서울고등법원 2023. 9. 22. 선고 2021누32950 판결

원고(이하 문맥에 따라 '원고' 또는 '원고 재단'이라 한다)는 1999. 6. 30. 설립되어 J을 운영하고 공연예술진흥 및 작품전시 활동을 영위하는 재단법인이다.

원고는 2016. 2.경 서울특별시로부터 서울 종로구 K에 있는 'L'(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)의 시설물 유지 · 관리 및 운영, 국악 관련 제작공연 및 기획사업 등 프로그램 개발 · 운영을 위탁받아 2016. 2. 15.부터 2019. 2. 14.까지 그 위탁받은 업무를 수행하게 되었다.

원고는 이 사건 사업장의 위탁관리를 위하여 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들을 비롯한 9명의 근로자들(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)을 다음 표 기재와 같이 기간제 근로자로 채용하였다.

이 사건 근로자들은 2018. 10. 22. 서울지방노동위원회에 P로 「원고가 아래 표의 '비교대상 근로자로 주장된 근로자들'란에 기재된 각 근로자들에 비하여 이 사건 근로자들에게 1 호봉제 임금인상률 미적용, 2 호봉제 임금인상률 미적용에 따른 시간외 근무수당 및 휴일근로수당 부족 지급, 3 매월 정액급식비, 교통보조비 미지급, 4 예산 · 계약 · 소방안전 · 전기안전 업무 담당자 업무수당 미지급 또는 일부 지급, 5 야간근로수당 미지급 등을 한 것은 차별적 처우에 해당한다」 고 주장하며 차별적 처우 시정을 신청하였다.

서울지방노동위원회는 2019. 1. 25. '이 사건 근로자들과 동일 경력(호봉), 동일 업무, 동일 자격증을 보유한 가상의 비교대상 근로자들'을 선정한 후 이 사건 근로자들의 차별적 처우 시정 신청을 일부 인용하고 나머지 신청은 기각하는 내용의 초심판정을 하였는데, 그 주문은 아래와 같다(P. 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 이 사건 초심판정의 위 주문 제2항에 기재된 "별지 기재내역"은 이 판결의 별지 1과 같다(뒤에서 보듯이 이 법원이 이 사건 재심판정을 취소하는 범위와 관련된다).

원고와 이 사건 근로자들은 각각 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 H, I(병합)호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 15. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고와 이 사건 근로자들의 재심신청을 모두 기각하는 내용의 재심판정을 하였다(이하 위 재심판정 중 이 사건 초심판정의 차별적 처우 인정 부분을 유지한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 근로자들 중 M은 2018. 8. 29., 참가인 C은 2018. 12. 5., 나머지 근로자들은 2019. 2. 14. 각 기간만료와 동시에 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9호증, 을가 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 2 관련 법령 기재와 같다.

J, R, T을 모두 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항의 '해당 사업 또는 사업장'으로 보는 것이 타당한지 1) 원고의 주장 아래와 같은 이유로 이 사건 사업장을 원고의 고유 사업장인 'J', 'R', 'T'과 별도의 사업장이라고 보아야 하고, 이를 모두 하나의 사업장으로 보는 전제 아래 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자들 사이에 차별적 처우가 있다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

기간제법 제8조 제1항의 '해당 사업 또는 사업장'은 원칙적으로 동일한 사업장을 말하는 것이지만, 동일한 사용자가 복수의 사업장을 갖고 있는 경우에는 인사노무관리 및 회계재정이 분리되어 있는지를 고려하여 판단하여야 하는데, 이 사건 사업장은 인사노무관리 및 회계재정이 분리되어 운영되었으므로, 이 사건 사업장과 원고의 고유사업장은 구별되어야 한다.

원고의 사업 조직상의 구별 T은 예술단 운영본부 산하의 조직에 포함되나, 이 사건 사업장은 원고 업무분장규정상 산하 조직에 포함되지 않는다. '단체협약 별표 1'은 원고의 고유사업에 속하는 사업의 '정원'을 정하고 있는데, 여기에서도 'R과 이 사건 사업장은 별도로 한다'고정하고 있다.

사업비 예산 등 회계재정의 구별 이 사건 사업장은 서울특별시와 별도 위탁계약에 따라 예산 범위에서 운영되고 있다. 직원들의 인건비는 서울시 위수탁계약으로 받는 사업비 예산범위에서 지급하고, 원고로부터 별도 운영비를 지원받지 않고 있다.

회사규정 등 인사노무관리의 구별 이 사건 사업장은 별도의 사업자등록증이 발급되어 고유사업과 구분되어 있으며, 별도의 취업규칙이 제정 · 시행되고 있다. 직원들의 4대보험은 원고와 별도로 성립되어 있다.

이 사건 사업장은 원고의 고유사업장과 달리 서울특별시로부터 일정 기간 동안 위탁받아 관리되어 온 별도의 수탁사업장에 해당하므로, 수탁사업장인 이 사건 사업장과 원고의 고유사업장을 하나의 동일 사업장으로 보아서는 안 된다.

수탁사업장은 당해 사업장의 규모 및 특성에 따라 필요한 근로자군이 형성되어 온 고유하고도 개별적인 역사와 특성이 있으므로, 임금 및 근로조건을 포함한 운영사업비 또한 당해 사업장의 역사와 특성에 따라 결정된다.

기간제법 제8조의 입법취지는 수탁사업자의 경우 전체 고유사업장 및 수탁사업장으로 차별시정의 범위를 확장하라는 것이 아니다. 당해 수탁사업장에서 차별시정신청이 있는 경우에는 그 수탁사업장에서 비교대상 근로자를 찾아야 하는 것이지, 당해 수탁사업장과 역사와 특성이 전혀 다르게 형성되어 온 별개의 사업장에서 찾는 것은 허용되어서는 안 된다.

원고와 같이 위수탁계약에 따라 시설에 대한 수탁업무를 수행하는 수탁사업자의 경우 통상적으로 경쟁입찰방식 내지 수의계약방식으로 위수탁계약을 체결하여 일정 기간 동안 해당 수탁사업장에서 수탁업무를 수행하고, 계약기간이 만료되어 재계약을 하지 못하면 그 사업장에서 철수한다. 반면, 수탁사업장 소속 근로자들은 수탁사업자가 당해 사업장에서 철수하더라도 종전의 임금 등 근로조건이 큰 변동 없이 유지되는 것이 일반적이다.

수탁사업장 소속 근로자의 임금 및 근로조건은 대부분 위수탁계약 금액에 따라 결정되는데, 이러한 위수탁계약 금액은 해당 수탁사업장의 고용에 관한 역사와 특성을 고려하여 결정되는 것이지, 수탁사업자의 고유사업장이나 그 밖에 수탁사업장에서 근로하는 근로자의 임금 수준이 고려되어 결정되는 것이 아니다.

만일 수탁사업자가 수탁업무를 수행하는 전체 사업장을 하나의 동일한 사업장으로 보고 그중에서 비교대상 근로자를 정하게 된다면, 전국의 모든 수탁사업장에서는 소속 근로자들이 수탁사업자가 수탁 받은 전체 사업장 중 가장 좋은 근로조건을 가진 사업장의 근로자들을 비교대상 근로자로 삼아 차별시정 신청을 제기하게 될 것이고, 결과적으로 가장 임금 및 근로조건이 좋은 특정 수탁사업장의 기준이 전체 수탁사업장에 획일적으로 적용되는 부당한 결과가 초래될 것이다.

그렇다면 이 사건에서 비교대상 근로자는 이 사건 사업장에서 찾는 것이 기간제법의 입법취지 등을 고려할 때 합리적이고 타당할 것인데, 이 사건 근로자들과 '동종 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'가 존재하지 않으므로, 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자들의 차별시정 비교대상 근로자는 존재하지 않는다고 보아야 한다(이하 편의상 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 '무기근로자'라 한다).

이 사건 사업장과 원고의 고유 사업장인 J, R, T은 모두 공연예술 진흥활동에 속하는 공연장 운영을 주된 영업으로 하고 있으나, 공연장 운영은 공연장의 규모, 자체예술단의 존재 여부 등에 따라 운영조직의 편제와 인원, 업무분장이 달라지므로, 근로자들이 수행하는 직무의 내용, 공연장 운영에서 근로자가 수행하는 직무가 차지하는 비중 등에 있어 현저한 질적 차이가 있다. 이 사건 사업장의 근로자들이 1개 팀에 소속되어 소규모 공연장의 운영 조직에 필요한 업무를 각자 수행한 것과 달리, J에 근무한 근로자들은 대규모 공연장의 운영에 필요한 복잡한 업무를 팀별로 분장하여 조직적으로 수행하였다. 이처럼 양자는 그 수행하는 직무의 내용, 공연장 운영에서 근로자 수행 업무가 차지하는 비중 등에서 현저한 질적 차이가 있다.

인정사실 갑 제2, 6 내지 12호증, 을가 제2, 3, 5호증, 을나 제1 내지 3호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 사업장을 운영하게 된 경위 원고와 서울특별시는 양질의 문화예술 콘텐츠를 제공하기 위하여 이 사건 사업장관리 · 운영에 관한 사무를 원고에게 위탁하려는 목적으로 2016. 2. 11. 다음과 같은 내용을 포함한 「서울특별시 L 관리 · 운영 사무 위 · 수탁 협약서」 를 작성하고 위탁 협약을 체결하였다(갑 제9호증. 이하 '이 사건 협약'이라 한다).

이 사건 사업장의 운영 형태

원고가 서울특별시에 제출하여 승인받은 「2018년 L 운영계획」 에는 다음과 같은 사업계획이 포함되어 있다(갑 제10호증).

원고는 본점을 'J', 지점을 'R', 'T', 이 사건 사업장으로 하여 사업자등록을 마쳤는데, 위 각 사업장에서 수행할 사업의 종류를 다음과 같이 신고하였고, 각 사업장의 대표자로 등재된 사람은 모두 "Z"로 동일하다(을가 제3호증).

원고는 2018. 10. 15. 조직 개편 이전까지 경영본부 산하 사업추진단에 R, T, 이 사건 사업장을 각각 관리하는 여러 TF를 편제하여 운영하였다.

원고와 Y지부가 2018. 1. 23. 체결한 2018년 단체협약 [별표 1]에서는 원고의 고유사업을 위하여 일하는 '구성원과 정원'을 정하였는데, 위 [별표 1]에는 "R, T, L(이 사건 사업장)은 별도로 함"이라고 기재되어 있다(갑 제8호증 중 15쪽).

원고는 2018. 4. 5. 참가인 B에게, 2018. 11. 5. 참가인 C에게 직접 그 대표자 명의로 근로계약 만료가 임박하였음을 통지하기도 하였고, 이 사건 근로자들이 휴일근무를 하는 때에는 그에 관한 휴일근무 명령서를 원고의 경영본부장이 최종결재하기도하였다(을가 제5호증).

원고는 2016. 3.경 이 사건 근로자들에게 적용하고자 'L 취업규칙'을 별도로 제정하여 시행하였다(갑 제12호증).

다른 사업장의 운영 형태 변경 경위 원고는 2014. 12. 30. 「T 문화 · 편익시설 관리 운영 사무 위 · 수탁 협약서」 에 따라 서울특별시로부터 위탁기간을 '2015. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지'로 정하여 'T'사업장을 위탁받아 관리 · 운영하였으나, 2016. 1. 1. 위 협약이 해지되고 서울특별시로부터 위 사업장을 원고의 고유사업으로 전환받아 관리 · 운영하게 되었다(갑 제6, 7호증).

판단

기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 관하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'이라고 정의하고, 기간제법 제8조는 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다'고 정하고 있다. 이처럼 기간제법은 차별적 처우가 금지되는 범위를 '사업장'이 아닌 '사업 또는 사업장'으로 정함으로써 그 범위가 장소적 분리 여부에 따라서만 결정되지 않음을 분명히 하였고, 명시적으로 임금을 중심으로 한 근로조건과 '복리후생'의 영역에서 차별적 처우를 금지하고 있다. 여기에다가, 기간제 근로자에 대하여 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조) 등을 고려하면, 기간제법에 따라 차별적 처우가 금지되는 같은 '사업 또는 사업장'인지 여부는 사용자가 관리하는 여러 사업 또는 사업장이 서로 장소적으로 분리되는지 여부를 넘어, 각 사업 또는 사업장에서 이루어지는 주된 영업의 내용, 근로자가 수행하는 직무의 내용, 각 사업 또는 사업장의 주된 영업에서 근로자가 수행하는 직무가 차지하는 비중 등이 실질적으로 유사함에 따라 위 임금 등의 근로조건 및 복리후생이 동등한 수준으로 유지되어야 하는지를 기준으로 판단함이 타당하다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사업장과 J, R, T은 기간제법 제8조 제1항이 정하는 '해당 사업 또는 사업장'에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 J 운영을 비롯하여 공연예술진흥 및 작품전시 활동을 주된 영업으로 수행하는 법인이고, J, R, T 및 이 사건 사업장은 모두 그곳에서 수행할 사업으로 원고의 주된 영업인 '공연예술진흥 활동'에 속하는 '공연장 운영'을 등록하여 두었다.

원고가 이 사건 협약에 따라 서울특별시로부터 위탁받은 사무는 '이 사건 사업장의 시설물 유지 · 관리 및 운영'과 함께 '국악 관련 제작공연 및 기획사업 등 프로그램 개발 · 운영'으로, 이는 원고의 주된 영업인 '공연예술진흥 활동'에 해당한다.

