서울고등법원 2023. 5. 26. 선고 2022나2022331 판결

원고들의 지위 원고들은 교육공무원법(2021. 3. 23. 법률 제17657호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘교육공무원법’이라 한다) 제32조에 따라 임용된 기간제교원들로, 피고 서울시 소속 공립학교 또는 피고 경기도 소속 공립학교에서 각 근무하였다. 이 사건 청구와 관련된 원고들의 근무내역은 별지3 기재와 같다.

이 사건의 쟁점에 해당하는 원고들에 대한 차등 처우의 내용 기간제교원인 원고들은 공립 초.중등학교교사 임용후보자 선정경쟁시험(이하 ‘교원임용시험’이라 한다)에 합격한 교원(이하 ‘정규 교원’<4>이라 한다)과 비교하여 아래와 같이 일부 다른 처우를 받았다.

호봉승급의 차이 공무원보수규정<5>은 공무원을 신규채용할 때 초임호봉을 확정하는 기준을 정하고 있고(위 규정 제8조 [별표15]), 공무원의 호봉은 재직 중 1년의 승급기간이 충족될 때마다 다음 달 1일에 호봉이 승급된다(위 규정 제13조). 그런데 ‘유치원·초등학교·중학교·고등학교 교원의 봉급표’를 규정한 공무원보수규정 제5조 [별표11]은 그 ‘비고란’에서 “유치원.초등학교ᆞ중학교ᆞ고등학교의 기간제교원에게는 제8조에 따라 산정된 호봉의 봉급을 지급하되, 교육부장관이 정하는 사유를 제외하고는 고정급으로 하고”라고 규정하여(이하 ‘이 사건 고정급 조항’이라고 한다), 기간제교원을 호봉 정기승급 대상에서 제외하고 있다. 이에 따라 정규 교원은 재직 중 1년의 승급기간이 충족되면 매달 1일자로 호봉이 승급되지만, 기간제교원들은 계약기간 중 재직기간 1년이 지나도 계약일을 기준으로 산정한 호봉으로 계약기간 동안 고정급을 지급받다가 재계약일에 다시 호봉을 산정하여 급여를 지급받았다.

정근수당 산정의 차이 공무원에게는 근무연수에 따라 매년 1월과 7월에 지난 6개월 중 실제 근무한 기간을 반영한 정근수당이 지급된다{공무원수당 등에 관한 규정(이하 ‘공무원수당규정’이라 한다) 제7조 [별표2]}. 그런데 피고 서울시의 공립학교 계약제교원 운영지침(이하 ‘서울시 운영지침’이라 한다)은 기간제교원의 정근수당에 관하여 “임용 학교를 달리하여 채용된 경우, 현재 임용 학교의 계약기간만 지급 대상기간 해당”이라고 규정하였다. 피고 경기도의 공립 초중등학교 계약제교원 운영지침(이하 ‘경기도 운영지침’이라 한다)은 기간제교원의 수당에 관하여 “공무원수당규정에 기간제교원에 대한 수당지급 제한 또는 금지규정이 없는 한 예산의 범위 내에서 교육공무원에게 지급하는 제 수당을 지급함”이라고 규정하였을 뿐 정근수당의 지급방법에 관하여 달리 규정한 바는 없는데, 정근수당 지급액을 계산할 때 임용학교를 달리하여 채용된 경우 피고 서울시와 같은 방식으로 정근수당 지급액을 산정하여 지급하였다. 이에 따라, 예컨대, 정규 교원의 경우 매년 3월 1일경 신학년도 정기인사에 따라 정규 교원의 소속 학교가 변경되더라도 1월부터 2월까지 전 소속 학교에서 근무한 기간이 ‘실제 근무한 기간’에 산입되어 7월분 정근수당 전액을 지급받는 반면, 기간제교원의 경우 매년 2월 말일까지 전 소속 학교에서 근무하고 3월 1일부로 현 소속 학교에서 근무를 시작하면<6> 정근수당 중 전 소속 학교 근무기간에 상응하는 부분의 정근수당을 실제 근무한 기간에 산입하지 않고 정근수당을 산정하여 지급하였다(이하 피고 서울시.경기도의 위와 같은 정근수당 지급 실무를 ‘이 사건 정근수당 지급 실무’라 한다).

성과상여금 지급기준 호봉의 차이 공무원수당규정 제7조의 2 제1항은 [별표2의2]에 따른 공무원 중 근무성적, 업무실적 등이 우수한 사람에게 예산의 범위에서 성과상여금을 지급하도록 정하고 있다. 공무원수당규정 [별표2의2]에는 교육공무원 중 ‘공무원보수규정 [별표11]을 적용받는 공무원’이 성과상여금 적용대상 공무원에 포함되어 있는데, 공무원수당규정 [별표2의3]의 성과상여금 지급기준액표에 따르면 공무원보수규정 [별표11] 적용대상 공무원 중 ‘교사’에게는 봉급표 26호봉을 기준으로 산정한 성과상여금을 지급하도록 되어 있다. 이에 따라 정규 교원은 26호봉을 기준으로 균등지급액과 차등지급액을 지급 받는다. 한편, 교육과학기술부는 2013년도부터 기존에 성과상여금 지급대상에서 제외하였던 기간제교사에게 시·도교육청의 인건비 예산 범위 내에서 성과상여금을 지급하는 방안을 마련하기로 하였다. 이후 각 시·도별 교육청이 작성한 ‘기간제교사 성과상여금 지급지침’은 기간제교원에게 봉급표 15호봉을 기준으로 산정한 성과상여금을 지급하도록 정하고 있다(이하 ‘이 사건 성과상여금 지침’이라 한다). 이에 따라 기간제교원은 15호봉을 기준으로 한 성과상여금의 균등지급액을 지급 받는다.

맞춤형 복지점수 배정의 차이 공무원 후생복지에 관한 규정(이하 ‘공무원 후생복지규정’이라 한다)은 운영기관의 장이 그 기관 후생복지제도에 의한 수혜규모를 파악하여 점수화하고 이를 기초로 복지점수를 산출하여 소속공무원에게 부여하도록 규정하고 있다(위 규정 제10조 제1항). 복지점수는 ‘기본복지점수’와 ‘변동복지점수’가 있고(위 규정 제10조 제2항), 변동복지점수는 근무연수, 가족상황, 소속 공무원의 업무성과, 징계여부 등을 고려하여 운영기관의 장이 정하도록 되어 있다(위 규정 제10조 제3항). 피고 서울시와 경기도는 정규 교원에게는 ‘기본복지점수’ 외에도 근속년수에 따른 ‘근속복지점수’, 배우자와 직계 존.비속에 대한 ‘가족복지점수’를 배정한 반면, 기간제교원인 원고들에게는 ‘기본복지점수’만 배정하였다(2018년 서울시교육청 계약제교원 맞춤형 복지 업무처리 지침, 경기도교육복지종합센터 2019년 기간제교원 맞춤형복지제도 운영안내 등, 이하 ‘이 사건 맞춤형복지 배정’이라 한다).

기간제교원들에 대한 퇴직금 산정 피고 서울시.경기도는 기간제교원이 퇴직할 경우 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 계속근무연수가 1년 이상인 경우 퇴직금을 지급하였는데, 퇴직금 산정시 평균임금에서 가족수당을 제외하고 산정한 금액을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 6, 9 내지 43호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 [관련법령] 별지 4 기재와 같다.

