서울고등법원 2023. 1. 20. 선고 2021나1426 판결

제7면 제4행, 제6행의 "이 사건 보수규정"을 각 "이 사건 연봉제 보수규정"으로 고친다.

제11면 본문 제1행 위에 아래 내용을 추가한다. 『다. 피고는 아래와 같은 성과급 지급지침(이하 '이 사건 지급지침'이라 한다)을 두고 있다.

제1심 판결 제11면 본문 제1행의 "10" 다음에 ", 17"을 추가한다.

원고들 피고는 이 사건 연봉제 보수규정에 따라 기준급월액의 65%를 통상임금으로 정한 후 이를 기준으로 연차휴가수당 및 연장, 휴일, 야간근로수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 그러나 이 사건 연봉제 보수규정은 근로기준법에 따라 통상임금에 산입될 수당인 기준급 중 일부와 직무급, 기타성과급, 급식보조비, 학술지원비를 통상임금에서 제외하는 것이므로 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 적법한 통상임금을 기준으로 산정한 연차휴가수당에서 기지급한 연차휴가수당을 제외한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 그리고 원고 27. AG, 28. AH를 제외한 나머지 원고들에게 적법한 통상임금을 기준으로 산정한 연장, 휴일, 야간근로수당에서 기지급한 당직수당 또는 연장, 휴일, 야간근로수당을 제외한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

기타성과급은 피고의 기타성과급 지급기준 내지 기타성과급 지급안에 따라 재직 중인 전문의에게만 지급되는 것으로서, 고정성이 결여되어 있으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

급식보조비는 2013.경 기타성과급으로 전환되었는데, 기타성과급의 경우 그 지급요건으로 재직 중일 것이 요구되므로, 기타성과급과 마찬가지로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다.

2020. 이전의 학술지원비는 전문의 학술지원비 지급지침에서 정한 요건을 충족하는 경우에만 지급되는 것이므로 고정성을 결여하였고, 소정근로에 대한 대가로 지급되는 것도 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

원고

이 사건 연봉제 보수규정은 의사직의 경우 진료수당이 지급되는 것을 고려하여 기준급월액의 65%를 통상임금으로 산정하도록 규정하고 있고, 원고들은 모두 이에 동의서를 제출하였다. 원고들이 이 사건 연봉제 보수규정과 달리 기준급월액에 직무급을 더한 금액을 기준으로 통상임금을 산정해야 한다고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

통상임금에 포함되는 임금의 범위

판단기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

기준급 및 직무급(인정) 피고가 원고들에게 지급하는 기준급과 직무급이 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 기준급과 직무급은 통상임금에 해당한다.

기타성과급(최소지급분에 한하여 인정)

관련 법리 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016다237653 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2017다247602 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다202 판결 등 참조).

기타성과급 지급에 있어 재직 중 조건의 존재 여부 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 6, 19호증, 을 제 1, 2, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 연봉제 보수규정 등에 따라 피고 소속 전문의에게 지급되는 기타성과급에는 지급일 당시 재직 중일 것이라는 지급조건이 부가되어 있다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고가 원고들에게 지급하는 기타성과급은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. (가)「13. 1~3분기 의사직 업적평가성과급중 기타성과급 지급(안)」(을 제1호증, 이하 '이 사건 기타성과급 지급안'이라 한다)은 기타성과급 지급대상을 '지급일 현재 재직 중인 전문의(병원장 포함)'으로,「기타성과급 지급기준」(갑 제1호증)은 지급대상을 '지급일 현재 재직 중인 전문의'로 명확하게 정하고 있다.