이 사건 사업장과 R, T은 각각 별도의 사업자등록이 되어 있기는 하나, 모두 법인사업자인 원고의 '지점'으로 등록되어 있고, 각 사업장의 대표자로 등재된 사람은 원고의 대표자이던 "Z"로 동일하다(원고의 대표자는 당심에 이르러 '이사 AA'으로 변경되었다). 또한, 원고 내부 조직도상으로도 이 사건 사업장의 관리 · 운영을 위탁받은 2016. 2. 11.부터 2018. 10. 15. 조직개편이 이루어지기까지 약 2년 8개월 동안 원고의 경영본부 산하 사업추진단이 R, T 등의 사업장과 이 사건 사업장을 병렬적으로 총괄하여 운영한 것으로 기재되어 있다.

원고는 2018. 4. 5. 참가인 B에게, 2018. 11. 5. 참가인 C에게 직접 그 대표자 명의로 근로계약 만료가 임박하였음을 통지하기도 하였고, 이 사건 근로자들이 휴일근무를 하는 때에는 그에 관한 휴일근무 명령서를 원고의 경영본부장이 최종결재하기도하였음은 앞서 본 바와 같다. 또한, 이 사건 사업장의 취업규칙은 제28조에서 '이 사건 사업장은 이 규칙 각 호에 해당하는 직원에 대하여 원고의 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다'고 정하고, 제30조에서 '직원이 징계사유에 해당하는 행위를 하였을 때 이 사건 사업장 소속 부서장은 그 사실을 증명할 수 있는 서류를 갖추어 원고의 감사부서장에게 보고한다'고 정하고 있다. 따라서 이 사건 사업장에 근무하는 근로자의 복무 및 징계에 관한 실질적인 권한의 귀속 주체는 원고라고 볼 수 있다.

이 사건 사업장과 원고의 고유 사업장은 공연장의 규모, 자체 예술단의 존재 여부 등에 따라 운영조직의 편제와 인원, 업무 분장에 차이가 있기는 하다. 그러나 그러한 사정만으로 이 사건 근로자들이 수행하는 직무의 내용과 원고의 고유 사업장에서 근무하는 근로자들이 수행하는 직무의 내용 및 각 사업 또는 사업장의 주된 영업에서 근로자가 수행하는 직무가 차지하는 비중이 본질적으로 달라 '해당 사업 또는 사업장'이 아니라고까지 평가하기는 어렵다.

비록 이 사건 사업장이 원고의 고유사업장과 달리 서울특별시로부터 일정 기간 동안 관리되어 온 별도의 수탁사업장에 해당한다 하더라도, 원고가 T 사업장을 위탁받아 관리 · 운영하다가 2016. 1. 1. 서울특별시로부터 위 사업장을 원고의 고유사업으로 전환받아 관리 · 운영하게 되는 등 위에서 본 사정들에 비추어 보면, 수탁사업장인 이 사건 사업장과 원고의 고유사업장을 하나의 동일 사업장으로 보아서는 안 된다고 단정하기는 어렵다.

결국 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

비교대상 근로자의 선정 비교시점 당시 이 사건 사업장에는 '이 사건 근로자들과 근속기간 및 경력(호봉)이 같고 동일 업무를 수행한 무기근로자'가 존재하지 않았으므로, J, T, R에 비교대상 근로자가 존재하는지 아래와 같이 살펴본다.

관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다'고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자'를 들고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 '근로자가 실제 수행하여 온 업무'를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

기간제법 제8조 제1항 규정의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자'는 무기근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 해당 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결).

인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 갑 제18호증, 갑 제21호증의 1, 2, 갑 제32호증의 1 내지 7, 갑 제34호증, 갑 제36호증의 1 내지 3, 을가 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

원고 재단의 각 사업장별 공연장 및 운영조직의 차이

이 사건 사업장은 140석의 공연장과 편의시설(음료와 간식을 판매하는 카페테리아 형태)만을 갖춘 소규모 공연장에 해당하고, 그 운영조직은 운영파트 5명(공연기획 4명, 홍보 1명)과 지원파트 4명(예산 · 회계, 인사, 시설관리, 하우스매니저 각 1명)으로 구성되어 운영팀장(1명)의 지휘 · 감독 하에 근로자별로 배분된 업무를 수행하고 있다. 이 사건 사업장의 편의시설인 카페테리아는 외주 용역으로 운영되고 있다.

J은 4개의 공연장, 2개의 미술관, 3개의 예술동 및 교육장을 보유한 대규모공연장으로, 그 운영조직도 사무국과 예술단으로 구성되어 있고, 조직적으로 근로자들의 업무를 배분하여 수행하고 있다. J, T, R 및 이 사건 사업장의 사업장별 규모와 조직현황은 아래와 같다.

J과 이 사건 사업장의 근로자별 업무분장을 비교하면 다음과 같다. 위 표에서 보듯이, 이 사건 사업장의 근로자들이 1개의 팀에 소속되어 소규모 공연장의 운영조직에 필요한 업무를 각자 수행한 것과는 달리, J에 근무하는 근로자들은 대규모 공연장의 운영에 필요한 복잡한 업무를 팀별로 분장하여 조직적으로 수행하였다.

원고 재단의 각 사업장에 근무하는 기간제법 제8조 제1항의 무기근로자 유형 (1) '정규직' 근로자 '정규직' 근로자는 J에 공채를 통하여 입사한 호봉제 근로자로서, 입사 당시 호봉제 보수규정에 따라 급수(7급 ~ 4급)가 결정되고, 경력에 따라 호봉(1호봉 ~ 40호봉)이 결정되며, 이후 근무연수 1년이 경과하면 1호봉씩 승급이 되고 정해진 근무연수가 지나면 진급이 되는 등 그 인사에 전면적으로 호봉제 보수규정이 적용되는 직원이다.

'공무직' 근로자 원고는 외부 용역사와 용역계약을 체결하여 원고의 업무 중 일부 업무를 외부용역사의 직원으로 하여금 수행하도록 하였는데, 해당 업무의 수행이 장기화됨에 따라 원고가 직접 용역사 직원을 기간제 근로자로 J에서 채용하였고, 기간제 근로자로 2년 이상 근무한 근로자들을 관리하고자 2012. 12. 27. 「공무직 및 기간제 근로자 관리 규정」 (이하 '공무직 관리규정'이라 한다)을 제정하였으며, 위 근로자들을 공무직으로 전환한 뒤 연봉제를 적용하여 임금을 지급하였다. 공무직으로 전환된 J의 근로자들은 전환 당시를 기준으로 수행하는 업무의 난이도 등을 고려하여 정규직과 동일한 수준인 경우 '가'급, 그렇지 않은 경우 '나'급으로 분류하였다.

'무기계약직' 근로자 무기계약직은 정규직과 달리 진급과 호봉승급이 없다. 입사하면 급수는 7급이 적용되고, 입사 당시 정해진 호봉은 1년이 경과하여도 승급되지 않으며, 다만 호봉승급에 따른 '매년 인상률'만이 반영되어 인상된 급여를 지급받았다.

원고 재단 사업장의 2018. 12. 31. 기준 근로자 채용 현황 (1) J은 공연장 규모가 다른 사업장보다 상당히 크고, 정규직 근로자들을 중심으로 공무직 근로자들과 기간제 근로자들이 결합된 대규모 인력이 근무하고 있다.

T은 J에 비하여 소규모인 공연장과 전시시설을 보유하고 있고, R은 소규모공연장과 연회장, 놀이마당을 보유하고 있다. T과 R은 모두 책임자 1인을 제외한 운영인력이 모두 무기계약직 또는 기간제, 일용직 근로자들이거나, 외부 용역업체 소속 근로자들이다.

이 사건 사업장은 소규모 공연장으로 전시시설은 없는데, 책임자 1인을 제외한 인력이 모두 기간제 근로자들이다.

T에 근무한 기간제 근로자들의 무기근로자 지위 취득 및 공무직 관리규정 준용에 따른 연봉제 적용 (1) 원고는 2009. 7.경 서울특별시와의 협의를 통하여 T을 위탁운영하기로 하였다. 원고는 위탁계약이 유지되는 기간 동안에만 운영을 맡을 예정이었으므로, T 운영을 총괄하는 팀장 1인만 원고의 정규직 근로자가 담당하고, 나머지 인력 59명 중 47명은 모두 기간제 근로자로 채용하였으며, 시설관리를 담당해야 하는 12명(= 59명 - 47명)은 외주 용역계약으로 용역업체 직원들이 담당하도록 하였다. T의 운영은 위와 같이 서울특별시와의 협약에 따라 한시적 위탁으로 수행하는 사업이었으므로, 원고는 위탁사업 운영계획에 기초하여 T에 필요한 인력을 채용 · 운영하였고, 원고의 직제규정에는 T 운영에 필요한 인력이 포함되어 있지 않다.

이후 T에 입사한 기간제 근로자들은 당초 2009. 9. ~ 2009. 12.(4개월)을 계약기간으로 하는 기간제 근로계약을 체결하였는데, 서울특별시와의 위탁운영 계약이 연장됨에 따라 T은 위 기간제 근로자와의 근로계약도 연장하게 되었으며, 2년이 경과한 2011. 9.경 이후 근로계약을 순차 갱신함으로써 T의 기간제 근로자들은 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기근로자의 지위를 취득하였다.

그런데 T의 기간제 근로자들은 공무직 관리규정이 제정된 2012. 12. 27. 이전에 이미 기간제법에 따른 무기근로자의 지위를 취득하였으므로, T의 근로자들은 공무직으로 전환할 수는 없었으나, 임금산정 및 지급에 있어서는 공무직 관리규정을 준용하여 연봉제를 적용하였다.

T 무기근로자들이 정규직으로 전환(2019. 11. 이후)되기 전에 T과 R에 각 적용된 연봉총액 결정 및 임금인상 방식 (1) J의 공무직 및 T과 R의 각 무기근로자들에게 적용되는 연봉제는 연봉책정 단계에서 호봉제 보수규정을 준용하여 연봉총액을 정하고, 이후 노사간 합의를 통하여 매년 연봉총액 기준 임금인상률을 반영하여 차년도 연봉총액이 결정되도록 하는 방식으로 운영되었다. 매년 임금인상률을 정함에 있어서는 서울특별시의 지침에 따라 호봉제 근로자들의 근속년수 증가에 따른 호봉승급분에 상응하는 1.4%의 인상률을 적용하고, 여기에 경영현황 등 제반 사정을 종합한 인상률을 추가하여 최종 인상률을 정하였으며, 인상률 결정을 위한 노사간 합의가 지연됨을 고려하여 당해 연도 인상분을 소급적용하였다. 그리고 T과 R의 각 임금 인상률은 J과 동일하게 적용하였다(갑 제32호증의 1 내지 7, 갑 제34호증, 을가 제9호증).

다만, 임금인상 합의가 이루어진 당해 연도에 입사한 근로자의 경우에는 근속기간에 따른 호봉승급이 불가능하므로 그 범위 내에서 호봉승급분 상당 1.4% 인상률은 적용에서 제외하였다. 또한, 임금인상 합의 이전에 퇴사한 근로자의 경우 마찬가지로 소급적용이 불가능하므로 소급적용의 예외로 하였다.

그런데 이 사건 사업장의 경우 2016. 3. 별도의 취업규칙을 제정하면서 기간제 근로자로 채용된 이 사건 근로자들에게 연봉제를 적용하도록 하였고(취업규칙 제36조 제1항), 당시 적용되던 호봉제 보수규정의 항목별 임금을 기초로 이 사건 사업장의 현황에 맞게 최초 연봉을 책정하였으며, 계약기간 중 노사간 합의로 연봉인상률이 결정되면 차년도 연봉에 이를 반영하였다.

2019. 11. 이후 T 무기근로자들의 정규직 전환 및 호봉제 보수규정 적용 (1) T 근로자들은 2019. 11. 이후부터 정부의 정규직 전환 방침 및 노사합의에 따라 정규직(7급)으로 전환되어 호봉제 보수규정을 적용받게 되었다.

한편 원고의 호봉제 보수규정은 2016. 12. 23. 개정 당시 부칙 제1조에서 '이 규정은 2016. 12. 23.부터 시행하되, 2016. 1. 1.부터 (소급)적용한다'고 정하였고, 2017. 8. 18. 개정 당시 부칙 제1조에서 '이 규정은 2017. 8. 18.부터 시행하되, 2017. 1. 1.부터 (소급)적용한다'고 정하였으며, 2018. 12. 26. 개정 당시 부칙 제1조에서 '이 규정은 2018. 12. 26.부터 시행하되, 2018. 1. 1.부터 (소급)적용한다'고 정하였다.

T 사업장에서 일하는 근로자들의 업무분장

T 사업장에서 일하는 근로자들의 업무분장(발췌)은 다음과 같다(갑 제18호증).

T은 시설관리 업무를 외주 용역업체 직원들이 담당하도록 하였고, 다만 2018. 10. 4. 채용된 기간제 근로자 AX(계약기간 : 2018. 10. 4.부터 2019. 10. 3.까지)이 T의 시설관리 업무를 수행하였다(갑 제36호증의 1 내지 3).

