서울고등법원 2020. 8. 28. 선고 2020누32915 판결

제1심판결 3면 5행의 "2018. 1. 21."을 "2019. 1. 21."로 고친다.

제1심판결의 이유 제2의 가. 3)항(제1심판결 4면 14행부터 20행까지)을 다음과 같이 고친다.

재량권의 일탈·남용에 관한 주장 요지

원고는 D의 일방적인 모욕행위로 인한 언어폭력의 피해자인 데다가 입사 이후 2018. 8. 7. 자 견책처분을 부당하게 받은 것 외에는 어떤 징계도 받은 바 없이 성실히 근무하여 왔음에도, 가해자이자 입사한 지 3개월도 채 안 된 D과 동일한 견책처분을 받았는바, 이는 형평의 원칙, 비례의 원칙에 반하여 위법하다.

참가인 회사 측은 2017. 7. 경부터 원고가 참가인 회사의 뜻에 따라 퇴사하지 아니하고 계약기간을 1년으로 변경하는 근로계약서 작성에 불응한다는 이유로 원고를 퇴사시키기 위하여 악의적·지속적으로 괴롭혀왔고, 이 사건 견책처분도 원고를 해고 하기 위한 방편으로 보복성 징계를 한 것인바, 이는 징계권 남용에 해당하여 위법하다.

제1심판결 5면 7행, 8행, 7면 16행의 각 "셧 업 마우스(Shut up mouth)'를 각 "셧 더 마우스(Shut the mouth)"로 고친다.

제1심판결 6면 1행의 "직원에게 보내왔다(올가 제7호증), 다음에 " 또한 당시 참가인 회사의 인사·재무팀장이던 J은 '징계위원회에서 의결한 징계의결서를 2018. 9. 13. 정확한 시간은 기억이 나지 않으나 오후 4시가 넘어 퇴근 전에 포장실에서 원고와 D에게 직접 전달하였다. 보완 차원에서 2018. 9. 14. 내용증명으로 징계의결서를 발송하였다'라는 내용의 사실확인서(을나 제10호증)를 작성, 제출하였는데, 참가인 회사의 근무기록 보고서(을나 제11호증)상 원고가 2018. 9. 13. 출근한 사실이 확인되고, 원고도 당심 제2회 변론기일에서 징계의결서를 J으로부터 직접 교부받고 우편으로도 송달받은 사실 자체는 인정하고 있다."를 추가한다.

제1심판결의 이유 제2의 라. 1) 다)항(제1심판결 7면 1행부터 11행까지)을 다음과 같이 고친다.

원고는, 징계위원회에서 K 위원장이 참가인 회사의 직원 L, E의 진술 관련 내용을 언급한 것은 징계사유의 추가로 보아야 할 것임에도, 원고에게 그에 대한 소명의 기회를 충분히 부여하지 아니한 위법이 있다는 취지의 주장을 한다.

제1심판결의 이유 제2의 라. 3), 4)항(제1심판결 8면 6행부터 10면 1행까지)을 다음과 같이 고친다.

재량권의 일탈·남용에 관한 주장에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 을가 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 견책처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈·남용하였다거나 비례와 형평의 원칙에 반한다고 볼 수 없다.

원고는 자신과 아무런 관련 없이 동료 직원과 대화를 나누던 D에게 느닷 없이 "셧 더 마우스(Shut the mouth). 없는 사람 뒷담화 하지 마세요. "라고 말함으로써 D과의 다툼의 원인을 제공하였다. 원고는 그 후 D에게 경찰을 부르겠다고 하고, 인사팀장을 데려오는 등 일정 시간 포장실 업무에 지장을 초래하고 직장 분위기를 저해하였는바, 그 비위행위의 정도가 극히 경미하다고 볼 수만은 없다.

징계위원회는 이 사건 징계위원회 회의에서 D과 원고에 대한 징계심의를 순차로 진행한 다음, 2018. 9. 13. D과 원고에 대한 징계의결을 함께 진행하면서, D이 동료인 원고에게 먼저 욕설을 한 점과 원고가 D을 자극하여 사건의 발단을 제공한 점을 동시에 고려하여, 징계대상자들 내부의 형평을 도모하기 위하여 D과 원고에게 동일한 징계수위(견책)를 결정한 것으로 보이는데, 이러한 징계결정이 비례와 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다.

