서울고등법원 2019. 12. 3.자 2019라20550 결정

채무자는 방송사업을 목적으로 하는 회사이고, 채권자 A는 사회부장 및 보도본부 부국장을, 채권자 B은 보도국 취재센터장과 보도본부장을 각 역임한 채무자 소속 근로자들이다.

채무자는 2018. 1. 18. 2008년 2월경부터 2017년 11월경까지 있었던 방송 독립성 침해 등 사안을 조사한다는 목적 하에 D위원회(이하 '정상화위원회'라 한다)를 설치하고 그 운영에 관하여 별지 기재 D위원회 운영규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다)을 제정하였다. 이 사건 규정 중 주요 부분은 다음과 같다.

채무자에는 E노동조합 F본부(이하 '제1노조'라 한다, 아래 표와 같이 전체 근로자의 과반수가 가입되어 있다), G노동조합(이하 '제2노조'라 한다), H 노동조합(이하 '제3노조'라 한다)이라는 3개의 노동조합이 설립되어 있다. 채권자들은 각 제3노조 소속 근로자들이다.

정상화위원회는 2019년 1월경까지 근로자 262명을 조사하였는데, 이 사건 규정이 제정된 2018년 1월 기준으로 위 3개 노동조합별로 가입 근로자수, 피조사인수 등은 아래 표와 같다. 또한 정상화위원회는 2019년 1월경까지 근로자 12명에 대하여 징계요구를 하였는데, 그 중 1명은 제2노조원이고, 7명은 제3노조원, 4명은 비노조원이다.

채무자의 취업규칙, 방송강령 등의 주요 내용은 다음과 같다. (생략) 2. 채권자들의 주장 다음 이유로 이 사건 규정 제3조 제2항 및 제4항, 제5조 제1항 라호, 제6조 제2 내지 4항(이하 통틀어 '이 사건 계쟁규정'이라 한다)은 각 위법·무효이므로, 정상화위원회는 이 사건 계쟁규정에 기한 활동을 하여서는 아니된다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 무효라는 주장 이 사건 계쟁규정은 기존의 취업규칙과 달리 정상화위원회에 징계요구권한을 부여하고(제5조 제1항 라호, 제6조 제2, 4항), 피조사인에 대하여 출석, 답변, 자료제출 의무를 부과하며(제3조 제2, 4항), 조사과정에서 허위진술을 한 경우를 징계사유로 규정하고 있으므로(제6조 제3항), 이는 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다. 그런데 제1노조가 이 사건 규정을 제정함에 동의한 사실이 없다. 설령 제1노조가 이 사건 규정의 제정에 동의하였다 하더라도, 1 근로기준법 제94조 제1항 단서가 과반수 노동조합에게 동의권을 부여한 것은 집단적 근로조건 대등결정의 원칙, 근로자 보호의 원칙, 기득이익 보호의 원칙 등을 실현하기 위한 것인 점, 2 제1노조 소속 근로자들은 아무도 징계요청을 받지 않은 것에 비하여 제3노조 소속 근로자들은 그 중 39.7%가 정상화위원회의 조사를 받고 7명이 징계요청을 받는 등 이 사건 규정으로 직접적·결정적인 불이익을 받고 있는 점 등에 비추어, 제1노조는 이 사건 규정에 동의할지 여부를 결정함에 있어 그 소속 근로자 외에도 이 사건 규정으로 인해 결정적으로 불이익을 받고 있는 제3노조로부터 의견을 수렴하는 등 제3노조 소속 근로자들의 절차참여권을 보장했어야 한다. 그럼에도 제1노조가 제3노조와 아무런 협의 없이 동의권을 행사한 것은 집단적 근로조건 대등결정의 원칙 등에 반하여 위법·무효이다. 따라서 이 사건 계쟁규정은 제3노조 소속 근로자들에게 효력이 없다.

헌법 제12조에서 정한 진술거부권 등 침해로 위법·무효라는 주장 이 사건 각 계쟁규정은 헌법 제12조에서 정한 진술거부권 등을 비롯한 채권자들의 기본권을 침해하여 위법·무효이다.

