서울고등법원 2023. 6. 16. 선고 2022나2007950 판결

피고의 자동차 생산단계 및 공정

피고는 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사로, 울산공장(AW, AX, AY, AZ 등 생산), 아산공장(BA, BB 생산), 전주공장(대형트럭, 버스 등 상용차 생산)을 두고 있다.

피고의 자동차 생산단계는 ‘설계 ➠ 개발 ➠ PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) ➠ 양산 ➠ 출고(또는 출시)’로 이루어진다. 자동차의 ‘양산단계’ 중 주로 메인 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지는 이른바 ‘직접생산공정’은 ‘프레스(press)공정 ➠ 차체(body welding)공정 ➠ 도장(paint)공정 ➠ 의장(조립, assembly)공정’ 순서로 이루어진다. 위 각 공정과 관련된 간접공정으로 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 출고업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적인 업무 내용은 다음 표와 같다. (생략) <3> <4> <5> 나. 원고들의 지위 원고들은 피고와 직접 도급계약을 체결한 협력업체들(이하 ‘사내협력업체’라 한다)에 소속된 근로자였거나 근로자인 사람들로서 피고의 아산공장에서 도장공정 또는 의장공정을 담당하였다. 원고들의 사내협력업체 최초 입사일, 소속업체의 변경 내역, 담당공정 등은 별지 2 ‘원고별 근무내역’표의 각 해당란 기재와 같다.

피고와 사내협력업체들의 도급계약 체결

피고는 사내협력업체 또는 그 대표와 정형화된 도급계약서를 이용하여 생산단계의 각종 공정을 도급하는 내용으로 계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였는데, 원고들이 담당한 도장공정과 의장공정에 대하여도 사내협력업체들과 같은 내용의 도급계약을 체결하였다.

사내협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용한 다음 피고와의 도급계약에 정해진 내용대로 소속 근로자들을 피고의 아산공장에 투입하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 사이의 분쟁의 경과 등

불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 W 노동조합(이하 ‘W 노조’라 한다)은 X 노동조합(이하 ‘X 노조’라 한다)과 공동으로 2004. 5.경 및 2004. 8.경 피고와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)을 위반하였다고 주장하면서 지방노동사무소에 진정을 제기하였다. 지방노동사무소는 피고와 사내협력업체들이 이른바 ‘불법파견’을 한 것으로 결론을 내리고, 2004. 10.경 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정 개선계획 등의 제출을 요구하였다. 울산지방노동사무소는 2005. 2.경 피고를 경찰에 고발하였으나, 위 사건을 수사한 울산지방검찰청 검사는 2007. 1.경 위 고발사건에 대하여 불기소처분(혐의 없음)을 하였다.

W 노조는 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하고 2005. 1.경 ‘불법파견 정규직화’, ‘사내하청 직접 고용’ 등을 요구하며 파업에 돌입하였고, 그 과정에서 피고의 울산공장 의장공정에서 근무하던 Y 등 일부 사내협력업체 소속 근로자들이 해고되었다. 이에 Y 등은 ‘피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 하였다’고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 이에 대하여 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 ‘피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다’라는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 Y 등 일부 해고 근로자들이 2006. 8.경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원은 ‘파견관계를 인정할 증거가 없다’라는 등의 이유로 Y 등의 청구를 기각하였다. 그러나 대법원은 2010. 7. 22. ‘Y 등은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 간주된다’라는 취지로 원심판결 중 Y에 대한 부분을 파기환송하였다(2008두4367호).

원고 D, E, G, H에 대한 사내협력업체의 징계처분

W 노조는 위 대법원 판결 선고 이후인 2010. 10.경부터 2010. 11.경까지 피고를 상대로 ‘사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화’ 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였다. 피고는 ‘피고와 사내협력업체 소속 근로자들이 근로계약 관계에 있지 않아 W 노조는 교섭의 당사자가 될 수 없다’라면서 교섭에 응하지 않았다.

W 노조는 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 10.경까지 ‘불법파견 금지’, ‘비정규직 철폐 및 정규직화’ 등을 요구하며 파업을 실시하였고, 그 과정에서 물리적 충돌이 발생하였다. 위 원고들이 소속된 사내협력업체들은 원고 D에 대하여 해고처분, 원고 E, G, H에 대하여 정직처분을 하였다. 위 원고들은 부당해고 구제신청 또는 부당정직 구제신청을 하였고, 원고 D, E은 중앙노동위원회로부터, 원고 G은 충남지방노동위원회로부터 각 부당징계임을 인정하는 판정을 받았다.