견책처분은 참가인 회사의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다)에서 정하고 있는 징계의 종류 중 두 번째로 가벼운 징계이고, '시말서를 받고 문서로 견책한다'는 내용 외의 다른 불이익이 예정되어 있지 않다.

원고는 G, H, I 등 참가인 회사의 임직원들이 원고를 의도적으로 고립시키고 괴롭혀 왔음에도, 참가인 회사가 다른 직원들의 사내 질서 문란행위 등에 대하여는 징계처분을 하지 아니한 채 직장 내 괴롭힘의 피해자인 원고에 대하여만 징계처분을 하는 것이 형평의 원칙에 반한다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 갑 제47, 48호증의 각 기재에 의하면 H이 2018. 6. 25. 원고가 다른 직원과 업무 관련 말다툼을 하는 것을 보고 화가 나 원고에게 "일하지 말고 집에 가!" 라고 말하며 손으로 원고의 어깨와 팔 부분을 밀쳐 폭행하였다는 범죄사실로 2020. 3. 2. 벌금 30만 원의 약식명령을 발령받은 사실, 또한 H이 2018. 9. 19. 원고에게 조퇴를 하라고 말하며 원고를 포장실 밖으로 내보내기 위하여 양손으로 원고의 양 손목을 잡아당기고 손과 몸으로 원고의 몸을 밀처 원고를 폭행한 범죄사실로 2020. 2. 6. 벌금 30만 원의 유죄판결을 받은 사실이 인정되기는 하나, 한편 H이나 G, I 등 다른 임직원들의 비위행위에 대한 징계절차가 이루어지지 않았다는 이유만으로 이 사건 견책처분 자체가 형평의 원칙에 반하여 위법하게 되는 것은 아닌 점에 비추어 보면 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

한편 갑 제21, 22, 43호증의 각 기재에 의하면 원고와 참가인 회사 사이에 계약기간을 1년으로 변경하는 근로계약서의 작성, 근로시간 등 근로조건과 관련하여 다툼이 있어왔던 것은 사실로 보이나, 더 나아가 참가인 회사 측이 이를 이유로 오로지 원고를 해고하기 위한 방편으로 이 사건 견책 처분을 함으로써 징계권을 남용하였다.

제1심판결의 별지를 이 판결의 별지로 교체한다.

원고의 주장 요지

충분한 소명기회의 미부여

징계위원회 구성의 하자

무효인 취업규칙에 의한 징계

판단

충분한 소명기회의 미부여 주장에 대한 판단

징계위원회 위원장인 참가인 회사의 대표이사는 2018. 9. 3. 징계위원회 위원들에게 개최일자 및 장소를 '2018년 9월 11일(화) 17시 본사 2층 회의실'로, 의제를 '동료 간 다툼으로 인한 직장규율 문란'으로, 징계대상자를 'D, 원고'로 기재한 '징계위원회 개최 안내 공고문'을 발송하는 한편(을나 제2호증), 같은 날 원고에게 출석이유를 '동료 간 다툼으로 인한 직장규율 문란에 대한 징계위원회 출석요구'로 기재한 출석통지서를 교부하였다(을나 제7호증), 실제로 원고는 이 사건 징계위원회 회의에 출석하여 2018. 6. 27. 오전에 있었던 D과의 다툼에 관하여 진술하고 징계위원회 위원들의 질의에 응답하는 등으로 소명의 기회를 가졌다(을나 제1호증의 10. 이러한 사정에 비추어 보면 원고는 징계위원회가 개최되기 전에 이미 이 사건 징계사유가 된 행위의 시기나 내용 등을 알았다고 봄이 타당하다. 또한 취업규칙상 징계대상자에게 징계사유에 관한 구체적인 근거조항을 반드시 적시하여야 한다고 볼 만한 아무런 규정이 없다. 나아가 참가인 회사는 취업규칙 제56조 제1항에서 정한 기간(징계의결을 위한 회의 5일 전)을 초과하여 징계위원회가 개최되기 8일 전에 원고에게 출석통지를 하였는바, 위 기간은 원고가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간에 해당한다고 판단된다.