이 사건 계쟁규정이 근로자들에게 불리한 변경인지에 대하여

먼저 이 사건 규정 제5조 제1항 라호와 제6조 제2, 4항 중 정상화위원회에 징계요구권한을 부여하는 내용에 관하여 본다. 기록상 소명되는 다음 사정을 종합해 보면, 위 각 규정이 새로운 징계사유나 별도의 징계절차를 규정한 것으로 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경한 경우라고 하기 어렵다. 1 정상화위원회는 취업규칙 제67조 제1항에서 정한 원래의 징계요청권자인 인사담당국장을 통하여 징계요구를 하도록 되어 있을 뿐만 아니라, 정상화위원회의 '징계요구'가 인사담당국장이나 인사위원회를 절대적으로 구속하는 효력이 있다고 보이지 아니한다. 2 정상화위원회의 '징계요구'에 따라 징계절차가 개시되는 경우에도, 원칙적으로 원래의 취업규칙에서 정한 징계사유, 징계 종류 등에 관한 규정이 적용된다고 보인다. 다만 아래에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 규정 제3조 제2, 4항에서 정한 출석, 답변, 자료제출 의무 위반을 사유로 징계한다면 이는 새로운 징계사유에 해당한다. 그러나 그 밖에 이 사건 규정 제3조 제1항 각호의 '방송의 독립성 침해', '사실의 은폐 또는 왜곡', '부당한 업무지시 또는 청탁' 등은 취업규칙 제66조 각 호에서 정한 '직무상 의무를 위반한 때', '방송강령 및 윤리강령을 위반한 때' 등에 대응한다고 보일 뿐, 새로운 징계사유를 규정한 것으로 보기 어렵다. 3 채권자들은, 방송심의규정(소을 제15호증) 제14조 제2항은 "제1항에 의한 인사위원회 징계요청은 심의대상 프로그램의 책임자 및 연출자가 최초로 심의규정 위반 통보를 받은 날로부터 1년 이내 3회 이상 받은 경우에 한한다. 다만 사안이 중대한 경우에는 해당(유예) 기간 이내라 하더라도 심의부서의 책임자가 심의위원회를 개최하여 당사자에 대한 징계를 요청할 수 있다."라고 규정하여 심의규정 위반의 경우 "1년 이내 3회 이상" 위반 통보를 받아야 징계요청이 가능한데, 이 사건 규정 제5조 제1항 라호, 제6조 제2, 4항은 위와 같은 횟수 제한을 두지 않아 근로자들에게 불리한 변경에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 방송심의규정 제14조 제2항 단서에 의하더라도 '사안이 중대한 경우'에는 바로 징계를 요청할 수 있으므로, 위 각 규정이 위 방송심의규정에 비추어 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 단정하기 어렵다. 더욱이 방송심의규정은 대본심의, 제작물심의 등 방송 적부를 심사할 때에 적용되는 규정인데, 채권자들에 대하여 방송심의규정 위반으로 조사가 이루어지고 있다고 볼 자료가 없으므로, 방송심의규정에 비하여 불리한지 여부는 채권자들과의 관련성도 인정되지 않는다. 따라서 채권자들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

다음으로 채무자의 취업규칙 제69조는 징계대상자에게 진술할 기회를 주어야 하고, 출석요구에 불응하거나 진술서를 제출하지 아니하더라도 그에 대한 불이익을 규정함이 없이 다만 진술을 포기한 것으로 간주하여 진술 없이 심의할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 위 취업규칙 제69조는 징계대상자의 방어권을 보장함에 취지가 있을 뿐 징계 조사·의결 과정에서 징계대상자에게 출석, 답변, 자료제출 의무를 부과하는 취지라고 할 수 없다. 그렇다면 이 사건 규정 중 적어도 피조사인에 대하여 출석, 답변, 자료제출 의무를 부과하고(제3조 제2, 4항), 그 각 의무를 불이행한 경우와 정상화위원회의 조사과정에서 허위진술을 한 경우를 징계사유로 규정한 부분(제6조 제2항 중 해당 부분과 제6조 제3항, 이하 제3조 제2, 4항과 함께 '이 사건 의무부과조항'이라 한다)은 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다.

과반수 노동조합의 유효한 동의가 있었는지 여부

관련 법리

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 된다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조). 한편 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