불법행위를 원인으로 한 손해배상청구

피고 서울시.경기도에 대한 청구 기간제교원인 원고들은 정규 교원과 사이에 호봉의 정기승급, 정근수당 산정기간, 성과상여금 기준 호봉, 맞춤형 복지점수 배정, 퇴직금 산정방법에 있어 차별적인 처우를 받았다. 이는 헌법 제11조 평등의 원칙, 근로기준법 제6조 균등처우 원칙, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 차별적 처우의 금지 원칙에 위반되고, 공무원보수규정, 공무원수당규정 등 관련법령에도 위반되는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고 서울시.경기도는 각 소속 원고들에게 위와 같은 불법행위에 대한 손해배상으로 원고들에게 정규 교원과 같은 기준으로 급여를 지급하였더라면 받을 수 있는 임금(기본급, 정근수당, 성과상여금과 맞춤형복지점수 환산금액) 및 퇴직금(위 기본급, 수당 차액과 가족수당을 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금 차액)과 실제 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액에 해당하는 손해배상액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 대한민국에 대한 청구 피고 대한민국은 지방자치단체인 피고 서울시.경기도의 행위를 감독하고 시정할 책임이 있음에도 위와 같은 차별행위를 방치하고 조장하였다. 따라서 피고 대한민국은 공동불법행위로 인한 정신적 고통에 대한 위자료로 피고 서울시.경기도와 연대하여 원고들에게 피고 서울시.경기도와 같은 금액의 손해를 배상할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구(피고 서울시·경기도에 대한 퇴직금 차액 상당 손해배상청구에 대한 선택적 청구) 피고 서울시.경기도는 1년 이상 근무하고 퇴직한 기간제교원인 원고들에게 근로기준법에 의하여 퇴직금을 지급하였는데, 해당 원고들에게 지급된 가족수당을 평균임금에 포함시키지 않고 계산한 액수의 퇴직금만을 지급하였다. 그러나 가족수당도 근로에 대한 대가인 임금이므로, 위 피고들은 해당 원고들에게 위 가족수당을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다. 따라서 위 피고들은 위 가.의 1)항에서 인정되는 기본급과 수당차액 및 가족수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

쟁점 기간제교원과 정규 교원 사이의 앞서 본 처우의 차이가 위법한지 판단하기 위하여, 먼저 교육공무원법이 규율하고 있는 기간제교원의 법률상 지위에 관하여 살펴보아야 한다. 이어 기간제교원과 정규 교원 사이의 처우의 차이를 둔 근거법규와 지침 등이 헌법, 근로기준법, 기간제법에 위반한 차별적 처우에 해당하는지, 그리고 위 근거법규와 지침 등에 상위법령 위반 등의 기타 위법사유가 있는지에 관하여 본다.

기간제교원의 법률상 지위 및 정규 교원과의 비교

기간제교원의 지위 : 교육공무원법상 특수한 성격을 가지는 교원

교육공무원법상 교원의 지위 피고들은 기간제교원이 교육공무원법상 교원에 해당되지 않는다고 주장한다. 그러나 아래에서 보는 바와 같은 관계법령의 체계와 규정의 취지에 따르면, 기간제교원도 교육공무원법상 교원에 해당한다.

초.중.고등학교 등에는 교장.교감.수석교사 및 교사를 교원으로 두고(초.중등교육법 제19조 제1항), 정교사 2급 이상의 자격증을 소지한 사람은 신규채용, 특별채용, 기간제교원 채용 등을 통해 각급 학교에서 교사로 근무할 수 있다(초·중등교육법 제21조 제2항 [별표2] 등 참조). 교육기관(국립 또는 공립의 초.중.고등학교 등)에 근무하는 교원은 교육공무원에 해당한다(교육공무원법 제2조 제1항 제1호, 제3항 제1호). 교육공무원법은 제32조에서 기간제교원의 임용과 지위 등에 관하여 규정하고 있고, 기간제교원이 교육공무원법 제2조 제1항 제1호의 ‘교원’에서 제외된다고 볼 근거는 없다.

교원 등의 채용제한 사유를 정한 교육공무원법 제10조의3 제1항은 “이 법에 따른 교원(제32조에 따른 기간제교원을 포함한다)”으로 기재하여 기간제교원도 교육공무원법상 교원에 해당함을 명시하고 있다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2015두40248 판결의 취지 참조). 교육공무원법 제32조 제4항이 기간제교원의 임용에 관하여 “제10조의3 제1항 및 제10조의4를 준용한다”고 규정하고 있는데, 이는 교원의 채용제한 사유와 교육공무원의 임용 결격사유가 기간제교원에게도 적용됨을 명확히 하기 위한 규정으로 볼 수 있고, 기간제교원이 교육공무원법상 교원에 해당하지 않음을 전제로 한 규정이라고 보기는 어렵다.

교육공무원법 제32조 제3항은 교육공무원법 및 국가공무원법 중 기간제교원에게 적용되지 않는 규정을 열거하고 있다. 이는 기간제교원도 교육공무원으로서 교육공무원법 및 국가공무원법의 적용을 받는다는 전제 하에, 단기간의 임용기간 등 그 특수성에 비추어 정규 교원에 관한 규정을 그대로 적용하는 것이 적절하지 않은 규정들을 제한적으로 열거하였다고 볼 수 있다.

한편 국가공무원법 제2조 제2항은 “경력직공무원이란 실적과 자격에 따라 임용되고 그 신분이 보장되며 평생 동안(근무기간을 정하여 임용하는 공무원의 경우에는 그 기간 동안을 말한다) 공무원으로 근무할 것이 예정되는 공무원을 말한다”고 정의하여 ‘근무기간을 정하여 임용된 공무원’도 경력직공무원에 해당함을 명시하고 있다. 기간제교원에게도 교육공무원법 제32조에서 그 적용을 배제하지 않은 국가공무원법의 규정들이 원칙적으로 모두 적용된다. 따라서 기간제교원은 국가공무원법 제64조(영리 업무 및 겸직 금지), 제65조(정치 운동의 금지), 제66조(집단 행위의 금지) 등 공무원의 성실성 및 정치적 중립성 확보를 위한 규정의 적용을 받는다. 기간제교원의 임용기간이 정해져 있다는 사정만으로 공무원에서 당연히 제외된다고 볼 수는 없다.

교육공무원법상 대학의 장, 교수.부교수, 조교, 교장.원장, 공립대학의 장을 제외한 교원은 모두 교육부장관이 임용한다(교육공무원법 제30조 제1호). 교육부장관은 교사의 임용권을 해당 교육감에게 위임하고(교육공무원법 제33조 제1항, 공무원임용령 제3조 제5항), 교육감은 각급학교 교장에게 기간제교원의 임용권을 위임하여(서울특별시교육감 행정권한의 위임에 관한 규칙 제6조 제2호, 경기도교육감 행정권한의 위임에 관한 규칙 제7조 제2호), 정규 교원은 교육감이, 기간제교원은 각급학교 교장이 임용한다. 각급학교 교장이 기간제교원을 임용하는 경우에도 위와 같은 법령에 따라 순차 위임받은 임용권을 행사하는 것이므로 기간제교원의 임용으로 인한 권리.의무는 소속 지방자치단체에 귀속된다.

