서울고등법원 2024. 6. 19. 선고 2022나2021901 판결

피고가 항소하여 이 법원에서 한 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『... 타당하다(피고는 당초에 원고가 가급규정에 따른 가급 지급 대상자가 아니므로 가급 내지 특별퇴직금의 지급이 명예퇴직의 조건이 될 수 없다고 주장하나, 원고가 가급규정에 따른 가급 지급 대상자라면 원고는 당연히 피고에게 가급의 지급을 청구할 수 있는 것이어서 이때 가급의 지급은 진정한 조건이 될 수 없을 것이지만, 피고 주장처럼 원고가 가급 지급 대상자가 아니라면 더더욱 가급의 지급을 명예퇴직의 조건으로 내세울 수 있다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다).』

『... 할 수 없다(피고가 원고의 명예퇴직 신청에 대하여 가급 내지 특별퇴직금의 지급을 거절하고 명예퇴직 승인통보를 한 것은 변경을 가한 승낙으로서 새로운 청약(즉, 가급 내지 특별퇴직금 지급의 조건이 없는 명예퇴직에 관한 청약)이라 할 수 있을 것인데, 을 제44, 47, 48, 51, 93호증의 각 기재만으로는 피고의 위와 같은 새로운 청약에 대한 원고의 명시적 또는 묵시적 승낙이 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).』

『근로기준법 제94조 제1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하고 있다. 이때 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 그리고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).』

『이에 대하여 피고는 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되었고, 이 사건 임금피크제 시행 전 만 56세부터 2년간 받을 수 있었던 총 임금 200%에 비하여 이 사건 임금피크제 시행 후 만 56세부터 4년간 총 240%의 임금을 받을 수 있어 오히려 임금총액이 증가하였으며, 피고는 임금피크제 대상자들을 상대로 직무를 조정하는 등 업무강도를 저감하는 등의 조치를 취하였으므로, 2016. 11. 4. 자 취업규칙 및 보수규정 개정은 임금삭감에도 불구하고 불이익한 변경이 아니고, 정년이 연장된 만 58세부터 만 60세까지의 구간은 원래 지급되어야 할 임금의 정함이 없었으므로 적어도 해당 구간에 한하여서는 불이익한 변경이 아니라고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 임금피크제는 기존 정년(만 58세) 이전인 만 56세부터 임금을 삭감하고 있고, 그 삭감비율은 1년차 25%, 2년차 35%, 3년차 45%, 4년차 55%로 1년 평균 40%의 임금을 삭감하는 것이어서 그 정도가 적지 않다고 할 것인 점, ② 을 제14호증의 기재에 의하면 이 사건 임금피크제를 도입한 2016. 11. 4. 자 취업규칙에서 임금피크제 적용대상자들의 업무를 조정하는 것으로 규정하고는 있으나, 을 제29, 54, 55호증의 각 기재만으로는 위 취업규칙에서 임금피크제 적용대상자들의 업무량 및 업무강도를 구체적으로 어떻게 저감할 것인지 정하였다거나 임금피크제 대상자들의 업무량 및 업무강도를 실제 조정하는 조치가 시행되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 점, ③ 피고는 2016. 11. 4. 자 취업규칙 및 보수규정 개정 시에 명예·희망퇴직 제도를 도입한 것이 대상조치의 일부라는 취지로도 주장하나, 위 취업규칙 제43조 제1항 제3호에 의하면 ‘명예·희망퇴직의 시기 및 특별퇴직금 지급기준에 관하여는 이사회 및 운영위원회 의결을 거쳐 이사장이 따로 정한다’고 규정되어 있어 임금피크제 대상자들에 대한 명예·희망퇴직 시행 여부나 그 내용이 온전히 피고의 재량에 맡겨져 있는바, 이러한 조치에 의하여 임금삭감의 불이익을 상회하는 이익이 있다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 2016. 11. 4. 자 취업규칙 및 보수규정의 개정은 정년 연장에도 불구하고 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).』

『(나) 인정사실

앞서 든 증거들, 갑 제38, 39호증, 을 제29, 39, 73 내지 75, 87호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심 법원의 이 사건 노동조합 위원장에 대한 사실조회 회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음 각 사실이 인정된다.

10. 21.에는 임금피크제 도입을 주요 내용으로 하는 노사 간 단체협약을 체결하였다. 그 후 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙을 변경하는 것으로 노사 간 협의를 하여 취업규칙 개정안을 2016. 11. 2. 이사회에 안건으로 상정하였으나, 이사회에서 취업규칙 개정안에 대해 일부 수정 의결하였던 것으로 알고 있으며, 관련 사항에 대한 노조 동의 등 후속 절차 이행 여부는 실무적인 사항으로 본인의 기억에 없다.”는 취지로 진술하였다. 또한 F은 취업규칙의 불이익한 변경 이후에라도 노동조합의 동의를 받기 위한 노력이 있었는지와 관련하여 “본인의 퇴임 이후에도 담당 직원들이 노조위원장과 지속적으로 협의를 하였으나 동의를 받지 못하였다고 들었다.”는 취지로 진술하였다.