과반수 조합은 동의권을 행사하는 때에 그 소속 근로자들만의 이해관계를 대표하는 지위에 있는 것이 아니라 다른 노동조합 소속 근로자 등을 비롯해 전체 근로자의 이해관계를 대표하여 동의 여부를 결정하는 지위에 있다. 따라서 과반수 조합에게는 동의 여부를 결정하는 과정에서 취업규칙 개정의 필요성과 그로 인하여 전체 근로자들이 입는 불이익을 합리적으로 비교·형량하여야 할 의무가 있고, 그 동의권의 행사가 현저히 합리성을 결여하여 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다면 그 동의는 효력이 없다고 할 것이다. 그러나 1 근로기준법 제94조 제1항 단서는 애초부터 과반수 노동조합이라면 전체 근로자를 대표하는 자격을 부여할 수 있다는 전제 하에 과반수 노동조합에게 동의권을 부여한 것이다. 2 과반수 노동조합의 대표자로서는 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 특별한 규정이 없는 이상 동의권을 행사함에 앞서 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 하는 것도 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 3 근로기준법 제94조를 위반하면 500만 원 이하의 벌금형의 처벌을 받으므로(근로기준법 제114조 제1호 참조), 근로기준법 제94조는 형사처벌의 전제 조항이다. 그런데 근로기준법 제94조 제1항 단서가 동의권 행사의 절차적 요건에 관하여 전혀 규정하고 있지 않은 상황에서, 다른 노동조합 등으로부터 직접적으로 의견 청취·취합절차를 거치는 것을 동의권 행사의 요건으로 해석한다면 수범자로서는 그 절차적 요건의 내용·범위를 개략적으로도 예측할 수 없어 죄형법정주의에 반하는 결과를 낳을 수 있다. 위 각 사정을 고려하면, 과반수 노동조합이 동의권을 행사하는 과정에서 다른 노동조합 소속 근로자들로부터 직접적으로 의견을 청취·취합하는 절차를 거치지 않았다는 사정을 들어 해당 동의권의 행사가 바로 위법·무효라고 할 수는 없다.

판단

이 사건 의무부과조항은 그 문언상 피조사인뿐만 아니라 피조사부서 구성원들을 비롯한 채무자의 전체 근로자들에 대하여 적용된다. 또는 이 사건 의무부과조항이 실질적으로 피조사인들에 대하여만 불리하여 근로조건이 이원화되어 있다고 보아 그 동의의 주체를 피조사인들만으로 한정하더라도, 전체 피조사인 262명 중 과반수를 초과하는 175명이 제1노조 소속이다. 그런데 기록에 의하면 위와 같이 전체근로자 또는 피조사인들 중 어느 쪽을 기준으로 하더라도 과반수 노동조합에 해당하는 제1노조의 조합장이 2018년 1월경 이 사건 규정에 동의한 사실이 인정되고, 당시 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 제1노조 조합장의 대표권이 제한되어 있었다고 볼 자료도 없다.

나아가 기록에 의하면, 채무자 내부에서 2017년 12월경 실시된 사장 후보자 정책발표회에서부터 방송 독립성 등 훼손 사례에 대한 관련자 조사가 필요한지 등의 문제가 논의되었던 사실이 소명된다. 위 소명사실에 의하면, 제1노조는 2018년 1월경 이 사건 규정의 제정 당시부터 그 제정 필요성 등과 전체 근로자들의 불이익을 비교·형량하고 이 사건 규정 제정에 동의하였다고 보인다. 더욱이 기록상 소명되는 다음 사정, 즉 1 채무자는 이 사건 규정의 제정 직후인 2018. 1. 30.경 제2, 3노조에 그에 관한 의견을 요청하였고, 이에 따라 제3노조는 2018. 3. 2.경 채무자에게 '이 사건 규정 중 일부 조문이 노동조합의 가입이나 정당한 행위에 현저한 영향을 끼칠 수 있다.'라는 취지의 의견을 제시하고, 제2노조도 정상화위원회의 활동을 비판하는 성명을 수차례 발표한 점, 2 제1노조는 제2노조의 성명서나 이 사건 가처분결정을 통하여 간접적으로나마 제2, 3노조 및 채권자들의 의견을 파악한 것으로 보임에도, 이 사건 가처분결정 직후인 2019. 3. 29. 제1노조의 임시대의원대회를 개최하여 '정상화위원회의 조사는 C 정상화와 신뢰회복을 위해 반드시 필요하다.'라는 취지의 탄원서를 채택함으로써 이 사건 규정에 동의한다는 의사를 재차 표명한 점 등에 비추어 보면, 제1노조는 2019. 3. 29. 채권자들과 제2, 3노조의 의견이 어떠한지를 파악하고도 여전히 이 사건 규정의 필요성이 인정된다고 판단하여 동의권을 재차 행사한 것으로도 볼 수 있다. 이에 더하여 기록상 소명되는 다음 사정, 즉 1 이 사건 의무부과조항은 제1노조원들과 제2, 3노조원, 비조합원들에게 모두 동일하게 적용되는 점, 2 비록 제3노조의 소속 근로자수 대비 피조사인 비율이 높으나, 제1노조 소속 피조사인수는 172명으로 제3노조 소속 피조사인 수 25명의 약 7배에 이르는 점, 3 제1노조 소속으로 징계가 요구된 근로자는 없으나, 그 이유에 대하여 채무자는 현재 정상화위원회의 활동이 종료되지 않아 징계요구 대상자를 확정하지 못하였기 때문이라고 주장하는데, 이러한 주장이 허위라고 단정할 자료가 부족한 점, 4 아래와 같이 채권자들과 같이 징계를 받을 우려가 있는 피조사인들에 대하여 정상화위원회에 출석, 답변과 그와 관련한 자료제출의무를 강제하는 것은 허용되지 않지만, 이 사건 규정 제3조 제2, 4항도 '합리적인 이유'가 있는 한 위 각 의무의 이행을 요구하지 않는 것으로 해석되는 점 등을 보태어 보면, 채권자들 제출의 자료만으로는 이 사건 의무부과조항이 제3노조에게만 특별히 더 불이익을 가한다거나, 제1노조가 그에 대한 동의권을 행사하는 과정에서 그 필요성과 전체 근로자들에게 미치는 불이익에 대한 비교·형량을 현저히 게을리 하여 동의권을 남용하였다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 자료가 없다.

