서울고등법원 2022. 12. 9. 선고 2021나2016605 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 2항에서 추가하거나 다시 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『피고의 대표이사는 원고의 채용 여부를 결정하기 위한 면접 직전에 피고의 회사 규모 및 사업내용 등에 대한 자료를 제공하고 해외마케팅을 위한 팀장을 채용 중이라고 설명하였으며(갑 제18호증의 1~3), 원고는 피고의 ERP시스템 등을 이용하여 업무를 수행하는 등(갑 제21호증) 피고를 위하여 근로를 제공한 점, 원고에 대한 징계위원회는 피고의 본사 회의실에서 피고의 대표이사, 이사, 과장이 참석하여 개최되었고(을 제11호증) 근무종료통보서에 피고의 서류참조번호를 기재하고 송신인을 피고 대표이사로 표시한 뒤 피고 대표이사가 서명하는 등(을 제2호증) 피고가 사용자로서 권한을 행사한 점, 피고가 이 법원에 이르러 추가로 제출한 근로계약서(을 제23호증의 1)에 의하더라도 사용자가 피고로 기재되어 있는 점』

『정규직 채용공고를 보고 입사를 지원한 원고와 사이에 계약기간을 1년으로 하는 내용의 근로계약을 체결하려 하였다면 계약기간은 근로계약 체결 여부를 결정함에 있어 매우 중요한 요소라 할 것임에도 교섭과정에서 이에 관하여 아무런 언급이 없었던 점, 피고의 대표이사는 급여 담당직원에게 원고에 대하여 매 1년 근무경과시점에 퇴직금이 지급되도록 지시하기도 하였는바(갑 제6호증) 이는 기간의 정함이 없는 근무를 전제로 하는 것인 점, 피고는 원고에게 기간의 정함이 없는 근로계약을 내용으로 하는 국내세무신고용 근로계약서(갑 제5호증)를 작성하여 직접 송부하였던 점, 피고는 계약기간을 “2019. 6. 1. ~ 2020. 5. 31.”로 정한 일본어 근로계약서(을 제1호증)만이 진정한 근로계약서라고 주장하나 일본어 근로계약서에 의하더라도 “근로임금̇ ̇ 계약기간 2019. 6. 1. ~ 2020. 5. 31.”으로 되어 있고 임금항목 아래에 “당해연도 목표매출액 초과 달성시에는 업무성과에 따라 익년 연봉인상 승진급에 반영하고, 연간 목표달성액 20% 미만으로 부족 달성시에는 연봉의 최대 10% 이내에서 임금인하 조정 지급할 수 있다”고 정하고 있는 점, 피고의 취업규칙 제8조에서도 “업무실적과 성과를 참작하여 매년 근로계약서를 갱신하고 매년 1회 임금 협의 조정에 따라 근로계약을 체결한다”고 되어 있는바 위 일본어 근로계약서의 “근로임금̇ ̇ 계약기간”은 연봉이나 근로조건의 유효기간을 1년으로 정한다는 의미로 해석될 수 있는 점』

『마) 피고는 2020년 4월까지 매일 1시간 연장근로를 한 것을 전제로 2019년 5월분부터 2020년 3월분까지의 임금을 원고에게 지급하였다. 피고는 2020. 6. 10. 원고에게 2020년 4월분 및 5월분 임금 4,848,000원에서 실제 연장근로를 하지 않았음을 이유로 10개월간의 연장근로수당 3,596,000원을 공제한 1,252,800원을 임금으로 지급하고, 2,424,400원을 퇴직금으로 지급하였다.』

『4) 소결

결국 2020년 4월 내지 6월분 미지급 임금 합계 7,273,200원(= 2,424,400원 × 3개월) 중 초과지급금인 3,596,000원을 공제하면 3,677,200원이 남게 되는데 피고는 2020. 6. 10. 급여 및 퇴직금 명목으로 합계 3,677,200원(= 1,252,800원 + 2,424,400원)을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 2020년 4월 내지 6월분 임금을 모두 지급하였다.