이 사건 근로자들 중 참가인 B를 제외한 나머지 근로자들(이하 '참가인 C 등'이라 한다)의 비교대상 근로자의 선정 가) 당사자들의 주장 (1) 원고 (가) 이 사건 재심판정은 'T에서 근무하면서 호봉제 보수규정의 적용을 받는 가상의 근로자들'을 참가인 C 등의 비교대상 근로자로 선정하였다. 그런데 이 사건 초심판정 당시를 기준으로 이 사건 근로자들의 근로기간은 가장 이르게는 2016. 12.부터 개시하여 가장 늦게는 2019. 2. 종료하는바, 'T'에서 근무한 근로자들은 2019. 11. 이전까지는 공무직 관리규정에 따른 보수를 지급 받았을 뿐 호봉제 보수규정을 적용받지 않았으므로, 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자는 '2018년 당시 T에서 근무하던 무기계약직 근로자들'이 되어야 한다. T에서 근무한 근로자들은 정부의 정규직 전환 방침 및 노사합의에 따라 2019. 11. 이후부터 비로소 정규직(7급)으로 전환되어 호봉제보수규정을 적용받게 되었으므로, 이 사건 재심판정이 'T에서 근무하면서 호봉제 보수규정의 적용을 받는 가상의 근로자들'을 참가인 C 등의 비교대상 근로자로 선정한 것은, 직제에조차 존재하지 않는 근로자를 선정한 것으로 위법하다.

J에 근무하는 정규직 7급 근로자는 참가인 C 등과 동종 또는 유사한 업무를 수행한다고 볼 수 없으므로 비교대상 근로자가 될 수 없다. J은 이 사건 사업장과 달리 대규모 공연장을 운영하는 사업장으로 자체 예술단을 보유하고 있을 뿐만 아니라, 소속 인력도 149명에 달하고, 그중 정규직 7급에 해당하는 근로자들 약 50명이 각 부서에 배치되어 업무를 수행하고 있는바, 1 근로자들의 업무여건이 확연히 달라 상호 대체성이 전혀 없고, 2 업무조건에도 중대한 차이가 있어 업무 성격의 유사성도 인정되지 않으며, 3 업무수행에 요구되는 숙련도, 육체적 · 정신적 능력과 책임, 작업조건 등에도 현저한 차이가 있어 업무가치의 유사성 역시 인정되지 않기 때문이다.

비교시점인 2018. 12. 31. 당시 T에서 근무하였던 동일 경력의 무기근로자를 비교대상 근로자로 선정하여야 한다. 한편 T 근로자들에게 적용된 공무직 관리규정은 제13조 제4항에서 "공무직으로 채용되는 자는 정규직에 준하는 업무에 종사할 경우'가'급, 정규직 대비 업무 난이도 및 책임성이 낮은 경우 '나'급으로 채용한다."라고 정하고 있는바, 이 사건 사업장의 규모 등을 고려할 때 참가인 C 등은 위 '나'급에 상응한다고 보아야 한다.

피고 및 참가인 동일 사업장인 이 사건 사업장에는 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자가 존재하지 않는다. 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 경력이나 업무 관련 자격이 동일한 무기근로자를 동일 사업장에서 찾을 수 없다면, 해당 사업 또는 사업장의 취업규칙을 바탕으로 해당 기간제 근로자의 경력이나 업무 관련 자격을 고려하여 가상의 비교대상 근로자를 상정하는 것은 불가피하다.

판단

이 사건 재심판정 중 「'T'에 근무하면서 '호봉제 보수규정'의 적용을 받는 가상의 근로자들」 을 참가인 C 등의 비교대상 근로자로 선정한 부분이 타당한지 이 사건 재심판정은 「'T'에 근무하면서 '호봉제 보수규정'의 적용을 받는 가상의 근로자들」 을 비교대상 근로자로 선정하였으나, 아래와 같은 이유로 이는 타당하지 않다.

이 사건 재심판정은 2018. 12. 31.을 기준으로 불리한 처우가 있었는지에 관하여 판단하였는데, 이 사건 재심판정이 불리한 처우 유무에 관한 판정을 하기 위하여 선정한 비교대상 근로자는 'T에서 근무하면서 호봉제 보수규정의 적용을 받는 근로자'이다.

그러나 이 사건 재심판정에서 불이익 처우의 판정을 위한 비교시점에 T에는 전체 운영 총괄 책임자인 팀장 1인을 제외하고 이 사건 근로자들과 동종 · 유사 업무를 수행하는 근로자들 중에는 호봉제 보수규정이 전면 적용되는 정규직 근로자(호봉제 근로자)가 존재하지 않았고, 원고의 직제규정이나 T의 사업계획에도 T의 공연장 운영 관련 업무를 호봉제 근로자가 담당하도록 하는 규정은 없었다. 따라서 이 사건 재심판정에는, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 선정한 잘못이 있다.

T 근로자들은 2019. 11. 이후부터 정부의 정규직 전환 방침 및 노사합의에 따라 정규직(7급)으로 전환되어 호봉제 보수규정을 적용받고 있으나, 이는 원고가 정부의 정규직 전환 정책을 수용한 결과일 뿐, T의 근로자들이 J의 정규직 7급과 동종 · 유사 업무를 수행하였기 때문이라고 볼 근거는 부족하다.

T에 근무한 무기근로자 중 참가인 C 등에 대응하는 근로자의 선정 - 입사 시점을 기준으로 참가인 C 등과 경력이 동일한 'T'의 '무기계약직' 근로자 (가) 2018. 12. 31. 기준으로 T에 근무한 무기근로자는 정규직 1명, 무기계약직 14명뿐인데, 그 정규직 1명은 전체 운영 총괄 책임자인 팀장임은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 위 정규직 1명은 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자로 선정하기 부적절하고, T의 '무기계약직' 근로자들을 참가인 C 등의 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

나아가 T에

T에 근무한 무기근로자 중 참가인 C 등에 대응하는 근로자의 선정 - 입사 시점을 기준으로 참가인 C 등과 경력이 동일한 'T'의 '무기계약직' 근로자 (가) 2018. 12. 31. 기준으로 T에 근무한 무기근로자는 정규직 1명, 무기계약직 14명뿐인데, 그 정규직 1명은 전체 운영 총괄 책임자인 팀장임은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 위 정규직 1명은 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자로 선정하기 부적절하고, T의 '무기계약직' 근로자들을 참가인 C 등의 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

나아가 T에 근무한 무기계약직 근로자 중에서는, 「'입사 시점'을 기준으로 이 사건 근로자들과 경력이 동일한 T의 무기계약직 근로자」 를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 이 사건 사업장의 근로자들과 마찬가지로 T에 근무한 근로자들은 모두 연봉제 적용대상이므로, 연봉계약에 따라 해당 계약기간 동안 동일한 연봉월액(= 연봉총액 / 12)을 급여로 지급받았고, 노사합의에 따른 임금인상분은 차년도 연봉계약에 반영하였다. 2 이 사건 사업장의 근로자들이나 T에 근무한 근로자들과 같은 연봉제 적용대상인 근로자의 급여는 '최초 연봉금액 책정' 단계에서 동일 경력 호봉제 근로자의 급여 금액을 반영하고 동일한 범주의 항목을 준용하여 산정하였는데, '입사 후 호봉승급분'이라는 것은 존재하지 않았으나, 최초 연봉 책정 이후에는 전년도의 '총액 연봉' 기준으로 호봉제 근로자의 호봉승급에 따른 인상률을 반영하여 '매년 인상률'을 새로 정하였다. 3 따라서 「'입사 시점'을 기준으로 이 사건 근로자들과 경력이 동일한 T의 '무기계약직' 근로자」, 즉 '입사 당시 최초 연봉금액 책정' 단계에서 '이 사건 근로자들과 동일한 경력의 호봉제 근로자의 급여 금액을 반영하고 동일한 범주의 항목을 준용하여' 연봉을 책정받은 무기계약직 근로자를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

「이 사건 근로자들이 구제신청 단계에서 비교대상 근로자로 선정한 T의 '실제' 무기근로자들」 과 「이 사건 근로자들과 경력이 동일한 T의 '가상의' 무기근로자들」 중 누구를 비교대상 근로자로 선정할 것인지 (가) 참가인 C, 참가인 D, 참가인 G, 참가인 E의 경우 1 참가인 C은 2016. 12. 6. 입사 당시 5년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 2년이다. 참가인 D는 2017. 3. 20. 입사 당시 6년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 1 ~ 2년이다. 참가인 G은 2018. 3. 6. 입사 당시 6년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만이다. 참가인 E는 2018. 4. 16. 입사 당시 4년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만이다. 2 위 1의 라.항 기재 표를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사업장에 근무한 참가인 C, D, G, E와 T에 근무한 V은 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 V은 2009. 9. 1. 입사 당시 6년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 9년 이상 10년 미만인바(원고의 2021. 9. 13.자 준비서면 별지 2 참조), V의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 연수(15년 이상 16년 미만)가 참가인 C, D, G, E의 각 합산 연수(최소 5년 미만 ~ 최대 8년)와 차이가 크다는 점에서는, V을 참가인 C, D, G, E의 비교대상 근로자로 삼기에 적절하지 않다. 3 이에 「T에서 '실제' 근무한 V」 보다는 「T에서 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 참가인 C, D, G, E와 같은 '가상의' 무기근로자」 를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

참가인 F의 경우 1 참가인 F은 2017. 2. 20. 입사 당시 4년의 경력을 인정받았고, 입사한 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 1 ~ 2년이다. 2 위 1의 라.항 기재 표를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사업장에 근무한 참가인 F과 T에 근무한 W는 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 W는 2013. 4. 1. 입사 당시 10년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 5년 이상 6년 미만인바(원고의 2021. 9. 13.자 준비서면 별지 2 참조), W의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간(15년 이상 16년 미만)이 참가인 F의 합산 기간(5 ~ 6년)과 차이가 크다는 점에서는, W를 참가인 F의 비교대상 근로자로 삼기에 적절하지 않다. 3 이에 「T에서 '실제' 근무한 W」 보다는 「T에서 입사 당시 4년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 1 ~ 2년인 '가상의' 무기근로자」 를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

N의 경우 1 N은 2018. 3. 21. 입사 당시 8년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만이다. 2 위 1의 라.항 기재 표를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사업장에 근무한 N과 T에 근무한 X은 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 X은 2013. 3. 11. 입사 당시 10년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 5년 이상 6년 미만인바(원고의 2021. 9. 13.자 준비서면 별지 2 참조), X의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간(15년 이상 16년 미만)이 N의 합산 기간(9년 미만)과 차이가 크다는 점에서는, X을 N의 비교대상 근로자로 삼기에 적절하지 않다. 3 이에 「T에서 '실제' 근무한 X」 보다는 「T에서 입사 당시 8년의 경력을 인정받았고, 입사한 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만인 '가상의' 무기근로자」를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

M, O의 경우 1 M은 2018. 3. 6. 입사 당시 5년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만이다. O도 2018. 10. 1. 입사 당시 5년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만이다. 2 위 1의 라.항 기재 표를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사업장에 근무한 M, O과 T에 근무한 U은 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 U은 2009. 9. 28. 입사 당시 3년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 9년 이상 10년 미만인바(원고의 2021. 9. 13.자 준비서면 별지 2 참조), U의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간(12년 이상 13년 미만)이 M, O의 각 합산 기간(각 6년 미만)과 차이가 크다는 점에서는, U을 M, O의 비교대상 근로자로 삼기에 적절하지 않다. 3 이에 「T에서 '실제' 근무한 U」 보다는 「T에서 입사 당시 5년의 경력을 인정받았고 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 1년 미만인 '가상의' 무기근로자」 을 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

비교시점 당시 T에서 근무한 동일 경력 · 근속연수의 '가상의' 무기계약직 근로자 중 '나'급을 비교대상 근로자로 선정 (가) 앞서 보았듯이 T의 근로자들은 정규직으로 전환된 2019. 11. 전까지 임금산정 및 지급에 있어 공무직 관리규정(2012. 12. 27. 제정되었음은 앞서 본 바와 같다)이 준용되었는데, 공무직 관리규정은 제13조 제4항에서 "공무직으로 채용되는 자는 정규직과 준하는 업무에 종사할 경우 '가'급, 정규직 대비 업무난이도 및 책임성이 낮은 경우 '나'급으로 채용한다."라고 정하고, [별표 1]에서는 '가'급과 '나'급의 등급 구분 기준을 정하며 '가'급의 경우 '정규직 동일 수준 급여'를, '나'급으로 채용될 경우 '정규직 대비 80% 수준 급여'를 지급받는다고 정하고 있다.