한편 채권자들은, 채무자와 제3노조가 체결한 단체협약 제22조는 "징계절차, 징계종류, 입증책임 등에 대하여는 사규에 의한다."라고 규정하고 있는데, 위 단체협약 체결 당시 이 사건 규정은 존재하지 않았으므로, 제3노조의 의견 수렴 없이 제1노조의 일방적 동의로 제정한 이 사건 규정이 제3노조 소속 근로자들에게 적용된다면 제1노조가 제3노조의 단체협약 내용을 결정·변경하는 불합리한 결과를 초래하므로, 이 점에서도 제1노조의 동의는 효력이 없다고 주장한다. 그러나 단체협약에서 "징계에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 징계할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 징계할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 징계함에 있어서 징계사유 및 징계절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아니라면, 사용자는 취업규칙의 개정 절차를 통하여 근로자들에게 새로운 의무를 부과하거나 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그와 같이 하는 것이 단체협약에 반한다고 할 수도 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 제3노조의 단체협약 제22조가 징계사유 및 징계절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정한 것이라거나, 취업규칙의 개정 절차를 통하여 근로자들에게 새로운 의무를 부과하는 것을 금지하는 취지라고 할 수 없다. 따라서 채무자가 근로기준법 제94조 단서에서 정한 요건에 따라 과반수 노동조합인 제1노조의 동의를 거쳐 취업규칙을 개정한 것은 유효하다고 보아야 한다.

따라서 근로기준법 제94조 제1항 단서 위반에 관한 채권자들의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

관련 법리

헌법상 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은 성질상 사법관계에 직접 적용될 수 있는 예외적인 것을 제외하고는 관련법규범 또는 사법상의 일반원칙을 규정한 민법 제2조, 제103조 등의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 사법관계에 효력을 미치게 된다. 헌법 제15조는 "모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다."라고 규정하여 직업선택의 자유를 보장하고 있고, 이 규정에 의하여 보장되는 자유에는 선택한 직업에 종사하면서 그 활동의 내용·태양 등에 관하여도 원칙적으로 자유로이 결정할 수 있는 직업활동의 자유도 포함된다. 아울러 헌법 제15조 제1항, 제23조 제1항, 제119조 제1항의 취지를 기업 활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사를 결정할 자유를 가지며 이는 헌법에 의하여 보장된다. 한편 헌법 제10조는 "모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다."라고 규정한다. 이러한 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동자유권은 모든 행위를 하거나 하지 않을 자유를 내용으로 한다. 이에 따라 헌법 제32조 제3항 역시 '근로조건'의 기준이 '인간의 존엄성'을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 근로자의 근로조건 향상을 위하여 근로 3권을 인정하고 있다. 이러한 조항들은 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유가 무제한적인 것이 아니라 그 의사결정과 관계되는 또 다른 기본권 주체인 근로자와의 관계 속에서 그 존엄성을 인정하는 방향으로 조화롭게 조정되어야 함을 당연히 전제하고 있다. 따라서 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이 '근로조건' 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 근로조건의 최종적인 효력 유무 판단과 관련한 법령 조항을 해석·적용하여야 한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두38560 판결 등 참조).