선행 민사소송의 진행 경과 원고들은 2010. 11.경 사내협력업체 소속 다른 근로자들과 함께 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2010가합112610호<6>로 파견법에 따라 고용관계가 성립하였음을 전제로 근로자 지위의 확인<7> 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 서울중앙지방법원은 2014. 9. 18. 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 이를 ‘구 파견법’이라 하고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것을 ‘개정 파견법’이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것을 ‘현행 파견법’이라고 한다)에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나 피고에게 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 고용의무가 있다는 취지로 원고들 일부 승소 판결을 선고하였다. 피고가 이에 불복하여 서울고등법원 2014나51666호 등으로 항소를 제기하였으나 서울고등법원은 2017. 2. 10. 마찬가지 취지의 판결을 선고하였다. 피고가 이에 불복하여 대법원 2017다14581호 등으로 상고를 제기하였으나, 대법원은 2022. 10. 27. 피고의 원고들에 대한 상고를 기각하여 원고들 승소판결이 확정되었다(이하 ‘이 사건 선행소송’이라 한다).

관련 법령 별지 3 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 13, 14, 21, 27, 28, 36, 59호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 근로자파견계약에 해당되고, 원고들은 파견사업주인 사내협력업체에 고용된 후 이 사건 도급계약에 따라 사용사업주인 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로를 제공하였다. 따라서 구 파견법 제6조 제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 원고들과 피고 사이에 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었고, 피고는 위 고용간주 규정에 따라 고용간주 시점부터 원고들에게 피고 소속 근로자와 동일한 기준에 따라 산정된 임금을 지급하여야 한다. 그러므로 피고는 원고들이 피고의 근로자로 간주된 이후인 2012. 1. 1.부터 원고들이 피고의 정년에 도달한 날 또는 2021. 12. 31.까지 원고들이 정당하게 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금에서 실제로 사내협력업체로부터 받은 임금 및 퇴직금을 공제한 차액과 피고가 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급한 약정금(장기근속 포상금) 상당액을 지급할 의무가 있다.

근로자파견관계의 인정 여부

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다[대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2021. 7. 8. 선고 2018다243935, 243942(병합) 판결 등 참조].

인정되는 사실관계 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(14면 4행부터 29면 13행까지) 중 일부를 다음과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만, 목차는 이 판결에 맞추어 일률적으로 수정된 것으로 본다. 이하 같다).

18면 15행의 “(가) 피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여”를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『(가) 피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 1999년경 ’사내협력업체 근태처리기준‘(갑 제26호증)을 마련하였다. 여기에는 ᄀ 출근인원 및 잔업인원 통보, ᄂ 사내협력업체 대표의 출근, 외출, 퇴근시간 통보, ᄃ 사내협력업체가 작성한 일보에 대한 피고의 부서장 결재, ᄅ 사내협력업체의 근로자 수 결원 시 피고의 결재를 받아 인원을 충원 등이 포함되어 있다. 또한 피고는』 ○ 27면 20행과 21행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다. 『(차) 제10차 개정 업무표준에는 피고와 사내협력업체의 도급계약이 해지된 경우 업체 사이의 자율적 해결을 원칙으로 규정하면서도 고용승계 여부 및 승계 시의 근로조건에 관하여 상세하게 규정되어 있었으나, 제11차 개정 업무표준에서 위와 같은 상세 규정이 삭제되었다. 그런데 피고가 2003. 12. 31. 사내협력업체들과 체결한 도급계약서에는 사내협력업체 사이의 인수인계합의서 등의 작성 유무를 불문하고, 피고와 새로 계약을 체결할 사내협력업체로 하여금 종전 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건을 유지한 채 고용을 승계하도록 규정되어 있다. 예컨대 피고의 사내협력업체인 주식회사 AQ은 피고와의 도급계약 종료로 폐업하였는데, 위 회사에서 재직하던 근로자들은 사직서 제출을 조건으로 종전과 동일한 근로조건으로 다른 사내협력업체인 AR에 재입사하였다(갑 제34호증).』 ○ 28면 14행부터 15행까지를 다음과 같이 다시 쓴다. 『(3) 피고는 이 사건 도급계약의 ‘표준 T/O’에 포함되지 않는 사내협력업체 지원조 및 관리자(소장, 반장, 경리)에 대한 임금을 지급하였고, X 노조의 지본부장 이·취임식, 선거일 등으로 공장가동이 중단된 경우 사내협력업체들에게 도급대금의 67%에 해당하는 금액을 보전해 주었다.』 ○ 29면 11행부터 13행까지를 다음과 같이 다시 쓴다. 『(2) 피고의 업체관리지침 5. 7. 3.(작업장소 및 시설장비 등)에는 사업장 내의 도급작업 수행에 있어 협력업체가 필요로 하는 작업장소, 설비기계, 공구 등을 대여할 수 있다고 규정되어 있다. 그런데 실제로 사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기재, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였다.』 3) 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(29면 15행부터 36면 7행까지) 중 일부를 다음과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다.