이 사건 연봉제 보수규정은 '병원장 및 의사직의 기존 인건비 전 환금을 제외한 내부평가성과급은 진료성과급, 기여성과급, 기타성과급(겸직교원보전금 포함)으로 지급한다'라고(제22조 제2항), 이 사건 지급지침은 '위 지침에서 사용하는 "성과급"이란 보수규정 제39조 제2항 및 제4항, 연봉제보수규정 제22조 내지 제23조에 의거 평가대상연도에 근무한 직원을 대상으로 개인 또는 부서의 내부평가 결과에 따라 지급되는 경영평가 성과급 및 내부평가 성과급을 말한다'(제3조 제1호), '직원이 퇴직하는 경우에는 평가대상연도와 퇴직 해당 연도의 평가결과에 따라 성과급 지급시기에 각각 지급한다'라고(제9조 제3호) 각 규정하고 있기는 하다. 그러나 이 사건 지급지침 제4조 제1항에 의하면 성과급은 기획재정부 평가결과 시행일의 익월 급여지급일에 지급하게 되어 있고, 기획재정부의 경영실적평가는 연 1회 하도록 되어 있으므로, 위 지급지침에 따른 기타성과급은 연 1회 지급되는 것으로 보아야 하는데, 이는 매 분기마다 기타성과급을 지급한다는 이 사건 기타성과급 지급안 및 피고가 그동안 전문의 근로자들에게 기타성과급을 분기마다 지급했던 관행(을 제13호증 참조)과 부합하지 아니하므로, 이 사건 지급지침에 규정된 성과급의 범위에 원고들을 비롯한 피고 소속 전문의들에게 지급되는 기타성과급까지 포함되는 것이라고 단정하기는 어렵다.

이 사건 지급지침은 '피고의 임직원에게 지급하는 성과급의 지급기준과 방법을 정하는 것을 목적'(제1조)으로 하고, '피고 임직원의 성과급에 관하여 관계법령 및 규정이 있는 경우를 제외한 사항에 대하여 해당 지침을 따르도록'(제2조) 하며, 위 지침에서 정하지 아니한 사항은 보수규정, 이 사건 연봉제 보수규정 및 인사규정에 따르도록'(제20조) 하고 있는 점, 이 사건 지급지침에 따른 성과급에는 원고들과 같이 이 사건 연봉제 보수규정의 적용을 받는 근로자들의 경영평가 성과급이 포함된다는 점은 명시하고 있으면서도 기타성과급이 포함되어 있는 내부평가 성과급에 대하여는 위와 같은 명시적 규정이 없는 점(제3조 제1호) 등을 종합하면, 이 사건 지급지침은 피고 소속 모든 임직원에게 지급하는 성과급 전체(경영평가성과급 및 내부평가성과급 포함)에 대한 일반규정으로 보이고, 원고들과 같은 전문의에게 지급하는 기타성과급의 지급대상 및 지급기준, 지급일 등을 구체적으로 정하는 규정으로 보이지는 아니한다.

기타성과급 중 최소지급분의 통상임금 해당 여부

원고들의 주장 요지 기타성과급의 경우 가장 낮은 성과등급인 D등급을 받더라도 이 사건 연봉제 보수규정 [별표8]에 정해진 β값의 66%에 해당하는 금액(이하 '이 사건 기타성과급 최소지급분'이라 한다)을 지급하고 있으므로 기타성과급은 최소한 이 범위에서는 이미 지급여부나 지급비율이 사전에 확정되어 있는 임금이고, 이렇게 이미 발생한 임금에 대해 재직 중 조건을 부가하는 것은 이미 발생된 임금에 대하여 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그러한 조건은 무효로 보아야 하므로, 적어도 기타성과급 중 최소지급분의 경우에는 통상임금에 해당한다.