특수한 지위를 가지는 교원 다만, 교육공무원법은 기간제교원의 임용 요건과 기간, 책임, 신분, 복무 등에 관하여 정규 교원과 구별하여 별도의 규정을 두고 있고(위 법 제32조), 특히 기간을 정하여 교원을 임용할 수 있는 경우에 관하여 ‘교원의 휴직으로 후임자의 보충이 불가피한 경우’ 등 일정한 요건을 두고 있다(위 법 제32조 제1항). 그 제도의 취지와 기간을 정한 임용이라는 본질적인 한계로 인하여, 기간제교원은 그 자격요건, 임용경로, 신분보장, 책임 등에 관하여 아래 2)항에서 보는 바와 같이 정규 교원과는 다른 법률상의 지위를 가지고 있다. 따라서 기간제교원은 교육공무원법상 특수한 지위를 가진 교원이라고 볼 수 있다.

기간제교원과 정규 교원의 법률상 지위 비교

자격요건 정규 교원과 기간제교원은 동일하게 교사로서의 자격을 검정 받아야 하고(교육공무원법 제6조, 초.중등교육법 제21조 제2항, 교원자격검정령 제3조, 제27조), 동일한 채용제한 사유와 결격사유가 적용된다(교육공무원법 제10조의3 제1항, 제10조의4, 제32조 제4항). 그러나 정규 교원은 교육공무원법 제11조, 교육공무원임용령 제9조 제1항, 제11조 제1항에 따라 공개전형(교원임용시험)에 의하여 필기시험, 실기시험 및 면접시험 등을 거쳐 선발된 자로 채용되는 반면, 기간제교원은 교원임용시험에 합격할 것을 요건으로 하지 않는다.

임용방법과 임용기간 정규 교원은 교육감이 임용하고, 정년이 62세로 정해져 있다. 반면, 기간제교원은 교육공무원법 제32조 제1항 각호가 정한 필요에 따라 예산의 범위 내에서 1년 이내의 기간을 정하여 학교장과 임용계약을 체결하여 임용되고, 그 기간은 필요한 경우 3년의 범위 내에서 연장이 가능하다(교육공무원임용령 제13조). 따라서 기간제교원은 각급 학교장과 임용계약을 체결할 때마다 새로운 법률관계를 형성하게 된다.

권한과 책임 기간제교원은 정규 교원 임용에서 어떠한 우선권도 인정되지 않고, 교육공무원법 제32조 제1항 제4호(교육공무원이었던 사람의 지식이나 경험을 활용할 필요가 있는 경우)에 따라 임용된 사람을 제외하고는 책임이 무거운 감독 업무의 직위에 임용될 수 없다(교육공무원법 제32조 제2항). 이처럼 기간을 정한 임용이라는 특성에 따라 정규 교원과는 그 권한과 책임의 범위가 달리 정해져 있다.

신분보장 정규 교원은 교육공무원법과 국가공무원법에 따른 신분보장을 받지만, 기간제교원은 교육공무원법과 국가공무원법 중 신분보장, 당연퇴직, 휴직, 직권면직, 직위해제, 승진, 정년, 고충처리, 징계, 징계부가금 및 교원소청심사 전치주의 등에 관한 규정을 적용받지 않고, 임용기간이 끝나면 당연히 퇴직한다(교육공무원법 제32조 제3항).

급여와 퇴직급여 정규 교원과 기간제교원은 동일하게 공무원보수규정과 공무원수당규정에 따라 급여를 지급 받는데(교육공무원법 제34조 제2항, 제35조), 교육공무원법 제35조는 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령에 정하도록 별도의 항을 두어 위임하고 있다. 한편, 퇴직급여에 관하여는 정규 교원에게 공무원연금법이 적용되는 반면, 기간제교원은 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여를 지급 받는다.

기간제교원과 정규 교원의 처우의 차이가 차별적 처우로 위법한지 여부

기간제법 제8조 제1항의 적용 여부

쟁점 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다“고 정하고 있다. 원고들은 기간제교원과 정규 교원의 주된 업무 내용이 동일하므로 기간제교원의 보수에 관하여 정규 교원과 다른 처우를 하는 것은 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당한다고 주장한다. 주된 업무의 내용이 동일하나 앞서 본 바와 같이 서로 다른 법률상 지위를 가지고 있는 기간제교원과 정규 교원 사이에 기간제법의 위 규정이 적용되는지 문제된다.

판단

공무원은 근무조건 법정주의에 따라 기본적으로 법령에 의해 권리의무의 내용이 정해지는바, 법령에 따라 서로 다른 법적 지위가 부여되어 근무조건이 다르게 규정된 공무원들 사이에서는 그들이 동종 또는 유사한 업무를 수행한다 하더라도 위 기간제법의 규정이 그대로 적용된다고 보기는 어렵다. 기간제법 제3조 제3항이 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 규정하고 있기는 하나, 위 규정은 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제 근로자와 공무원 사의의 비교 가능성을 열여둔 것으로 볼 수 있을 뿐이고(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결의 취지 참조), 법령이 정한 근무조건이 서로 다른 공무원들 사이에서 그러한 명시적인 규정에도 불구하고 기간제법에 따라 동일한 처우를 하여야 한다는 취지라고 볼 수는 없다.

기간제교원은 교육공무원법에 따라 임용되어 임용주체와 공법적 근무관계를 형성하고, 그 보수와 임용기간 등에 관한 근무조건이나 신분, 권리의무에 관한 내용이 교육공무원법, 국가공무원법 및 그 관계법령에 따라 정해진다. 앞서 본 바와 같이 기간제교원은 교육공무원법 제32조 제1항이 정한 요건에 해당하는 경우에만 기간을 정하여 교원 자격증을 가진 사람으로 임용된 특수한 지위에 있는 교원이고, 그 자격, 임용절차, 임용권자, 임용형식, 임용기간, 권한범위, 신분보장 등에 있어 정규 교원과는 다른 법률상 지위를 가지고 있다. 위와 같은 법적 지위의 차이는 기간제교원과 정규교원의 처우를 달리 취급할 수 있는 근거가 될 수 있다.

특히 교육공무원법은 교육공무원의 보수에 관하여 자격, 경력, 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 대통령령으로 정하도록 위임하면서(위 법 제34조 제2항), 위 대통령령에 규정하여야 할 사항으로 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항(위 법 제35조 제2호)’을 따로 정하고 있다. 교육공무원법이 기간제교원에 관하여 정규 교원과는 다른 법적 지위를 부여하고 있는 법의 체계와 규정들까지 종합하여 보면, 위 법은 기간제교원에게 정규 교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없음을 전제로 하여 기간제교원의 보수의 결정에 관하여 대통령령에 위임하였다고 볼 수 있다.

따라서 교육공무원법에 따라 다른 법률상 지위가 부여된 기간제교원과 정규 교원 사이에서, 위 법과 공무원보수규정, 공무원수당규정 등 관련 법령이 규율하고 있는 부분에 있어서는 기간제법 제8조 제1항이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 이 사건의 쟁점이 되는 원고들 주장의 차등 처우는 아래 라.항에서 보는 바와 같이 교육공무원법의 위임에 따른 공무원보수규정, 공무원수당규정 등 관련법령에 따라 이루어졌는바, 이 부분에 관하여 기간제법 제8조 제1항이 적용됨을 전제로 한 원고들의 차별 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

헌법상 평등의 원칙 및 근로기준법상 균등처우 원칙 위반 여부

관련법리 헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조). 헌법상 평등권 침해 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 관계 법령에서 정규 교원과 기간제교원에게 본질적으로 다른 법적 지위를 부여하고 있다. 구체적으로 임용사유, 임용경로, 임용기간, 복무, 신분보장, 책임과 권한의 범위가 법령에 의해 달리 정해져 있고, 특히 교육공무원법 제32조 제2항은 기간제교원이 책임이 무거운 감독 업무의 직위에 임용될 수 없도록 정하고 있다(실제로 부서별 부장, 학년부장 등 각 부서별, 학년별로 결재권과 책임 및 권리, 의무가 있거나 업무를 총괄하는 업무분장은 기간제교원이 아닌 정규 교원이 맡고 있는 것으로 보인다). 따라서 헌법상 평등의 원칙과 근로기준법 제6조의 균등처우 원칙의 측면에서 보더라도, 정규 교원과 기간제교원은 차별적 처우 여부를 논할 비교집단이 된다고 보기 어렵다.

