주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 제1심판결문의 해당 부분을 수정하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
제7면 6행의 “③”을 “④”로 고친다.
제12면 11행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고는, K는 문자메시지에 언급된 것뿐 아니라 2020. 2. 18. 원고에게 직접 인사명령서 전달을 위한 문자메시지를 보냈고, 2020. 6. 9. 인사위원회 회의에서도 자신이 대기발령을 한 사람이라고 말하였으며, 또한 2차 대기발령 사유로 ‘지속적인 협박, 신규 사업에 관한 설계 준비 중’이라고 기재하였고, 3차 대기발령 사유로 ‘협박으로 인한 임직원의 불안감’이라고 기재하였듯이 욕설과 협박의 징계사유 행위의 직접 상대방임을 자인하고 있으므로 참가인의 취업규칙 제86조 제4항 관련 이해관계인으로 보아야 한다고 주장한다.
살피건대, 참가인의 취업규칙 제86조 제4항의 ‘특정위원에 관련된 사항을 의결할 경우’를 사원의 징계에 관한 사항을 의결함에 있어 특정위원에 관련된 경우로 보더라도, 그 문언과 내용 및 의미 등에 비추어 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의 사유의 피해자를 말하는 것으로서 징계의결을 하려는 특정위원과 관련이 있는 모든 경우를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석하여야 한다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조).
그런데 위에서 인정한 사실 및 갑 제5호증의 2, 3, 갑 제8호증, 을가 제2호증의 1, 을나 제1호증, 을나 제5호증의 5, 25, 35, 을나 제6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, K를 제3징계사유 등의 직접적인 피해자라고 보기 어려우므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고는 H에게 일련의 협박 문자메시지를 보내던 중 H이 K 대신 원고를 대표로 내세우고 K에게 줄 돈을 원고에게 주는 것이 더 낫다는 취지에서 K를 비하하는 내용이 담긴 문자를 보낸 것으로 그 상대방은 H인바, 제3징계사유에 원고의 위와 같은 행위가 언급되어 있다고 하더라도 제3징계사유는 직원들에 대한 비난과 이간질로서 K를 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자라고 평가하기 어렵다.
K가 2020. 2. 18. 원고에게 보낸 문자메시지는 참가인 대표이사로서 인사명령서 전달을 위하여 주소 확인이 맞는지 물어보는 내용에 불과하고, K가 인사위원회에서 대기발령을 한 사람이라고 말한 것은 원고가 대기발령 중이라고 하자 이를 잘 알고 있다는 의미로 여겨진다.
참가인의 원고에 대한 2020. 4. 14. 및 2020. 5. 12. 대기발령이 참가인의 대표이사 K의 명의로 이루어졌다고 하여 K가 원고의 그 주장과 같이 욕설과 협박의 상대방임을 인정한 것으로 볼 수 없다.
한편, 원고가 들고 있는 대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결은 징계대상자가 직접 대표이사에 대한 욕설과 그에 대한 추태 및 불신임과 모독적 발언을 함으로써 대표이사를 위 행위의 구체적인 피해자로 본 사안에 관한 것으로서 이 사건과 사안이 달라 그대로 원용하기에 적절하지 아니하다.』
제14면 각주 2)의 4행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『이에 환송 후 항소심(서울남부지방법원 2022노65) 법원은 2022. 10. 7. 별지 범죄일람표(별지 목록과 같다) 연번 1번에 대하여 그와 같이 피해자에게 사진을 한 장 보낸 점은 피해자에게 공포심이나 불안감을 유발하는 문언‧화상 등을 반복적으로 피해자에게 보낸 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 이 유무죄로 판단하고, 나머지 부분은 유죄로 인정하여 원심판결을 파기하고 원고에게 벌금 400만 원을 선고하였다.』
제14면 7행∼제15면 7행[나)항 및 다)항]을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『나) 위에서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들을 종합하면, 원고가 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지 별지 목록 연번 2∼174번 기재와 같은 문자메시지를 참가인 대표이사 H에게 보낸 사실이 충분히 인정되고, 위 각 문자메시지의 내용에 비추어 보면, 원고는 위와 같은 문자메시지를 통해 H을 협박하거나 직원들에 대한 비난, 이간질을 하였다고 할 것인바, 이는 취업규칙 제80조 제8호, 제81조 제2호, 제23호에서 정한 징계사유 또는 해고사유에 해당된다.
다만, 별지 목록 연번 1번 기재 행위는 위에서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 그 내용에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이로써 H을 협박하거나 직원들에 대한 비난, 이간질을 하였다고 보기 어려우므로 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다.