판단 앞서 본 이 사건 연봉제 보수규정 [별표8]에 의하면, 이 사건 기타성과급 최소지급분은 β값(= 연봉대상자 개인별 내부평가성과급으로 전환된 재원)에 가장 낮은 차등기준인 66%의 비율을 곱하여 산출된 금액이 된다. 그리고 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 기타성과급 최소지급분에 부가된 지급일 기준 재직 중 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되므로 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 기타성과급 최소지급분의 경우 통상임금에 해당한다. 1 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 급여는 근로의 대가인 임금에 해당하고 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 그러한 임금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 제공한 근로의 대가에 상응하는 임금에 대하여는 당연히 그 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 등 참조). 2 임금에 대하여 조건이 부가될 수는 있으나 임금채권의 '발생'에 대한 조건과 임금의 '지급'에 대한 조건은 구별되어야 한다. 임금채권의 발생이 근로의 성과에 대한 평가에 따라 달라지는 이른바 성과급의 경우 일정한 성과라는 조건의 성취 여부에 따라 그 급여를 청구할 권리가 발생할 수도 있고 발생하지 않을 수도 있는 것이지만, 이 사건 기타성과급 최소지급분은 일련의 공식에 의해 계산된 기본지급률에다가 해당 전문의의 평가등급과 무관하게 그 지급이 보장되는 최소지급률(즉, 최하위 등급인 D등급을 받더라도 지급받을 수 있는 비율)을 적용하여 산출되는 것이어서 그 지급 여부나 지급비율이 사전에 확정되어 있고 그 발생을 위하여 별도의 조건이 요구되지도 않는다. 3 피고는 매년 동일한 과정을 거쳐 기타성과급을 분기별로 예외 없이 지급하여 왔고, 원고들은 근무실적과 무관하게 그 지급이 확정적으로 보장된 이 사건 기타성과급 최소지급분만큼은 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대할 수 있는 임금이었다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 위 최소지급분은 결국 기본급과 그 성질이 동일하다. 따라서 이 사건 기타성과급 최소지급분은 그날의 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 최소지급분에 관한 임금채권이 발생한다고 보아야 하고, 다만 실제 지급일만 해당분기 진료포상금 평가결과가 나온 분기 익월 급여일에 지급받도록 지급시기가 늦추어질 뿐이다. 4 위와 같이 기타성과급 중 평가등급에 따라 차등지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리, 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장성과급에 대하여 사용자가 재직 중 조건을 부가함으로써 그 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 이 사건 기타성과급 최소지급분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.

피고의 주장에 대한 판단 1 피고는, 이 사건 최소보장 성과급에 부가된 재직 중 조건은 '임금을 발생'시키는 조건이지, '이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건'에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하고 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 임금은 있을 수 없으므로(대법원 1995. 12. 20. 선고 94다26721 판결 참조), 약정한 내용대로의 급부(근로제공)가 이루어지면 정기적인 급여일에 임금채권은 발생하는 것이고 '특정 시점에 재직 중일 것'이라는 재직 중 조건은 사용자가 이미 발생한 임금의 지급에 관해 부가적인 조건을 둔 것으로 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2 피고는 재직 중 조건의 부가 자체는 근로자의 계속 근로를 장려하는 취지로서 그 필요성과 합리성이 인정된다는 취지로도 주장한다. 그러나 계속근로의 장려는 계속근로자에게 추가수당을 지급되는 방식으로도 이루어 질 수 있는 것이고, 계속근로 장려의 필요성이 있다고 하더라도 그날그날의 근로제공에 의하여 그 몫에 해당하는 기발생 기타성과급 최소지급분에 대하여 재직 중 조건을 들어 이를 지급하지 아니하는 것을 적절한 수단이라고 보기는 어렵다. 이러한 방식은 일종의 제재적인 수단을 사용하여 근로자의 계속근로를 확보하려고 하는 것으로서, 근로자의 입장에서는 이미 제공한 근로에 대하여 발생한 임금의 상실이라는 금전적 불이익을 피하기 위하여 원하지 아니하더라도 그 기타성과급의 분기별 지급일까지 계속하여 근로를 제공할 수밖에 없는 상황에 놓이게 되기 때문이다. 계속근로 장려의 필요성이 인정된다고 하더라도 사용자가 특정 시점에 재직하지 않는 근로자에게 기본급의 지급을 거절할 수 없듯이, 기타성과급 최소지급분도 마찬가지로 계속근로 장려를 이유로 그 지급이 거절되어서는 아니 된다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

급식보조비(인정) 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 중 "3. 가.