뿐만 아니라, 공무원에게는 공무원연금법, 공무원보수규정, 공무원수당규정 등에 특별한 규정이 없는 경우 그 성질에 반하지 않는 한도에서 근로기준법이 적용된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 취지 참조). 앞서 본 바와 같이 기간제교원과 정규 교원의 법적 지위와 보수체계에 관하여는 교육공무원법, 공무원보수규정, 공무원수당규정 등에 명시적인 규정이 있으므로 이 점에서도 원고들 주장의 근로기준법상의 기준이 그대로 적용된다고 볼 수도 없다.

따라서 원칙적으로 교육공무원법 등의 위임을 받은 대통령령이나 각 시·도교육청의 지침 등에서 기간제교원과 정규 교원의 처우에 차이를 두었다는 사정만으로 그것이 헌법 또는 근로기준법을 위반하여 위법하다고 볼 수는 없다.

소결 따라서 앞서 본 기간제교원과 정규 교원 사이의 처우의 차이는 헌법, 근로기준법, 기간제법이 정하고 있는 위법한 차별이라고 보기 어려우므로, 차별을 위법사유의 근거로 한 주장에 관하여는 더 나아가 살펴보지 않는다. 이하에서는 기간제교원과 정규 교원의 처우의 차이를 둔 규정과 지침 등에 ‘차별’ 이외의 위법사유, 즉 원고들이 주장하는 상위 법령 위반 등의 위법사유가 있는지에 관하여 본다.

기간제교원과 정규 교원의 처우의 차이를 둔 규정과 지침 등에 기타 위법 사유가 있는지 여부 1) 호봉 정기승급의 차이를 둔 이 사건 고정급 조항이 위법한지 여부 가) 근거규정 (1) 교육공무원의 보수는 자격, 경력, 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 대통령령으로 정하되(교육공무원법 제34조 제2항), 위 대통령령에는 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 규정하여야 한다(위 법 제35조).

공무원보수규정 제8조는 공무원의 초임호봉을 확정하는 방법을 정하고, 제13조는 공무원의 호봉 간 승급에 필요한 기간(1년)과 정기승급 방법(매달 1일자로 승급) 등을 정하고 있다. 한편, 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액을 각 별표 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 정하고, 그에 따른 [별표11] ‘유치원.초등학교.중학교.고등학교 교원 등의 봉급표’는 1호봉부터 40호봉까지 각 호봉에 따른 교원 등의 봉급을 규정하고 있다. 그리고 위 봉급표 ‘비고란’에 기간제교원의 보수를 정하는 방법을 별도로 규정하면서 ‘기간제교원에게는 제8조에 따라 산정된 호봉의 봉급을 지급하되, 교육부장관이 정하는 사유를 제외하고는 고정급으로 한다’는 취지의 이 사건 고정급 조항을 두었다.

기간제교원에 대하여 공무원보수규정 제5조 [별표11]의 ‘비고란’에 다른 봉급체계를 규정한 것이 위법한지 여부 (1) 호봉확정과 정기승급에 관한 규정을 포함한 공무원보수규정 제3장의 체계와 공무원 호봉제도의 취지를 종합하여 보면, 호봉제는 교원의 장기재직에 따른 정기적인 호봉의 승급을 전제로 한 제도이다.

그런데 기간제교원은 1년 이내의 임용기간을 정하여 임용되고, 3년의 범위에서만 임용기간의 연장이 허용되어(공무원임용령 제13조) 그 지위가 연속적이지 않으며, 임용계약을 체결할 때마다 별개의 계약관계를 형성하게 된다. 기간제교원의 보수 역시 연속적인 근로제공에 수반되는 것이 아니라 임용계약 체결 시마다 새로 획정된 보수월액을 지급받는 지위에 있어 공무원보수규정의 호봉제를 직접 적용받는다고 보기 어렵다. 따라서 기간제교원은 호봉제 적용을 전제로 한 공무원보수규정 제5조 [별표11]의 봉급표의 직접 적용을 받는 교원이라고 보기 어렵고, 여기에 ‘비고란’을 두어 기간제교원의 봉급을 정하는 방법에 관하여 달리 규정하였다 하더라도 이를 위법하다고 할 수 없다.

이 사건 고정급 조항이 교육공무원법의 위임의 한계를 벗어난 것인지 여부

교육공무원법은 ‘자격’이나 ‘책임의 정도’ 등을 교육공무원의 보수를 정하는 기준으로 제시하고 있고(위 법 제34조 제2항), 대통령령에 규정하여야 할 보수에 관한 사항을 정하면서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 별도의 항으로 두고 있다(위 법 제35조 제2호). 앞서 본 기간제교원의 특수한 법률상 지위, 특히 법률에 규정된 기간제교원의 자격과 책임의 정도를 고려하여 볼 때, 기간제교원에게 정규 교원의 호봉정기승급과 동일한 기준을 적용하여 동일한 방법으로 보수월액의 승급에 관하여 정하여야 한다고 보기는 어렵고, 그 기준은 행정기관의 광범위한 형성의 재량의 속한다고 봄이 타당하다.

공무원보수규정 제5조 [별표11]의 비고란에 이 사건 고정급 조항을 두어 기간제교원의 보수에 관하여 달리 정한 취지는, 정규 교원과 그 법률상 지위가 달라 정규 교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규채용 시 호봉을 확정하고, 계약기간 동안 그 호봉에 해당하는 보수월액을 지급하도록 그 기준을 제시한 것으로 볼 수 있다.

이에 따르면, 기간제교원은 1년 이내의 단위로 정해진 임용기간 중에는 고정급을 지급 받지만 임용기간 만료 후 계약기간을 연장할 경우, 연장 시점에서 다시 신규임용되는 것과 같으므로 공무원보수규정 제8조 [별표15], [별표22], [별표23]에 따라 산정된 호봉의 봉급, 즉, 종전 임용기간 전부가 교육경력에 산입되어 획정된 호봉으로 새로운 보수월액을 정하게 된다. 이에 따라 기간제교원은 임용기간 중 1년이 지난 뒤 재계약일까지의 기간 동안 정규 교원에게 적용되는 호봉 정기승급에 따른 봉급의 인상분(기본급 인상분 및 기본급을 기초로 산정하는 정근수당)을 지급받지 못하게 되는데, 이는 기간제교원의 임용기간과 임용방법 등의 특수성에 따라 부득이하게 발생하는 차이라고 볼 수 있다. 단기간의 임기를 전제로 임용계약 체결시마다 보수를 획정하여 새로운 계약관계를 형성하게 되는 기간제교원의 특성에 비추어 볼 때 위와 같은 보수월액의 산정 기준이 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 고정급 조항이 정규 교원에게 적용되는 호봉의 정기승급 방식과 동일하게 기간제교원의 봉급월액의 승급에 관하여 정하지 않고 계약기간 동안 고정급을 지급받도록 규정하였다 하더라도 교육공무원법의 위임 범위를 벗어나거나 기간제교원 제도의 취지에 어긋나는 등의 위법이 있다고 볼 수 없다.

