서울고등법원 2023. 11. 8. 선고 2022나2031021 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰거나 추가하고 이 법원에서 추가된 청구에 대한 판단을 제2항에서 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(다만 분리 확정된 제1심 공동원고 D에 대한 부분은 제외).

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『피고 B단체의 조직위원회는 2020. 8. 14.부터 2020. 8. 17.까지 실사를 진행하였고, 피고 B단체의 상임집행위원회는 2020. 8. 18. 위 실사 결과를 보고받은 후 다음과 같이 피고 C단체에 대한 사고지부 지정을 유예하고 피고 C단체의 정상화를 위한 비상대책위원회를 구성하기로 결정하였다. 피고 C단체은 2020. 8. 20.경 위 결정에 따라 '피고 C단체 비상대책위원회'를 구성하였다.』

『6) 원고는, 적어도 피고 C단체 비상대책위원회 또는 사고지부 비상대책위원회가 각 구성된 이후에는 피고 B단체이 피고 C단체에 대한 인사권한을 가지므로, 이 사건 해고의 주체는 피고 B단체이라고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 규칙은 C단체이 사고지부로 지정되면 사고지부의 재건 또는 폐쇄에 필요한 모든 권한을 C단체이 구성한 '비상대책위원회'에 위임하고 있고, 이는 C단체 스스로 조정할 기회를 부여하기 위한 것인 점, ② 실제로도 피고 C단체 비상대책위원회 또는 사고지부 비상대책위원회가 각 구성되어 피고 C단체 정상화 또는 재건 · 폐쇄를 위한 활동을 하였고, 피고 B단체이 이에 직접 관여하지 않은 점, ③ 피고 B단체의 2020. 11. 4. 자 상임집행위원회 임시회의록에 의하더라도 피고 B단체 규정상 상임집행위원회는 사고지부 지정 또는 폐쇄 의결 후 중앙위원회에 대한 승인을 요청하는 권한만을 행사할 수 있을 뿐이고, 사고지부 지정으로 인한 일자리 상실 등에 관하여는 사고지부 비상대책위원회가 적절한 보상 등의 조치를 마련하여야 함을 명시하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 B단체 상임집행위원회가 피고 C단체 비상대책위원회를 구성하기로 결정하였다거나 피고 C단체을 사고지부로 지정하였다고 하여 피고 B단체이 피고 C단체 근로자들에 대한 인사권한을 가진다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.』

『원고는, 피고 C단체 비상대책위원회의 권한은 C단체의 정상화를 위한 권한에 한정되고 구성원을 해고하는 권한은 사고지부 지정 이후에 구성된 사고지부 비상대책위원회가 보유하므로, 피고 C단체 비상대책위원회가 한 이 사건 해고는 권한 없는 자의 행위로서 무효라고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 피고 C단체 비상대책위원회가 구성됨에 따라 피고 C단체은 이 사건 규칙 제19조 제3항에 따라 총회, 집행위원회 및 각급 위원회 등 의사결정기구의 기능이 정지되었고, 피고 C단체 비상대책위원회가 정상화에 필요한 모든 권한을 가지게 된 점, ② 사고지부 비상대책위원회의 권한도 이 사건 규칙 제19조에 따른 권한으로서 피고 C단체 비상대책위원회의 권한과 근거규정이 동일한 점 등을 고려하면, 피고 C단체 비상대책위원회는 사고지부 지정 이후에도 사고지부 비상대책위원회가 구성되기 전까지는 구성원을 해고하는 권한을 포함하여 이 사건 규칙 제19조에 따른 전권을 가진다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.』

주위적으로 피고 B단체, 예비적으로 피고 C단체은 원고에게 민법 제35조 또는 제756조에 따라 아래와 같은 행위들로 인한 손해를 배상할 책임이 있고, 원고가 성희롱 사건 및 그 후 처리 과정에서 극심한 고통을 겪고 정신적 상처를 입어 상담치료를 받은 점, 원고의 책임 없는 사유로 이 사건 해고에 이른 점 등을 고려하면, 그 손해액은 2,000만 원에 이른다.

피고들은, 원고가 당초 해고무효확인과 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 청구하였는데, 이 법원에 이르러 성희롱 사건 및 그와 관련된 조치 과정에서 원고가 손해를 입었음을 이유로 손해배상청구를 추가하는 것은 청구 기초의 동일성이 인정되지 않는다고 주장한다.