급식보조비" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(이 부분에 관한 피고의 주장은 제1심의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심에 제출된 증거와 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 피고의 주장과 대조하여 다시 살펴보더라도, 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 6, 9, 10, 11호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고가 2013.경 급식보조비를 기타성과급에 포함되는 항목으로 전환한 사실은 인정되나 그 이후에도 원고들의 급여명세표에서 피고가 기타성과급과 구분하여 급식보조비를 지급해 왔던 점, 2 피고의 복리후생규정에는 현재 재직 중인 직원에게만 급식보조비를 지급한다는 내용이 존재하지 않고 오히려 위 규정 별표 1에서는 피고 보수규정 제2조에 따른 전 직원에게 지급한다고 정하고 있는 점, 3 피고는 2013. 이후에도 원고 1. A, 2. B, 3. C, 4. E, 8. J, 21. AA, 22. AB, 31. G 등 소속 전문의들에게 일률적으로 매월 15만 원의 급식보조비를 지급하여 왔던 것을 보이는 점 등을 종합하면, 급식보조비가 통상임금에 해당한다고 본 제1심 법원의 사실인정과 판단은 정당하다).

학술지원비(2021. 이후만 인정) (1) 원고들의 주장 피고는 보훈병원에 근무하는 전문의들에게 학술지원비를 근속년수에 따라 가산하여 지급하고 있다. 이와 같은 근속수당인 학술지원비는 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있으므로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금에 해당하고, 따라서 통상임금에 포함되어야 한다.

2020. 이전 학술지원비에 대한 판단 (가) 갑 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 소속 AJ병원에 근무하는 원고들과 같은 전문의에게 근속년수에 따라 연 276만 원(근속년수 3년 미만자)부터 연 456만 원(근속년수 10년 이상자)까지를 학술지원비로 지급하여 왔던 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 2020. 이전의 학술지원비가 통상임금에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 을 제15 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 전문의 학술지원비 지급지침은 제6조에서 학술지원비를 증빙자료(본인명의 신용카드 영수증, 본인 사용 현금영수증, 본인명의 학회 영수증)를 첨부하여 신청하는 경우 지급하는 것으로 정하고 있는 점, 2 학술지원비 사용 확인서에 의하면 실제로 피고의 근로자들인 원고 1. A과 소외 AK은 위 사용확인서에 지출과 관련한 증빙자료를 첨부하여 제출하고 나서야 학술지원비를 지급받은 것으로 보이는 점, 3 피고의 근로자인 소외 AL은 학술지원비로 2,590,000원을 청구하였으나 증빙자료로 제출한 영수증이 2,570,300원에 불과하여 그 차액인 19,700원은 지급되지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 2020. 이전의 학술지원비는 근로의 대가로서 근속기간에 연동하여 지급된 것이 아니라 지출에 대한 증빙자료가 엄격히 확인될 것을 전제로 하여 실비변상의 차원에서 지급된 돈으로 보일 뿐이므로, 2020. 이전 학술지원비의 경우 통상임금에 해당하지 아니한다.

2021. 이후 학술지원비에 대한 판단 (가) 앞서 든 증거, 갑 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2021. 1.부터 기본 학술지원비는 기준급으로, 보직에 따른 추가 학술지원비는 직무급으로 전환하여 지급하기로 정한 사실, 위와 같은 전환금액은 기준급에 가산되는 학술지원비는 퇴직금 증가액을 감안하여 기 산정된 개인별 금액을 반영하기로 정한 사실, 직무급에 가산되는 학술지원비는 아래 [표1]과 같이 급성기병원과 요양병원으로 나누어 근속년수에 따라 지급액이 가산되도록 정한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 2021. 이후 학술지원비는 근속년수에 비례하여 기준급 또는 직무급의 일부로 지급되는 급여에 해당하고, 이러한 기준급 및 직무급이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 2021. 이후 학술지원비는 통상임금에 해당한다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 있다.