피고 및 참가인은, 비교시점 당시 T의 무기계약직 근로자에게 공무직 관리규정이 적용 또는 준용되었다고 볼 증거가 없고, 이에 따라 비교대상 근로자를 'T에 근무한 가상의 무기계약직 나급'으로 선정하는 것 자체가 성립할 수 없다는 취지로 주장한다. 비교시점인 2018. 12. 31. 당시 T에서 실제 근무하고 있던 무기계약직 근로자들은 모두 '가'급이었으므로, 비교시점 당시 T에 '실제' 근무하던 무기계약직 '나'급 근로자는 없었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고 재단의 경영본부 경영지원팀에서 2012. 4. 24. 작성한 '공공부문 비정규직 정규직화 추진에 따른 무기계약 전환대상자 1차 평가실시(안)'(갑 제35호증의 1)을 보면, 1 "금회 평가대상자 : 42명(전환대상자 128명 중 2012. 5. 1. 전환기준)"이라고 기재하고, 그 아래 "차기 평가 대상자 : 89명"이라는 부분에 "R · T 69명 : 고유사업 확정 여부에 따라 전환시기 결정"도 포함시켰는바, R 및 T의 각 근로자들을 J의 근로자들과 특별히 구분하고 있지 않고, 2 '전환대상자 평가 세부(안)' 부분에 "무기계약직 전환 대상자에 대한 '상당 직급' 및 '적용등급' 결정, (1) 정규직에 준하는 업무 수행시 : 정규직 기본연봉의 동일 수준(가급), (2) 보조 · 지원적 업무 수행 시 : 정규직 기본연봉의 80% 수준(나급)"이라고 기재하여, '가'급과 '나'급이라는 표현을 J의 '공무직'근로자에 국한하지 않고 '무기계약직 전환 대상자' 일반에 대하여 사용하고 있다. 그렇다면 원고 재단은 J의 공무직에 국한하지 않고 R과 T의 무기계약직 전부에 대하여 '가'급과 '나'급으로 구분한 급여체계를 전제하고 있었던 것으로 볼 수 있으므로, T과 R의 각 무기계약직 근로자들에게 공무직 관리규정이 준용되었다는 원고 주장에 설득력이 있다. 나아가 원고 재단의 사업장 중 J에서 무대기술직으로 근무하던 근로자들 중 일부가 기간제 근로자로 근무하다가 2년이 경과한 시점에 공무직 '나'급으로 전환되어 실제 근무한 사례(2014. 4. 및 2015. 11.)가 있음(갑 제35호증의 2, 3)에 비추어 보면, '정규직 대비 업무난이도 및 책임성이 낮은 경우'를 공무직 '나'급으로 정하고 있는 공무직 관리규정 제13조 제4항은 선언적인 규정에 그치지 않고 실제로 적용되는 조항이었음을 알 수 있으므로, 공무직 관리규정이 준용된 T과 R에서도 기간제 근로자를 '나'급의 무기계약직으로 전환할 수 체계 자체는 마련되어 있었다고 봄이 자연스럽다. 그렇다면 비록 비교시점 당시 T에 무기계약직 '나'급이 '실제' 근무하지는 않았지만 위와 같이 '임금체계'상으로는 존재하고 있었다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

아래와 같은 이유로 참가인 C 등과 동일 경력 · 근속연수의 무기근로자 중 '나'급의 무기계약직 근로자를 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다고 판단된다. 1 앞서 보았듯이, T에는 2018. 12. 31. 기준으로 정규직 근로자가 1명, 무기계약직 근로자가 14명, 기간제 근로자가 6명이 각 근무하였다. 그런데 T의 기간제 근로자들은 2011. 9.경 이후 근로계약을 순차 갱신함으로써 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기근로자의 지위를 취득하였음에도, 원고는 오직 T의 운영을 총괄하는 팀장 1인만 '정규직' 근로자로 하였고, 나머지 14명은 '무기계약직' 근로자로 두어, T에서 '정규직' 근로자가 담당하는 업무는 운영총괄에 한정됨을 분명히 하였다. 2 공무직 관리규정이 제13조 제4항에서 '정규직에 준하는 업무에 종사할 경우'를 '가'급으로 정하고 있음에 비추어 보면, 이 사건 사업장의 비교대상 근로자를 '가'급으로 선정하려면 J에 근무하는 정규직(호봉제 적용 근로자)과 동일 · 유사한 업무를 수행하고 있음이 전제되어야 하나, 앞서 보았듯이 이 사건 사업장과 J의 사업장별 규모와 조직현황에 큰 차이가 있고, J과 이 사건 사업장의 근로자별 업무분장에도 큰 차이가 있다. 3 나아가 이 사건 사업장과 T 사이에도 공연장 규모와 운영조직에서 큰 차이가 있고, 그에 따라 업무 내용에도 상당한 차이가 있었던 것으로 보인다. 가 이 사건 공연장은 140석의 소규모 공연장(177.63m2) 1개를 행정직이 운영한 반면, T은 이 사건 사업장보다 4배가량 되는 규모의 공연장[283석의 AF(332m2)과 301석의 콘서트홀(340m2)]과 공연장보다 넓은 2개의 전시실(AL 435m2, AM 370m2)이 포함된 시설로서, 행정직 8명과 무대기술직 6명이 투입되어 운영하였다. T과 이 사건 사업장에서 이루어지는 각 공연은 그 규모의 차이로 인하여 공연의 기획 · 실행 및 정산 단계에서 각 수행하여야 할 업무의 내용에 상당한 차이가 있을 수밖에 없고, 그 지원업무(인사, 노무, 회계 등) 역시 차이가 발생할 수밖에 없는 것으로 보인다. 나 자체 무대기술인력이 없는 이 사건 사업장과는 달리 T은 무대기술직 6명을 자체 보유하고 있는바, 이 사건 사업장의 경우 대관(貸館)이 결정된 공연단체가 공연과 관련된 모든 인력과 장비를 준비하고 공연 종료 후 무대장치와 기타 장비의 철수작업을 진행하는 반면, T의 경우 자체 무대기술직의 지원을 전제로 외부공연단체의 섭외 · 결정 및 장비 · 인력의 투입을 결정하고, 공연 종료 후 무대장치와 기타 장비의 철수 작업과 수입 · 비용의 정산을 진행하므로, 이 사건 사업장보다 더 복잡한 업무를 수행한 것으로 보인다. 다 T에는 식당 2개, 카페 4개, 편의점, 주차장이 있어 지출 건수와 매출규모관리에 상당한 시간이 소요되고, T 내에 있는 편익사업시설에서는 가공품 판매만을 한 것이 아니라 원재료 매입도 하였으므로, 계약의 종류가 다양하고 매입 시 필요한 회계처리의 종류도 간단하지 않다. 반면 이 사건 사업장의 경우에는 카페테리아 1개만 있고, 그마저도 면세 가공품 판매만 하기 때문에 회계업무 담당자가 처리하여야 하는 업무량이 적었다(갑 제21호증의 1). 라 T의 회계업무 담당자로 채용되기 위해서는 회계예산분야 업무를 3년 이상 수행한 경력이 있어야 했고, '더존'이라는 회계관리 프로그램을 다룰 줄 알아야 한다. 그러나 이 사건 사업장의 경우 요구되는 경력이 1년 또는 그 미만으로 적었고, '더존'을 다룰 수 있을 것을 요구하지도 않았다(갑 제21호증의 1).

참가인 B의 비교대상 근로자의 선정

당사자들의 주장

원고

J과 R에 '실제' 근무한 각 무기근로자 중 참가인 B와 동일한 업무를 수행한 근로자를 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하는 것은 부적절하다. 아래에서 보듯이, 참가인 B가 구제신청 당시 비교대상 근로자로 주장한 Q(J 근무), S(R 근무)는 각 업무내용과 각 공연장에서 차지하는 업무의 비중이 참가인 B의 그것과는 현저한 질적 차이가 있다. 1 참가인 B가 구제신청 당시 비교대상 근로자로 주장한 Q은, J에서 대규모공연장 및 미술관과 그 부속시설의 전력공급 설비관리와 전기안전 관리업무가 주된 업무였으며, 부수적으로 처리한 업무의 내용(팀 예산편성, 고객만족, 회의자료 작성, 문서 수발, 외부요청문서 작성, 방역 유지관리, 조경실 운영 및 조경 시설물 유지관리) 등을 고려하더라도 참가인 B의 업무내용과 큰 차이가 있다. 2 참가인 B가 구제신청 당시 비교대상 근로자로 주장한 S는 'R'의 시설관리담당자이다. R은 당초 식당으로 운영되던 문화재급 시설을 원고가 운영하면서 시설 일부를 개조하여 공연장과 연회장으로 운영이 가능하도록 만든 사업장인바, 통상적인 공연장과 달리 주로 음식판매에 부수하여 공연을 하는 형태로 운영되었고, 그로 인하여 S의 주된 업무도 식당의 건물 및 설비 관리이며, 공연장 운영과 관련된 업무는 부수적인 업무에 불과하다.

T과 이 사건 사업장의 각 공연장 규모와 운영조직에 큰 차이가 있으므로, T의 '가상의' 무기계약직 '나'급을 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하여야 한다. 1 이 사건 사업장과 'T'을 기간제법 제8조 제1항의 '해당 사업 또는 사업장'으로 본다 하더라도, 2018년 당시 T은 외주 용역업체를 통하여 시설관리 업무를 수행하였으므로 T에서 근무한 무기근로자들 중 참가인 B와 유사하게 공연장 시설관리 업무를 수행하던 근로자는 존재하지 않고, T의 근로자들과 이 사건 근로자들이 담당한 각 업무가 동일 · 유사하지 않고 이들의 경력 및 근속기간의 차이가 크므로, T의 '실제'근로자들을 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자로 선정하는 것은 부당하다. 2 그런데 참가인 B와 동일 경력인 T의 가상의 '나'급 무기계약직 근로자가 수령하였을 월 급여는 2,949,510원(18호봉 기준), 3,098,922원(20호봉 기준), 3,373,552원(24호봉 기준)인바, 이는 참가인 B의 경력의 절반에 불과한 경력을 가진 AX의 급여금액(2,786,790원)과 비교할 때 큰 차이가 없다. 따라서 T에서 시설관리 업무를 수행한 기간제 근로자 AX의 존재를 고려하더라도, T의 가상의 무기계약직 '나'급을 참가인 B의 비교대상 근로자로 특정하여야 하고, 참가인 B는 그 비교대상 근로자의 급여보다 훨씬 큰 금액인 월 3,619,850원을 수령하였으므로, 참가인 B는 차별적 처우를 받지 않았다고 보아야 한다.

만일 T에 참가인 B와 동일한 업무를 수행한 무기근로자가 존재하지 않았다는 이유로 'T'의 가상의 무기계약직 '나'급을 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하는 것이 적절하지 않다고 보는 경우에는, 'R'의 '가상의' 무기계약직 '나'급을 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하여야 한다. 즉, R에는 참가인 B와 동일한 업무를 수행한, 연봉제가 적용되는 무기계약직 근로자(S)가 존재하였으므로 J이 아닌 R의 무기근로자를 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하되, R은 J보다 공연장 규모가 작고, 이 사건 사업장은 R보다도 공연장 규모가 작으므로 '가'급이 아닌 '나'급을 비교대상 근로자로 선정하여야 한다.

한편 참가인 B의 비교대상 근로자로 '동일 경력'의 가상의 호봉제 근로자를 선정한다 하더라도, 참가인 B의 이 사건 사업장 입사 당시의 호봉은 24호봉이 아니라, '파견된 사업장'의 '파견 근로자 수' 기준으로 17호봉만 인정되어야 하고, 설령 '파견된 사업장 전체의 상시종업원 수'를 기준으로 근무경력을 환산하더라도 19호봉만 인정되어야 한다. 1 이 사건 재심판정은 불리한 처우가 있는지 여부에 대한 판정을 하기 위하여 'J에 근무하는 24호봉에 해당하는 가상의 근로자'를 비교대상 근로자로 선정하였다. 그러나 원고는 참가인 B의 파견 경력을 시혜적으로 100% 인정하여 그동안 24호봉에 해당하는 급여를 준 것에 불과하므로, 참가인 B와 동일 경력의 가상 근로자로 비교대상 근로자를 상정하기 위해서는 위 24호봉으로 참가인 B의 경력을 인정하여서는 안 되고, 참가인 B의 '실제 경력'을 기준으로 환산하여야 한다. 2 그런데 이 사건 사업장 근로자들에게 적용된 취업규칙 제36조 제1항 [별표 1]의 경력산정 기준은 입사 전 근무경력을 연봉 결정을 위한 경력으로 환산함에 있어, '상시종업원 200인 이상 사업장에서 근무한 경력'은 100%로, '상시종업원 5인 이상 200인 미만 사업장에서 근무한 경력'은 70%로 환산하는데, 위 기본연봉 책정을 위한 근무경력 환산기준은 '통상적인 사업장의 상시종업원 수'를 의미한다. 3 참가인 B는 입사 전 통상적인 회사가 아니라 파견업을 영위하는 회사에서 근무하였는바, 파견회사의 근로자들은 파견회사의 단일 사업장에서 상시 하나의 조직으로 근무하는 것이 아니라 각 사업장으로 파견되어 그 사업장에서 '파견 부문의 근로자로 구성된 조직'에 소속되어 근무하고 있으므로, 위 기본연봉 책정을 위한 근무경력환산기준은 '파견회사'의 상시종업원 수가 아니라 '파견된 사업장'의 '파견 근로자 수'로 판단하여야 한다. 이러한 기준에 따라 참가인 B가 2018. 5. 21. 원고에 입사하기 전의 근무경력을 환산하면, 참가인 B가 (주)AY(1992. 2. 10. ~ 1995. 12. 31.)와 (주)AZ(1996. 5. 1. ~ 2014. 2. 28.)에 각 근무한 기간은 위 기준에 따라 각각 70%로 환산하여야 하고, 그렇다면 참가인 B의 입사 당시 호봉은 17호봉에 해당한다. 4 나아가 파견회사 근로자가 '파견된 사업장'의 '파견근로자들로 구성된 부문'에서 근무한 것이 아니라 기존 근로자들과 혼재되어 근무한 경우를 전제로 '파견된 사업장 전체의 상시종업원 수'를 기준으로 파견회사 근무경력을 환산하더라도, 참가인 B의 경력은 24호봉이 아니다. 즉, 참가인 B가 (주)AY에서 근무한 기간(1992. 2. 10. ~1995. 12. 31.) 동안 파견되었던 사업장인 BA병원(상시종업원 수 200인 이상 사업장)을 기준으로 100%를, (주)AZ에 근무한 기간(1996. 5. 1. ~ 2014. 2. 28.) 동안 파견되었던 사업장인 BB(현 BC, 상시종업원 수 5인 이상 200인 미만 사업장)를 기준으로 70%를 각 반영하면, 참가인 B의 입사 당시 호봉은 19호봉에 해당한다.