33면 15행과 16행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다. 『(3) 피고는 X 노조와의 협의에 따라 사내협력업체 소속 근로자의 임금 인상 및 수당, 상여금, 격려금 지급, 기념품, 명절 선물 등 사내협력업체 근로자의 복지와 관련된 주요 사항을 결정하거나 집행하였다.』 나. 임금 및 퇴직금, 약정금 지급청구권의 발생 원고들은 별지 2 ‘원고별 근무내역’ 표의 ‘최초입사일’란 기재 각 해당 일자에 사내협력업체에 입사하여 피고의 아산공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였다. 그러므로 원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날(구 파견법 시행일인 1998. 7. 1. 이전에 파견근로를 개시한 원고 A의 경우 2000. 7. 1.)인 같은 표의 ‘고용간주일’란 기재 각 해당 일자에 피고에 직접고용된 것으로 간주되어, 그때부터 피고의 근로자 지위에 있었다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 임금 및 퇴직금 차액과 단체협약에 따른 약정금 등을 지급할 의무가 있다.

임금 및 퇴직금 차액과 약정금의 범위

관련 법리 및 판단기준 구 파견법은 고용간주 효과가 발생한 근로자들에게 적용할 근로조건에 관하여 명시적인 규정을 두지 않고 있다. 그런데 ᄀ 구 파견법 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, ᄂ 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, ᄃ 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결, 대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 위 법리를 바탕으로 원고들에게 적용될 근로조건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 작업방법이나 작업속도가 담당 공정에 따라 정해짐으로써 원고들은 같은 공정에서 근로한 피고 소속 정규직 근로자들과 작업조건이나 업무의 주된 내용이 유사하다고 볼 수 있는 점, 2 원고들이 담당한 도장공정 및 의장공정은 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순, 반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능하다고 보이는 점, 3 실제로 사내협력업체의 담당 공정이 변경되거나 피고와 사내협력업체 사이에 비상업무도급계약이 체결되는 등으로 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무를 사내협력업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고, 일부 공정의 경우 피고 소속 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 주야교대로 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고의 아산공장에서 도장공정 또는 의장공정을 담당한 원고들의 업무가 같은 공정에서 근무하는 정규직 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 있다고 보이지 않는다. 따라서 원고들의 각 업무는 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 보아야 하므로, 원고들에게 지급되어야 할 임금 및 퇴직금과 약정금의 액수는 원고들과 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 정규직 근로자들과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다.

임금 차액 산정

산정기간 원고들은 피고에게 각 고용관계가 성립한 날 이후로서 2012. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 기간 동안의 임금 차액을 구하고 있으므로, 원고들이 별지 2 ‘원고별 근무내역’표의 ‘고용간주일’란 기재 각 해당 날짜에 피고에 신규입사 하였음을 전제로 위 각 해당 기간을 산정기간으로 한다.

원고들이 정규직 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금 산정

임금 차액 산정의 기준 원고들의 임금 차액을 산정함에 있어 피고 소속 정규직 근로자들의 임금(이하 ‘기준임금’이라 한다)이 공통적인 기준이 되므로 이에 관하여 살펴본다.

인정되는 사실관계

피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 각종 제수당(근속수당, 생산성 향상수당, 개인연금, 통합수당, 특별승호분, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야보전수당 등), 정기상여금, 시간외근로수당(연장수당, 특근수당), 성과금, 일시금 등(노사 단체교섭 합의에 의한 일시금, 설·추석 귀향비, 유류대, 하계휴가비 등)으로 구성된다.<8> (나) 2012. 1.부터 2021. 12. 31.까지 피고의 생산직 근로자들의 호봉별 기본급은 아래 표 기재와 같다. <9> (다) 피고는 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하였고, 그 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에는 2호봉을 각 추가하였으며, 이후 도래하는 4월 1일부터는 2호봉을 추가로 부여하였다. 원고 A, B을 제외한 나머지 원고들은 모두 군필자들이다.

피고는 2012. 1.부터 2021. 12.까지 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 매월 아래 표 기재와 같이 근속수당을 지급하였다.

피고는 2012. 1.부터 2021. 12.까지 정규직 근로자들에게 매월 각 20,000원의 생산성향상수당, 개인연금을 지급하였다.