청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고(민사소송법 제262조 제1항), 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).

그런데 원고의 종전 청구와 이 법원에서 추가한 청구는 모두 성희롱 사건에서 비롯되었고, 원고의 근로관계와 관련되어 있다. 나아가, 원고는 해고무효의 원인 중 하나로 남녀고용평등법 제14조 제6항 위반을 주장하고 있다. 그렇다면 원고의 청구 추가는 동일한 생활 사실에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과하여 청구의 기초에 변경이 없는 경우에 해당하고 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 볼 수 없으므로, 피고들의 위 주장을 받아들이지 않는다.

피고 C단체은 자율적 · 독자적으로 사업활동을 영위하여 온 독립적인 단체로서 단지 피고 B단체의 하부조직에 불과하였다고 볼 수 없는 점, 원고와 근로계약을 체결하고 원고를 해고한 주체는 피고 C단체이고, 피고 B단체이 이에 직접 관여하지 않은 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고 B단체이 성희롱 사건 및 그에 관한 처리 과정에서의 행위 주체이거나 성희롱 행위자의 사용자임을 전제로 한 원고의 피고 B단체에 대한 손해배상청구를 받아들이지 않는다.

앞서 든 증거, 갑 제13, 22, 23, 26 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

남녀고용평등법 제13조 제1항에 의하면, 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 한다.

성희롱 사건이 발생한 후 개최된 피고 C단체 집행위원회에서 비로소 직장 내성희롱 예방 및 대응 매뉴얼 작성 안건이 결의된 점에 비추어 보면, 피고 C단체은 성희롱 사건이 발생하기 전에는 직장 내 성희롱의 예방을 위한 충분한 교육을 실시하지 않았던 것으로 보인다. 그러나 설령 성희롱 예방 교육이 실시되지 않았거나 다소 미흡하였다고 하더라도 원고가 들고 있는 사정만으로는 불충분한 성희롱 예방교육과 성희롱 사건 사이에 상당인과관계가 있다고 보기 어려우므로 원고에 대한 불법행위의 성립을 인정하기는 어렵다(다만 아래 '제2 주장에 대한 판단'에서 보는 것처럼 사용자의 위험발생 및 방지조치 결여는 사용자책임의 성립 여부에 고려될 수 있다). 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

한편, 민법 제756조에 의하면, 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있는바, 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결 등 참조). (2) 살피건대, 2020. 5. 29. 발생한 성희롱 사건에서 남성 위원들이 한 발언은 음란한 농담 또는 음탕하고 상스러운 이야기에 해당하고, 남성 위원들이 원고 등 피해자들에게 포옹을 강요한 행위는 신체적 접촉행위로서, 모두 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표1]에서 말하는 성적인 언동에 해당한다. 또한, 원고와 남성 위원들의 피고 C단체 내에서의 지위, 성희롱 사건이 발생한 시간과 장소에다가 원고 등 피해자들이 포옹 대신 악수를 요구하였음에도 포옹을 강요한 점 등을 종합하면, 남성 위원들의 위와 같은 행위 등으로 원고가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음을 넉넉히 인정할 수 있으며, 피고 C단체의 조직위원회가 개최한 단합회에서 성희롱 사건이 발생하였으므로 업무관련성도 인정된다. 따라서 성희롱 사건은 남녀고용평등법 제12조에서 금지하는 직장 내 성희롱으로서, 민법 제750조에서 정한 불법행위에 해당한다.

나아가, 피고 C단체의 조직위원회 위원들은 피고 C단체의 피용자이고, 조직위원회 단합회에서 발생한 성희롱 사건은 외형적, 객관적으로 피고 C단체의 사무집행행위와 관련된 것으로 봄이 타당하므로, 피고 C단체은 민법 제756조에서 정한 사용자책임을 진다.

남녀고용평등법 제14조 제6항 제6호에 의하면, 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 폭언 등 정신적 · 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 등의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 등 참조).