이러한 법리는 헌법 제12조에서 정한 신체의 자유와 관련하여서도 마찬가지로 적용된다. 헌법 제12조는 "모든 국민은 신체의 자유를 가진다. 누구든지 법률에 의하지 아니하고는 체포·구속·압수·수색 또는 심문을 받지 아니하며, 법률과 적법한 절차에 의하지 아니하고는 처벌·보안처분 또는 강제노역을 받지 아니한다."라고(제1항), "모든 국민은 고문을 받지 아니하며, 형사상 자기에게 불리한 진술을 강요당하지 아니한다."라고(제2항) 각 규정하여 모든 국민의 신체 자유에 대한 보장을 선언하고 그 보장원리로서 적법절차, 진술거부권 등을 규정하고 있다. 이는 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리로서 사법적 관계에 직접 적용되지는 않는다. 그러나 헌법 제12조에서 정한 신체의 자유는 자기의 뜻에 따라 임의로 신체활동을 할 수 있는 자유를 내용으로 하는 것으로 정신적 자유와 더불어 헌법이념의 핵심인 인간의 존엄과 가치를 구현하기 위한 가장 기본적인 자유로서 모든 기본권 보장의 전제조건이므로(헌법재판소 1992. 4. 14. 선고 90헌마82 결정 등 참조), 근로자와 사용자 사이의 근로관계도 헌법상 기본권인 신체의 자유 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 더욱이 근로기준법 제7조는 "사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다."라고 규정하여 헌법 제12조 제1항 제2문이 규정하고 있는 강제노역 금지원칙을 구체화하여 '강제근로의 금지'를 근로기준법의 기본원칙으로 규정하고 있는 점에서 더욱 그러하다.

소명사실 기록에 의하면 다음 사실이 소명된다.

정상화위원회의 조사1장 I은 2018. 4. 16. 피조사인 J에게 "인사부의 위임을 받아 귀하의 대기장소를 '정상화위원회 사무실'로 변경한다. 대기장소 변경은 K 관련 보도, L 관련 보도 등에 대한 조사 목적임을 아울러 통보합니다. 지정된 기간에 지정된 장소에 대기하지 않으면 무단결근으로 처리될 수 있으니 유의하기 바랍니다."라는 내용의 메일을 보냈다.

정상화위원회는 2018년 6월경 피조사인 M에 대하여 "육아휴직 시작 전 조사를 위해 3차례 출석 조사 요청했으나 정당한 사유 없이 정상화위원회 조사에 불응함. 육아휴직 개시시점 이전에 조사가 예정되자 허위의 진단서를 제출하여 회사를 기망하고 사내 질서를 문란케 했음" 등의 이유로 이 사건 규정 제3조 제2항, 제6조 제3항 등에 기하여 인사위원회에 징계를 요구하였다.

판단

먼저 이 사건 규정 제3조 제2항은 피조사인들에 대하여 출석, 답변, 자료제출 의무를 부과하면서 그에 대한 예외사유를 명시하고 있지는 않다. 그러나 기록상 소명되는 다음 사정, 즉 1 이 사건 규정 제3조 제4항은 '합리적인 이유'가 있다면 이 사건 제3조 제3항에서 정한 자료제출 요청을 거부할 수 있다고 규정하고 있는 점, 2 이 사건 규정 제3조 제3항에서 정한 자료에는 '경위서, 확인서, 답변서'라는 서면 형식에 의한 '답변'도 포함되어 있는 점, 3 채무자도 피조사인이 합리적 이유를 소명한다면 정상화위원회의 조사 요구를 거절할 수 있다고 밝히고 있으며(채무자의 2018. 11. 6.자 답변서 제10쪽 참조), 실제로 정상화위원회는 피조사인 M에 대하여 '정당한 이유 없이' 출석 조사에 불응하였다는 이유로 징계요구를 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정 제3조 제2항도 같은 조 제4항과 마찬가지로 '합리적 이유 없이' 출석, 답변, 자료제출 의무를 이행하지 않은 경우에 한하여만 적용된다고 봄이 타당하다. 위와 같이 이 사건 규정 제3조 제2항도 합리적 이유가 있는 경우에는 출석, 답변, 자료제출 의무를 부담하지 않는다고 해석되는 점, 위 각 의무의 이행을 요구하는 것이 해당 근로자의 신체의 자유를 과도하게 침해하는지 여부는 해당 근로자가 징계 내지 형사처벌을 받을 염려가 있는지, 관련 자료의 단순한 보관자 지위에 있는지 등 구체적 상황에 따라 달라질 수 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 규정 제3조 제2, 4항이 일률적으로 근로자의 신체의 자유를 과도하게 침해하여 근로기준법 제7조 등에 위반되어 항상 위법·무효라고 할 수는 없다.