피고는 ‘2000. 10. 1. 이전 입사자’, ‘2013년 단협 수당 신설 또는 인상된 수당 미적용 인원’에게 최대 43,300원에 이르는 통합수당을 지급하였다.

피고는 2016. 10. 17. X 노조와 합의한 결과, 2016년 임금에 관하여 정기적인 호봉 승급 외에 별도로 1호봉의 승급에 상응하는 이른바 ‘특별승호분’ 매월 14,400원을 소급하여 지급하였다(갑 제11호증의 5). 또한 피고는 2018. 1. 16. X 노조와 합의한 결과, 2017년 임금에 관하여 정기적인 호봉 승급 외에 별도로 1호봉의 승급에 상응하는 이른바 ‘특별승호분’ 매월 14,400원을 소급하여 지급하였다(갑 제11호증의 6).

피고는 2013. 4.부터 원고들과 같이 1주 1야<10>로 근무하는 정규직 근로자들에게 근무능률향상수당을 지급하였다. 그 지급액은 2016. 1.까지는 통상임금(기본급 및 앞서 본 근속수당, 생산성향상수당, 개인연금, 통합수당, 특별승호분이 모두 위 통상임금 산정에 포함된다)의 5.64%, 2016. 2.부터는 통상임금의 9.1%로 산정하였다.

피고는 2013. 4.부터 원고들과 같이 1주 1야로 근무하는 생산직 근로자들에게 ‘[3.5시간 × 10일 × 50% × 2013. 3. 4. 기준 2시급] + {7시간 × 10일 × (2013. 3. 4. 기준 2시급 – 2013. 3. 4. 기준 1시급)} ÷ 조정계수 1.9397’의 방식으로 산정한 연속2교대전환수당을 지급하였다. 피고는 ‘1시급’을 ‘기본급/240시간’으로, ‘2시급’을 ‘기본급/240시간 + 통상임금<11>/226시간’으로 산정하였다.

피고는 2016. 2.부터 원고들과 같이 1주 1야로 근무하는 정규직 근로자들에게 ‘(1시간 × 10일 × 50% × 2016. 1. 10. 기준 2시급) ÷ 조정계수 1.8570’의 방식으로 산정한 심야분보전수당을 지급하였다.

피고는 ‘기본급/240시간 + 제수당/226시간’의 방식으로 ‘시간급 통상임금’을 산정하여 이를 기준으로 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.

피고는 2012년부터 2021년까지 정규직 근로자들에게 매년 기준급여의 750%에 해당하는 상여금을 짝수 달에 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가에 각 50%로 나누어 지급하였다. 상여금의 기준급여는 기술직군의 월급제 사원에 대하여는 통상임금으로, 기술월급 및 기술직 시급제 사원에 대하여는 통상임금에 30시간 분의 통상시급을 더하여 산정하였다. 또한 피고는 위 기간 동안 다음과 같이 통상임금의 일정 비율에 해당하는 성과금(통상임금의 일정 비율로 지급된 것이면 ‘장려금’ 등 그 명칭을 불문한다)과 그 밖의 일시금 등을 지급하였다. <12> <13> <14> <15> <16> <17> <18> (3) 월별 기준임금의 구체적 산정내역 (가) 기본급 원고들의 고용간주일은 별지 2 ‘원고별 근무내역’ 표의 ‘고용간주일’란 기재 각 해당일자와 같은바, 위 해당일자부터 1호봉을 적용하고, 그 이후의 호봉은 앞서 본 피고의 호봉 승급 원칙에 따라 계산한다. 이에 따른 원고들의 2012년부터 2021년까지의 호봉은 아래 표 기재와 같다. 다만, 원고 A는 2012. 12. 31., 원고 B, C는 2013. 12. 31. 각 피고 소속 근로자로서의 정년에 도달하였으므로, 위 원고들이 구하는 바에 따라 그 이전까지의 임금만을 산정한다. 위 각 호봉에 앞서 본 호봉별 기본급을 적용하여 산정한 원고들의 월별 기본급은 별지 4 ‘원고별 기준임금’ 표의 ‘기본급’란 각 기재와 같다.

제수당 근속수당, 생산성향상수당, 개인연금, 특별승호분, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야분보전수당은 앞서 본 피고의 생산직 근로자에 대한 수당 지급 기준에 따라 산정한다(단, 원고 H에 대한 근무능률향상수당은 위 지급기준에 따라 산정된 금액의 범위 내에서 원고 H가 청구하는 금액<19>을 인정한다.) 앞서 본 바와 같이 피고는 정규직 근로자들에게 최대 43,300원에 이르는 통합수당을 지급하였는데, 원고들은 모두 매월 8,000원의 통합수당을 지급받는 것을 전제로 기준임금을 계산하고 있고, 피고도 위 금액 및 원고들이 피고 소속 정규직 근로자였다면 통합수당의 지급대상에 해당하였을 것임을 다투지 않고 있다. 따라서 원고들이 구하는 바에 따라 매월 8,000원의 통합수당을 기준임금에 산입한다. 위와 같은 방법으로 산정한 원고들의 월별 제수당은 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 각 해당란 기재와 같다.

