서울고등법원 2024. 7. 10. 선고 2022나2046849 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 2면 19행 ~ 7면 아래에서 4행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『제17조(신청기한 및 절차) 퇴직금 중간정산을 신청하는 직원은 다음 각 호의 서류를 작성하여 별지3에서 정하는 신청기한 내에 소속 본부점장의 확인을 받은 후 인사부장에게 제출해야 한다.

제19조(퇴직금 중간정산액) ② 퇴직금 중간정산이 임금인상 전에 이루어질 경우 중간정산 퇴직금에 대한 임금인상 소급분은 적용하지 않는다.』

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 7면 아래에서 2행 ~ 12면 5행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

『3) 퇴직금 중간정산 관련 부제소합의에 관하여

원고들이 임금피크제 편입 당시 서명한 서약서에 ‘퇴직금 중간정산을 할 때, 「보수규정」 및 「보수규정 운영기준」을 충분히 숙지하고 충실히 준수·이행하며, 이에 따라 중간정산 퇴직금을 수령함에 이의가 없음을 확약합니다(제2항)’, ‘퇴직금 중간정산 후에 보수가 소급하여 인상되거나 퇴직금 지급기준이 변경되어도 정산퇴직금에 영향을 미치지 아니하는데 이의가 없음을 확인합니다(제4항)’라고 기재된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고들이 기본급 등 과소산정으로 인하여 미지급된 중간정산 퇴직금에 대해서까지 소를 제기하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 항변 역시 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 13면 7행 ~ 24면 13행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

『피고는, 피고 노동조합뿐만 아니라 원고들을 포함한 임금피크제 적용 직원들은 임금피크제 도입 당시부터 현재까지 기본급에서 연차휴가보상금을 제외하는 피고의 연봉 산정방식을 명확히 이해한 상태에서 피고의 연봉 산정방식에 동의하여 왔고, 20년 동안 어떠한 이의도 제기하지 아니하였으므로, 노사 간에는 현행과 같은 피고의 연봉 산정방식에 관하여 명시적 또는 묵시적 합의가 성립하였고, 나아가 이를 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있다고 볼 수 있을 정도의 규범의식, 즉 노동관행이 형성되었다고 주장한다. 그러나 을 제4, 17 내지 40호증의 각 기재 및 당심 증인 A의 증언이나 피고 노동조합 및 원고들을 포함한 임금피크제 적용 직원들이 피고의 연봉 산정방식에 관하여 이의를 제기하지 않았다는 사정 등만으로는 피고 노동조합 및 원고들을 포함한 임금피크제 적용 직원들이 피고의 연봉 산정방식을 명확히 이해한 상태에서 피고의 연봉 산정방식에 동의하여 왔다거나 노사 간에 현행과 같은 피고의 연봉 산정방식에 관하여 명시적 또는 묵시적 합의가 성립하였다고 인정하기 어렵고, 나아가 기업 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로도 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조), 위와 같은 증거 및 피고가 내세우는 사정 등만으로는 피고의 연봉 산정방식이 피고 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있다고도 볼 수 없으며, 달리 이를 인정할 증거가 없는바(피고의 연봉 산정방식에 관하여 이의가 없었던 것은, 피고의 연봉 산정방식이 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 다르다고 미처 예상할 수 없었기 때문으로 보인다), 피고의 위 주장을 그대로 받아들이기 어렵다.』

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 25면 2~6행 “재직”을 “제1심재직”으로, “퇴직”을 “제1심퇴직”으로 각 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 24면 아래에서 4행 ~ 25면 8행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 26면 6, 7행 “퇴직”을 “제1심퇴직”으로 각 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 25면 10행 ~ 26면 9행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).

공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다”라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업ㆍ준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 경영평가성과급은 계속적ㆍ정기적으로 지급되고, 그에 관하여 피고 보수규정 등에 의하여 그 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있는, 근로의 대가로 지급되는 임금으로 봄이 타당하다. 따라서 경영성과평가급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정함으로써 과소 산정된 평균임금을 기초로 중간정산 퇴직금을 지급하였으므로, 경영평가성과급을 포함한 평균임금을 기초로 재산정한 중간정산 퇴직금과 기지급 중간정산 퇴직금의 차액(위 차액이 별지5 ‘항소원고들 항소금액 및 인용금액’표 ‘경영평가성과급 관련 미지급 중간정산 퇴직금’란 기재 각 돈과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다)을 지급하여야 한다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 달리 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하여 기본급을 산정함으로써 과소산정된 기본급을 기초로 중간정산 퇴직금을 지급하였으므로, 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에 따라 산정한 기본급을 기초로 재산정한 중간정산 퇴직금과 기지급 퇴직금과의 차액[위 차액이 별지5 ‘항소원고들 항소금액 및 인용금액’표 ‘(연차휴가보상금을 차감한) 기본급 과소산정으로 인한 미지급 중간정산 퇴직금’란 기재 각 돈과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다]을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 별지5 ‘항소원고들 항소금액 및 인용금액’표 ‘원고’란 기재 각 원고들(항소원고들)에게 같은 표 ‘미지급 중간정산 퇴직금 인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 이유 해당 부분(제1심 판결서 26면 11행 ~ 27면 11행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 항소원고들에게 별지5 ‘항소원고들 항소금액 및 인용금액’표 ‘미지급 중간정산 퇴직금 인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 항소원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 8. 28.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 7. 10.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.<2>

그렇다면, 항소원고들의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 미지급 중간정산 퇴직금 청구 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 항소원고들의 항소를 일부 받아들여 위와 같이 변경하기로 하여, 주문 제1항과 같이 판결한다.

그렇다면, 피항소원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다. 그러나 이에 관하여 피고만이 항소하였으므로 불이익변경금지의 원칙에 따라 항소인인 피고에게 불이익하게 제1심판결을 변경할 수 없으므로, 이유 없는 피고의 항소만 기각하기로 하여, 주문 제2항과 같이 판결한다.

그렇다면, 항소원고들의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 이 부분 청구에 관한 제1심 판결 중 ‘인용 원금에 대한 지연손해금’ 부분은 이와 결론을 달리하여 부당한 한편, 나머지 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 그런데 ‘인용 원금에 대한 지연손해금’ 부분에 관하여는 피고만이 항소하였으므로 불이익변경금지의 원칙에 따라 항소인인 피고에게 불이익하게 제1심판결을 변경할 수 없으므로 이유 없는 피고의 항소만 기각하기로 하고, 나머지 부분에 관한 항소원고들의 항소 및 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문 제2항과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 이양희 이은혜