서울고등법원 2023. 6. 21. 선고 2021누55335 판결

제4면 글상자 3행의 “이전에”를 “이점에”로 고친다.

제8면 사)항 중 3행의 “내용을”을 “내용의”로 고치고, 5행의 “발송하였다.” 다음에 아래 내용을 추가한다.

제13면 6∼7행의 “인정할 있는”을 “인정할 수 있는”으로 고친다.

제16면 5행∼끝 행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

원고는 2018. 12. 14.경부터 2019. 2. 14.경 사이 야간 및 휴일에도 참가인 측과 여러 차례 업무 이메일을 주고받았다. 그리하여 원고는 이 사건 각 상병에 대한 요양승인 절차에서도 참가인이 밤이나 새벽에도 업무지시를 하여 과도한 업무에 시달렸다고 주장하였고, 근로복지공단은 원고의 위 주장을 받아들여 이 사건 각 상병에 대한 요양급여 신청을 승인하였다.

원고는 2019. 2. 15. 처음 D 정신건강의학과 의원에 내원하여서도 ‘외국 계회사라 시도 때도 없이 업무에 대한 지시가 내려오고 항상 긴장상태이다. 이렇게 살다가는 미치거나 죽거나 할 것 같은 느낌이 든다’고 호소하였다. 원고가 위 증상을 호소할 당시는 참가인과 퇴직 여부에 관한 논의를 시작하기 전이었던 점, 위 발언은 가슴이 답답하고 수면장애를 겪는 등의 증상을 치료하기 위한 주치의와의 상담과정에서 언급한 내용인 점 등에 비추어 원고가 거짓을 말한 것으로 보이지 않는다.

원고는 참가인에 입사하여 보험솔루션 상품의 이해 등에 어려움을 겪었고, 업무수행에 필요한 정도로 숙달된 영어소통능력을 갖추지 못하였으며, 이에 따라 다른 직원과 업무상 필요한 정보를 제대로 공유하지 못하였다. 또한 원고가 호흡곤란 등 증상을 처음 경험하였다고 진술하는 시기는 이 사건 연수 기간이고, 이 사건 각 상병 발병과 진단 이전에는 원고에게 정신건강의학과 진료이력 등 확인된 병력이 없다. 이러한 사정과 이 사건 각 상병의 진단 시기 등을 종합할 때 이 사건 각 상병은 원고의 참가인 회사에서의 업무로 인하여 발생한 것으로 볼 수밖에 없다.

설령 참가인의 주장과 같은 원고의 개인적 취약성이 이 사건 각 상병의 발생에 기여한 측면이 있다고 하더라도, 위와 같은 제반 사정에 비추어 이 사건 각 상병과 원고의 업무와의 상당인과관계를 배제할 정도에 이르렀다고 볼 수는 없다.』

제17면 9행∼제18면 1행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

원고가 F에게 2019. 3. 7.부터 정상적으로 근무하겠다고 한 것은 병가, 연차휴가 사용이나 질병휴직이 불가능하다는 상황에서 참가인 측의 출근 요구에 응하여 퇴사를 피하기 위한 결정에 불과하다. 따라서 위 발언만으로 병가 및 연차휴가를 최대치로 사용하여 쉬고 있던 원고가 정상적으로 출근하는 상태에 있었다고 볼 수는 없다.

D 정신건강의학과 의원 전문의 E은 원고에게 ‘급성 스트레스 반응 및 공황장애(우발적 발작성 불안)로 최소 1개월 이상 안정가료, 약물치료 및 정신치료를 필요로 한다. 적절한 치료 수행 시 일상생활 및 업무수행에 지장 없을 것으로 사료된다’는 취지의 진단서를 발급하였다. 이에 대해 E은 이 법원에서의 사실조회 회신을 통해 ‘당시 원고의 상태가 객관적으로 중증이었고, 지속적인 치료, 스트레스 원인인 직장생활에서 벗어나 휴식하는 기간, 증상에 대한 지속적 평가가 이루어지는 경과관찰 기간이 필요한 상황이었으며, 이것이 적절한 기간 동안 유지된다면 일상생활과 업무수행이 가능할 것으로 판단된다‘는 의미라고 밝혔다. 이처럼 당시 원고를 직접 진료한 전문의도 원고가 이 사건 해고 당시 이 사건 각 상병의 발병 원인이 된 스트레스 상황, 즉 참가인의 업무로부터 벗어나 최소 1개월 이상의 격리가 요구되는 상황에 있었다는 취지의 의학적 소견을 제시하였다.

이 사건 각 상병의 특성상 치료를 위하여 발병의 원인이 된 스트레스 상황으로부터의 격리가 필요하다고 볼 수 있는 점에 비추어 여타 상병과 달리 일시 휴업의 필요성이 더 큰 경우에 해당한다고 볼 수도 있다.

참가인은, 원고가 2020. 8. 20. D 정신건강의학과 의원에서 이 사건 각 상병 외에 추가적인 상병까지 진단받아 이 사건 해고 시보다 건강이 더 악화된 상태에서도 새로 근무한 회사에서 정상적으로 업무를 수행하였으므로, 이 사건 해고 당시 휴업할 필요가 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 2020. 8. 20.경은 원고가 이미 그 발병 원인이 된 참가인 회사에서 해고되어 격리된 상황으로, 근로복지공단이 이 사건 각 상병에 대하여 승인한 요양기간(2019. 2. 15. ~ 2020. 2. 14.)도 종료된 이후였다. 따라서 참가인 주장과 같은 사정은 이 사건 해고 당시와 상황을 달리하므로 이 사건 해고 당시 원고가 업무상 질병의 요양을 위해 휴업이 필요하였는지 여부를 판단하는 기준이 될 수 없다.』

참가인은, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고의 사직의 의사표시 또는 원고와 참가인 사이의 사직 합의가 시작된 2019. 2. 20.경 종료된 것으로 보아야 하므로, 이때를 기준으로 이 사건 각 상병으로 인해 휴업할 필요가 있었는지 여부를 판단하여야 한다고 주장한다.

예비적으로, 참가인은 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2019. 2. 20.경 원고의 사직의 의사표시 또는 원고와 참가인 사이의 사직 합의에 의하여 종료된 것이지 참가인이 원고를 해고한 것이 아니므로, 근로기준법 제23조 제2항의 규정은 적용되지 않는다는 취지로도 주장한다.