법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당) 연장근로수당, 휴일근로수당은 앞서 본 피고의 지급 기준에 따라 통상임금에 각 가산율(50%)을 더하여 산정한다. 원고 D의 경우 2016. 1.부터 2021. 12.까지의 급여명세서(갑 제8, 61호증)를 기준으로 연장·휴일근로시간을 산정한다.<20> 원고 D, E, F, G, H(이하 본 항에서는 편의상 ‘위 원고들’이라 한다)는, 원고 D의 급여명세서가 제출되지 않은 기간 및 나머지 원고 E, F, G, H의 경우에도 2012년부터 2017년까지 피고 소속 기술직 근로자들의 연도별 평균적 연장근로시간을 적용하여 연장근로수당이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제2, 63, 65호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 원고들은 구 파견법에 따라 고용간주가 되어 피고와 직접고용관계가 성립된 이후에는 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 정규직 근로자들의 실제 연장근로 및 휴일근로시간만큼 평일연장근로, 휴일정취근로 및 휴일연장근로를 제공하였을 것으로 볼 수 있다. 나아가 피고는 이 사건 선행소송이 제기된 이래 12년 이상 경과한 현재까지 위 원고들과 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 정규직 근로자들의 실제 연장근로 및 휴일근로시간에 관한 객관적 자료를 제출하지 않고 있으므로, 위 원고들이 피고 소속 기술직 근로자들의 연도별 평균적 연장근로시간(갑 제63, 65호증)만큼 연장근로 및 휴일근로를 하였을 것으로 보아 이를 기초로 연장근로 및 휴일근로수당을 산정할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 별지 4의 ‘재계산연장수당’란 각 해당 금액과 같이 시간외근로수당을 산정하기로 한다. 1 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조). 위 원고들이 직접고용관계 성립 간주 이후에 소속 사내협력업체로부터 해고처분, 정리해고, 정직처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이와 같은 사정은 사용사업주인 피고와 파견근로자인 위 원고들 사이의 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 2 피고의 단체협약 제63조 제2호는 “평일 8시간 외의 연장노동 및 심야노동시간(22:00 ~ 익일 06:00)은 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다.”, 제3호는 “유급휴일근로수당은 다음과 같이 지급한다.”고 하면서 시간대별 지급내용을 정하고 있고, 제4호는 “월급제 종업원의 휴일노동 및 영업직 종업원의 판매지점 전시장 휴일당직근무에 대하여 고정 O/T 수당과는 관계없이 유급휴일근로수당을 제3호에 준하여 지급한다.”고 정하고 있다. 실제로 위 원고들은 사내협력업체 소속으로 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받으면서 근로에 종사할 당시 주야 교대작업을 하면서 시간외근로를 해 왔다. 3 위 원고들은, 피고 소속 기술직 근로자들의 평균적 연장근로시간(평일연장근로 및 휴일연장근로시간의 합계)이 2012년 148.0시간, 2013년 84.0시간, 2014년 및 2015년 66.33시간, 2016년 42.0시간, 2017년 45.3시간임을 전제로 평균적 연장근로시간에 통상시급을 곱하여 위 원고들이 지급받을 수 있었던 연장근로수당(= 평균적 연장근로시간 × 통상시급)을 청구하고 있다. 살피건대 위 원고들이 담당한 도장공정 및 의장공정은 피고 소속 정규직 근로자들의 담당업무와 밀접하게 연동되어 있었고, 컨베이어 벨트를 이용하여 하나의 흐름으로 연결되어 진행되는 자동차 생산 공정의 특성상 위 원고들에게 시간외근로 여부 및 구체적인 연장근로시간 선택에 관한 자율성이 부여되어 있다고 보기는 어려우므로, 위 원고들도 피고 소속 정규직 근로자들과 함께 당연히 연장근로 등을 제공하였을 것이라고 예상된다. 즉, 위 원고들은 구 파견법에 따라 고용간주가 되어 피고와 직접고용관계가 성립된 이후에는 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 정규직 근로자들과 동일한 수준에서 연장근로 및 휴일근로를 하였을 것으로 봄이 합리적이다. 4 이에 대하여 피고는, 위 원고들이 피고 소속 기술직 근로자들의 평균 근로시간만큼 연장근로 및 휴일근로를 제공하였을 것이라고 인정할 객관적인 증거가 없으므로, 기술직 근로자들의 연도별 평균적 연장근로시간을 기초로 위 원고들의 연장근로수당 및 휴일근로수당을 산정하여서는 안 된다고 주장한다. 살피건대, 구 파견법에 따른 직접고용간주 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 사법적으로 직접고용관계의 성립을 간주함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것이다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 위 원고들은 별지 2 ‘원고별 근무내역’표의 각 해당란 기재와 같이 2014. 11. 25. 내지 2006. 10. 21. 이미 구 파견법에 따라 고용간주가 되어 피고와 직접고용관계가 성립되었고, 이에 터잡아 2010. 11. 4. 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 및 미지급 임금의 지급을 구하는 이 사건 선행소송을 제기하였다. 그런데 위 원고들의 연장근로수당 등의 산정에 필요한 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 정규직 근로자들의 실제 연장근로 및 휴일근로시간에 관한 객관적 자료는 피고에게 편재되어 있음이 분명하다. 그런데 피고는 이 사건 선행소송이 제기된 날로부터 12년 이상 경과한 현재까지도 근로자파견관계 성립 자체를 다투면서 이러한 객관적 자료를 제출하지 않고 있다. 이러한 경우 피고 소속 기술직 근로자들의 연도별 평균적 연장근로시간(갑 제63, 65호증)을 기초로 위 원고들도 같은 시간 동안 연장근로 및 휴일근로를 하였을 것으로 보아, 이를 기초로 연장근로 및 휴일근로수당을 산정할 수 있다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