피고 및 참가인

이 사건 재심판정에서 선정한 가상의 비교대상 근로자는 원고의 호봉제 보수규정 '24호봉'의 가장 낮은 '7급' 사무국 근로자로서 그 직제에 분명하게 존재하는 근로자이다.

참가인 B가 입사 전 근무한 사업장('T' 제외)은 모두 상시종업원의 수가 200인 이상이었으므로, 그 경력을 100% 환산 받아야 한다. 참가인 B가 실제로 인정받아야 할 호봉은 24호봉이다.

판단

참가인 B의 입사 전 경력의 인정 참가인 B의 비교대상 근로자를 선정함에 있어서는, 해당 근로자가 참가인 B와 동일 · 유사한 업무를 수행하였는지 여부뿐만 아니라, 비교 시점을 기준으로 참가인 B와 입사 전 경력과 근속연수가 같거나 유사한지 또한 중요한 기준이 되므로, 참가인 B의 입사 전 경력을 얼마나 인정할 것인지에 대하여 먼저 살펴본다.

이 사건 사업장의 취업규칙[갑 제12호증(을가 제4호증과 같다)] '기본연봉 책정을 위한 경력산정 기준표'는 "상시종업원이라 함은 퇴직직전월 소득세징수액 집계표에 의한 근로소득 총 지급인원을 말한다."라고 정하고 있다. 그런데 참가인 B에게 근로소득 및 퇴직금을 지급한 주체는 '파견된 사업장'이 아니라 '파견사업주'이므로, 파견사업주의 근로소득 총 지급인원을 '상시종업원'으로 봄이 타당하다.

그런데 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을나 제6, 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 1 참가인 B는 2년제인 BD전문대를 졸업하였다. 2 참가인 B가 1992. 2. 10.부터 1995. 12. 31.까지 근무한 (주)AY의 1995. 11. 당시 근로소득 지급 인원 수는 652명이다(을나 제6호증의 1, 을나 제7호증의 1). 3 참가인 B가 1996. 5. 1.부터 2014. 2. 28.까지 근무한 주식회사 AZ의 2014. 1. 당시 근로소득 지급인원은 2,936명이다(을나 제6호증의 2, 을나 제7호증의 2). 4 참가인 B는 'T'에서 2016. 5. 10.부터 2018. 5. 9.까지 근무하였다.

그렇다면 이 사건 사업장의 취업규칙 에 따라 산정한 참가인 B의 호봉은 아래와 같이 24호봉이라고 인정함이 타당하다.

참가인 B가 구제신청 단계에서 비교대상 근로자로 선정한, J과 R에 '실제' 근무한 무기근로자[Q(J) 및 S(R)]를 비교대상 근로자로 선정할지 여부 비교시점 당시 이 사건 사업장에는 '참가인 B와 동일 · 유사한 업무를 수행한 무기근로자'가 존재하지 않았으므로, J, R, T에 근무한 무기근로자 중 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정하기에 적합한 근로자가 있는지를 살펴보아야 한다. 아래와 같은 이유로, 참가인 B가 구제신청 단계에서 비교대상 근로자로 선정한, J과 R에 '실제' 근무한 무기근로자[Q(J) 및 S(R)]를 비교대상 근로자로 선정하는 것은 적절하지 않다.

참가인 B는 2017. 2. 21. 입사 당시 24년의 경력을 인정받았고, 비교대상근로자를 선정함에 있어서도 24호봉이 그대로 인정됨을 전제로 비교함이 타당하며, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 1년 10개월이다.

이 사건 사업장에 근무한 참가인 B와 J에 근무한 Q은 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 Q은 2010. 10. 1. 입사 당시 12년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 8년 2개월인바(원고의 2023. 5. 8.자 준비서면 별지 1 참조), Q의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간(20년 2개월)이 참가인 B의 합산 기간(약 25년 10개월)과 차이가 있다는 점에서는, Q을 비교대상 근로자로 삼기에 적절하지 않다. 실제로 Q이 수령한 2018년 월 급여는 3,549,770원으로, 이는 참가인 B가 근무기간 동안 수령한 월 3,619,840원에 비하여 작은 액수인데, 이는 Q의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간이 참가인 B의 그것에 비하여 짧기 때문이다.

이 사건 사업장에 근무한 참가인 B와 R에 근무한 S는 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있다. 그러나 S는 2013. 11. 25. 입사 당시 8년의 경력을 인정받았고, 2018. 12. 31. 기준 근속기간이 약 5년 1개월인바(원고의 2023. 5. 8.자 준비서면 별지 1 참조), S의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간(약 13년 1개월)이 참가인 B의 합산 기간(약 25년 10개월)과 차이가 있다는 점에서는, S를 비교대상근로자로 삼기에 적절하지 않다. 실제로 S가 수령한 2018년 월 급여는 3,422,360원으로, 이는 참가인 B가 근무기간 동안 수령한 월 3,619,840원에 비하여 작은 액수인데, 이는 S의 입사 당시 경력 인정 연수와 2018. 12. 31. 기준 근속기간을 합산한 기간이 참가인 B의 그것에 비하여 짧기 때문이다.

'R'에 근무한 '가상의' '나'급 무기계약직 근로자를 선정 아래와 같은 이유로, 'R'에서 근무한 '가상의' '나'급 무기계약직 근로자를 상정하여 이를 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다고 판단된다.

먼저 'T'에서 근무한 무기근로자들 중에는 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정할 수 있는 근로자가 존재하지 않는다. 이 사건 사업장과 T을 '해당 사업 또는 사업장'으로 본다 하더라도, T은 시설관리 업무를 외주 용역업체 직원들이 담당하도록 하였고, 다만 2018. 10. 4. 채용된 기간제 근로자 AX(계약기간 : 2018. 10. 4.부터 2019. 10. 3.까지)이 T의 시설관리 업무를 수행하였을 뿐임은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 T에서 근무한 무기근로자들 중 참가인 B와 유사하게 '공연장 시설관리 업무'를 수행하던 근로자는 존재하지 않는다.

참가인 B가 수행한 업무인 '시설관리 업무'를 수행한 무기근로자로, J에는 Q, R에는 S가 있다. 그런데 앞서 든 증거들을 종합하면, J과 이 사건 사업장은 시설의 규모와 노후화 정도, 전기 용량, 입사 요건과 요구 경력에 아래와 같이 큰 차이가 있는 사실이 인정되는바, 이러한 차이에 따라 업무 부담과 위험에도 상당한 차이가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 J과 R 중 이 사건 사업장과의 시설 규모 차이가 그나마 더 작다고 볼 수 있는 R의 무기근로자를 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다. 1 J의 경우 공연장 4개(AB 17,620m2 3,022석, AC 2,638m2 609석, AD 1,627m2 443석, AE 646,68m2 328석), 미술관 5개(AH 1관 686m2, AH 2관 609m2, AI 132m2, AJ 전시관 2,522m2, AK 전시관 1,700m2), 교육장 1개(AN 557m2), AO동(5,820m2. 사무실, BE 연습실, AP 연습실 등), AQ동(5,158m2. 사무실, 극단 연습실, 종합연습실), AR동(5,158m2. 무용단, 뮤지컬단, 합창단 연습실), 편의시설 5개(AS 75m2, AT 3,989m2, AU 2,316m2, BF 144m2, AV 198m2) 등 지하 3층, 지상 6층짜리 건물(연면적 64,094.71m2)이다. 반면, 이 사건 사업장은 공연장 1개와 카페테리아만 있는 작은 건물(연면적 1,773.6m2)이다. 이처럼 시설운영 업무를 담당하는 직원의 관리대상 자체에 매우 큰 차이가 있다. 2 J의 경우 5,500kW의 특고압(22,900V) 전기가 들어오고, 변압기는 특고압(22,900V) 변압기 2대, 고압(3,300V) 변압기 16대로 구성되어 있으며, J에서 직접 관리한다. 또한, J은 1978. 4.에 준공 및 개관하여 건물이 노후화되어 추가로 발생하는 시설관리 업무들이 많고, 자체 공사업무들도 많다. 그리고 J에서는 시설운영팀이 공사 설계 및 공사 발주 · 감독 업무 등의 업무도 직접 수행하여야 한다. 반면, 이 사건 사업장에는 500kW 미만의 저압(380V) 전기만 들어오고, 변압기도 한전에서 관리하는 변압기만 있다. 또한, 이 사건 사업장은 2016. 9. 개관한 건물로서 J에 비하여 고장이 적고, 비교적 간단한 관리업무만 수행하면 된다. 3 J 시설운영팀에 입사하기 위해서는 전기안전관리자 선임 업무 5년 이상의 경력이 필요하고, 고위험의 수전용량 5,500kW인 전기설비를 취급할 수 있어야 하며, 정규직 전환 시 필기시험과 면

나아가 앞서 보았듯이 원고 재단은 J의 공무직에 국한하지 않고 R과 T의무기계약직 전부에 대하여 '가'급과 '나'급으로 구분한 급여체계를 적용한 것으로 보이는바, 앞서 본 J, T, R 및 이 사건 사업장의 사업장별 규모와 조직현황의 차이 및 이에 따른 근로자별 업무분장과 업무 내용의 차이에 비추어 보면, R에 근무한 '가상의' '나'급의 무기계약직 근로자를 참가인 B의 비교대상 근로자로 선정함이 타당하다.

비교대상 근로자들과 비교할 때 이 사건 근로자들에게 불리한 처우가 있는지

원고의 주장

각 임금항목 공통

이 사건 근로자들이 비교대상 근로자들에 비하여 불리한 처우를 받았는지 여부는 '소정 근로에 대한 임금 항목'과 '그 외 조건이 충족되어야 하는 임금 항목'을 구별하여야 함에도, 이 사건 재심판정은 이를 구별하지 않은 채 불리한 처우가 있다고 단정하였는바, 이 사건 재심판정에는 불리한 처우 유무의 판단 방법에 관한 잘못이 있다.

원고는 이 사건 근로자들 중 참가인 B를 제외한 나머지 근로자들의 연봉 책정을 위하여 경력을 인정함에 있어 이 사건 사업장의 취업규칙 제36조 제2항 [별표 1]을 그대로 적용하지 않고 제반 사정을 고려하여 근로자들에게 유리하게 경력을 인정한 바 있다. 그러나 근로자들에게 유리하게 인정한 경력을 기준으로 비교대상 근로자를 특정하는 것은 비교대상 근로자들보다 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하고자 하는 취지에 부합하지 않으므로, 불리한 처우 유무를 판단하기 위하여 비교대상 근로자의 호봉을 산정함에 있어서는 위 [별표 1]의 기준을 그대로 적용하여야 한다.

정액급식비 및 교통보조비의 경우

이 사건 재심판정은 비교대상 근로자에게 지급되는 기본급, 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 교통보조비의 경우 소정 근로를 제공하는 것 자체로 지급되는 임금 항목으로, 가족수당, 기술수당, 장기근속수당, 특수업무수당, 법정선임수당의 경우 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하였다. 그렇다면 '이 사건 근로자들에게 지급되는 기본급'과 '비교대상 근로자들에게 지급되는 기본급, 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 교통보조비를 합산한 총액'을 비교하여 불리한 처우 유무를 가리는 한편, 특정한 조건에 해당하여만 지급되는 가족수당, 기술수당, 장기근속수당, 특수업무수당, 법정선임수당은 각각의 항목별로 불리한 처우 유무를 가려야 한다.

그럼에도 이 사건 재심판정은 정액급식비와 교통보조비를 기본급 등에 합산한 총액을 기준으로 이미 불리한 처우 유무를 판단하였으면서도, 이를 또다시 항목별로 비교하여 불리한 처우 유무를 따짐으로써 이 사건 근로자들에게 정액급식비와 교통보조비를 지급하지 않았다는 잘못된 결론에 이르렀다. 즉, 이 사건 근로자들의 임금에는 정액급식비, 교통보조비 등이 이미 포함되어 있음에도, 이 사건 근로자들이 비교대상 근로자들에 비하여 정액급식비 및 교통보조비를 지급받지 못하였다는 이 사건 재심판정은 부당하다.

특정업무수당의 경우 관련 자격증을 보유하고 해당 업무를 수행하거나 예산, 결산, 계약, 감사, 노무, 보상, 경영평가 실무를 수행하기만 하면 지급되는 기술수당과 특수업무수당은 소정 근로를 제공하는 것 자체로 지급되는 임금 항목으로서, 이를 기본급 등에 합산하여 그 총액을 기준으로 불리한 처우의 유무를 판단하여야 한다.

법정선임수당의 경우

법정선임수당은 시설관리업무를 수행한다고 하여 모두 지급되는 것이 아니라 호봉제 보수규정 제27조 제1호에 따라 법령에 의하여 안전관리자로 선임된 경우에 비로소 지급되는 수당으로서, 항목별로 비교하여 불리한 처우의 유무를 가려야 한다.

