서울고등법원 2020. 5. 21. 선고 2020누31929 판결

당사자의 주장 요지

원고

피고와 참가인

관련법령

판단

관련법리

인정사실

제1심판결 5쪽 밑에서 3행의 "상태에서,"를 "상태에서 원고는 2018. 9. 1. K을 편집국장으로, 2018. 10. 1.경 L를 인턴기자로 신규 채용하였는데, 근로계약상 K이 수행할 업무는 기존에 참가인이 수행하던 업무와 동일하였다."로 변경.

제1심판결 9쪽 16행의 "발송하였다."를 "발송하였으나, 원고는 이에 대하여 별다른 답변을 하거나 참가인의 출근을 독촉하지 않았다."로 변경.

제1심판결 10쪽 12행의 "아래와 같은 내용"을 "위 표와 같은 내용"으로 변경.

제1심판결 10쪽 14행의 "12호증"을 "11, 12호증"으로, 14~15행의 "을나 제1호증의 1"을 "을나 제1호증의 1, 제4, 7호증"으로 각 변경.

제1심판결 6쪽 5행의 "말하였다." 다음에 아래 내용을 추가.

제1심판결 9쪽 12행의 "늦게 쓰나." 다음에 아래 표와 같은 내용을 추가.

구체적인 판단

앞서 든 증거와 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 참가인의 자발적인 의사에 의하여 종료되었다고 보기는 어렵고, 오히려 원고는 2018. 10. 10. 자신의 일방적인 의사에 따라 참가인을 해고하였다고 봄이 타당하다.

원고는 2018. 10. 8. 참가인에게 근로계약의 변경에 동의하지 않는다면 참가인을 해고할 것이라는 확정적인 의사를 표시하였다.

원고의 대표자 J는 2018. 10. 8. 참가인에게 변경된 근로계약서를 제시하며 여기에 서명하지 않는다면 계속 근무할 수 없다고 여러 차례 말하였다. 물론 J는 참가인이 변경된 근로계약에 동의하지 않을 경우 퇴사할 시점에 관하여는 협의할 여지를 두었으나, '제안한 내용에서 달라질 수 있는 부분이 없느냐.'는 참가인의 질문에 협의할 의사가 없다는 취지로 분명히 답변하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고는 2018. 10. 8. 참가인에게 근로계약의 변경에 동의하지 않을 경우 가까운 시일 내에 참가인을 해고할 것이라는 확정적인 의사를 표시하였다고 봄이 타당하다.

원고가 제안한 변경된 근로계약은 이 사건 근로계약에 비하여 월 급여가 50만 원가량 줄어들고 매월 지급하던 30만 원의 활동비를 더 이상 지급하지 않으며 참가인에게 매월 500만 원 이상의 영업매출을 올릴 의무를 지우는 등 여러 모로 참가인에게 불리한 내용이었는데, 당시 참가인이 원고의 처지를 충분히 이해하고 변경될 근로계약을 수용할 상황이었다고 볼 만한 아무런 정황을 찾을 수 없으므로, 원고가 참가인으로부터 '고민해보겠다'는 정도의 답변을 듣고 이 사건 근로계약이 변경될 것을 기대하기는 어려운 상황이었던 것으로 보인다. 나아가 원고는 참가인으로부터 확답을 받지 못하였음에도 인턴기자 L 및 참가인과 동일한 업무를 수행할 편집국장 K을 채용한 다음, 처음 이 사건 근로계약의 변경이 논의된 때로부터 한 달이 넘게 지난 시점에 비로소 변경된 근로계약서를 제시하며 동의할 것을 요구하였던바, 설령 원고가 2018. 10. 8.경 이 사건 근로계약의 변경을 막연히 기대하였다고 하더라도 원고로서는 참가인이 변경에 동의하지 않을 경우 참가인의 의사와 무관하게 근로계약을 종료할 의사가 있었다고 볼 여지가 많다.

원고는 위 통보에 따라 2018. 10. 10. 참가인을 해고하였다.

원고가 참가인에게 일방적으로 작성한 근로계약서를 제시하며 여기에 동의하지 않을 경우 함께 근무할 수 없다는 뜻을 밝혔음은 앞서 보았다. 더구나 원고의 대표 J는 2018. 10. 10. 참가인이 변경된 근로조건에 동의할 의사가 없다는 전제 아래 참가인에게 사직서를 작성할 것을 종용하였고, 그 무렵 참가인으로부터 퇴사에 따른 후속조치를 요구하는 내용의 카카오톡 메시지를 여러 차례 받고도 이에 대한 반박을 하거나 출근할 것을 독촉하지도 않았다. 이러한 사정들을 종합하면, 참가인은 이 사건 근로계약을 변경하지 않을 경우 계약관계를 종료하겠다는 원고의 일방적인 의사에 따라 퇴사하게 되었다고 보지 않을 수 없다.

J는 2018. 10. 10. 정리해고 당하였음을 주장하는 참가인에게 '그렇다면 기존의 근로계약에 따라 계속 근무하라.'는 취지로 말하기는 하였다. 그러나 ① J는 2018. 10. 8. 참가인과 이 사건 근로계약의 변경에 관하여 논의하는 과정에서는 위와 같은 발언을 하지 않았다가, 그로부터 이틀이 지난 같은 달 10. 참가인에게 원고를 노동관서에 신고하기 위한 자료를 수집하고 있는지 여부를 추궁하며 이처럼 말하였던 점, ② J는 위 발언을 녹취한 다음 중앙노동위원회(소장 2면 참조)와 제1심에 증거자료로 제출하기도 하였던 점을 고려하면, 이는 참가인을 실제로 기존의 근로계약에 따라 근무시킬 진지한 의사에 기한 것이라기보다는 향후 예상되는 참가인과의 분쟁 과정에서 원고에게 유리한 자료를 마련하기 위하여 한 것일 개연성이 크다. 따라서 이를 들어 원고가 기존의 해고 의사표시를 철회하였다고 볼 수는 없다.

이처럼 원고가 2018. 10. 10. 참가인을 해고하는 과정에서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 점에 관하여는 당사자들 사이에 아무런 다툼이 없으므로, 위 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반하여 절차적으로 위법하므로 부당해고에 해당한다(부당해고라고 판단하는 이상 위 해고에 근로기준법 제23조에서 정한 정당한 사유가 있는지는 나아가 판단하지 않는다). 따라서 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 재심판정은 적법하다.