정기상여금, 성과금 및 일시금 등 앞서 본 지급기준에 따라 산정한 원고들의 정기상여금, 성과금 및 일시금 등은 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 각 해당란 기재와 같다(정기상여금의 경우

정기상여금, 성과금 및 일시금 등 앞서 본 지급기준에 따라 산정한 원고들의 정기상여금, 성과금 및 일시금 등은 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 각 해당란 기재와 같다(정기상여금의 경우 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 그 월할 금액이 매월 지급된 것으로 본다).

소결론 원고들의 2012. 1.부터 2021. 12.까지 위 월별 기준임금 항목들을 연도별로 전부 합산하면 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 ‘연도별 기준임금’란 기재 각 해당 금액이 된다.

사내협력업체 지급금 및 중간수입 공제

당사자들의 주장 요지 원고들은 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 ‘기지급분’란 기재 각 해당 돈을 매년 피고의 사내협력업체 또는 피고와 무관한 다른 업체로부터 임금으로 지급받은 사실을 자인하고 있다. 이와 관련하여 원고들이 피고의 사내협력업체로부터 지급받은 임금 전액이 중간수입으로 공제되어야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.<21> 그런데 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금에 관하여는, 원고들은 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 공제할 수 있다고 주장하는 반면, 피고는 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결을 원용하여 전액 공제되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있다. 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

구체적 판단

살피건대, 원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였음을 전제로 임금의 지급을 구하고 있으므로, 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아, 그 금액과 원고들이 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 중간수입을 비교하여 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다. 따라서 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금은 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 공제되어야 한다. 피고가 내세우는 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결은 사용사업주가 현행 파견법 제6조의2 제1항에서 정한 직접고용의무를 이행하지 않았을 경우 사내협력업체 소속 근로자가 위 의무 불이행에 따른 손해배상을 청구한 사안에 관한 것으로서, 구 파견법에 따라 고용간주가 되어 피고와의 사이에 직접고용관계가 성립된 이 사건에 원용될 것은 아니다.

이에 대하여 피고는, 사후적으로 고용간주가 될 뿐인 이 사건에서는 ‘사용자의 귀책사유’가 존재하지 않으므로 근로기준법 제46조가 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 구 파견법에 따른 직접고용간주 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 사법적으로 직접고용관계의 성립을 간주함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하기 위한 것이므로, 사용사업주인 피고가 파견근로자인 원고들로부터 2년 이상 근로를 제공받고도 원고들을 직접고용하지 아니하여 고용간주가 된 이 사건에서는 사용자의 귀책사유가 있음이 분명하다.