정근수당 산정기간의 차이를 둔 이 사건 정근수당 운영 실무가 위법한지 여부 가) 근거규정 (1) 공무원수당규정 제7조 제1항은, 공무원에게는 예산의 범위에서 ‘근무연수’에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 [별표2]의 지급 구분<8>에 따라 1월 및 7월에<9> 정근수당을 지급하도록 정하고 있다. 정근수당 산정의 근거가 되는 ‘근무연수’는 매달 1일 현재를 기준으로 공무원보수규정 [별표22] ‘교육공무원등의 경력환산율표’에 따라 계산한다(공무원수당

정근수당 산정기간의 차이를 둔 이 사건 정근수당 운영 실무가 위법한지 여부 가) 근거규정 (1) 공무원수당규정 제7조 제1항은, 공무원에게는 예산의 범위에서 ‘근무연수’에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 [별표2]의 지급 구분<8>에 따라 1월 및 7월에<9> 정근수당을 지급하도록 정하고 있다. 정근수당 산정의 근거가 되는 ‘근무연수’는 매달 1일 현재를 기준으로 공무원보수규정 [별표22] ‘교육공무원등의 경력환산율표’에 따라 계산한다(공무원수당규정 제4항). 공무원보수규정 [별표22]에 따르면, ”교육공무원법 제2조 제1항에 따른 교육공무원(교육공무원법 제32조에 따른 기간제교원 포함)으로 교육공무원법 제2조 제3항 제1호에 따른 교육기관에서 근무한 경력“은 ”교원경력“에 해당하고, 환산율에 관하여는 ”100퍼센트 이내. 다만, 교원자격증의 종류와 근무한 학교가 일치하지 않는 기간제교원의 경력은 80퍼센트 이내”라고 정하고 있다.

공무원수당규정 제7조 제2항은 같은 조 제1항이 정한 수당의 지급에 관하여, 지급대상기간 중 징계처분을 받은 공무원에게 지급하지 않고, 신규 임용된 공무원과 직위해제나 휴직처분을 받은 공무원의 경우 해당 지급대상기간 중 공무원으로 실제 근무한 기간<10>에 따라 “위 1항의 정근수당액 × 실제 근무한 기간(개월)/6(개월)“의 계산식에 의해 지급하도록 정하고 있다.

기간제교원에게 공무원수당규정 제7조가 적용되는지 여부

원고들은 이 사건 정근수당 운영 실무가 공무원수당규정 제7조에 위반된다고 주장하고, 피고들은 기간제교원에게 위 규정이 적용되지 않는다고 다툰다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 기간제교원도 교육공무원법상 교원에 해당하므로, 공무원수당규정에서 수당지급의 대상으로 정한 ‘공무원’에는 기간제교원도 포함된다. 교육공무원법의 위임에 따라 기간제교원의 보수에 관한 사항을 정하여야 하는 공무원보수규정과 공무원수당규정을 비롯한 법규에 정근수당의 산정 및 지급방법에 관하여 기간제교원을 달리 처우할 근거가 되는 규정은 없다.<11> 따라서 공무원수당규정 제7조는 기간제교원에게도 동일하게 적용된다(서울시 운영지침과 경기도 운영지침도 기간제교원의 수당에 관하여 “공무원수당규정에 기간제교원에 대한 수당지급 제한 또는 금지규정이 없는 한 예산의 범위 내에서 교육공무원에게 지급하는 제 수당을 지급함”이라고 정하고 있다).

이 사건 정근수당 지급 실무가 공무원수당규정 제7조에 위반되는지 여부

근무연수에 따른 정근수당의 산정(공무원수당규정 제7조 제1항) 피고 서울시.경기도는 원고들에게 공무원수당규정 제7조 1항에 따라 매년 1월과 7월에 ‘공무원보수규정 [별표22]의 경력환산율표’에 정한 바에 따라 기간제교원으로 근무한 기간을 ’교원 경력‘으로 전부 산입하여 이를 ’근무연수‘로 보고, ’공무원 수당규정 [별표2]’의 지급 구분에 따라 정근수당을 지급하였다(갑 제4호증의 1, 변론 전체의 취지)<12>. 소속 학교를 달리하여 채용된 원고들의 경우에도 이전 학교에서의 근무기간을 모두 ’근무연수‘에 산입하여 정근수당을 산정하였다. 따라서 이 사건 정근수당 지급 실무에 공무원수당규정 제7조 제1항을 위반한 위법은 없다.

근무기간 비율에 따른 정근수당액의 계산(공무원수당규정 제7조 제2항)

공무원수당규정 제7조 제2항은 신규 임용된 공무원 등의 경우 해당 지급대상기간 중 공무원으로 실제 근무한 기간의 비율로 정근수당을 지급하도록 정하고 있다. 피고 서울시.경기도는 위 (1)항과 같이 산정된 정근수당액을 기초로 해당 지급대상기간(1월에서 6월 또는 7월에서 12월) 중 ’실제 근무한 기간‘의 비율에 해당하는 정근수당액을 계산함에 있어 ’소속 학교를 달리하여 다시 임용된 원고들의 전 소속 학위 규정에 따라 정근수당이 지급되어야 한다. 공무원보수규정 [별표22]에도 ‘교원자격증의 종류와 근무한 학교가 일치하지 않는 기간제교원’의 경우에만 그 경력을 80% 이내로 환산하도록 정하고 있을 뿐이고, 기간제교원에게 지급할 정근수당을 다른 기준에 따라 지급하여야 할 근거는 없다. 교 근무기간‘을 산입하지 않았다. 이에 대부분 3월 1일부로 근무를 시작한 원고들의 경우 7월에 지급되는 정근수당을 산정할 때, 전 소속 학교에서 근무한 1, 2월의 근무기간에 상응하는 부분을 새로 채용된 학교에서 지급받지 못하였는바, 전 소속 학교 근무기간이 공무원수당규정 제7조 제2항의 ’공무원으로 실제 근무한 기간‘에 해당하는지 문제된다.

앞서 본 바와 같이 기간제교원은 1년 이내의 임용기간을 정하여 임용되는 특수한 지위의 교원으로, 임용계약을 체결할 때마다 별개의 계약관계를 형성하게 되고, 계약상대방과 근무장소가 변경되기도 한다. 따라서 그 지위가 연속적이지 않고, 그 보수도 연속적인 근로제공에 수반되는 것이 아니라 임용계약 체결 시마다 새로 획정된 초임호봉에 해당하는 보수월액을 지급받는 것이므로, 임용기간이 만료되어 다시 새로운 임용계약으로 임용되는 경우, 공무원수당규정 제7조 제2항의 ’신규 임용‘에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 피고 서울시.경기도가 임용 학교를 달리하여 채용됨으로써 계속 근로관계가 단절된 원고들에게 이전 계약에서의 근무기간을 정근수당 지급액 산정의 근거가 되는 ’공무원으로 실제 근무한 기간‘에 포함하지 않고 새로 체결한 임용계약에 의한 근무기간만을 기초로 정근수당을 산정, 지급하였다 하더라도 이를 공무원수당규정 제7조 제2항에 위반된 업무집행이라고 보기는 어렵다. 정근수당은 장기 근속 및 업무능력향상을 유도하기 위한 취지로 일정기간의 계속근로를 전제로 지급되는 성격의 수당이므로, 단기간 근무가 예정된 기간제교원의 새로운 임용계약을 ’신규임용‘과 같이 보아 정근수당 지급액을 산정하는 위와 같은 해석이 정근수당 제도의 취지에 어긋난다고 볼 수도 없다.