살피건대, 피고 C단체의 집행위원장인 E이 2020. 6. 12. 원고와 면담하는 과정에서 "나는 가해자가 아니고 조직적으로 문제를 해결하기 위해 최선을 다했다. 못봐주겠네. 법대로 해."라는 취지의 발언을 한 사실, 피고 C단체의 조직위원 F, 집행위원장 E, SNS위원장 G 등이 2022. 8.경부터 2022. 11.경까지 단톡방 등에 성희롱 사건에 관하여 반박하는 취지의 글을 다수 게시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 E이 피고 C단체에서 차지하는 지위와 영향력을 감안하더라도, 그 발언 자체로 원고에게 불리한 조치를 취하였다거나 구체적인 불이익을 가한 것으로까지 보기는 어렵고, 또한 F 등이 성희롱 사건에 관하여 반박한 글을 다수 게시한 것만으로 피고 C단체이 폭언 등 정신적 · 신체적 손상을 가져오는 행위의 발생을 방치하였다고 단정하기는 어려우므로, 이는 남녀고용평등법 제14조 제6항 제6호에서 정한 불리한 조치로서 위법한 행위에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법 제14조 제7항 본문은 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람(이하 '조사참여자'라 한다)은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다고 정하여 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 명시하고 있다. 위 개정 법률이 시행되기 전에도 개인의 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 보장하는 헌법 제10조, 제17조 규정, 직장 내 성희롱의 예방과 피해근로자 등을 보호하고자 하는 남녀고용평등법의 입법 취지와 직장 내 성희롱의 특성 등에 비추어, 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 조사참여자는 특별한 사정이 없는 한 비밀을 엄격하게 지키고 공정성을 잃지 않아야 한다. 조사참여자가 직장 내 성희롱 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다(위 2016다202947 판결 등 참조).

살피건대, 진상조사위원회가 2020. 8. 10. E 등에 대하여 면담 진술조사를 실시한 사실, 진상조사위원회가 2020. 8. 24.경 피고 C단체 비상대책위원회에 성희롱 사건 결과보고서를 제출한 사실, E이 2020. 9. 2.경 위 결과보고서에 대하여 이의신청 문서를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실만으로 진상조사위원회의 조사참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하였다거나, E이 조사참여자의 비밀누설에 의하여 위 결과보고서를 입수하였다고 단정하기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법 제14조 제5항 후단에 의하면, 사업주는 직장 내 성희롱을 한 사람에 대하여 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

살피건대, 피고 C단체이 제14기 제1차 집행위원회에서 조직 내 성희롱 예방 및 대응 매뉴얼을 작성하기로 결의한 후 H이 사과한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 남녀고용평등법 제14조 제5항 후단에서 정한 '징계 등의 조치'라 함은 사업주가 성희롱 피해에 대한 구제조치의 일환으로 한 조치를 뜻한다고 할 것인데, H의 사과가 피고 C단체의 조치에 따른 것인지가 불분명하고, H이 스스로 사과하였다고 볼 여지도 충분하므로, H이 원고의 의견을 듣지 않고 사과하였다는 사실만을 가지고 피고 C단체이 남녀고용평등법 제14조 제5항 후단을 위반하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법 제14조 제6항 제1호에 의하면, 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 피해근로자에게 해고와 같은 불이익 조치를 하는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 그러나 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 위 규정을 위반한 것이 아니다. 또한 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다(위 2016다202947 판결 참조).

살피건대, 이 사건 해고 사유는 '피고 C단체의 사고지부 지정으로 인한 근로계약 종료'로서, 이 사건 해고에는 성희롱 사건과는 별도의 정당한 이유가 있었음은 앞서 본 바와 같다. 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

피고 C단체은 성희롱 사건으로 인한 민법 제756조에서 정한 사용자책임을 부담하는바, 성희롱 사건의 경위, 태양과 내용, 원고가 위 불법행위로 인하여 느꼈을 정신적 고통의 정도 및 후유증 등 여러 사정들을 고려해 보면, 피고 C단체이 원고에게 지급하여야 할 위자료 액수를 10,000,000원으로 정함이 타당하다.

따라서 피고 C단체은 원고에게 위자료 10,000,000원 및 이에 대하여 각 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 11. 1.부터 다 갚는 날까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 피고 B단체에 대한 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하고, 피고 C단체에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이 법원에서 추가한 원고의 피고들에 대한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 엄상필(재판장) 주선아 김광남