료는 다른 지급 항목과 달리 급여규정 등에 지급 근거가 없고, 비교대상 근로자가 적용받는 임금 체계와 무관하게 '호텔봉사료 지급기준'에 따라 기간제 딜러를 제외한 전 직원에게 균등 지급되고 있으며, 매월 고객들로부터 별도로 징수된 돈을 재원으로 하고 다른 지급 항목과 달리 매월 금액이 일정하지 않다. 따라서 이 사건 근로자들의 기본급여가 호텔봉사료까지 고려하여 정해졌다고 보기 어렵다. 결국 비교대상 근로자가 받은 호텔봉사료는, 같은 근로자에게 지급된 다른 지급 항목들, 즉 기본급, 벽지(문화)수당, 고객서비스수당, 정기상여금, 특별상여금을 합한 것과는 별도의 범주라고 보고, 각각의 범주별로 불리한 처우가 존재하는지를 판단해야 한다.

이 사건 근로자들은 호텔봉사료를 전혀 지급받지 못하였으므로 이 범주에 관하여 불리한 처우가 존재한다고 할 것이다[한편, 특별상여금 등 나머지 임금 항목에 관하여도 이 사건 근로자들에게 불리한 처우가 존재한다고 할 것이나, 이에 대하여는 합리적 이유가 있음을 이유로 이 사건 재심판정 중 해당 부분을 취소하는 제1심 판결이 확정되었으므로, 이 부분에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다].

기간제법 제2조 제3호에서 '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

한편, 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다(위 대법원 2016두47857 판결 참조).

호텔봉사료는 나머지 임금 항목과는 별도의 범주로 보아 불리한 처우가 있는지를 판단하여야 하므로, 호텔봉사료를 지급하지 않은 차별과 나머지 임금 항목에서 발생한 차별에 합리적인 이유가 있는지에 관해서도 별도로 판단하여야 한다. 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로자들에게 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유 있는 차별이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 재심판정 중 이 사건 근로자들에게 호텔봉사료를 지급하지 아니한 것을 기간제법 제8조 제1항의 차별적 처우로 인정하고 그 상당액의 지급을 명한 부분은 적법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구 중 이 사건 재심판정 가운데 호텔봉사료에 관한 부분의 취소를 구하는 청구 부분은 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결 중 호텔봉사료에 관한 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 인용하여 이 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하기로 하여(피고의 나머지 항소 부분은 이미 확정되었다) 주문과 같이 판결한다.

판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연