한편, 부산.대구.울산.제주교육청의 운영지침은 근무한 학교가 다르더라도 연속해서 근무한 경우라면 이전 학교 근무기간을 정근수당 지급기간에 산입하도록 정하고 있고, 피고 서울시.경기도는 임용 학교를 옮기지 않고 다시 채용계약을 체결하는 경우에는 모든 근무기간을 ’공무원으로 실제 근무한 기간‘에 산입하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 서울시.경기도의 이 사건 정근수당 운영 실무가 위법하다고 볼 수 없는 이상, 다른 시.도 교육청의 운영실무가 다르다거나 피고 서울시. 경기도가 임용 학교를 옮기지 않고 다시 채용된 기간제교사들에게는 이전 근무 기간을 실제 근무기간에 산입하여 주었다는 사정만으로 이 사건 정근수당 운영 실무가 위법하게 된다고 볼 수는 없다. 뿐만 아니라, 임용 학교를 달리 하여 임용계약을 체결하는 경우에는 임용계약의 상대방(임용권자)과 근무 장소까지 변경되어 기존 임용계약과 근무의 연속성도 단절되는바, 임용 학교를 옮기지 않고 임용계약을 체결한 경우와 달리 취급하였다 하여 이를 위법하다고 보기도 어렵다.

성과상여금 기준 호봉의 차이를 둔 이 사건 성과상여금 지침이 위법한지 여부 가) 근거규정 (1) 공무원수당규정 제7조의2 제1항은, 소속 장관은 [별표2의2]에 따른 공무원 중 근무성적, 업무실적 등이 우수한 사람에게 예산의 범위에서 성과상여금을 지급한다고 정하고, 제2항은 [별표2의3]의 지급기준액표에 따라 각 호의 어느 하나의 지급방법<13>으로 성과급심사위원회의 심사를 거쳐 성과상여금을 지급하되, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 [별표2의3]의 지급기준액표에 따른 지급기준액을 조정하여 달리 지급할 수 있으며, 소속 장관이 직종 및 업무의 특성상 필요하다고 인정하는 경우에는 실.국.과 등 부서별 지급 또는 지급 단위 기관별로 지급방법을 달리 정할 수 있다고 규정하고 있다.

공무원수당규정 [별표2의2]에는 교육공무원 중 ‘공무원보수규정 [별표11]을 적용받는 공무원’과 ‘같은 규정 [별표12]를 적용받는 공무원(장학관.교육연구관.장학사 및 교육연구사로 한정한다)’을 성과상여금 적용대상 공무원으로 정하고 있다. 공무원수당규정 [별표2의3] ‘성과상여금 지급기준액표’에 따르면 공무원보수규정 [별표11] 적용대상 공무원 중 ‘교사’에게는 봉급표 26호봉을 기준으로 산정한 성과상여금을 지급하도록 되어 있다.

한편, 공무원수당규정 제7조의2 제8항은 성과상여금 등의 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 필요한 사항은 인사혁신처장이 정하는 범위에서 소속 장관이 정한다고 규정하고 있다.

공무원수당규정 제7조의2 [별표2의2], [별표2의3]의 적용범위

공무원수당규정 제7조의2 제1항 [별표2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표11]을 적용받는 공무원’을 규정하고 있고, 공무원보수규정 [별표11]의 ‘비고란’에는 기간제교원의 봉급을 정하는 방법이 기재된 이 사건 고정급 조항이 규정되어 있다.

그런데 앞서 1)항에서 본 바와 같이, 공무원보수규정 [별표11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 달라 정규 교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규채용 시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것이라고 볼 수 있다. 위 규정이 나아가 기간제교원에 대하여 정규 교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지라고 보기는 어렵다. 따라서 공무원수당규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표11]을 적용받는 교원‘이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2017. 2. 9. 선고 2013다205778 판결의 취지 참조).

근무기간을 정하여 임용하는 임기제공무원(국가공무원법 제25조의5)<14>의 경우, 공무원수당규정 [별표2의2]의 성과상여금 지급대상에서 제외되어 있으나, 이들은 호봉제가 아닌 성과급적 연봉제의 적용을 받으므로(공무원보수규정 [별표31]) 일반적인 공무원들에게 지급되는 성과상여금과 유사한 성격의 수당을 지급 받는다. 원고들은 위와 같은 점을 지적하며, 기간제교원이 공무원수당규정 [별표2의2]의 성과상여금 지급대상에서 제외된다고 해석한다면 그와 성격이 유사하면서도 성과급적 연봉제에 따른 수당을 지급받는 임기제공무원과 비교하여도 그 보수 산정에 있어 불리한 지위에 놓이게 된다는 취지로 주장한다. 그러나 이는 호봉제의 직접 적용대상이 아니면서도 그 교육경력에 따라 정규 교원과 같은 방식으로 호봉을 획정하고 수당을 지급 받는 기간제교원의 특수한 지위에 따른 것으로, 위와 같이 보수체계가 다른 임기제공무원과 직접 비교하여 보수의 유.불리를 논할 수는 없다. 그리고 위와 같은 사정만으로 호봉제의 직접 적용을 받지 않는 기간제교원이 공무원수당규정 [별표2의2], 공무원보수규정 [별표11]이 정한 공무원의 범위에 포함된다고 해석하기도 어렵다.

한편, 공무원수당규정 [별표2의2]의 ’비고란(2017. 1. 6. 법률 제27770호로 개정된 공무원수당규정에 위 비고란이 신설되었다)‘에는 “공무원보수규정 [별표31]의 성과급적 연봉제 적용대상에서 제외한 공무원 및 평가 대상 기간 중 업무실적이 있는 사람은 인사혁신처장이 정하는 기준에 따라 성과상여금 적용대상 공무원에 포함한다”고 정하고 있다. 이에 기간제교원이 ’공무원보수규정 [별표11]을 적용받는 공무원‘에 포함되지 않아 공무원수당규정 [별표2의3]이 정한 ’26호봉‘의 지급기준액표의 적용을 받지 않는다 하더라도, 위 근거규정에 따라 인사혁신처장이 정하는 범위 내에서 소속 장관이 정한 성과상여금을 지급받을 수 있다.

이 사건 성과상여금 지침에 상위법령 위반 등의 위법이 있는지 여부

이 사건 성과상여금 지침은 기간제교원에게 봉급표 15호봉을 기준으로 산정한 성과상여금을 지급하도록 정하고 있고, 이에 따라 기간제교원은 15호봉을 기준으로 한 성과상여금의 균등지급액을 지급 받는다. 앞서 본 바와 같이 기간제교원은 공무원보수규정 [별표11] 적용대상 공무원에 해당하지 않으므로 공무원수당규정 제7조의2 [별표2의3]이 정한 ’26호봉’의 기준호봉이 적용되지 않는다. 따라서 위와 같은 기준호봉을 적용하지 않고 다른 기준으로 성과급을 지급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 상위법령 위반의 위법이 있다고 보기 어렵다.