그러나 앞서 본 소명사실 및 기록에 의하여 인정되는 다음 사정을 종합해 보면, 채권자들은 그 구체적 상황을 고려할 때 향후 징계를 받을 위험성이 있을 뿐만 아니라 형사처벌을 받을 염려도 배제할 수 없다고 인정되므로, 이러한 채권자들에 대하여 이 사건 규정 제3조 제2, 4항에 기하여 출석, 답변하거나 그와 관련된 자료를 제출할 의무를 부과하고, 위 각 의무의 불이행을 사유로 이 사건 규정 제6조 제2, 3항에 기하여 징계를 요구하는 것은 채권자들의 신체의 자유 등을 과도하게 침해함으로써 근로기준법 제7조에서 정한 강제근로 금지의 원칙 등에 위반되어 허용되지 않는다고 할 것이다. 그렇다면 채권자들은 적어도 정상화위원회의 출석, 답변 및 이와 관련된 자료제출 요구를 거부할 수 있는 '합리적인 이유'가 있다고 봄이 타당하다. 또한 채권자들의 이 부분 주장에는 위와 같이 '합리적 이유'가 있음을 사유로 위 각 의무 등의 부과금지를 구하는 취지도 포함되어 있다고 할 것이다. 따라서 채권자들의 위 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

출석, 답변의무에 관하여

채무자는, 채권자 A에 대하여 K 참사 특별조사위원회의 활동을 의도적으로 흠집 내는 기사를 보도하고 그 과정에서 취재기자에게 객관성 없는 특정인을 인터뷰하도록 강요한 점 등을, 채권자 B에 대하여는 2017년 대통령 선거보도 과정에서 보도강령을 준수하는 등 공정성 훼손행위가 있었는지 등을 조사할 예정이라고 밝히고 있다(2019. 3. 19.자 준비서면 제6쪽 참조). 채무자의 주장 내용이 사실이라면, 채권자들은 정상화위원회의 조사결과에 따라 징계를 받을 위험성이 있을 뿐만 아니라, 채권자 A의 경우 명예훼손, 강요 등으로 형사처벌을 받을 염려가 전혀 없다고 단정할 수도 없다[정상화위원회의 조사역 I이 채권자 A에 대한 조사 과정에서 "수사의뢰를 하든가 이거 수사하고 있잖아 이런 거. 어? 이거 수사하고 있잖아요. 수사의뢰를 하거나 아니면 A 부장을 중징계를 하면 돼."라고 말한 점(소갑 제39호증 참조) 등에 비추어, 더욱 그러하다].

채권자들이 위와 같이 징계를 받거나 형사처벌을 받을 염려가 있음에도, 오로지 조사를 할 목적으로 정상화위원회 사무실로 대기발령시키는 등의 방법으로 채권자들에 대하여 출석·답변의무의 이행을 강제하는 것은 채권자들의 신체적 자유를 그 자유의사에 반하여 제한하는 결과를 초래한다. 또한 형사 피의자나 피고인으로 수사 및 공판절차가 계속 중인 사람뿐만 아니라 장차 형사 피의자나 피고인이 될 가능성이 있는 사람에게도 그 진술내용이 자기의 형사책임에 관련되는 것일 때에는 그 진술을 강요받지 않을 권리가 보장된다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두8403 판결, 헌법재판소 1990. 8. 27. 선고 89헌가118 결정 등 참조). 그런데 채권자 A의 경우 정상화위원회에 출석, 답변 의무를 강제하는 것은 자기의 형사책임과 관련된 사항에 대한 진술을 강요하는 결과에 이를 뿐만 아니라, 위 채권자가 위 각 의무의 위반을 사유로 징계를 받는 것을 피하기 위하여 정상화위원회에 출석·답변할 경우, 그 답변 내용이 추후 형사절차에서 불리한 자료로 사용되어 위 채무자의 형사절차상 진술거부권 등이 사실상 무력화될 우려도 있다.

채무자는 비위행위자에 대한 조사절차에서 출석·답변 의무를 부과하는 것은 업무상 지휘·명령권에 기한 것으로 정당하다고 주장한다. 그러나 사용자가 근로자에게 발하는 업무상 지휘·명령이 유효하게 성립하기 위하여는 사용자가 근로자의 직무범위 내에 속하는 사항에 대하여 발하는 지휘·명령이어야 하는데, 자신의 비위행위에 대한 조사에 출석·답변하도록 하는 것이 채권자들과 채무자 사이의 근로계약에서 원래 약정한 근로제공의무의 범위에 속한다고 하기도 어렵다(대법원 2001. 8. 24. 선고 2000두7704 판결 등 참조). 따라서 비위행위에 대한 조사를 위하여 출석·답변 의무를 부과하는 것이 근로계약상 의무 이행을 강제하기 위하여 필요하고도 합리적인 행위라고 할 수 없다. 또한 방송의 독립성·공정성 등을 훼손한 비위행위에 대하여 엄격하게 책임을 물을 필요성이 있다 하더라도, 이는 그 비위행위 자체에 대하여 징계를 행하는 방식으로 이루어져야 함이 원칙이다. 오히려 출석·답변의무의 불이행을 사유로 징계를 하는 것은 실질적으로 징계사유 증명을 위한 사용자의 활동에 협조하지 않았다는 사유로 비위행위자를 징계하는 것과 마찬가지인데, 이는 징계사유에 대한 증명책임은 사용자에게 있다는 원칙에 비추어, 그 합리성·상당성을 인정하기도 어렵다.