원고 A, B, C는 계쟁기간(2012. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지) 동안의 중간수입 전액을 공제의 대상으로 삼고 있다. 갑 제3, 4, 6, 7, 60, 61, 66호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고 D은 2014. 9. 14.까지 피고와 무관한 다른 업체에 취업하여 임금을 지급받아오다가 2014. 9. 15.부터 2021. 12. 31.까지 피고의 사내협력업체인 AH, 주식회사 BC, BD에 취업하여 임금을 받아온 사실, 2 원고 E, F, H는 계쟁기간 동안 피고와 무관한 다른 업체에 취업하여 임금을 지급받은 사실, 3 원고 G은 2012. 9. 29.까지 피고의 사내협력업체인 AI에서 임금을 지급받아오다가 이후 피고와 무관한 다른 업체로부터 임금을 지급받은 사실이 인정된다. 따라서 원고 D, E, F, G, H가 지급받은 임금 중 피고의 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 그 전액을, 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금을 휴업수당을 초과하는 금액만을 해당 기간의 임금에서 공제하여야 한다. 위와 같은 기준에 따라 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 ‘연도별 기준임금’란 기재 각 해당 돈에서 원고들이 피고의 사내협력업체 또는 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금인 같은 표 ‘기지급분’란 기재 각 해당 돈을 공제하면 같은 표 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈을 임금 차액으로 지급할 의무가 있다.

원고 A, B, C의 퇴직금 차액 산정 원고 A가 2012. 12. 31. 피고 소속 근로자로서의 정년에 도달하고, 원고 B, C가 각 2013. 12. 31. 같은 정년에 도달한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 원고들이 고용간주 시점부터 정년 도달 시점까지 재직할 경우 앞서 본 기준임금을 기초로 산정하여 받을 수 있는 퇴직금[={정년 도달일 전 3개월의 정규직 임금 + 정년 도달일이 속한 해의 성과금·일시금 등 합계액 × 3/12} ÷ 92일 × 30일 × 재직일수/365일.<22> 이하 ‘기준퇴직금’이라고 한다]에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 수령한 퇴직금(이하 ‘수령퇴직금’이라 한다)<23>을 공제한 차액은 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고 A, B, C에게 위 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 돈을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다.

약정금(장기근속 포상금) 산정 갑 제2호증, 제11호증의 9의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 정규직 근로자들의 근속 년수에 따라 아래 표 기재와 같은 장기근속 포상금을 지급한 사실이 인정된다. 위 기준에 따라 원고들의 장기근속 포상금을 계산하면 별지 4 '원고별 기준임금' 표의 ‘약정금(장기근속포상금)’란 기재 각 해당 돈이 된다.<24> 따라서 피고는 원고들에게 같은 표 ‘약정금(장기근속포상금)’란 기재 각 해당 돈을 약정금으로 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고들에게 1 2012. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금에서 같은 기간 동안 원고들이 지급받은 임금을 공제한 차액, 2 피고가 정한 정년에 도달한 원고 A, B, C의 경우 해당 원고들의 기준퇴직금에서 수령퇴직금을 공제한 차액, 3 원고들의 근속년수에 따른 장기근속 포상금을 각 지급할 의무가 있다. 제1심 청구금액과 항소심 청구금액에 따라 피고가 원고들에게 지급해야 하는 금액의 합계는 각각 별지 4 ‘원고별 기준임금’ 표의 ‘2012~2019 미지급 임금’ 및 ‘2020~2021 미지급 임금’란 기재 각 돈과 같고, 이는 별지 1 ‘원고별 청구금액표’의 ‘1심 청구금액 합계’란 및 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 해당한다(이러한 계산 방식 및 계산 내역 자체에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다). 구체적인 내역은 다음과 같다.

피고는 원고 A, B, C에게 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 그중 각 임금 등 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 그중 ᄀ 같은 표의 ‘1심 청구금액-1차 원금’란 기재 각 해당 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터, ᄂ 같은 표의 ‘1심 청구금액-2차 원금-2차 청구금액’란 기재 각 해당 돈에 대하여 2020. 8. 4.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금<25>을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 E, F, G에게 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액 합계’란 및 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ᄀ 임금 등 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 돈 중 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-1차 원금’란 기재 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-2차 원금-2020. 7. 13. 청구금액 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2020. 8. 4.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄃ 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-2차 원금-2차 인용금액과 차액’란 기재 각 돈에 대하여 2020. 7. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 8. 4. 하루는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄅ 같은 표의 해당 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여 2022. 10. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2022. 10. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금<26>을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 D, H에게 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액 합계’란 및 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ᄀ 임금 등 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 돈 중 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-1차 원금’란 기재 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-2차 원금-2020. 7. 13. 청구금액합계’란 기재 각 돈에 대하여 2020. 8. 4.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄃ 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-2차 원금-2020. 7. 27. 청구확장액’란 기재 각 돈에 대하여 2020. 7. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 8. 4. 하루는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄅ 같은 표의 해당 ‘1심 청구금액-2차 원금-2021. 12. 3. 청구확장액’란 기재 각 돈에 대하여 2020. 8. 4.부터 2021. 12. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 12. 9.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2021. 12. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<27>을, ᄆ 같은 표의 해당 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여 2022. 10. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2022. 10. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변 요지 매월 발생하는 각 임금 채권은 모두 독립한 채권이므로, 이 사건 선행소송에서 일부 기간 동안 발생한 임금 채권에 대한 재판상 청구가 있었다고 하더라도, 이를 명시적 일부 청구로 보아 그 이후 기간 동안 발생한 임금 채권에 대하여도 소멸시효가 중단되었다고 볼 수는 없다. 그러므로 원고들이 이 사건 소를 제기한 2017. 9. 22.로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 2012. 1.부터 2014. 8.까지의 임금 채권은 시효로 소멸하였다.