위 인정사실과 그에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2016. 9. 29. 자 합의의 후속으로 2016. 10. 21. 자 단체협약이 체결되었고, 따라서 위 단체협약 제21조 제4항의 ‘노사간 별도의 합의’란 위 2016. 9. 29. 자 합의를 뜻한다고 보는 것이 자연스러운 점, 이후 위 단체협약 제21조 제4항 전문 ‘1급 이하 전 직원에 대하여 만 56세에 이르는 달의 익월부터 임금 및 업무를 조정하는 임금피크제를 시행한다.’와 동일한 내용으로 2016. 11. 4. 자 취업규칙이 개정된 점(취업규칙 제42조 제3항 전문), 단체협약에서 불리하게 개정된 취업규칙과 동일한 내용의 조항을 직접 두는 방식에 의하여 취업규칙의 불이익변경에 관하여 동의하는 것도 가능한 점(대법원 2015. 8. 19. 선고 2015다24676 판결 등 참조) 등을 고려하면, 일응 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여서는 2016. 9. 29. 자 합의 및 2016. 10. 21. 자 단체협약에 의하여 그와 동일한 내용의 2016. 11. 4. 자 취업규칙의 불이익한 변경에 관하여 동의하였다고 볼 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 볼 때, 2016. 9. 29. 자 합의 및 2016. 10. 21. 자 단체협약에 의한 취업규칙의 불이익한 변경에 관한 동의에 있어서 이 사건 임금피크제 부분과 명예·희망퇴직 부분은 불가분적 관계에 있다고 봄이 타당한데, 피고가 명예·희망퇴직 부분과 관련하여 2016. 9. 29. 자 합의 및 2016. 10. 21. 자 단체협약에서 정한 내용과 다르게 2016. 11.

피고는 2016. 11. 4. 자 취업규칙의 불이익한 변경이 근로자의 집단적 동의를 결하였다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 주장한다. 그러나 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건에서 특별히 이 사건 노동조합이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 사정을 찾아 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 피고는 2016. 9. 29. 자 합의 자체가 취업규칙으로서의 성격도 함께 가지는 것이므로 그중 이 사건 임금피크제 관련 부분이 취업규칙으로서 원고에게 적용된다고도 주장한다. 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하나(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조), 2016. 9. 29. 자 합의는 그 내용 상 취업규칙으로 볼 만한 구체적인 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있다고 보기 어려운바(이 사건 임금피크제 부분과 명예·희망퇴직 부분이 불가분적 관계에 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제 부분만을 분리하여 취업규칙으로서 유효하다고 볼 수도 없다), 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.』

『피고는, 자녀학자금의 지원은 근로복지기본법에 따른 사내근로복지기금법인(이하 ‘사내기금법인’이라고 한다)의 목적사업으로 이루어지는 것이지 피고에게 직접 원고에 대한 자녀학자금 지급의무가 있는 것은 아니고, 사내기금법인의 사업범위에 관하여 근로복지기본법 제62조 제1항 제7호에서 “사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 대통령령으로 정하는 사업”이라 규정하고 있어, 그 반대해석상 사용자가 지급할 의무가 있는 것은 사내기금법인의 사업으로 할 수 없으므로, 결국 피고는 원고에게 자녀학자금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 ① 사내기금법인에 의하여 자녀학자금이 지급됨을 이유로 피고 복지규정에 따른 피고의 자녀학자금 지급의무가 배제된다는 규정 등 근거가 없는 점, ② 원고가 작성한 2017. 2. 22. 자 학자금 지원 신청서(을 제65호증)에 “사내근로복지기금 학자금지원 운영내규에 의거하여 신청한다”는 취지가 기재되어 있으나, 위 신청서가 그 문언대로 원고가 사내근로복지기금 학자금지원 운영내규에 따라 사내기금법인에 대하여 자녀학자금의 지급을 신청하는 과정에서 작성한 것이라는 해석을 넘어서, 피고 복지규정에 따른 피고의 자녀학자금 지급의무가 배제된 것이라고까지 섣불리 추단할 수는 없는 점, ③ 피고와 사내기금법인의 각 자녀장학금 지급의무가 병존적으로 존재하더라도, 이는 동일한 경제적 목적을 가진 채무로서 서로 중첩되는 부분에 관하여는 일방의 채무가 변제 등으로 소멸하면 타방의 채무도 소멸하는 이른바 부진정연대의 관계에 있다고 할 것이어서 중복지급의 위험이 있다고 보기 어려운바, 중복지급의 위험을 이유로 피고 복지규정에 따른 피고의 자녀학자금 지급의무가 배제된다고 할 수도 없는 점, ④ 근로복지기본법 제62조 제1항은 사내기금법인의 사업범위를 규정하면서 제2호 “장학금 등 지급”과 제7호 “사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 대통령령으로 정하는 사업” 등을 병렬적으로 규정하고 있는바, 위 제7호 규정만을 근거로 피고 복지규정에 따른 피고의 자녀학자금 지급의무가 인정되지 않는다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 사내기금법인에 의한 자녀학자금 지원과 별개로 피고는 피고 복지규정 10조에 따른 자녀학자금 지급의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.』

그렇다면, 원고의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바(원고는 이 사건 면직처분이 무효로 판단된다면 주위적 청구의 일부가 받아들여지지 않더라도 예비적 청구에 관한 판단을 구하지 않고 있으므로, 주위적 청구를 일부 인용하는 이상 예비적 청구에 관하여는 별도로 판단하지 않는다), 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이은혜(재판장) 이준영 이양희

각주1) 원고가 청구취지에서 구분하여 구하고 있는 보직수당 90만 원과 위자료 1,000만 원을 합한 금액이다.

각주2) 1급 이하 전 직원에 대하여 만 56세에 이르는 달의 익월부터 임금 및 업무를 조정하는 임금피크제를 시행한다. 이 경우 임금의 조정은 노사 간 별도의 합의에 의한다.

각주3) 피고는 원고의 명예퇴직이 무효이고 이 사건 임금피크제도 무효인 경우, 자녀학자금을 제외한 제1심판결 금액에 대해 다툼이 없다고 진술하였다(당심 6회 변론기일, 2023. 9. 27.자 참고서면을 준비서면으로 진술).