결국 채무자가 보유한 업무상 지휘·명령권의 범위, 방송의 독립성 등을 훼손한 비위행위에 대한 책임을 물을 필요성 등을 감안하더라도, 채무자가 징계 내지 형사처벌의 염려가 있는 채권자들에 대하여 그 자유의사에 반하여 출석·답변의무를 부과하거나, 그 불이행시 정상화위원회 사무실로 대기발령을 하고 이 사건 규정 제6조 제2항에 기하여 징계요구를 하는 등의 방법으로 위 각 의무를 강제하는 것은 채권자들의 신체의 자유 등을 과도하게 제한·침해하는 것으로서 근로기준법 제7조 등의 취지에 반한다. 따라서 채권자들은 채무자의 정상화위원회의 출석·답변 요청을 거부할 합리적 이유가 있다고 보아야 한다.

자료제출 의무에 관하여

이 사건 규정 제3조 제3항 가, 나, 다호에서 정한 경위서, 확인서, 답변서의 경우 사실상 서면으로 '답변'을 요구하는 것과 같으므로, 이와 같이 답변의무와 동일시할 수 있는 자료에 대한 제출 의무를 강제하는 것은 허용되지 않는다. 또한 채권자들은 위와 같이 징계 내지 형사처벌의 염려가 있다는 이유만으로도 채무자의 출석·답변 요청을 거부할 합리적 이유가 있다 할 것임에도, 채무자가 채권자들에게 출석·답변을 거부할 수 있는 다른 사유에 관한 자료(예 : 건강상 사유를 이유로 한 진단서 등)를 추가로 제출하도록 의무를 부과하는 것 역시 채권자들의 신체적 자유를 과도하게 제한·침해하여 허용되지 않는다고 보아야 한다. 따라서 채권자들은 정상화위원회의 출석·답변의무와 관련한 자료 제출 요청을 거부할 수 있는 합리적 이유가 있다고 보아야 한다.

출석·답변의무와 관련되지 않은 자료의 제출의무에 관하여 본다. 징계사유에 대한 증명책임은 채무자에게 있는 점 등을 고려할 때, 채권자들에게 그 보관하고 있는 자료를 제출할 의무가 항상 있다고 할 수는 없다. 다만 1 자료에 따라서는 업무 과정에서 작성된 것으로 그 소유권이 채무자에게 있을 뿐만 아니라 채권자들을 통하지 않고는 이를 구할 수 없는 등 자료제출 요구의 필요성과 상당성이 인정되는 경우가 있고, 이러한 경우 채권자들은 채무자에게 해당 자료를 제출할 근로계약상 의무가 있다고 할 것인 점, 2 정상화위원회가 채권자들에게 제출을 요구하거나 요구할 자료가 무엇인지를 확정할 수 없는 점 등을 고려하면, 채권자들 제출의 자료만으로는 현 단계에서 출석·답변의무와 관련되지 않은 그 밖의 자료에 대한 제출 의무가 일률적으로 인정되지 않는다거나, 그에 따라 위 의무의 이행을 강제하는 것을 가처분으로 금지할 피보전권리에 대한 충분한 소명이 있다고 인정하기 어려우므로, 이 부분 가처분 신청은 받아들이지 않는다.

이 사건 규정 제6조 제3항과 관련하여

형사절차 피의자의 경우 진술거부권이 있고, 수사기관에 대하여 진실만을 진술하여야 할 의무가 있는 것은 아니므로, 피의자가 단순한 허위진술을 하였다 하여 바로 위계에 의한 공무집행방해죄가 성립하는 것은 아니나, 피의자 등이 적극적으로 허위의 증거를 조작하여 제출하고 그 증거 조작의 결과 수사기관이 그 진위에 관하여 나름대로 충실한 수사를 하더라도 제출된 증거가 허위임을

이 사건 규정 제6조 제3항과 관련하여

형사절차 피의자의 경우 진술거부권이 있고, 수사기관에 대하여 진실만을 진술하여야 할 의무가 있는 것은 아니므로, 피의자가 단순한 허위진술을 하였다 하여 바로 위계에 의한 공무집행방해죄가 성립하는 것은 아니나, 피의자 등이 적극적으로 허위의 증거를 조작하여 제출하고 그 증거 조작의 결과 수사기관이 그 진위에 관하여 나름대로 충실한 수사를 하더라도 제출된 증거가 허위임을 발견하지 못할 정도에 이르렀다면, 이는 위계에 의하여 수사기관의 수사행위를 적극적으로 방해한 것으로서 위계공무집행방해죄가 성립된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2018도18646 판결 등 참조).