법정수당은 원고의 사업장별로 그 지급 여부를 달리하여 호봉제 보수규정이 적용되는 J과 T에서만 예산의 범위 내에서 지급되는 수당으로서, 관리대상이 되는 시설면적, 이용객수 등이 상대적으로 작고 별도의 취업규칙이 적용되는 이 사건 사업장 및 R에서는 정규직 여부와 관계없이 법정선임수당을 지급하지 않고 있으므로, 참가인 B에 대한 법정선임수당 미지급이 불리한 처우에 해당하지도 않는다.

인정사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 12, 13, 23, 24호증, 을가 제1, 2, 4, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

이 사건 사업장의 취업규칙에 첨부된 '기본연봉 산정을 위한 조견표'에는 이 사건 사업장에서 일하는 근로자들의 기본연봉액만이 정하여져 있으나, 원고는 내부적으로 '기본급', '직급급', '상여금', '정액급식비', '교통보조비' 등으로 급여 항목을 구성하여 이를 산정한 것으로 보인다.

이 사건 근로자들의 급여내역을 비교대상 근로자들의 급여내역과 대비하면 아래와 같다[단위(원). 쟁점이 되지 않는 가족수당, 시간외수당 등은 제외한다].

연봉제 적용대상자 연도별 임금인상률

참가인 B

참가인 B는 2018. 5. 21. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(24년, 24호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 연봉을 책정하였고, 특수수당을 제외한 연봉월액은 3,569,846원이며, 기술수당 50,000원을 더하여 총 3,619,850원(총 3,619,846원에서 원 단위 반올림)을 지급하였다.

참가인 B는 2019. 2. 14. 근로계약 기간 만료로 퇴사하였으므로, 2018. 11. 28. 노사간 합의에 따른 2019년 임금인상률 소급적용의 대상이 아니다.

한편 참가인 B의 비교대상 근로자로 R에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 B의 입사일(2018. 5. 21.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 B의 실제 경력인 24년(24호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 3,166,877원으로 책정되었을 것이고, 이에 기술수당 50,000원 및 법정선임수당 30,000원을 더하여 3,246,877원을 지급받았을 것인데, 이후 2018. 11. 28. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 2.6%를 소급적용하여(다만 특수업무수당에는 임금인상률이 적용되지 않는다) '나'급은 3,373,552원을 지급받았을 것이다.

참가인 C

참가인 C은 2016. 12. 6. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(4.99년, 5호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 1,834,740원(1,834,733원에서 원 단위 올림)을 지급하였다(계약기간인 2017. 12. 5.까지 같은 금액을 지급하였다).

2016. 12. 6.부터 2016. 12. 31.까지 일할계산하여 지급한 급여액은 1,538,820원이고(이 부분 실지급액은 위 표의 해당 부분에 기재된 계산 금액과 다소 차이가 있다), 2017. 12. 6. 계약 갱신에 따라 2017. 12. 지급한 금액은 1,910,142원이다(직전의 실지급액 1,834,740원을 '2017. 12. 1. ~ 2017. 12. 5.'과 '2017. 12. 6. ~ 2017. 12. 31.'의 두 기간으로 나누어 일할계산한 금액을 합산한 액수이다).

2018. 1.부터는 1,924,635원(= 1,834,740원 × 1.049)을 지급하여야 했으나, 이는 서울특별시 생활임금 1,925,100원보다 적은 금액이므로, 원고는 위 서울특별시 생활임금을 적용하여 2018. 1.부터 2018. 11.까지 1,925,100원을 지급하였고, 2018. 12. 5. 퇴사 시점에는 위 1,925,100원의 일할계산 금액인 310,500원을 지급하였다.

참가인 C의 2017. 12. 6.부터 2018. 12. 5.까지의 기지급 연봉월액은 2016. 12. 입사 연봉을 기준으로 2017년 인상분 4.9%를 반영하였다.

한편 참가인 C의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 C의 입사일(2016. 12. 6.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 C의 실제 경력인 4년(5호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,636,477원을 지급받았을 것인데, 이후 2016. 12. 7. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4.4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 3.0%를 소급적용하여 '나'급은 1,685,571원을 지급받았을 것이다. 나아가 위 2016년 임금인상률 소급적용 금액을 기준으로 2017년 및 2018년 각 임금인상률은 위 표와 같이 적용되었을 것이다.

참가인 D

참가인 D는 2017. 3. 20. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(5.49년, 6호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 2,026,520원을 지급하였다(계약기간인 2018. 3. 19.까지 같은 금액을 지급하였다).

참가인 D는 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

참가인 D의 2018. 3. 26.부터 2019. 2. 14.까지의 기지급 연봉월액은 2017. 3. 입사 당시 연봉월액을 기준으로 2017년 인상분 4.9%를 반영한 것이다.

한편 참가인 D의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 D의 입사일(2017. 3. 20.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 D의 실제 경력인 5.49년(6호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,764,301원을 지급받았을 것인데, 이후 2017. 6. 1. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4.9% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 3.5%를 소급적용하여 '나'급은 1,826,052원을 지급받았을 것이다. 나아가 위 2017년 임금인상률 소급적용 금액을 기준으로 2018년 임금인상률이 위 표와 같이 적용되었을 것이다.

참가인 G

참가인 G은 2018. 3. 6. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(5.3년, 6호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 2,026,520원을 지급하였다.

참가인 G은 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

참가인 G의 2018. 3. 6.부터 2019. 2. 14.까지의 기지급 연봉월액은 계약기간 1년 이내이므로 연봉인상률이 적용되지 않는다.

한편 참가인 G의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 G의 입사일(2018. 3. 6.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 G의 실제 경력인 5.3년(6호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,826,079원을 지급받았을 것인데, 이후 2018. 11. 28. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 2.6%를 소급적용하여 '나'급은 1,873,557원을 지급받았을 것이다.

참가인 E

참가인 E는 2018. 4. 16. 이 사건 사업장에 입사하였는바, 입사 당시 실제 경력(3.4년, 4호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 1,834,733원을 지급하였어야 하나, 이는 서울특별시 생활임금 1,925,100원보다 적은 금액이므로, 원고는 위 서울특별시 생활임금을 적용하여 1,925,100원을 지급하였다.

참가인 E는 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

참가인 E의 2018. 4. 16.부터 2019. 2. 14.까지의 기지급 연봉월액은 계약기간 1년 이내이므로 연봉인상률이 적용되지 않는다.

한편 참가인 E의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 E의 입사일(2018. 4. 16.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 E의 실제 경력인 3.4년(4호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,656,473원을 지급받았을 것인데, 이후 2018. 11. 28. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 2.6%를 소급적용하여 '나'급은 1,699,541원을 지급받았을 것이다.

참가인 F

참가인 F은 2017. 2. 20. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(3.23년, 4호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 연봉을 책정하였고, 특수수당을 제외한 연봉월액은 1,735,160원이며, 특수수당 50,000원을 더하여 총 1,785,160원을 지급하였다.

참가인 F의 2018. 2. 21.부터 2019. 2. 14.까지의 기지급 연봉월액은 2017. 3. 입사 연봉을 기준으로 2017년 인상분 4.9%를 반영하여 1,870,183원을 지급하여야 했으나, 이는 서울특별시 생활임금 1,925,100원보다 적은 금액이므로, 원고는 위 서울특별시 생활임금을 적용하여 2018. 3.부터 2019. 1.까지 1,925,100원을 지급하였고, 2019. 2. 14. 퇴사 시점에는 위 1,925,100원의 일할계산 금액인 962,550원을 지급하였다.

참가인 F은 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

한편 참가인 F의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 참가인 F의 입사일(2017. 2. 20.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 F의 실제 경력인 3.23년(4호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,600,433원으로 책정되었을 것이고, 이에 특수업무수당 80,000원을 더하여 1,680,433원을 지급받았을 것인데, 이후 2017. 6. 1. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4.9% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 3.5%를 소급적용하여(다만 특수업무수당에는 임금인상률이 적용되지 않는다) '나'급은 1,736,448원을 지급받았을 것이다. 나아가 위 2017년 임금인상률 소급적용금액을 기준으로 2018년 임금인상률이 위 표와 같이 적용되었을 것이다.

N

N은 2018. 3. 21. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(7.32년, 8호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 연봉을 책정하였고, 특수수당을 제외한 연봉월액은 2,116,313원이며, 특수수당 50,000원을 더하여 총 2,166,310원(총 2,166,313원에서원 단위 버림)을 지급하였다.

N은 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

한편 N의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 N의 입사일(2018. 3. 21.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 N의 실제 경력인 7.32년(8호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,993,900원으로 책정되었을 것이고, 이에 특수업무수당 80,000원을 더하여 2,073,900원을 지급받았을 것인데, 이후 2018. 11. 28. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 2.6%를 소급적용하여(다만 특수업무수당에는 임금인상률이 적용되지 않는다) '나'급은 2,125,741원을 지급받았을 것이다.

M

M은 2018. 3. 6. 이 사건 사업장에 입사하였는바, 입사 당시 실제 경력(4.88년, 5호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 1,834,733원을 지급하였어야 하나, 이는 서울특별시 생활임금 1,925,100원보다 적은 금액이므로, 원고는 위 서울특별시 생활임금을 적용하여 1,925,100원을 지급하였다.

M은 2018. 8. 29. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2018년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

M의 2018. 3. 6.부터 2018. 8. 29.까지의 기지급 연봉월액은 계약기간 1년 이내이므로 연봉인상률이 적용되지 않는다.

한편 M의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 M의 입사일(2018. 3. 6.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 참가인 M의 실제 경력인 4.88년(5호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,744,633원을 지급받았을 것이다.

O

O은 2018. 10. 1. 이 사건 사업장에 입사하였는데, 입사 당시 실제 경력(4.48년, 5호봉)을 기준으로 취업규칙에 따라 산정된 연봉월액 2,026,520원(2,026,523원인데원 단위 버림)을 지급하였다.

O은 2019. 2. 14. 근로계약 만료로 퇴사하였으므로, 2019년 임금인상률은 소급적용되지 않는다.

O의 2018. 10. 1.부터 2019. 2. 14.까지의 기지급 연봉월액은 계약기간 1년 이내이므로 연봉인상률이 적용되지 않는다.

한편 O의 비교대상 근로자로 T에 가상의 무기계약직 근로자가 O의 입사일(2018. 10. 1.)에 입사하였다면, 당시 적용되던 호봉제 보수규정에 따라 O의 실제 경력인 4.48년(5호봉)을 적용하여 '나'급의 경우 1,744,633원을 지급받았을 것인데, 이후 2018. 11. 28. 노사간 합의로 결정된 임금인상률 합계 4% 중 호봉승급분 1.4%를 제외한 2.6%를 소급적용하여 '나'급은 1,789,993원을 지급받았을 것이다.

판단

관련 법리

기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'이라고 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 '세부 항목별'로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만, 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 '범주별'로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(위 대법원 2016두47857 판결 등 참조).

이 사건에서 불리한 처우 유무의 판단방법

이 사건 사업장의 근로자들은 기간제 근로자로서 연봉제 적용대상이므로, 연봉계약에 따라 해당 계약기간 동안 동일한 연봉월액(= 연봉총액 / 12)을 급여로 지급받았고, 노사합의에 따른 임금인상분은 차년도 연봉계약에 반영하였으므로, 이 사건 근로자들의 경우에는 '입사 후 호봉승급분'이라는 것이 존재하지 않고, 매월 급여일에 임금 지급을 위한 일할계산 역시 연봉총액의 변동 여부에는 영향을 미치지 않는다(다만 위 인정사실 부분의 각 비교표에서는, 차별적 처우가 존재하는지 살펴보는 데 필요한 한도에서 일할계산 해당 금액을 기재하였다). 다만, 앞서 보았듯이 이 사건 근로자들을 포함하여 연봉제 적용 대상인 근로자의 급여내역은 최초 연봉 책정 이후에는 '총액 연봉' 기준으로 인상률을 적용하기는 하나, 최초 연봉금액 책정 단계에서 '호봉제 근로자와 동일한 범주의 항목'을 '준용'하여 산정하였으므로, 인상된 연봉금액을 역산하여 항목을 구분하는 것이 가능하다(실제로연봉제 적용에 따라 '연봉 총액 × 인상률'로 산정된 차년도 연봉금액은 '최초 연봉 책정 단계에서 구분한 각 항목별 금액 × 인상률'에 의하여 산정한 금액을 합산하더라도 동일한 금액이 산출된다). 한편 기술수당, 특수업무수당 등 일부 수당은 연봉인상률과 무관하게 정액을 지급하였으므로, 그 액수 자체로 비교하여 불리한 처우 유무를 판단할 수 있다.

기간제 근로자들과 비교대상 근로자들 사이에 임금을 구성하는 세부항목이상이하거나 세부항목에 따라 유 · 불리가 나뉘는 경우에는, 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 가리는 것보다는, 1 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목과 2 그 외에 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목으로 구분하여, 전자(1)의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하고, 후자(2)의 경우에는 항목별로 따져 유 · 불리를 판단함이 타당하다.

아래와 같은 이유로, 호봉급, 직급급, 정기상여금, 명절상여금, 정액급식비, 교통보조비는 '소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목'으로 범주화하여 비교할 수 있고, 특수수당, 법정선임수당은 '특정한 요건을 갖추어야만 지급요건이 충족되는 임금항목'으로 각각 따로 비교함이 타당하다고 판단된다.