따라서 피고는 원고에게 2020. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,424,400원의 임금을 지급할 의무가 있다.』

『라. 피고의 주장에 대한 판단

을 제24호증의 1~7의 각 기재에 의하면, ① 피고는 2021. 6. 1. 원고에 대하여 [별지1] 기재와 같은 ‘비위행위’를 사유로 하여 취업규칙 해당규정을 근거로 하여 서면진술서/진술포기서 제출 방식으로 인사(징계)위원회를 개최하겠다고 통보한 사실, ② 원고는 ‘비위행위’ 사실을 부인하며 화상회의 방식을 제안하였고, 이에 피고는 2021. 6. 11. 화상회의 방식으로 징계위원회를 개최하였으나 원고는 진행과정에 이의를 제기하고 퇴장한 사실, ③ 피고는 2021. 6. 28. 원고에게 징계위원회에서 해고가 결정되었다는 취지의 해고통지에 관하여 이메일을 발송한 사실은 인정된다.

그러나 을 제13 내지 20호증의 각 기재만으로는 ‘비위행위’가 존재한다고 인정하기에 부족하다. 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 피고 취업규칙에 의하면 징계의 종류는 경고, 견책, 감급, 정직, 징계해고 순으로 규정하고 있고(제57조), 징계사유를 정하면서(제56조) 이와 별도로 해고사유(제38조)에 관하여 규정하고 있는바, 해고사유에 정한 중대한 비위행위에 한하여 징계해고 할 수 있다고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 주장하는 운전미숙 등은 취업규칙 제6조 제5호[경력, 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자는 해고할 수 있다]에 해당하는 중대한 채용결격 사유라고 볼 수 없고, 피고가 주장하는 비위행위가 취업규칙 제38조 제3, 5, 6, 7호[고의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자, 정당한 사유의 상사 명령에 3회 이상 불복한 자, 회사의 자료나 기밀, 정보를 무단 유출 또는 유포시키는 행위, 기타 이에 준하는 경우]에 해당하다고 보기도 어렵다. 나아가 피고 취업규칙에 의하면 직원의 징계사항을 의결하기 위하여 인사위원회를 설치하고, 직원에 대한 징계는 인사위원회의 심의와 의결을 거친 뒤 인사위원회 위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결하며, 인사위원회는 참석 위원들이 의결하여 서명, 날인한 징계 결정사항을 징계대상자에게 서면으로 통보하도록 되어 있다(제58조, 제59조). 그런데 인사위원회가 적법하게 개최되어 의사정족수, 의결정족수를 갖추어 해고가 결의되었음을 인정할 증거가 없고, 결과통보에 참석위원들의 서명, 날인도 기재되어 있지 않으며, 해고통지가 근로기준법 제27조 또는 취업규칙 제59조에 따라 원고에게 적법하게 통지되었음을 인정할 증거도 없다.

따라서 원고가 2021. 6. 28.자로 적법하게 해고되었다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. [한편, 원고는 2021. 6. 28.자 해고가 근로기준법 제26조에 정한 해고의 예고나 해고수당의 지급이 없었으므로 무효라는 취지로 주장하나, 해고사유에 정당한 이유가 있는 이상 해고예고수당을 지급하여야 함은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효로 되는 것은 아니다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 등 참조)].

살피건대, 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하므로 사용자와 근로자와의 근로관계는 종료된다(대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등 참조). 그러나 피고의 2021. 6. 28.자 해고통지는 ‘비위행위’에 근거한 징계해고이었을 뿐 폐업을 사유로 해고통지를 한 것이 아니었다. 나아가 사용자가 일부 사업 부분을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조). 그런데 피고는 일본 사업장을 사실상 폐업하고 있다고 주장하고 있을 뿐, 실제로 일본 사업 부문을 폐지하였는지 여부, 일본 사업 부문의 폐지가 사업 전체 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 있어 통상해고로서 예외적으로 정당하다는 점 등에 대한 아무런 주장·증명도 하지 않고 있다.

따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.』

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 일부 결론을 달리하는 제1심 판결은 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경