소결론 따라서 원고들의 연차휴가수당 및 연장, 휴일, 야간근로수당 산정의 기초가 되는 통상임금에는 기준급, 직무급, 기타성과급 중 최소지급분, 급식보조비, 2021년 이후 학술지원비가 포함된다.

이 사건 연봉제 보수규정 중 통상임금에 관한 부분의 효력 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 중 "3. 나. 이 사건 보수규정 중 통상임금에 관한 부분의 효력" 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

시간급 통상임금의 계산

원고들과 피고는 원고들의 월급 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정하는 것에 동의하고 있다. 위 산식에 따라 계산한 시간급 통상임금은 아래 [표2]의 기재(금액 단위: 원, 시간급 통상임금은 원고들과 피고가 계산한 방식에 따라 원 미만 반올림, 이하 같다)와 같다.

피고는 원고

미지급 연차휴가수당에 관한 판단

원고들의 연도별 미사용 연차일수가 아래 [표3]의 원고별 미사용 연차일수란 기재와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

앞서 본 시간급 통상임금을 기준으로 산정한 연차휴가수당(시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차일수), 기지급 연차휴가수당 및 그 차액은 아래 [표3] 기재와 같다.

미지급 연장・휴일・야간근로수당에 관한 판단

연장・휴일・야간근로시간에 관한 판단 이 부분에 관하여 이 법원이 설시할 이유는 제1심 판결 제26면 표 아래의 본문 제2행부터 제27면 제5행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(다만 1)은 가)로, 2)는 나)로 본다). [원고들과 피고의 이 법원에서의 주장 및 제출된 증거들을 다시 살펴보더라도, AJ병원장이 작성한 시간외 근무 명령서 내지 당직명령표는 당직근무를 명하는 해당 기간마다 반복적·연속적으로 작성된 것으로 보여 특별한 사정이 없는 이상 당직명령표에 기재된 대로 당직근무가 이루어졌다고 봄이 타당하고, 위 당직명령표에는 해당 일자마다 당직시간, 당직자, 시간외 근무사항 및 그에 대한 본인확인 서명까지 상세하게 확인 가능하므로 단순히 시간외 근로시간 등만 기재되어 있는 피고 작성의 급여명세서보다 연장·휴일·야간근로시간에 대해서는 더욱 신빙성 있는 자료라고 보인다. 따라서 위 당직명령표 기재에 근거하여 해당 원고별 연장・휴일・야근로시간을 인정한 제1심의 사실인정 및 판단은 정당하다] 2) 연장수술・응급수술 급여에 관한 판단 갑 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 근로시간외의 응급진료행위(수술을 포함하는 것으로 보인다)를 응급 콜 수당으로 하여 1건당 정액 6만 원을, 일반진료행위에 대해 1건당 정액 3만 원을 지급해온 사실이 인정된다. 그런데 연장수술은 근무시간 내에 시작된 수술이 근무 종료시간인 17:30 이후까지 연장하여 시행된 수술을 의미하고, 응급수술이란 평일 21:00 이후 시작된 수술 내지 휴일 수술을 의미하므로 이는 시간외 근로에 해당한다. 그렇다면 위와 같은 시간외 근로에 대하여는 근로기준법 제56조에 따른 가산임금을 지급하여야 하므로 연장수술・응급수술 급여를 시간외 근로수당에 포함하기로 한다.

비뇨의학과 전문의들의 일직, 숙직 근무가 연장근로에 해당하는지 여부

피고의 주장 요지 비뇨의학과 전문의인 원고들(원고

관련 법리 일반적인 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무 중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 있고, 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 원고들이 실제로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 실제로 종사한 시간에 대하여는 위 법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 할 것이다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결, 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 15, 18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 비뇨의학과 전문의인 원고들이 수행한 일직, 숙직 근무는 그 업무의 내용과 질에 있어서 통상근로에 비하여 크게 뒤진다고 볼 수 없으므로, 통상근로의 연장근로로 평가함이 타당하다. 피고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니한다.