나아가, 설령 기간제교원이 공무원보수규정 [별표11] 적용대상 공무원이라고 보거나, 공무원수당규정 제7조의2 [별표2의2] ‘비고란’이 정한 바에 따라 기간제교원에게 성과상여금을 지급할 의무가 발생한다고 보더라도, 다음과 같은 이유로 이 사건 성과급 지급지침이 위 규정을 위반하였다고 보기 어렵다.

공무원수당규정 제7조의2에 의하면, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우 [별표2의3]의 지급기준액표에 따른 지급기준액을 조정하여 달리 지급할 수 있고, 직종 및 업무의 특성상 필요하다고 인정하는 경우에는 부서별 또는 기관별로 지급방법을 달리 정할 수 있으며(제2항), 성과상여금 등의 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 필요한 사항은 인사혁신처장이 정하는 범위에서 소속 장관이 정하도록 되어 있다(제8항). 이처럼 성과상여금에 관한 위 규정은 성과상여금의 지급기준액과 지급방법이 소속 장관에 의하여 변동될 수 있음을 예정하고 있고, 소속 장관에게 그에 관한 광범위한 재량을 부여하고 있다.

성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가 결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급 취지가 있다(위 대법원 2013다205778 판결 참조). 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원의 특성에 비추어 보더라도 정규교원과 그 지급기준액에 관한 차등을 두는 것이 성과상여금 제도의 취지에 어긋난다거나 공무원보수규정에 반한다고 보기 어렵다.

이 사건 성과상여금 지침은<15>, 정규 교원들에 대하여는 전체 정규 교원들의 평균 근무연수를 반영하여 성과상여금 기준 호봉을 26호봉으로 정하고, 기간제교원들에 대하여는 전체 기간제교원들의 평균 근무연수를 반영하여 기준 호봉을 15호봉으로 정한 것이다. 근무연수는 근속에 따른 자질.경험.역량의 향상을 반영한 것으로 교원들의 근무성적 내지 업무실적을 측정하는 기준이 될 수 있고, 정규 교원 집단과 기간제교원 집단 사이에 근무연수에 관하여는 유의미한 차이가 있다. 따라서 성과상여금 기준 호봉에 관하여 정규 교원과 기간제교원 사이에 위와 같은 차등을 둔 이 사건 성과상여금 운영 실무는 관련 법령에 따라 허용되는 재량의 범위 내에 있다고 볼 수 있다.

맞춤형 복지점수에 차이를 둔 이 사건 맞춤형복지 배정이 위법한지 여부

근거규정 공무원 후생복지규정 제10조 제1항은 “운영기관의 장은 그 기관 후생복지제도에 의한 수혜규모를 파악하여 이를 점수화하여야 하며, 이를 기초로 복지점수를 산출하여 소속공무원에게 공평하게 부여하여야 한다”고 정하고 있다. 복지점수는 운영기관별로 소속공무원 등에게 일률적으로 부여되는 ‘기본복지점수’와 일정한 기준에 따라 소속공무원 등에게 차등적으로 부여되는 ‘변동복지점수’가 있고(위 규정 제10조 제2항), 변동복지점수는 근무연수, 가족상황, 소속 공무원의 업무성과, 징계여부 등을 고려하여 운영기관의 장이 정하도록 되어 있다(위 규정 제10조 제3항).

이 사건 맞춤형복지 배정이 상위법령에 위반되는지 여부

공무원 후생복지제도는 공무원의 다양한 복지수요를 효과적으로 충족시키고 공무원이 건강하고 활기차게 근무할 수 있는 여건을 조성하여 정부의 생산성을 높이는 것을 목적으로 한다(공무원 후생복지규정 제1조). 복지점수는 운영기관의 장이 복지점수를 산출하여 소속공무원에게 부여하는데, 특히 변동복지점수는 근무연수, 가족상황, 소속 공무원의 업무성과, 징계여부 등을 고려하여 정하도록 되어 있어 복지점수 부여기준과 그 범위 등에 관하여 운영기관의 장에게 광범위한 형성의 재량이 인정된다.

피고 서울시.경기도는 기간제교원인 원고들에게 변동복지점수에 해당하는 근속복지점수와 가족복지점수를 배정하지 않았다. 그러나 변동복지점수는 근무연수를 비롯한 소속 공무원의 권한과 책임범위 등을 고려하여 그 지급 여부와 지급 범위를 소속기관의 장이 결정할 수 있고, 소속기관의 장에게 근속복지점수와 가족복지점수를 기간제교원에게 배정하여야 할 의무가 부여되어 있다거나 기간제교원에게 위 복지점수에 관한 구체적인 권리가 발생하였다고 볼 근거는 없다. 따라서 기간제교원에게 해당 점수를 부여하지 않았다 하더라도 공무원 후생복지규정에 위반된다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 기간제교원과 정규 교원은 그 법률상 지위가 달라 근로조건에 관한 처우를 동일하게 하여야 한다고 볼 수 없으므로, 피고 서울시.경기도가 정규 교원에게 배정되는 변동복지점수를 기간제교원에게 배정하지 않았다는 사정만으로 위법한 업무집행이라고 할 수는 없다. 한편, 서울시교육청은 2021. 3. 4.경 기간제 교원과 정규 교원에게 동일한 맞춤형복지 점수를 배정하기로 결정하였는데(갑 제39호증), 공무원 후생복지규정에 따른 위임의 범위 내에서 복지점수 배정방식을 위와 같이 변경하였다는 사정만으로 그 전에 이루어졌던 이 사건 맞춤형복지 배정이 위법하게 된다고 볼 수도 없다. 달리 이 사건 맞춤형복지 배정에 상위법령에 위반되는 등의 위법이 있다고 볼 근거가 없다.

소결론

손해배상청구의 기각

기간제교원과 정규 교원의 처우를 달리한 이 사건 고정급 조항, 이 사건 정근수당 지급 실무, 이 사건 성과상여금 지침, 이 사건 맞춤형복지 배정이 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법상 균등처우의 원칙, 기간제법상 차별금지의 원칙에 반하는 위법이 있다고 볼 수 없고, 상위법령에 위반되는 등의 기타 위법 사유가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 기간제교원에 관한 위 처우가 위법함을 전제로 한 원고들의 피고들에 대한 임금(기본급, 정근수당, 성과상여금 및 맞춤형복지점수 환산금액) 및 퇴직금(위 급여차액을 평균임금에 산입하여 재산정한 금액)과 기지급 임금 및 퇴직금의 차액 상당의 손해배상청구는 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

피고 서울시.경기도에 대한 손해배상청구 중 가족수당을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액 상당의 손해배상청구에 관하여는, 이와 선택적 관계에 있는 미지급 퇴직금 청구에 관한 아래 제5항에서 판단하여 인용하므로, 위 부분이 피고 서울시.경기도의 불법행위에 해당하는지 여부는 따로 판단하지 않는다.

피고 대한민국에 대한 손해배상청구 중 가족수당을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액 상당의 손해배상청구에 관하여는, 설령 가족수당을 제외하고 퇴직금을 산정, 지급한 피고 서울시.경기도의 실무가 위법하다 하더라도, 퇴직금의 지급의무자가 아닌 피고 대한민국이 피고 서울시.경기도와 공동불법행위책임을 진다고 볼 근거가 없고, 달리 그 미지급에 대하여 피고 대한민국의 고의.과실이 있다고 볼 수도 없으므로 이 부분 청구도 이유 없다.

