서울고등법원 2020. 12. 23. 선고 2020누50661 판결

제1심판결 제3면 제2행의 “개정하였다.”를 “개정하였다[2016년도 단체협약 제20조는 만 60세에 적용되는 임금피크율을 60%에서 65%로 변경한 것 외에는 2014년도 단체협약 제20조와 그 내용이 동일하고, 이 사건에서 만 60세에 적용되는 임금피크율이 60%인지 혹은 65%인지는 쟁점이 되지 아니하므로, 이하 2014년도 단체협약 제20조와 2016년도 단체협약 제20조를 통칭하여 ”이 사건 규정“이라 하고, 구체적 피크율은 2014년도 단체협약 제20조의 것을 기준으로 보기로 한다].”로 고친다.

당사자 주장

원고 주장

피고 및 참가인 주장

관계 법령

인정사실

제1심판결 제8면 첫 번째 표 아래 제1행에서 제4행까지를 ”다) 2014년도 단체협약 체결 당사자였던 참가인 전 위원장 F(2013~2014년), 2016년도 단체협약 체결 당사자였던 전 위원장 G(2015년~2017년) 및 천안 지부장 H(2003~2013년), 경주공장 지부장 I(2006년~현재), 천안공장 지부장 J(2015년~현재)은 2018. 3. 8. ‘정년제도 경과사항’이라는 문서를 통해 아래와 같은 내용을 확인하였다.“로 고친다.

판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 규정의 문언 내용에 따른 해석

먼저 이 사건 규정 제1항 본문과 그 본문 아래에서 연령별로 적용되는 피크율을 구체적으로 명시하고 있는 표(이하 ‘이 사건 피크율 표’라고 한다)를 아울러 봄으로써, 이 사건 제1항 본문의 ”직전 년(55세)“와 이 사건 피크율 표의 ”만 ○세“의 의미를 살핀다.

(1)의 내용을 이를 기초로 이 사건 규정 제1항 본문의 “56세부터는 임금피크를 적용하되” 부분을 본다. ① 이 사건 피크율 표에 기재된 연령이 위 (1)과 같이 그 연령에 해당하는 기간을 의미한다고 해석되므로, 마찬가지로 이 사건 피크율 표에 따라 만 56세에 해당하는 기간에 적용되는 피크율이 80%라고 해석되는 점, ② 본문 중 “56세부터”에는 ‘만’이 기재되어 있지 않으나, ㉮ 본문 중 “직전 년(55세)”에 역시 ‘만’이 기재되어 있지 않음에도 그것이 ‘만 55세’를 의미한다고 해석되고, ㉯ 하나의 단체협약 특히 그 중에서도 하나의 조항에서 일부 연령은 ‘만 나이’, 일부 연령은 이른바 ‘한국식 나이’가 혼재되어 사용되는 것은 이례적이며, ㉰ 민법 제4조, 근로기준법 제64조 등 법령에서 ‘만’을 표시하지 않더라도 연령은 ‘만 나이’를 의미하는 것이고, ㉱ 이 사건 규정 제1항 본문에서 가장 먼저 나오는 연령인 “만 60세”에는 ‘만’을 기재하고 있어 그 뒤에 나오는 연령들에는 ‘만’을 기재하지 않고 생략한 것으로도 볼 여지가 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 규정의 “56세부터”는 ‘만 56세부터’를 의미하는 것으로 볼 수 있다.

결국 문언 내용에 기초하여 이 사건 규정을 해석하면, 이 사건 규정 제1항 본문의 “56세부터”는 ‘한국 나이 56세부터’가 아니라 ‘만 56세부터’로 해석되고, 만 56세부터 피크율 80%가 적용되는 것을 의미하는 것으로 봄이 타당하다. 이와 같은 취지의 피고의 이 사건 결정이 위법이거나 월권이라고 할 수 없다.

이 사건 규정의 문언 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 있는지 여부

단체협약 역시 일반 처분문서의 해석 방법과 마찬가지로 해석을 둘러싸고 당사자 간 이견이 있을 경우 문언의 내용뿐만 아니라 협약이 체결된 동기와 경위, 협약에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려할 수 있다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에서 단체협약에 정한 근로조건에 관한 기준에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고(제1항), 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다고 하여(제2항) 단체협약 중 근로조건에 관한 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 직접 규율하는 효력을 갖는 점, 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위하여 같은 법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있고 그 방식을 갖추지 않은 단체협약은 효력을 가질 수 없는 점(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조), 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적을 가지므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형해석할 수는 없는 점 등을 고려하면, 단체협약은 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이고, 특히 그 기재 내용에서 다소 벗어난 해석이 근로자에게 불리한 결과를 초래할 우려가 있는 경우라면 그 기재 내용을 부정할 만한 반증이 있는지 여부는 더욱 엄격하게 판단되어야 할 것이다.

