서울고등법원 2022. 10. 28. 선고 2020나13425 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같이 일부 고치거나 추가하고, 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 아래 제3항과 같이 추가판단하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

관, 지방자치단체 및 그 산하기관으로부터 연구비를 지원받고 특정 연구 과제를 수행한 결

『가) 이 사건 특허권은 기술적 가치가 112,000,000원으로 평가되어 D로 이전되었고, 원고는 이 사건 특허권의 공동발명자인 H, I, J로부터 위 특허권의 양도 및 권리행사에 관한 일체의 권한을 위임받았으므로, 피고 산학협력단은 원고에게 이 사건 지식재산권 규정 제23조 제1항에 따라 이 사건 특허권 기술가치의 60%에 해당하는 67,200,000원(= 112,000,000원 × 60%)을 보상금으로 지급할 의무가 있다.

『4) 위와 같이 D의 법인격이 부인된다고 볼 수 없는 이상 피고 산학협력단이 이 사건 특허권을 양도하여 얻은 수익금은 D로부터 받은 D 발행 주식이라 봄이 타당하고(D는 그 보유기술의 자회사 이전, 사업화 등을 목적으로 하므로, 이 사건 지식재산권 규정 제9조 소정의 지식재산을 사용․활용 및 상업화하고자 하는 ‘실시자’에 해당한다고 할 것이다), 이와 달리 K만을 이 사건 지식재산권 규정 제9조의 ‘실시자’로 보아 원고가 피고 산학협력단에 대하여 K 발행 주식을 보상금으로서 청구할 수 있는 근거는 없다고 할 것이다. 나아가 D의 주식이 원고에게 경제적 가치가 없다는 사정만으로 원고에게 K 주식에 관한 지급청구권이 발생한다고 볼 수도 없다. 따라서 원고가 피고 산학협력단에 대하여 보상금으로 K 주식의 지급청구를 할 수 있다는 전제에서 그 권리침해를 이유로 손해배상금을 구하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴 볼 것 없이 받아들이기 어렵다.』

『위 재임용계약에 따라 산학협력교수규정 제6조의 임무와 함께 원고에 대하여 개별적으로 지정된 임무는 ① 교수/학생 창업 지원 및 창업 멘토 활동, ② 국제/국내 특허출원 중계, ③ 기술사업화 및 기술이전 중계, ④ 공용장비 활용 중계 등이었다.』

』 ○ 제1심판결 13면 10행의 “증거들에”를 “증거들과 을나 제13, 14호증의 각 기재에”로 고친다.

『그 평가대상기간(2017. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지) 초반인 2017. 7. 25.경부터 원고를 비롯한 비전임교원인 산학협력중점교수들에게 수차례 평가기준 변경안을 제시하고 의견을 수렴한 후 이를 고지하였으므로, 원고는 재임용심사시점까지 상당한 시간적 여유를 갖고 대략적인 평가기준 변경 방향 및 재임용을 받기 위하여 본인이 중점적으로 수행하여야 할 임무를 알 수 있었을 것으로 보인다.』

『마) 원고가 재임용에서 탈락하게 된 것은, 이 사건 평가에서 정량평가 항목(80점 만점)에서 총 95.8점을 얻었음에도, 피고 산학협력단이 변경된 평가기준에 의하여 정량평가를 지정업무 수행에 대한 평가(60점 만점) 및 공통업무에 대한 평가(20점 만점)로 나눔으로써, 공통업무 항목에서 원고가 얻은 77.8점이 전체 평가에서 20점만 반영되어 결과적으로 재임용 추천을 받지 못하게 된 것이 주된 요인으로 보여, 변경 전 평가 기준에 의하면 재임용 추천을 받을 수 있었을 가능성도 있어 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같은 평가기준의 변경 경위 등에 비추어 보건대, 이와 같은 평가 기준의 변경 및 원고에 대한 지정업무 선정은 피고 산학협력단의 산학협력중점교수의 역할이 ‘관련 분야의 연구, 기술이전 개발’ 보다 ‘기업과 대학의 전임교원을 연결할 수 있는 매개’에 있다는 판단이 반영된 결과로 보이고, 달리 원고가 제출한 증거들을 모두 종합하여 보더라도 피고 B대학교가 원고의 재임용을 탈락시키기 위한 의도로 평가기준을 변경하고 원고가 달성하기 곤란한 지정업무를 선정하여 객관적으로 재임용이 불가능하게 되는 상태가 조성되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.』

피고 산학협력단에서 원고와 같은 비전임교원인 산학협력중점교수는 전임교원인 채용형 산학협력중점교수 O과 실질적으로 동일한 노동을 하였다. 피고 B대학교가 이 사건 보수 규정에 따라 O에게만 ① 호봉을 적용하고, ② 정근수당 및 정근수당 가산금, ③ 가족수당, ④ 정액급식비, ⑤ 명절휴가비, ⑥ 정액연구비, ⑦ 교재연구비, ⑧ 학사지도비를 지급한 것은 기간제 근로자인 비전임교원인 산학협력중점교수에 대한 부당한 차별에 해당한다. 따라서 피고 B대학교는 원고에게 2015. 12. 1.부터 2020. 1. 31.까지 원고의 봉급에 위 미지급 수당을 가산하여 산정한 급여에서 원고가 실제로 지급받은 급여를 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

을나 제18, 19, 21호증의 각 기재에 의하면, O은 2012. 2. 3. 전임교원인 채용형산학협력중점교수로 피고 B대학교에 임용되었고, 그 임용기간은 2012. 2. 3.부터 2017. 2. 2.까지였으며, 2017. 3. 1. O과 피고 B대학교 사이에 임용기간을 2017. 3. 1.부터 2020. 8. 31.로 하여 재계약이 체결되었고, 2020. 4. 1. 피고 B대학교가 O을 정년보장교수로 임명한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고가 부당한 차별이 있었음을 주장하는 2015. 12. 1.부터 2020. 1. 31.까지는 O 역시 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 할 것이고, 달리 해당 기간 동안 전임교원인 채용형 산학협력중점교수이면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 다른 근로자가 있었다고 볼 만한 증거가 없으므로, ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 비교대상으로 규정하고 있는 기간제법 제8조 제1항은 이 사안에 직접 적용될 수는 없다.

한편, 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로, P의 장으로서 행정청의 지위에 있는 총장으로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 되는바(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조), 이러한 법리는 P법인인 피고 B대학교에도 적용될 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들과 그에 비추어 알 수 있는 사정들을 종합하여 보면, 비전임교원인 산학협력중점교수와 전임교원인 채용형 산학협력중점교수 간에는 다음과 같이 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임 등에서 차이가 있음을 알 수 있으므로, 원고와 전임교원인 채용형 산학협력중점교수가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기는 어렵다 하겠다.

그렇다면 원고와 전임교원인 채용형 산학협력중점교수 사이에 임금 지급에 있어 다소간의 차이가 발생한다 하더라도, 이를 들어 원고에 대한 불합리한 차별대우라고 단정할 수 없다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 피고들에 대한 항소와 이 법원에서 추가하거나 확장한 피고들에 대한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진석(재판장) 이종훈 서여정