추가 논의의 필요성

위와 같이 기간제교원과 정규 교원의 처우를 달리한 이 사건 고정급 조항, 이 사건 정근수당 지급 실무, 이 사건 성과상여금 지침, 이 사건 맞춤형복지 배정이 위법함을 전제로 한 손해배상청구는 이유 없어 기각하지만, 위와 같은 처우의 차이를 두는 것이 바람직한지에 관하여는 아래와 같이 다른 견해를 밝혀둔다.

기간제교원은 원칙적으로 정규 교원의 일시적인 결원을 대체하기 위하여 필요한 인원을 기간을 정하여 임용하기 위하여 마련된 예외적인 제도이다. 따라서 정규 교원을 대체하는 업무를 담당하면서도 정규 교원과 다른 법률상의 지위를 가지는 기간제교원의 임용은 반드시 필요한 최소한의 범위 내에서만 이루어져야 하고, 가능한 정규 교원의 확보를 통해 결원을 충원하는 방향으로 제도를 운영하는 것이 그 취지에 부합한다. 그런데 2018년 기준 우리나라 전체 교원 중 기간제교원의 비중은 10.07%에 이르고, 2020년 기준 전국 초.중.고교의 담임 중 기간제교원의 비율이 52%에 이르는 등 기간제교원이 일선 학교에서 차지하는 역할의 비중이 매우 크며, 이러한 추세는 더욱 심화되고 있다(갑 제36 내지 38호증). 학령인구의 감소에 따라 정규 교원 임용의 기회가 더 적어지고 있는 현 상황에서, 우리 사회는 기간제교원 제도가 그 취지에 맞게 운용되고 있는지 돌아보고, 제도의 바람직한 운용 방향에 관하여 더욱 무겁게 살펴보아야 할 필요가 있다.

기간제교원의 임용이 교육공무원법 제32조 제1항이 예정한 필요에 따라 이루어지는 경우에도, 학교에서 교육을 담당하는 교원의 역할에 대한 사회적인 기대와 중요성까지 모두 고려하여 기간제교원의 처우 문제를 더욱 세심하게 살펴야 한다. 앞서 본 바와 같이 기간제교원에게도 교원 자격 검정과 채용제한 사유 등이 동일하게 적용되어 기본적인 교과 지식과 학생지도 능력 등에 관하여 정규 교원과 차이가 있다고 보기 어렵고, 기간제교원이 현장에서 담당하는 업무의 내용과 부담도 정규 교원과 크게 다르지 않다. 오히려 기간제교원들이 담임.학생부.학교폭력 등 정규 교원이 기피하는 업무를 떠안는 일도 발생하는 것으로 보인다(갑 제38호증). 국가와 사회는 이러한 현실적인 상황까지 종합적으로 고려하여 정책적으로 기간제교원의 처우 개선에 관한 심도 있는 논의를 할 필요가 있다.

나아가, 기간제교원의 보수에 관한 사항이 법령과 소속 장관 등에게 광범위하게 위임되어 있어, 현행법의 체계 하에서도 그 제도의 본질에 반하지 않는 범위 내에서 기간제교원의 처우를 정규 교원에 대한 처우에 맞추어 운영할 수 있을 것으로 보이고, 그러한 운영체계를 확립함에 있어 과다한 행정상의 어려움이 초래될 것으로 보이지도 않는다. 공무원의 공법적 근무관계의 특수성을 고려하고 보더라도, 국가와 지방자치단체가 공법적인 법률관계의 영역에서 ‘동일가치노동 동일임금의 원칙’을 실질적으로 구현할 수 있도록 정책적인 연구와 노력을 기울일 필요가 있음을 덧붙인다.

쟁점 앞서 본 바와 같이 피고 서울시.경기도가 원고들 주장의 기본급과 수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없으므로 이를 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정하여야 함을 전제로 한 퇴직금 차액 청구 부분은 받아들일 수 없다. 아래에서는, 가족수당이 퇴직금 산정의 근거가 되는 평균임금에 산입되어야 함을 전제로 한 퇴직금 청구 부분(원고 G, H, A, D, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, F, R, S<16>의 청구)에 관하여 본다.

기간제교원의 가족수당이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부

공무원수당규정 제10조 제1항은 “공무원으로서 부양가족이 있는 사람에게는 예산의 범위에서 [별표5]에 따른 가족수당을 지급”한다고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 기간제교원들은 교육공무원법상 교원에 해당하고, 달리 기간제교원에 대한 가족수당 지급을 배제하는 규정이 없다. 따라서 기간제교원에게도 공무원수당규정에 따른 가족수당을 지급하여야 하는바, 기간제교원이 가족수당 지급대상이 아니라는 취지의 피고 서울시.경기도의 주장은 이유 없다.

가족수당도 회사에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적.은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 이러한 가족수당은 공무원수당규정에 의하여 피고 서울시.경기도에게 지급의무가 지워져 있고, 일정요건에 해당하는 기간제교원들에게 일률적으로 지급되어 왔으므로, 근로의 대가인 임금에 해당하여 평균임금 산정에 포함되어야 한다. 이와 달리 가족수당이 복리후생적 금품에 불과하다는 피고 서울시.경기도의 주장은 이유 없다.<17> 3) 따라서 원고들의 퇴직금 산정의 근거가 되는 평균임금에는 가족수당이 포함되어야 한다.

피고 서울시.경기도의 미지급 퇴직금 지급의무 1) 피고 서울시.경기도가 원고들의 퇴직 시 가족수당을 평균임금에 포함하지 않고 계산한 액수의 퇴직금을 지급하였다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고 서울시.경기도는 피고 서울시.경기도 소재 학교에서 1년 이상 근무하고 퇴직한 각 소속 원고들(피고 서울시 소속 원고 G, H, A, D, 피고 경기도 소속 원고 I, J, K, L, M, N, O, P, Q, F, R, S)에게 가족수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 원고들에 대하여 가족수당을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제하여 계산한 미지급 퇴직금 상당액은 별지5 표 ‘가족수당 산입에 따른 퇴직금차액’란 기재와 같다.

한편, 피고 서울시.경기도는, 임금에 해당하지 않는 성과상여금을 평균임금에 포함시켜 산정한 퇴직금을 지급하였으므로, 추가로 지급하여야 할 퇴직금 차액은 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 성과상여금 역시 근로의 대가로서 원고들에게 지급된 임금에 해당하므로 평균임금 산정에 포함되어야 하고, 위 피고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

따라서 피고 서울시는 원고 G, H, A, D에게, 피고 경기도는 원고 I, J, K, L, M, N, O, P, Q, F, R, S에게 별지2 표 ‘퇴직금차액’란 기재 각 돈(별지5 ‘가족수당 산입에 따른 퇴직금차액’란의 원고별 합계액) 및 각 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 1. 1.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 26.까지<18> 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 원고 B, C에 대한 항소는 부적법하므로 각하한다.

원고 G, H, A, D의 피고 서울시에 대한 청구와 원고 I, J, K, L, M, N, O, P, Q, F, R, S의 피고 경기도에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고 T, U의 피고 서울시에 대한 각 청구와 원고 E, V, W, X, U, Y의 피고 경기도에 대한 각 청구 및 원고 B, C를 제외한 나머지 원고들의 피고 대한민국에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 일부 결론이 달라 부당하므로 원고 D, E, F이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 피고들과 원고 B, C를 제외한 원고들 사이의 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다. 판사 박순영(재판장) 민지현 정경근