관련 법리

소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 등 참조). 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권 및 퇴직금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있다. 근로자가 근로자지위확인의 소를 제기하는 것만으로도 이로부터 발생하는 권리인 임금 및 퇴직금채권의 실현수단이 될 수 있어서 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이므로, 임금 및 퇴직금의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다고 보아야 한다.

한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석해야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결).

소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였으나 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장하지 않은 경우에는 소송의 경과에 비추어 볼 때 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 볼 수 없으므로, 나머지 부분에 대하여는 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생하지 아니한다. 그러나 이와 같은 경우에도 소를 제기하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시한 채권자로서는 장래에 나머지 부분을 청구할 의사를 가지고 있는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 당해 소송이 계속 중인 동안에는 나머지 부분에 대하여 권리를 행사하겠다는 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있는 것으로 보아야 하고, 채권자는 당해 소송이 종료된 때부터 6월 내에 민법 제174조에서 정한 조치를 취함으로써 나머지 부분에 대한 소멸시효를 중단시킬 수 있다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 서울중앙지방법원 2010가합112610호로 이 사건 선행소송을 제기한 때부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후에 발생한 임금 및 퇴직금 채권의 소멸시효는 중단되었다고 봄이 타당하다.

원고들은 2010. 11. 4. 피고를 상대로 근로자 지위 확인과 임금 상당액의 지급을 구하는 이 사건 선행소송을 제기하였다. 이 사건 선행소송의 소장에는 ‘사내협력업체 입사일 이후부터 원고들이 지급받지 못한 임금 차액 중 일부로 우선 21,000,000원을 청구하며, 이후 소송 진행 과정에서 미지급된 구체적인 차액 금원을 산정하여 청구취지를 확장할 예정’이라고 기재되어 있다(갑 제12호증의 1 제11면).

원고들은 이 사건 선행소송을 제기하여 제1심 및 항소심에서 일부승소 판결을 선고받았고, 대법원이 2022. 10. 27. 상고를 기각함에 따라 위 판결이 확정되었다. 2012년 이후의 미지급 임금을 구하는 이 사건 소는 이 사건 선행소송이 계속 중이던 2017. 9. 22. 제기되었으므로, 이 사건 선행소송이 계속 중인 동안에는 나머지 임금 등에 대하여 권리를 행사하겠다는 원고들의 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있다고 봄이 타당하다.

원고들이 청구하는 2012년 이후의 미지급 임금 채권은 이 사건 선행소송 소장에서 향후 청구를 특정·변경할 것을 예정하고 있는 미지급 임금 채권의 동일성 범위 내에 있는 것으로 평가할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 원고 A, B, C의 경우 이 사건 선행소송에서 근로자지위확인 청구 부분을 각 취하하였으므로, 근로자지위확인의 소 제기로 인하여 소멸시효가 중단된 것으로 보기 어렵다고 주장한다. 위 원고들이 이 사건 선행소송 제1심에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 원고들이 이 사건 선행소송에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하한 것은 소송계속 중 피고가 정한 근로자로서의 정년에 도달하여 과거의 법률관계인 근로자지위확인 청구 부분이 확인의 이익이 없어 부적법하게 되었기 때문으로 보인다. 여기에 위 원고들이 이 사건 선행소송에서 임금 채권에 대한 청구는 그대로 유지한 상태에서 일부 승소판결을 선고받은 점, 위 원고들의 임금 채권 발생의 전제로서 기본적 법률관계인 근로자파견관계의 인정 여부에 관한 실질적 심리가 이루어져 결과적으로 근로자파견관계가 인정된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 선행소송이 계속 중이던 기간 동안에는 최고에 의한 권리 행사 상태가 지속되고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.