별지 목록 연번 1에 의하면 원고는 2018. 4. 28. 22:52 H에게 사진 한 장을 전송하였다. 그런데 원고가 H에게 사진을 보내면서 사진의 내용 및 사진을 보내는 취지를 설명하는 문자도 함께 보냈다는 사실을 뒷받침할 수 있는 증거가 없다. 다만 ‘2016. 1. 5. T 포럼 행사에 U 교수와 같이 참석하고 김포공항에서 차를 기다리는 사진’이라고 위 사진을 설명하는 내용이 기재되어 있을 뿐인데, 위 설명 내용은 사후적으로 이를 공소제기한 검사가 사진의 의미에 대하여 설명하는 내용으로 원고가 H에게 전송한 문자가 아니다.
또한 위 사진은 그 자체로는 H에게 공포심이나 불안감을 유발하는 것이라고 보기 어렵다. 위 사진은 남자 두 명이 거리에서 단순히 서 있는 모습을 촬영한 것인바, 그 자체로 피해자에게 어떠한 공포심이나 불안감을 유발한다고 보기도 어렵다.
정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제74조 제1항 제3호, 제44조의7 제1항 제3호는 공포심이나 불안감을 유발하는 부호‧문언‧음향‧화상 또는 영상을 “반복적”으로 상대방에게 도달하게 한 자를 처벌하는 규정이다. 그런데 별지 목록 기재 자체에서 알 수 있는 바와 같이 원고는 2018. 4. 28. 사진을 H에게 전송한 후, 2019. 8. 22.에서야 추가적인 문자를 전송하였다. 약 1년 4개월의 시간적 간격이 있음에도 이를 ‘반복적’이라고 평가할 수는 없다.
이에 대하여 원고는 별지 목록 연번 2∼174번 기재 각 문자메시지는 원고가 이 사건 재처분판정에 따라 복직하기 전에 발송된 것이므로 위 각 문자메시지를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 2020. 2. 19. 원고에게 복직을 명하는 인사복귀 명령을 한 점, ② 위 인사복귀 명령에 따라 종전 해고처분이 취소되었으므로, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 소급적으로 회복된 점, ③ 이에 원고가 참가인 대표이사 H에게 위 각 문자메시지를 보낸 기간 동안 원고와 참가인의 근로관계가 존재하지 아니하였다거나 H이 원고의 상사에 해당되지 않았다고 할 수 없는 점, ④ 또한 해고는 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우’에 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘정당한 이유’가 인정되는 것인바, 반드시 재직 중의 행위만을 해고사유로 삼을 수 있다고 단정할 수 없는 점, ⑤ 나아가 원고가 H에게 위 각 문자메시지를 보낸 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지의 기간 중 참가인이 원고에게 복직을 명한 2020. 2. 19.이후의 기간은 원고가 재직 중이 아니었다고 평가할 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
제15면 12행의 “제1 내지 3징계사유”를 “제1 내지 3징계사유(별지 목록 연번 1번 부분 제외)”로 고친다.
제16면 11행∼제17면 5행[2)항]을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『2) 구체적 판단
이 사건 각 징계사유 중 일부 징계사유가 인정되지 않으나, 위에서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지 약 7개월가량 참가인 대표이사 H에게 공포심이나 불안감을 일으킬 만한 표현을 사용하여 173회에 걸쳐 반복적으로 문자메시지를 보낸 점, ② 원고의 비위행위는 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당되는 점, ③ 원고가 발송한 문자메시지의 내용 및 횟수, 문자메시지를 보낸 기간 등을 고려하면, H은 상당한 기간 동안 정신적 고통을 겪었을 것으로 보여 원고가 한 비위행위의 정도가 가볍다고 보기 어려운 점, ④ 원고의 비위행위로 인해 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었다고 봄이 타당하고, 설령 이 사건 해고가 취소되어 원고가 복직하게 된다고 하더라도 정상적인 근로관계를 유지할 수 있을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 인정되는 위 각 징계사유에 해당되는 원고의 비위행위는 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당된다고 봄이 타당하다.
한편, 원고는 취업규칙에 해고 사유로 ‘형사상 유죄판결을 받은 경우’라고 규정되어 있는 경우 유죄판결을 받을 것이 거의 분명한 것으로 예상되었다고 하여도 그러한 사정만으로는 위 취업규칙 규정에 따라 해고할 수 없으며, 징계처분이 적법하기 위해서는 처분 당시에 징계사유가 존재하여야 하므로 처분 당시 유죄판결이 확정되어야 하는바, 이 사건 해고 당시 존재하지 않았던 형사처벌을 이 사건 해고의 양정 사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 형사상 유죄판결을 받은 경우를 그 사유로 한 것이 아니므로 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
결국 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈‧남용한 것이라고 볼 수 없다.』
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 위광하(재판장) 홍성욱 최봉희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.