원고의 '호봉제 보수규정'에 의하면, '기본급'이란 '호봉급과 직급급을 합한 금액'을 말하고(제3조 제2호), '호봉급'이란 '근속 및 경력의 정도에 따라 호봉별로 지급되는 급여'를 말하며(제3조 제3호), 직원의 '직급급'은 직급에 따라 일정한 액수로 정해져 있고(제19조, 별표 3), 연간 '상여수당'은 '기본급의 600%'로 하며(제29조), '명절휴가비'는 설날 및 추석에 각각 '기본급의 50%'를 지급하고(제31조), '정액급식비'는 직원에 대하여 매월 식대보조금을 예산의 범위 내에서 지급하며(제33조), '교통보조비'는 직원에 대하여 매월 교통보조비를 예산의 범위 내에서 지급한다(제34조). 이 항목의 보수는 모두 기본급과 직접 연동되거나, 근로 제공 사실만 있으면 추가적인 요건 없이 곧바로 지급되므로, 같은 항목으로 범주화할 수 있다[원고의 '공공부문 비정규직 정규직화 추진에 따른 무기계약 전환대상자 1차 평가실시(안)'에서도, "기본연봉 : 호봉급 + 직급급 + 상여금 + 교통비 + 급식비 + 명절수당"이라는 기재가 확인된다(갑 제35호증의 1 중 4쪽)].

원고의 '호봉제 보수규정' 제27조(특수업무수당)는 "직원으로서 특수한 업무를 수행하는 자 및 법령에 의해 안전관리자로 선임된 자에게 별표 8과 같이 특수업무수당을 지급하며, 지급 대상 업무는 다음과 같다."라고 정하고, 제1호에서 "특정업무수당: 예산, 결산, 계약, 감사, 노무, 보상업무, 경영평가 실무를 수행하는 자", 제2호에서 "법정선임수당: 법령에 의해 회관의 안전관리자로 선임된 자"라고 정하고 있다. 이 사건 근로자들이 수령한 보수 항목 중 '특수수당'은 위 '특정업무수당'에 대응하는 것으로 보이는데, 이는 '법정선임수당'과 함께 모두 '특정한 요건을 갖추어야만 지급요건이 충족되는 임금항목'으로 분류할 수 있다.

기간제 근로자인 이 사건 근로자들 및 T의 무기계약직 근로자들에게 원고의 '호봉제 보수규정'이 직접 적용되지는 않지만, 앞서 본 바와 같이 최초 연봉금액 책정 단계에서 '호봉제 근로자와 동일한 범주의 항목'을 '준용'하여 산정한 후 매년 전년도 총액 연봉 기준으로 인상률을 적용하는 이상, '호봉제 보수규정'에 정해진 내용에 따라 범주화를 하여 비교하여도 될 것이다.

구체적 판단

참가인 B

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 B에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 B가 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 B가 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 B의 액수(2018년 5월 1,284,461원, 2018년 6월 ~ 같은 해 7월 매달 3,569,846원, 2018년 8월 3,619,846원, 2018년 9월 ~ 같은 해 12월 매달 3,569,846원, 2019년 1월 2,919,234원, 2019년 2월 1,809,923원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 5월 1,186,422원, 2018년 6월 ~ 같은 해 7월 매달 3,293,552원, 2018년 8월 3,346,673원, 2018년 9월 ~ 같은 해 12월 매달 3,293,552원, 2019년 1월 2,805,601원, 2019년 2월 1,731,973원)보다 크므로, 참가인 B에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 1 기술수당 참가인 B가 수령한 액수(50,000원)가 비교대상 근로자의 그것과 동일하므로, 참가인 B에게 불리한 처우는 없다. 2 법정선임수당 가 '법정선임수당'은 법령에 의하여 안전관리자로 선임된 사람에게 그 직책에 결부되는 수당으로서 지급되는 것이다(호봉제 보수규정 제27조 제2호 별표 8). 나 갑 제19호증, 을가 제10, 11, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 B는 2018. 5. 21. 이 사건 사업장에 입사하여 시설관리자로 근무하던 중 2018. 8. 22. 이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임된 사실, 참가인 B는 전기기능사, 전기산업기사, 소방설비산업기사, 건축설비기사 등의 자격증을 보유하고 있던 중 위와 같이 전기안전 관리자로 선임된 후 이 사건 사업장에서 전기안전 관리자로서의 업무뿐만 아니라 소방, 승강기 안전관리자로서의 업무도 수행하였고, 시설물(기계, 전기, 소방, 조경, 무대관련, 용역사 관리 포함) 유지 관리의 업무도 수행한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 참가인 B는 호봉제 보수규정 제27조 제2항 [별표 8]에 따라 '법정 선임수당'의 지급 대상에 해당하고 그 액수는 월 30,000원이어야 함에도, 위와 같이 이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임된 이후에도 법정선임수당을 지급받지 못하였는바, 해당 임금 항목과 관련하여 참가인 B에 대한 불리한 처우가 존재한다. 나아가 참가인 B에게 지급되지 않아 불리한 처우가 존재하는 법정선임수당의 총액은 210,000원(= 참가인 B가 전기안전 관리자로 선임된 2018년 8월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 7개월 × 월 30,000원)이다.

참가인 C

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 C에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 C이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 C이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 C의 액수(2016년 12월 1,538,809원, 2017년 1월 ~ 같은 해 11월 : 매달 1,834,740원, 2017년 12월 1,910,142원, 2018년 1월 ~ 같은 해 11월 매달 1,925,100원, 2018년 12월 310,500원)가 비교대상 근로자의 액수[2016년 12월 1,413,705원(임금인상률 반영), 2017년 1월 ~ 같은 해 12월 매달 1,768,164원, 2018년 1월 ~ 같은 해 11월 매달 1,838,891원, 2018년 12월 296,595원]보다 크므로, 참가인 C에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 참가인 C의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

참가인 D

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 D에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 D가 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 D가 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 D의 액수(2017년 3월 784,459원, 2017년 4월 ~ 2018년 2월 : 매달 2,026,520원, 2018년 3월 2,109,803원, 2018년 4월 ~2018년 12월 매달 2,125,819원, 2019년 1월 1,714,371원, 2019년 2월 1,062,910원)가 비교대상 근로자의 액수[2017년 3월 706,859원(

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 참가인 D의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

참가인 G

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 G에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 G이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 G이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 G의 액수(2018년 3월 1,634,290원, 2018년 4월 ~ 같은 해 12월 매달 2,026,520원, 2019년 1월 1,634,290원, 2019년 2월 1,013,260원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 3월 1,472,645원, 2018년 4월 ~ 같은 해 12월 매달 1,873,557원, 2019년 1월 1,510,933원, 2019년 2월 936,779원)보다 크므로, 참가인 G에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 참가인 G의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

참가인 E

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 E에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 E가 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 E가 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 E의 액수(2018년 4월 962,550원, 2018년 5월 ~ 같은 12월 매달 1,925,100원, 2019년 1월 1,552,500원, 2019년 2월 962,550원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 4월 849,770원, 2018년 5월 ~ 같은 12월 매달 1,699,541원, 2019년 1월 1,370,598원, 2019년 2월 849,770원)보다 크므로, 참가인 E에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 참가인 E의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

참가인 F

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 참가인 F에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 참가인 F이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 참가인 F이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 참가인 F의 액수(2017년 2월 573,801원, 2017년 3월 ~ 2018년 2월 매달 1,735,160원, 2018년 3월 ~ 같은 해 12월 매달 1,820,183원, 2019년 1월 1,552,500원, 2019년 2월 962,550원)가 비교대상 근로자의 액수[2017년 2월(임금인상률 반영) 558,144원, 2017년 3월 ~ 같은 해 12월(임금인상률 반영) 매달 1,656,448원, 2018년 1월 ~ 같은 해 12월 매달 1,722,706원, 2019년 1월 1,453,795원, 2019년 2월 901,353원]보다 크므로, 참가인 F에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 - 특수수당 호봉제 보수규정 제27조 제1호 [별표 8]은 노무, 계약, 결산, 예산, 경영평가 영역의 직무를 수행하는 근로자들에게 일괄하여 특수업무수당 중 80,000원의 '특정업무수당'을 지급하도록 정하고 있다. 그럼에도 비교대상 근로자는 80,000원의 '특정업무수당'을 그대로 지급받은 반면, 참가인 F은 '특수수당'의 임금 항목으로 50,000원만을 지급받았는바, 해당 임금 항목과 관련하여 참가인 F에게 매달 30,000원(= 80,000원 -50,000원)의 불리한 처우가 존재한다. 나아가 참가인 F에게 지급되지 않아 불리한 처우가 존재하는 특수수당 차액의 합계액은 750,000원(= 참가인 F이 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2017년 2월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 25개월 × 월 30,000원)이다.

N

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 N에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 N이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 N이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 N의 액수(2018년 3월 768,691원, 2018년 4월 ~ 같은 해 12월 매달 2,116,313원, 2019년 1월 1,747,024원, 2019년 2월 1,083,155원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 3월 754,295원, 2018년 4월 ~ 같은 해 12월 매달 2,045,741원, 2019년 1월 1,714,308원, 2019년 2월 1,062,871원)보다 크므로, N에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 - 특수수당 호봉제 보수규정 제27조 제1호 [별표 8]은 노무, 계약, 결산, 예산, 경영평가 영역의 직무를 수행하는 근로자들에게 일괄하여 특수업무수당 중 80,000원의 '특정업무수당'을 지급하도록 정하고 있다. 그럼에도 비교대상 근로자는 80,000원의 '특정업무수당'을 그대로 지급받은 반면, N은 '특수수당'의 임금 항목으로 50,000원만을 지급받았는바, 해당 임금 항목과 관련하여 N에게 매달 30,000원(= 80,000원 - 50,000원)의 불리한 처우가 존재한다. 나아가 N에게 지급되지 않아 불리한 처우가 존재하는 특수수당 차액의 합계액은 360,000원(= N이 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2018년 3월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 12개월 × 월 30,000원)이다.

M

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 M에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 M이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 M이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 M의 액수(2018년 3월 1,614,600원, 2018년 4월 ~ 같은 해 7월 매달 1,925,100원, 2018년 8월 1,800,900원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 3월 1,463,240원, 2018년 4월 ~ 같은 해 7월 매달 1,744,633원, 2018년 8월 1,632,076원)보다 크므로, M에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 M의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

O

소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목 범주의 비교 O에 관하여 앞서 본 비교표에 의하면, 정기상여금과 명절상여금의 경우 O이 비교대상 근로자에 비하여 더 작은 액수를 지급받았지만, 호봉급, 직급급, 정액급식비, 교통보조비의 경우 O이 비교대상 근로자에 비하여 더 큰 액수를 지급받았으므로, 항목별로 비교하는 것이 적정하지 않다. 따라서 이 부분 임금항목을 범주화하여 비교함이 타당한데, 위 비교표에서 보았듯이 이 부분 항목의 임금을 합산한 금액이 O의 액수(2018년 10월 ~ 같은 해 12월 매달 2,026,520원, 2019년 1월 1,634,290원, 2019년 2월 1,013,260원)가 비교대상 근로자의 액수(2018년 10월 ~ 같은 해 12월 매달 1,789,993원, 2019년 1월 1,443,543원, 2019년 2월 894,997원)보다 크므로, O에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목 비교 O의 경우 이 부분에 해당하는 임금항목이 없다.

소결 '소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목'을 범주별로 각 비교대상 근로자와 비교하면, 이 사건 근로자들에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다[이는 앞에서 이 사건 근로자들의 각 비교대상 근로자로 참가인 C 등의 경우 'T'의 가상의 무기계약직 '나'급을, 참가인 B의 경우 'R'의 가상의 무기계약직 '나'급을 각 선정한 데 따른 결과이다. 이와 달리 이 사건 근로자들의 각 비교대상 근로자로 참가인 C 등의 경우 T의 가상의 무기계약직 '가'급을, 참가인 B의 경우 R의 가상의 무기계약직 '가'급을 각 선정하는 경우에는 이 사건 근로자들의 해당 임금항목을 합산한 액수가 비교대상 근로자들의 합산 액수보다 작아지게 되어 불리한 처우가 존재하게 된다. 다만 그와 같이 보는 경우에는 J, T, R 및 이 사건 사업장의 사업장별 규모와 조직현황의 차이 및 이에 따른 근로자별 업무분장과 업무 내용의 차이(앞서 각 비교대상근로자로 '가'급을 선정하지 않고 '나'급을 선정하면서 설시한 이유 참조)를 고려하면, 위와 같은 불리한 처우가 있더라도 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다고 봄이 타당하다]. 한편 '특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목'을 각 비교대상근로자와 비교하면 다음과 같이 불리한 처우가 존재한다. 1 참가인 B는 비교대상 근로자가 법정선임수당 30,000원을 지급받은 것과는 달리 이를 지급받지 못하여, 전기안전 관리자로 선임된 2018년 8월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 7개월 동안법정선임수당 합계액 210,000원의 불리한 처우가 존재한다. 2 참가인 F은 비교대상근로자가 특수수당 80,000원을 수령한 것과는 달리 특수수당 50,000원만 지급받음으로써, 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2017년 2월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 25개월 동안 특수수당 차액 30,000원(= 80,000원 - 50,000원)의 합계액 750,000원의 불리한 처우가 존재한다. 3 N은 비교대상 근로자가 특수수당 80,000원을 수령한 것과는 달리 특수수당 50,000원만 지급받았음으로써, 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2018년 3월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 12개월 동안 특수수당 차액 차액 30,000원(= 80,000원 - 50,000원)의 합계액 360,000원의 불리한 처우가 존재한다. 이하에서는 이러한 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지에 관하여 살펴본다.