이와 비교할 때, 징계절차에 있어서도 비위행위자가 조사 과정에서 단순히 자신의 비위행위를 부인하는 것을 넘어서 적극적으로 비위행위의 증명과 관련한 자료를 조작하여 제출하고 그러한 조작된 자료에 기초하여 적극적으로 허위의 진술을 한 경우 그를 사유로 해당 근로자를 징계하는 것이 그 근로자의 신체의 자유, 진술거부권 등을 침해한다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 규정 제6조 제3항이 일률적으로 근로자의 신체의 자유 등을 침해하여 항상 위법·무효라고 할 수는 없다.

다만 채권자들이 단순히 징계사실을 부인하는 취지로 진술한 경우, 이를 그 자체로 이 사건 규정 제6조 제3항에서 정한 '허위진술'이라고 본다면, 이는 위와 같이 징계 내지 형사처벌을 받을 염려가 있는 채권자들에 대하여 자신에게 불리한 사항을 인정할 것을 강요하는 것으로 허용되지 않는다. 또한 징계 내지 형사처벌을 받을 염려가 있는 채권자들에 대하여 출석·답변의무 및 그와 관련된 자료제출 의무의 이행을 강제하는 것은 허용되지 않음은 앞서 보았다. 그런데 채무자는, 피조사인이 출석·답변의무와 관련하여 제출한 진단서 등 자료에 허위가 있다고 주장하면서 그러한 사유를 바로 이 사건 규정 제6조 제3항의 '허위진술'로 보아 위 규정에 기하여 징계요구를 하는 것으로 보인다. 그러나 1 설령 피조사인이 출석·답변의무와 관련하여 제출한 자료에 일부 허위가 있다 하더라도, 그로 인하여 비위행위 자체에 대한 채무자의 증명·조사활동이 방해되었다고 보기 어려운 점, 2 오히려 그와 같은 사정을 '허위진술'로 보아 징계를 하는 것은 출석·답변의무의 불이행을 사유로 징계하는 것과 실질적으로 마찬가지인 점, 3 더욱이 채무자는 징계 내지 형사처벌의 염려가 있는 채권자들과 같은 피조사인의 경우에도 정상화위원회의 출석·답변 요청을 거부할 수 있는 '합리적 이유'가 없다는 잘못된 전제 하에, 피조사인에 대하여 출석·답변 의무 및 그와 관련된 자료제출 의무를 이행하라고 거듭하여 요구하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 비위행위 자체가 아니라 단순히 출석·답변의무의 이행과 관련하여 제출한 자료에 허위가 있다는 이유만으로 이를 이 사건 제6조 제3항의 '허위진술'로 보아 징계 요구를 하는 것 또한 근로자의 신체의 자유를 과도하게 침해하여 허용되지 않는다고 봄이 상당하다. 결국 징계 내지 형사처벌의 염려가 있는 채권자들이 비위사실을 단순히 부인하는 취지로 진술하거나, 비위행위 자체가 아니라 출석·답변 의무와 관련하여 제출한 자료에 허위가 있는 경우 등을 비롯하여 채권자들이 정상화위원회에 출석, 답변하거나 그와 관련된 자료를 제출할 의무를 불이행하였음을 사유로, 채무자가 이 사건 규정 제6조 제3항에 기하여 징계요구를 하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 한다.

소결론 따라서 채무자는 그 소속 정상화위원회가 채권자들에 대하여 이 사건 규정 제3조 제2항, 제4항에 기하여 출석, 답변하거나 그와 관련된 자료를 제출할 의무를 부과하거나, 위 각 의무의 불이행을 사유로 이 사건 규정 제6조 제2, 3항에 기하여 징계요구를 하도록 하여서는 아니 된다. 나아가 채무자가 위 각 의무를 강제할 경우 그 자체로 채권자들의 신체의 자유 등이 침해되는 손해가 발생할 위험이 있고, 이러한 손해는 그 성질상 추후 징계처분에 대한 쟁송 절차를 통하여 회복하기 어려운 면이 있는 점, 정상화위원회의 활동기한이 2020. 1. 17.까지 연장된 점 등을 고려하면, 채무자에 대하여 가처분으로서 위 금지의무의 이행을 명할 보전의 필요성도 소명된다.