위 원고들이 야간 내지 휴일에 진료하는 환자들은 당일 내원하는 응급환자뿐만 아니라 기존에 AJ병원에 입원 중인 환자들도 모두 포함된다. 내원 또는 입원 중인 환자들에게 제공하여야 할 치료가 통상 근로시간에 제공하는 치료와 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 본질적으로 다르다고 보기 힘들다. 오히려 원고들이 시간외 근로시간에 행했던 업무에는 단순한 환자의 진료뿐만 아니라 고도의 집중을 요하는 응급환자에 대한 진료 및 수술 등 의료업무와 응급실 내원환자 관리, 기존입원환자 및 당일 수술환자 관리 등 관리업무도 있었던 것으로 보인다.

피고의 주장대로 일직, 숙직 근무시 처방 건수가 통상근무시 처방 건수에 비하여 상대적으로 적을 것으로 예상되기는 하나, 처방 건수가 적다고 하여 일률적으로 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당한다고 볼 수는 없고, 일직, 숙직 근로시간에도 위 원고들이 근무 장소를 임의로 이탈하거나 자유롭게 개인적인 시간으로 활용할 수 있었다는 점 등을 인정할 증거는 제출되지 아니하였다.

처방건수가 적다고 하더라도 당직근무는 특성상 당직자가 해당 당직근무시간 동안 병원의 의료업무를 통제하여야 하며, 특히 전문의인 위 원고들에게는 그 업무에 대한 책임감이나 부담이 가중되었을 것으로 볼 수 있으므로, 단순히 처방건수만으로 근무강도가 낮다고 볼 수는 없다.

미지급 연장・휴일・야간근로수당의 액수

피고는 원고

미지급 연장・휴일・야간근로수당의 액수

피고는 원고

피고는 신경외과 전문의인 원고

한편, 가산임금 지급사유인 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등이 중복되는 경우, 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 관하여 가산임금을 지급하여 보호하고자 하는 대상이 각각 다르므로, 가산임금도 해당 근로에 관하여 각각 가산하여 지급하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위 기초사실에서 본 이 사건 연봉제 보수규정에 따른 피고의 부가급여 산출 기준표는 아래 [표4]와 같다. 그렇다면 휴일야간근로에 대해서는 시간급 통상임금의 2배를 곱하여 휴일야간근로수당을 산정하여야 하므로 이를 초과하여 시간급 통상임금의 2.5배를 곱하여 휴일야간근로수당을 구하는 원고들의 청구는 그 부분에 한하여 이유 없다.

이상의 내용을 모두 반영한 원고들의 미지급 연장・휴일・야간근로수당의 액수는 아래 [표5] 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 미지급 연차휴가수당 및 연장・휴일・야간근로수당으로 1 원고 10. M, 32. K에게 별지 1 총 인용금액표의 위 원고별 해당 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021. 1. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 1. 16.부터(해당 임금 지급기일 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 날이다. 아래 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날 또는 부대항소장 송달일을 지연손해금의 기산점으로 삼는 경우도 같다) 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 1. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 30. D, 31. G, 33. O, 34. U에게 별지 1 총 인용금액표의 위 원고별 해당 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021. 1. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2021. 1. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2021. 6. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 3 원고 35. X에게 별지 1 총 인용금액표의 위 원고 해당 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그중 같은 표의 위 원고 해당 '제1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 2021. 1. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2021. 1. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2021. 6. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표의 위 원고 해당 '당심 추가 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 부대항소장 부본 송달일인 2022. 9. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 1. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 4 위 1, 2, 3항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지 1 총 인용금액 표의 위 원고별 해당 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그중 같은 표의 위 원고별 해당 '제1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 2021. 1. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2021. 1. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2021. 6. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표의 위 원고별 해당 '당심 추가 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 9. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 또는 이 사건 부대항소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 9. 17.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 1. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.