불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 (위에서 불리한 처우가 존재한다고 인정한 '특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목' 부분에 한하여 본다) 1) 원고의 주장 가) 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자는 개인별 채용조건, 공연장 규모의 차이, 업무숙련도 차이로 인하여 그 업무내용과 범위에 현저한 질적 차이가 있고, 그에 비하여 불리한 처우에 해당하는 금액은 소액에 불과하므로 앞서 살핀 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재한다.

이 사건 사업장은 서울특별시로부터 원고가 수탁을 하였고, 서울특별시로부터 사업비를 지급받는다는 특수한 사정이 있어 앞서 살핀 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재한다.

참가인 B에게 법정선임수당 30,000원을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있다. '법정선임수당'은 원고의 사업장별로 지급 여부를 달리하여 호봉제 보수규정이 적용되는 J과 T에서만 지급하고, 이 사건 사업장과 R에서는 관리 대상이 되는 시설면적, 이용객수 등이 상대적으로 적어 정규직 여부와 관계없이 법정선임수당을 지급하지 않고 있다. J과 T에서도 시설관리 업무를 수행한다고 하여 해당 수당을 모두 지급하는 것이 아니라 법령에 의하여 안전관리자로 선임된 자에 한하여 지급하고 있고, 예산의 범위 내에서만 지급하는 것으로 규정되어 있어 실제 예산이 부족한 경우 이를 감액하여 지급할 수 있다.

참가인 F과 N에게 특정업무수당을 적게 지급한 데에도 합리적 이유가 있다. 이는 다른 사업장과 이 사건 사업장 간 임금 결정구조의 차이에서 기인한 것이다. 다른 사업장이 호봉제 등의 임금체계가 적용되고 매년 임금교섭에 의해 호봉표와 직급급이 인상되는 데 비하여, 개별근로계약에 따른 연봉제가 적용되는 이 사건 사업장의 경우 최초 입사 시 경력인정연수와 연봉조견표를 참조하여 기본 연봉을 결정하고 1년 단위로 근무평정결과에 따라 연봉계약을 갱신하며 임금인상이 이루어진다. 따라서 특정업무수당과 관련한 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재한다. 또한, J, T, R은 지방자치단체 출연금뿐만 아니라 자체 수입 창출을 통하여 운영되고 있고, 이익잉여금을 차기 예산에 편성할 수 있다. 반면, 이 사건 사업장은 원고로부터 별도 운영비를 지원받지 않고 전액 서울특별시의 출연금으로 운영되며, 매년 쓰고 남은 예산은 서울특별시에 반납하여야 한다. 또한, 이 사건 사업장은 매년 서울특별시가 지급하는 예산 범위에서 사업 및 운영계획서에서 정하는 바에 따라 급여, 복리후생비를 지출하여야 하고, 서울특별시 문화예술과에 수시로 업무보고를 하고 예산통제를 받아야 한다. 이 사건 사업장은 2016. 3. 수의계약에 의하여 3년간 한시적으로 원고에게 위탁하되 기간 종료 후에는 공개모집에 의한 민간위탁으로의 전환이 예정되어 있으므로, 원고의 다른 사업장과 달리 구성원 전부를 위탁기간 범위 내에서 기간제 근로자로 고용할 수밖에 없다는 특수한 사정이 있다. 따라서 이 사건 근로자들에게 특정업무수당을 적게 지급한 데에는 합리적인 이유가 있다.

판단

관련 법리 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부항목별이 아닌 각 범주별로 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결 참조). 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 위 대법원 2016두47857 판결, 위 대법원 2016두51078 판결 등 참조).

구체적 판단

특정업무수당 이 사건 사업장의 경우 최초 입사 시 경력인정연수와 연봉조견표를 참조하여 기본 연봉을 결정하는 방식으로 임금이 결정된 것으로 보이기는 한다. 그러나 특정업무수당은 참가인 F과 N이 체결한 근로계약서상 보수액과 별도로 지급되는 수당이고, 특별히 이 사건 사업장의 근로자들의 근무평정결과에 따라 호봉제보수규정이 적용되는 다른 근로자들에 비하여 더 많은 임금을 지급받을 수 있다고 볼 만한 자료도 없는 이상, 이와 같은 임금결정 구조의 차이 및 이 사건 사업장과 원고 재단 내 다른 사업장의 예산 편성상의 차이만으로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 평가하기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

법정선임수당

전기안전관리법 제22조 제1항, 구 전기사업법(2020. 3. 31. 법률 제17170호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제73조 제1항에 따르면, 전기사업자나 자가용 전기설비의 소유자 또는 점유자는 전기설비의 공사 · 유지 및 운용에 관한 안전관리업무를 수행하게 하기 위하여 산업통상자원부령으로 정하는 바에 따라 전기 · 기계 · 토목 분야의 기술자격을 취득한 사람 중에서 각 분야별로 전기안전관리자를 선임하여야 한다. 전기안전관리법 제22조 제6항, 구 전기사업법 제73조 제6항은 전기안전관리자의 세부기술자격 및 직무 등에 관한 사항은 산업통상자원부령으로 정한다고 규정하고 있다. 전기안전관리법 시행규칙 제25조 제3항, 구 전기사업법 시행규칙(2021. 4. 1. 산업통상자원부령 제414호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제40조 제3항에 따르면, 전기안전관리자는 그 전기설비의 소유자 · 점유자의 소속 기술인력으로서 전기설비의 설치장소의 사업장에 상시 근무를 하여야 하고, 다른 사업장 전기설비의 전기안전관리자로 선임될 수 없다. 전기안전관리법 시행규칙 제30조 제2항, 구 전기사업법 시행규칙 제44조 제2항에 따르면, 전기안전관리자의 직무범위에는 전기설비의 공사 · 유지 및 운용에 관한 업무 및 이에 종사하는 사람에 대한 안전교육, 전기설비의 안전관리를 위한 확인 · 점검 및 이에 대한 업무의 감독, 전기설비의 운전 · 조작 또는 이에 대한 업무의 감독 등이 포함된다.

J뿐만 아니라 이 사건 사업장과 T, R은 모두 전기안전관리법 제22조, 구 전기사업법 제73조 제1항에 따라 전기안전관리자의 선임대상에 해당한다. 참가인 B가 전기기능사, 전기산업기사, 소방설비산업기사, 건축설비기사 등의 자격증을 보유하고 있던 중 2018. 8. 22. 이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임되어 전기안전관리자로서의 업무뿐만 아니라 소방, 승강기 안전관리자로서의 업무도 수행하였고, 시설물(기계, 전기, 소방, 조경, 무대관련, 용역사 관리 포함) 유지 관리의 업무도 수행하였음은 앞서 본 바와 같다.

그런데 법정선임수당은 근로자가 해당 자격증을 보유하고 안전관리자로 선임되어 해당 업무를 수행하는 경우 지급하는 것이고, 사업장의 규모에 따라 달리 지급되는 성격의 수당이라고 볼 수 없다. 또한, 위에서 본 임금결정 구조의 차이 및 이 사건 사업장과 원고 재단 내 다른 사업장의 예산 편성상의 차이만으로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 평가하기 어렵다. 따라서 참가인 B에게 법정선임수당을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일수 없다.

이 사건 재심판정 중 위법한 부분의 특정 및 취소의 범위 외형상 하나의 행정처분이라 하더라도 가분성이 있거나 그 처분대상의 일부가 특정될 수 있다면 일부만의 취소도 가능하고 그 일부의 취소는 당해 취소부분에 관하여 효력이 생기므로(대법원 1995. 11. 16. 선고 95누8850 전원합의체 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012두20304 판결 등 참조), 이에 관하여 본다.

이 사건 근로자들 중 참가인 B, 참가인 F 및 N을 제외한 나머지 근로자들 부분 이들 근로자들의 경우 각 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 노동위원회로서는 이들 근로자들의 구제신청을 모두 기각하였어야 한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은, '원고가 이들 근로자들에게 비교대상 근로자(이 법원이 선정한 비교대상 근로자와 다르다)에 비하여 정액급식비, 교통보조비를 부족하게 지급한 것이 차별적 처우'라고 판단하고 '원고는 이들 근로자들에게 위와 같이 부족하게 지급한 정액급식비, 교통보조비를 지급하라'고 명한 이 사건 초심판정을 그대로 유지하였다. 따라서 이 사건 재심판정 중 이들 근로자들 부분은 위법하다.

참가인 B 부분 참가인 B의 경우 비교대상 근로자가 법정선임수당 30,000원을 지급받은 것과는 달리 이를 지급받지 못한 불리한 처우가 존재하고, 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 없으나, 법정선임수당을 제외한 나머지 임금항목 부분에 대해서는 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 노동위원회로서는 참가인 B의 구제신청 중 '이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임된 2018년 8월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 7개월 동안 매달 30,000원의 법정선임수당 합계액 210,000원 미지급' 부분에 대해서만 인용하고 나머지 구제신청은 기각하였어야 한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은, '원고가 참가인 B에게 비교대상 근로자(이 법원이 선정한 비교대상 근로자와 다르다)에 비하여 정액급식비, 교통보조비, 법정선임수당을 부족하게 지급한 것이 차별적 처우'라고 판단하고 '원고는 참가인 B에게 위와 같이 부족하게 지급한 정액급식비, 교통보조비, 법정선임수당을 지급하라'고 명한 이 사건 초심판정을 그대로 유지하였다. 따라서 이 사건 재심판정의 참가인 B 부분 중 '이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임된 2018년 8월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 7개월 동안 매달 30,000원의 법정선임수당 합계액 210,000원 미지급' 부분을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분 임금항목의 지급을 명한 부분은 위법하다.

참가인 F 부분 참가인 F의 경우 비교대상 근로자가 특수수당 80,000원을 수령한 것과는 달리 특수수당 50,000원만 지급받은 불리한 처우가 존재하고, 그러한 불리한 처우에 합리적이유가 없으나, 특수수당을 제외한 나머지 임금항목 부분에 대해서는 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 노동위원회로서는 참가인 F의 구제신청 중 '이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2017년 2월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 25개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원(= 80,000원 - 50,000원)의 합계액 750,000원 미지급' 부분에 대해서만 인용하고 나머지구제신청은 기각하였어야 한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은, '원고가 참가인 F에게 비교대상 근로자(이 법원이 선정한 비교대상 근로자와 다르다)에 비하여 정액급식비, 교통보조비, 특수수당을 부족하게 지급한 것이 차별적 처우'라고 판단하고 '원고는 참가인 F에게 위와 같이 부족하게 지급한 정액급식비, 교통보조비, 특수수당을 지급하라'고 명한 이 사건 초심판정을 그대로 유지하였다. 따라서 이 사건 재심판정의 참가인 F 부분 중 '이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2017년 2월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 25개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원의 합계액 750,000원 미지급' 부분을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분 임금항목의 지급을 명한 부분은 위법하다.

N 부분 N의 경우 비교대상 근로자가 특수수당 80,000원을 수령한 것과는 달리 특수수당 50,000원만 지급받은 불리한 처우가 존재하고, 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 없으나, 특수수당을 제외한 나머지 임금항목 부분에 대해서는 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 노동위원회로서는 N의 구제신청 중 '이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2018년 3월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 12개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원(= 80,000원 - 50,000원)의 합계액 360,000원 미지급' 부분에 대해서만 인용하고 나머지 구제신청은 기각하였어야 한다. 그럼에도 이 사건 재심판정은, '원고가 N에게 비교대상 근로자(이 법원이 선정한 비교대상 근로자와 다르다)에 비하여 정액급식비, 교통보조비, 특수수당을 부족하게 지급한 것이 차별적 처우'라고 판단하고 '원고는 N에게 위와 같이 부족하게 지급한 정액급식비, 교통보조비, 특수수당을 지급하라'고 명한 이 사건 초심판정을 그대로 유지하였다. 따라서 이 사건 재심판정의 N 부분 중 '이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2018년 3월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 12개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원의 합계액 360,000원 미지급' 부분을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분 임금항목의 지급을 명한 부분은 위법하다.

취소의 범위 결국 이 사건 재심판정 중 1 이 사건 근로자들 중 참가인 B, 참가인 F 및 N을 제외한 나머지 근로자들 부분, 2 참가인 B 부분 중 '참가인 B가 이 사건 사업장의 전기안전 관리자로 선임된 2018년 8월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 7개월 동안 매달 30,000원의 법정선임수당 합계액 210,000원을 미지급한 부분'을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분 임금항목의 지급을 명한 부분, 3 참가인 F 부분 중 '참가인 F이 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2017년 2월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 25개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원의 합계액 750,000원을 미지급한 부분'을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분 임금항목의 지급을 명한 부분 및 4 N 부분 중 'N이 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 2018년 3월부터 계약만료로 퇴사한 2019년 2월까지 12개월 동안 매달 특수수당 차액 30,000원의 합계액 360,000원을 미지급한 부분'을 초과하여 차별적 처우를 인정하고 위 초과 부분임금항목의 지급을 명한 부분은 위법하므로, 취소되어야 한다.