살피건대, 원고는 ① 종전까지 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하기로 하면서 같은 기간 임금피크제를 적용하기로 했으므로 임금피크제가 만 5년 동안 적용될 수 있도록 이 사건 규정이 해석되어야 하고, ② 2014년 및 2016년 각 단체협약 체결 과정에 관여한 F과 G이 이 사건 규정은 ‘만 55세가 되는 해의 7월 1일 또는 그 다음 해의 1월 1일부터’ 피크율 80%가 적용되는 의미를 갖는다고 직접 의견을 밝히기도 하였으며, ③ 원고와 참가인은 이 사건 규정상 임금피크제 적용 시점을 둘러싼 오해를 종식시키기 위해 2016년 단체협약 효력이 존속 중임에도 보충협약 체결을 통해 2016년도 단체협약 제20조를 개정하고 그 적용시기를 2014년 7월 1일 임금피크 계약자부터 적용하기로 규정하였으므로, 이 사건 규정은 ‘정년에 이른 연도의 7월 1일 또는 그 다음 해의 1월 1일부터’ 임금피크율 80%가 적용되는 것으로 해석되어야 한다고 주장한다.

다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 7, 8 내지 20호증의 각 기재에 의하면, 종전까지 만 55세까지였던 정년이 2010년도 단체협약을 통해 만 56세로 연장된 사실, 원고는 2010년도 및 2012년도 단체협약에 따라 근로자가 만 55세에 이른 해의 7월 1일 또는 그 다음 해의 1월 1일부터 퇴직일까지 1년 간 임금피크제를 적용해왔던 사실(갑 제8 내지 10호증 참조), 2014년도 단체협약을 통해 정년이 만 60세로 연장된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① 이 사건 규정에서 임금피크제의 적용 기간이 만 5년임을 명시적으로 규정하고 있지는 않은 점, ② 임금피크제는 임금피크율·피크율 적용의 기준이 되는 임금·임금 조정 기간 등 그 설계에 따라 다양한 형태를 가질 수 있는 것으로 반드시 정년이 5년 연장되었다고 하여 필연적으로 임금 감액 기간 역시 정년과 연동하여 만 5년이 되어야 한다고 단정하기 어려운 점(갑 제35호증 참조), ③ 또한 원고 소속 근로자들이 2010년도 및 2012년도 단체협약에 따라 임금피크제를 신청하고 근로조건 변경에 동의할 때에는 임금피크제 적용 기간을 1년으로 명시하여 그와 같은 계약을 체결하였던 것과는 달리 이 사건 규정에 따라 임금피크제를 신청하고 근로조건 변경에 동의할 때에는 임금피크제 적용기간을 명시하지 않았던 점(갑 제21호증 내지 제24호증 참조) 등에 비추어 보면, 원고와 참가인이 이 사건 규정을 통해 임금피크제 적용 기간을 만 5년으로 합의하였다는 점을 인정하기 부족하다.

2015. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 참가인 전 위원장이었던 G이 2016. 2. 25. 2014년도 단체협약 제20조에 관하여 “(임금피크제는) 본인의 만 55세 생일을 기준으로 1월~6월 생일자는 7월 1일자로, 7월~12월 생일자는 다음 해 1월 1일자로 실시하는 사항으로, 본인 만 55세~56세에 걸쳐 최초 1년차 임금피크를 시작”한다는 내용의 공고문을 게시한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 ① G은 2015. 1. 1.부터 참가인의 위원장이었던 자로서 2014. 7. 11. 2014년도 단체협약 체결 당시에는 위원장의 지위에 있지 아니하였던 점, ② 참가인 전 위원장 F, G, 참가인 지부장 H, I, J이 2018. 3. 8. 정년제도 경과사항이라는 문서를 통하여 ‘만 55세 도달시점의 임금을 100%로 기준하여, 다음 해 1년 간 80% 피크율을 적용하였다’, ‘만 55세 도래 시점을 기준으로 일관되게 임금피크제를 운영하였다’고 하여 이 사건 규정에 따른 임금피크제 적용 시점은 만 55세 도달 시점부터를 의미한다고 밝혔는데(갑 제33호증 참조), 이는 임금피크제 적용시점이 ‘만 55세에 달한 연도의 7월 1일 또는 그 다음 해의 1월 1일부터’라는 원고 주장과 다른 내용인 점, ③ 단체협약 중 근로조건에 관한 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 직접 규율하는 이른바 규범적 효력을 갖고 있기에 단체협약 체결에 관여한 당사자의 구체적 의사보다는 문언에 천착한 해석이 우선될 필요가 있는데, G과 F 등의 위와 같은 의견 표명은 이 사건 규정이 체결된 후 임금피크제 적용 시점을 둘러싼 문제가 불거지자 비로소 제시된 것인 점, ④ 달리 2014년도 및 2016년도 단체협약 체결을 위한 협의 과정에서 원고와 참가인 사이에 논의된 내용이 무엇이었는지를 알 수 있는 어떠한 자료가 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 규정 체결에 관여한 G, F 등이 사후적으로 제시한 의견만으로는 원고와 참가인이 이 사건 규정을 원고 주장과 같은 의미로 체결한 것이라고 인정할 수 없다.