취업규칙 제56조 제2항 전문은 '징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다'라고 규정하고 있을 뿐 징계대상자에게 위 입증자료나 관련 진술자를 공개할 것을 규정하고 있지 않다. 또한 징계대상자인 원고가 위 입증자료의 출처나 내용, 관련 진술자의 신원 등을 알아야만 그 소명의 기회가 충분히 보장된다고 볼 수도 없다.

이 사건 징계위원회 회의는 D과 원고에 대한 징계심의가 순차로 진행되었는데, 먼저 D에 대한 징계심의에서는 먼저 욕설을 한 사람이 누구인지, 실제로 동료 직원들이 원고에 대한 험담을 하였는지 등에 관한 질의응답이 이루어졌고, 원고에 대한 징계심의에서는 조사서에 기재된 내용에 관한 원고의 입장을 청취한 후 D이 먼저 욕설을 한 다음 원고가 어떤 대답을 하였는지, 원고가 "셧 더 마우스(Shut the mouth). 없는 사람 뒷담화 하지 마세요."라고 말하게 된 경위, 원고가 D에게 욕설을 더 해보라고 하면서 휴대폰을 갖다 대고 경찰을 부르겠다고 한 사실이 있는지, 원고가 다른 직원들이 원고에 대한 험담을 하는 것을 전해 듣거나 그 현장을 목격한 적이 있는지, 원고의 평소 근무 태도 등에 관한 질의응답이 이루어졌다. 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 징계위원회 회의가 원고의 징계혐의 사실에 관하여 유도신문이나 취조 방식으로 형식적으로 진행되었다고 보기 어렵다.

징계위원회 구성의 하자 주장에 대한 판단

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, K, H에게 이 사건 견책 처분에 관한 징계의결에 관여하지 못할 사유가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

취업규칙 제56조 제3항은 '징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다'라고 규정하고 있는바, K, H이 징계대상자인 원고와 친족관계에 있다거나 이 사건 징계사유인 원고와 D 사이의 다툼과 관계가 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.

원고는 K이 이 사건 징계위원회 회의에서 언급된 E의 남편이고, 참가인 회사의 대표이사로서 2017. 7.경부터 원고에 대한 구두해고 및 그 번복 등을 해온 자임을 들어 징계사유와 관련이 있다는 취지의 주장을 하나, E이 이 사건 징계사유와 무관함은 앞서 본 바와 같고, K이 참가인 회사의 대표이사로서 2017. 7.경부터 원고에 대한 구두해고 등의 조치를 해왔다고 하더라도 그것이 이 사건 징계사유 자체와 관계가 있다고 볼 수는 없다.

또한 원고는 H이 D과 원고의 담당 팀장으로 이 사건에 대하여 관리소홀의 책임이 있다거나 D의 고용과 직·간접적으로 이해관계가 있고 원고를 두 차례나 폭행한 사실이 있다는 점을 들어 징계사유와 관련이 있다는 취지의 주장을 하나, H이 D과 원고의 담당 팀장이라는 사정이나 H이 전 직장 동료인 I에 대한 입사 추천을 하고 I의 추천으로 D이 입사하게 되었다는 사정(다만, 이를 인정할 만한 자료는 제출된 바 없다) 또는 앞서 본 바와 같이 H이 2018. 6. 25. 및 2018. 9. 19. 원고를 폭행한 사실이 있다는 사정만으로 H이 이 사건 징계사유 자체와 관계가 있다고 볼 수 없다.

또한 을나 제1호증의 기재에 의하면 징계위원회 위원인 G가 '질병으로 인한 병원 입원'을 이유로 이 사건 징계위원회 회의 및 2019. 9. 13. 개최된 징계의결에 참석하지 못한 사실이 인정되기는 하나, 한편 취업규칙에서 징계위원회 위원의 불참 시 그 대리인으로 하여금 징계위원회에 출석할 것을 요구하고 있지 않고 달리 그와 같이 해석할 만한 아무런 근거가 없는 이상, 징계위원회 위원 중 한 명이 불참하였다는 사정만으로 징계위원회의 구성에 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

무효인 취업규칙에 의한 징계 주장에 대한 판단