원고와 참가인은 2016년도 단체협약의 효력이 존속 중이었던 2017. 4.경 보충교섭을 통하여 2017년도 단체협약을 체결한 사실, 특히 ‘1월~6월에 만 55세가 된 자는 같은 해 7월 1일부터, 7월~12월에 만 55세가 된 자는 다음 해 1월 1일부터’ 임금피크제가 적용되는 것이라 하여 그 적용 시점을 명확히 하고, ‘2014. 7. 1.자 임금피크 계약자부터 위 조항이 적용된다’는 내용으로 이 사건 규정을 개정한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조), 원고와 참가인이 2017. 4.경 이 사건 규정을 위와 같이 개정하면서 2014. 7. 1.자 임금피크 계약자부터 개정된 규정이 적용되는 것으로 정하였다고 하더라도, 이 사건 규정이 사후적으로 2017년도 단체협약 제20조와 같은 의미를 갖게 된다고 할 수 없다.

원고는 만 56세부터 임금피크율 80%가 적용되는 것으로 이 사건 규정을 해석하면, ① 생일에 따라 마지막 5년차 피크율 60%가 적용되는 기간이 근로자마자 달라지므로(예를 들어 6월 29일생인 근로자의 경우 단 1일 동안만 피크율 60%가 적용되고, 1월 1일생인 근로자의 경우 6개월 동안 피크율 60%를 적용받게 된다), 피크율 적용 기간에 있어 근로자를 차별하게 되어 단체협약을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다는 단체협약 해석 원칙에 반하게 된다거나(2020. 1. 13.자 원고 준비서면 7, 8면 참조), ② 마지막 5년차 피크율을 적용받는 기간이 1년 미만이 되므로 근로자는 그에 해당하는 퇴직금을 정산 받지 못하고(2020. 4. 29.자 원고 참고서면 7, 8면 참조), 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금 총액이 줄어들기 때문에 퇴직금이 적게 산정되어 결과적으로 오히려 근로자에게 더 불리하다고도 주장한다(2020. 6. 29.자 원고 참고서면 3, 4면 참조). 그러나 ① 생일이 퇴직일과 먼 자는 마지막 피크율인 60%가 적용되는 기간이 늘어나는 대신 그만큼 재직기간이 함께 늘어나기 때문에 생일이 퇴직일과 가까운 자에 비해 마지막 피크율 60%가 적용되는 기간이 길다고 하여 그것이 근로자에게 불이익하다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유가 있고 근로자가 요구하는 경우에 중간 정산 가능하다고 규정하고 있으므로, 근로자는 퇴직 전에 퇴직금을 중간 정산할지 여부를 스스로 선택할 수 있는데, 근로자로서는 3년차 피크율이 적용되는 기간까지는 매년 퇴직금을 중간 정산하다가 4년차 피크율이 적용되는 기간에는 퇴직금을 중간 정산하지 않고 퇴직 시 퇴직금을 수령할 수 있으므로 마지막 5년차 피크율이 적용되는 기간이 1년 미만이라고 하여 해당 기간에 대한 퇴직금을 수령하지 못하는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, ‘만 56세부터’ 임금피크율 80%가 적용되는 것으로 이 사건 규정을 해석하게 되면 오히려 근로자들에게 불리한 결과를 초래한다는 취지의 원고 주장은 이유 없다.